მოტივაციის არსი: კონცეფცია, პროცესის ორგანიზაცია, ფუნქციები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ნებისმიერი აქტივობის შესასრულებლად ადამიანს სჭირდება ქმედებების შესრულების სურვილი, ეს დაკავშირებულია მოტივაციის კონცეფციასთან. მენეჯერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა პერსონალის მუშაობის მოტივაცია. ამ მნიშვნელოვანი ფუნქციის შესასრულებლად აუცილებელია იმის გაგება, თუ რა არის ეს პროცესი. ვნახოთ, რა არის თანამშრომლების მენეჯმენტის მოტივაციის არსი და ფუნქციები.

მოტივაციის კონცეფცია

სხვადასხვა ავტორი ამ ფენომენს თავისებურად განმარტავს, ხაზს უსვამს სხვადასხვა ასპექტს. ზოგადად, მოტივაციის არსი შეიძლება ასე ჩამოყალიბდეს - ეს არის ადამიანის (საკუთარი თავისა თუ სხვა) რაიმე ქმედების განხორციელებისკენ წაქეზების პროცესი. ამასთან, მოტივაცია არის არა იძულება, არამედ მიზნების აქტუალიზაცია, რომლებიც მნიშვნელოვანი ხდება მოტივირებული ადამიანისთვის. ეს ფსიქოლოგიური პროცესი დაკავშირებულია ადამიანის მნიშვნელოვან მოთხოვნილებებთან და მათ დაკმაყოფილებასთან. მოტივაციის კონცეფცია და არსი შესწავლილია სხვადასხვა მეცნიერებაში: ფსიქოლოგიაში, პედაგოგიკაში, მენეჯმენტში. ვინაიდან მის საფუძველზე ხდება ადამიანების მართვისა და ზემოქმედების პროცესებიმათ.

მოტივაცია ფსიქოლოგიაში

ეს კონცეფცია სათავეს იღებს ფსიქოლოგიის ფარგლებში. იგი განისაზღვრება, როგორც ნებისმიერი საქმიანობის რეგულირების პროცესი. მოქმედების მასტიმულირებელი მოტივის გარეშე ადამიანი საერთოდ არაფერს გააკეთებს, ამიტომ ბუნებამ ჩვენში ჩადო „სურვილის“ეს მექანიზმი. როდესაც ადამიანს აქვს მოთხოვნილება ან სურვილი, ის მზად არის ბევრი რამ გააკეთოს, თითქმის ყველაფერი. მოტივაცია მჭიდროდ არის დაკავშირებული ადამიანების საჭიროებებთან და ინტერესებთან. ფსიქოლოგები თვლიან, რომ მოტივაცია ეფუძნება ბიოლოგიურ და სოციალურ საჭიროებებს.

პირველი ჯგუფი მოიცავს საკვების, წყლის, ძილის, უსაფრთხოების, გამრავლების საჭიროებებს. ისინი პირველ რიგში ხალხით კმაყოფილდებიან. მეორე ჯგუფში შედის პატივისცემის, კომუნიკაციის, თვითგამოხატვის, ჯგუფში მიკუთვნების, თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებები. სოციალურ საჭიროებებში ