ორგანიზაციაში პერსონალის მოტივაციის კონცეფცია და ტიპები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

როგორც ამბობენ, "კადრები წყვეტენ ყველაფერს". ნებისმიერი ორგანიზაციის მუშაობის ხარისხი დამოკიდებულია შრომითი რესურსების კომპეტენტურ გამოყენებაზე, მათ კვალიფიკაციაზე, თანამდებობებზე ადამიანების სწორად განთავსებაზე და მათ მართვაზე. ეს ფაქტორები პირდაპირ გავლენას ახდენს შესრულებაზე. მაგალითად, კვალიფიცირებული და სათანადოდ მოტივირებული გაყიდვების მენეჯერი შეძლებს სამჯერ მეტი კლიენტის მოყვანას კომპანიაში, ვიდრე ოთხი ცუდად კვალიფიცირებული მენეჯერი.

პიროვნების მოტივაციის ფსიქოლოგია

ადამიანი ოდითგანვე ცდილობს საკუთარი თავის საუკეთესოს. ადრე ადამიანებს არ სჭირდებოდათ ისეთი მოტივაცია, როგორც დღეს. პირველყოფილი ადამიანების მოქმედების მოტივები გამართლდა თვითგადარჩენისა და გადარჩენის ინსტინქტებით. თუმცა, თანამედროვე სამყაროში, სადაც საჭირო ნივთების უმეტესობა უხვად არის ხელმისაწვდომი და არ არის საჭირო გარკვეული მნიშვნელობების მისაღწევად ძალისხმევა, ინდივიდუალური აქტივობის კოეფიციენტი მცირდება.

1943 წელს შექმნილ მოთხოვნილებების პირამიდაში ასახული ა.მასლოუს თეორიის მიხედვით, ადამიანის ქცევა ეფუძნებაპიროვნების სასიცოცხლო მოთხოვნილებები, რომლებიც შეიძლება დაიყოს ხუთ ტიპად: ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები, უსაფრთხოების მოთხოვნილებები, სოციალური მოთხოვნილებები, პატივისცემისა და აღიარების მოთხოვნილებები და თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებები ან შემოქმედებითი თვითგამოხატვა.

აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თანამედროვე საშუალო ადამიანის მოტივაცია მოითხოვს მიზნის განსაზღვრას, რის შედეგადაც ხდება მისი მოთხოვნილების რეალიზება.

კომპანიის თანამშრომლების მოტივაცია

არსებობს ფრედერიკ ჰერცბერგის თეორია, რომლის მიხედვითაც არსებობს მთელი რიგი ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომლის სურვილსა და უნარზე, განახორციელონ თავისი საქმიანობა. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ მიიღებს ამ ფაქტორების გამოხატვას, სამუშაო წყვეტს მისთვის შესაფერისი. ინტერესის შესანარჩუნებლად შეგიძლიათ გამოიყენოთ სხვადასხვა ტიპის პერსონალის მოტივაცია.

ჰერცბერგის მიერ გამოვლენილ ფაქტორებს არაპირდაპირი იდენტურობა აქვთ ა. მასლოუს მიერ გამოვლენილ ზოგიერთ საჭიროებებთან. მაგალითად, ადამიანისთვის, რომელიც არის თანამშრომელი, მნიშვნელოვანი ინდიკატორებია ისეთი ასპექტები, როგორიცაა: ხელსაყრელი კლიმატი გუნდში, სამუშაო ადგილის კომფორტი და აღჭურვილობა, თვითკმაყოფილება სხვების მიერ მისი სამუშაოს აღიარების გამო, სარგებლობის გაცნობიერება. განხორციელებულ საქმიანობას. ეს თეორია მასლოუს ადამიანთა მოთხოვნილებების თეორიასთან ერთად აყალიბებს პერსონალის მოტივაციის საფუძველს, რომელიც მოგვიანებით იქნება განხილული.

თანამშრომლების მოტივაციის მიზნები

გლობალიზაციის მოახლოებასთან ერთად, ეკონომიკის განვითარება და ხალხში სამეწარმეო წიგნიერების გაჩენა ბოლო წლებში მსოფლიოშიპოპულარული და მოთხოვნადი გახდა საკუთარი ბიზნესის გახსნა და მართვა. სულ უფრო და უფრო ხშირად ადამიანები უგულებელყოფენ ვინმესთვის მუშაობას და ეძებენ ფინანსურ თავისუფლებას მეწარმეობით. სტატისტიკის მიხედვით, ბოლო ათი წლის განმავლობაში მხოლოდ რუსეთის ფედერაციაში დარეგისტრირდა სამ ათასზე მეტი საწარმო და 60 000-ზე მეტი ადამიანი გახდა ინდივიდუალური მეწარმე..

თუმცა, ბაზარზე ასობით და ათასობით ბიზნესი თანაარსებობს, რომელიც მუდმივად ყიდის ერთსა და იმავე პროდუქტს ან მომსახურებას. ასეთ რთულ გარემოში გადარჩენისთვის კომპანიას სჭირდება მაღალი კონკურენტუნარიანობა, რომელიც შედგება რამდენიმე ასპექტისგან, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანია კომპანიის პერსონალის კომპონენტი.

საწარმოს კეთილდღეობისთვის საჭიროა არა მხოლოდ მისი პერსონალის სწორად გამოყენება, არამედ მათი წიგნიერების გაუმჯობესება სამუშაოში, მოტივაცია, მხარდაჭერა და ხელმძღვანელობა. არსებობს სხვადასხვა ტიპის პერსონალის მოტივაცია, მაგრამ ბევრი რამ არის დამოკიდებული მათ კომპეტენტურ გამოყენებაზე. დამსაქმებელმა უნდა ეცადოს, რომ თანამშრომელი დააინტერესოს თავისი პოზიციით. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელს არ აქვს პრეტენზია გაწეულ საქმიანობაზე, კომპანიაში არსებულ ატმოსფეროზე და გრძნობს მის მნიშვნელობას წარმოებისთვის, ის დიდხანს დარჩება და სარგებელს მოუტანს მთელ ორგანიზაციას.

პერსონალის მოტივაციის სისტემების ტიპები მრავალფეროვანია, მაგრამ თითოეული მათგანი სარგებელს მოუტანს ბიზნესს და თანამშრომლებს. პირველ რიგში, ეს გამოიწვევს შრომის პროდუქტიულობას, რაც დადებითად აისახება კომპანიის შემოსავალზე. მეორეც, მოტივირებული თანამშრომელი, კმაყოფილი თანამშრომელიადგილი და მათი ქმედებებით ტკბობა, გუნდში უფრო დიდხანს გაგრძელდება, რაც გავლენას მოახდენს ე.წ. „პერსონალის ბრუნვის“მდგომარეობაზე. მესამე, პერსონალის მოტივაცია აიძულებს თანამშრომლებს შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები ეფექტურად, სწრაფად, შეეცადონ გააუმჯობესონ თავიანთი ცოდნა და გააუმჯობესონ თავიანთი უნარები.

ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციის ძირითადი ტიპები იყოფა მატერიალურ (ფულად) და არამატერიალურ (ფსიქოლოგიურ) მოტივებად. განვიხილოთ წახალისების ძირითადი ქვეტიპები.

მატერიალური მოტივაცია

პერსონალის მოტივაციის კონცეფცია და ტიპები მატერიალური წახალისების საშუალებით არ საჭიროებს განსაკუთრებულ განმარტებას. ასეთი მოტივაცია მდგომარეობს იმაში, რომ დასაქმებულს მიაწოდოს ფულადი ანაზღაურება მათი შრომითი მოვალეობების კარგად შესრულებისთვის. პერსონალის მატერიალური მოტივაციის სახეებია ერთჯერადი პრემიები, ბონუსების წახალისების სისტემა, დამატებითი ხელფასის მატება, პროცენტული პრემიები და ა.შ.

არავის საიდუმლო არ არის, რომ ფული არის ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსი ყოველდღიურ ცხოვრებაში. მათზე შეგიძლიათ შეიძინოთ ბევრი ძვირფასი ნივთი, ჩადოთ ინვესტიცია დიდ შესყიდვებში და მიმართოთ მათ ინვესტიციებში. მაშასადამე, მატერიალური მოტივაცია ყველაზე პოზიტიური გამოსავალია თანამშრომლის დაჯილდოებისა და მისი მუშაობის სტიმულირებისთვის.

არამატერიალური მოტივაცია

არამატერიალური მოტივაცია მოიცავს თანამშრომლებზე ფსიქოლოგიური ზემოქმედების მეთოდებს. სწორედ ამ ტიპის წახალისება ყველაზე მეტად შეესაბამება ინდივიდის მოთხოვნილებების რეალიზებას მასლოუს და ჰერცბერგის თეორიების მიხედვით. ამ ტიპის წახალისება მოიცავს შექებას, თანამშრომლის ღირებულების დემონსტრირებას,საშუალებას გაძლევთ იამაყოთ საკუთარი თავით და თქვენი ქმედებებით, ასევე იგრძნოთ ხელსაყრელი ატმოსფერო გუნდში. პერსონალის საქმიანობაზე არამატერიალური ზემოქმედების თითოეული გზა განხილული იქნება ქვემოთ.

ინფორმაცია, როგორც მოტივაციის ფორმა

ადამიანები ბუნებით ძალიან ცნობისმოყვარე და ცნობისმოყვარეები არიან. საწარმოს გუნდში ეს გამოიხატება ორგანიზაციის გეგმებისა და საქმის ფაქტობრივი მდგომარეობის შესახებ ინფორმაციის მიღების სურვილით..

ამ ტიპის პერსონალის მოტივაცია შეიძლება მოიცავდეს ყველა სახის დაგეგმვის შეხვედრებს, შეხვედრებსა და შეხვედრებს. უფრო მეტიც, პერსონალზე ზემოქმედების ეს გზა არა მხოლოდ თანამშრომლებს საშუალებას მისცემს მიიღონ საჭირო ინფორმაცია, არამედ გამოავლენს საწარმოში ადმინისტრაციული საკითხების ღიაობას, რაც გახდის ასეთი საწარმოს მენეჯმენტს ღია, პატიოსანი და ახლობელი ჩვეულებრივი მუშაკებისთვის. მათი ხედვა გარემოზე.

დაჭერით ყურადღება

ყველა ადამიანს სიამოვნებს, როცა მას ყურადღებას აქცევს, როცა იხსენებს და ინტერესდება მისი მდგომარეობით. ამიტომ მიზანშეწონილია თანამშრომლებისთვის მოტივაციის ამ მეთოდის რეგულარულად გამოყენება. იქნება ეს გამოსაცდელი ვადის დამთავრების მილოცვა, დასაქმების წლისთავი, დაბადების დღე, დასრულებული პროექტი - თანამშრომელი ემადლიერება. მთავარია, ასეთი წახალისება საჯაროდ იყოს და ადამიანმა იგრძნოს სიამაყის და სიხარულის მოზღვავება, იგრძნოს თავისი ღირებულება მენეჯმენტისა და კოლეგებისთვის.

ტრენინგი

მასლოუს პირამიდის ერთ-ერთი საჭიროება არის თვითგანვითარების სურვილი. რაც უფრო მაღალია თანამშრომლის კვალიფიკაცია, მით მეტიამოთხოვნადი და სასარგებლო ორგანიზაციისთვის. ამრიგად, ამ მეთოდის გამოყენებით, დამსაქმებელი არა მხოლოდ აძლევს დასაქმებულს თვითგანათლების შესაძლებლობას, არამედ აძლევს საკუთარ თავს კვალიფიციურ პერსონალს, რომელსაც შეუძლია გამოიყენოს მიღებული ცოდნა საწარმოს სასარგებლოდ, რაც ხელს შეუწყობს მომგებიანობასა და კონკურენტუნარიანობას. ბიზნესი.

ქება, გამოხმაურება და არჩევანი

მოთხოვნილებათა პირამიდის სხვა კომპონენტებია თვითრეალიზაციის მოთხოვნილება და სხვების პატივისცემა. ამ სურვილების განსახიერება საშუალებას აძლევს ადამიანს თავი იგრძნოს შეუცვლელად და დაიწყოს მუშაობა საწარმოს სასარგებლოდ, მისი შესაძლო არაკომპეტენტურობის, სამსახურიდან გათავისუფლების შიშის ან საქმიანობით უკმაყოფილების შესახებ ფიქრის გარეშე. თანამშრომლის ქება (ისევე როგორც აქცენტი) საჯარო უნდა იყოს.

მოტივაცია არჩევანის უფლების უზრუნველყოფის გზით შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა გზით. შეგიძლიათ რჩევა სთხოვოთ კონკრეტულ თანამშრომელს კონკრეტულ სფეროში, ან შეგიძლიათ გამოიყენოთ ხმის მიცემა თანამშრომლებს შორის კომპანიის საქმიანობასთან დაკავშირებული კონკრეტული საკითხის გადაწყვეტისას. ამრიგად, თანამშრომელი იგრძნობს თავს ერთიანი სისტემის ნაწილად, იგრძნობს შესაძლებლობას წვლილი შეიტანოს ორგანიზაციის განვითარებაში. მოტივაციის ასეთი მეთოდები დადებითად მოქმედებს გუნდის შიდა კლიმატზე.

სამუშაო სივრცის კომფორტი

ჰერცბერგის ნაწერებში ნათქვამია, რომ კომფორტული და მოსახერხებელი სამუშაო ადგილი არის მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც იზიდავს თანამშრომელს. ეს გასაკვირი არ არის, რადგან უმეტეს შემთხვევაშიადამიანი ხარჯავს სამსახურში. ამიტომ, მნიშვნელოვანია, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა თავი კომფორტულად და სასიამოვნოდ იგრძნოს თავის სამუშაო ადგილზე და მთლიანად კომპანიის შენობაში.

კომფორტი სამუშაო ადგილზე განისაზღვრება ინდივიდუალური და კოლექტიური საჭიროებებით. მაგალითად, მოტივაციის ინდივიდუალური მეთოდები მოიცავს პირად ანგარიშს, ფირფიტას სახელითა და პოზიციით, აღჭურვილ სამუშაო ადგილს, თანამედროვე ტექნოლოგიას, მიმდებარე სივრცის დამოუკიდებელი ორგანიზების შესაძლებლობას. კოლექტიური მოთხოვნები მოიცავს ერთ უნიფორმას, ლაუნჯს, საერთო სამზარეულოს, მყუდრო და ფართო ოფისს და ა.შ.

მომხმარებელთა ლოიალობის სისტემა

მოტივაცია მოახდინეთ თანამშრომლებისთვის, კომპანიის პროდუქციის ან სერვისების გაყიდვის დამატებითი არხის შექმნისას, კომპანიის მუშაობის შედეგების უფასოდ ან თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვანი ფასდაკლებით მიწოდებით. განსაკუთრებით ეს მეთოდი გამოდგება და გამოყენებული იქნება სამომხმარებლო პროდუქციის მიწოდებითა და წარმოებით დაკავებულ საწარმოებში.

ჯგუფური აქტივობები

არაფერი ისე არ მოქმედებს საწარმოში მუშაობის სურვილზე, როგორც გუნდში არსებული ატმოსფერო. თანამშრომლებს შორის მეგობრული ურთიერთობების გასამყარებლად, ხელსაყრელი შიდა კლიმატის შესაქმნელად აუცილებელია სხვადასხვა გუნდური და კორპორატიული ღონისძიებების გამართვა. მოტივაციის ეს მეთოდი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი იქნება კომპანიებისთვის, სადაც გუნდური მუშაობა ჩვეულებრივი მოვლენაა. ასეთი ღონისძიებები საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს უკეთ გაიცნონ ერთმანეთი, გაუზიარონ დამატებითი ინფორმაცია,აქცია და მეგობრული გარემოს უზრუნველყოფა.

ქვემდებარეთა ემოციური ამაღლება არის პერსონალის საუკეთესო მოტივაცია ხარისხიანი შედეგებისთვის. თანამედროვე პირობებში, როცა ხშირად საჭიროა ხარჯების დაზოგვა და შემცირება, შესაძლებელია და აუცილებელია არამატერიალური მოტივაცია. ეს ზრდის ლოიალობას, აძლიერებს გუნდურ სულისკვეთებას, იაფია და სწრაფად გამოაქვს ნაყოფი - თანამშრომლები სიამოვნებით მუშაობენ. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ისინი ისევ და ისევ კომპანიისკენ მიისწრაფვიან და კიდევ უფრო უკეთ შეასრულებენ თავიანთ საქმიანობას.

დასკვნის სახით, აღსანიშნავია, რომ არ არის აუცილებელი მოტივაციის ყველა მეთოდის ერთდროულად გამოყენება. ყოველივე ამის შემდეგ, ორგანიზაციაში პერსონალის მოტივაციის მეთოდები, ფორმები და ტიპები და მათი გამოყენება განსხვავებულია. სათანადო გამოყენებისთვის აუცილებელია საწარმოს სპეციფიკის გათვალისწინება, საქმიანობის სახეობა, თანამშრომლების ექსპერტიზის სფეროები, მათი ინტერესები და მიზნები.

HR მენეჯერი ან HR სპეციალისტი შეძლებს სწორად განსაზღვროს პერსონალის მოტივაციის ტიპები და მათი გამოყენების ეფექტურობა. ამჟამად ადამიანური რესურსების გამოყენების სფეროში არის საკმარისი ექსპერტი, რომლებსაც შეუძლიათ სწორად შეარჩიონ კონკრეტული კომპანიისთვის საუკეთესო ვარიანტი მომსახურების ბაზარზე.

ამგვარად, პერსონალის მოტივაციისა და წახალისების ტიპების შესწავლით და სწორად გამოყენებისას, აგრეთვე მათი შინაგანი რწმენის გათვალისწინებით, ნებისმიერ მენეჯერს შეუძლია მიიღოს თანამშრომლების ძლიერი გუნდი, რომელსაც შეუძლია გააუმჯობესოს მომგებიანობა, კონკურენტუნარიანობა და ბიზნესის შესრულება.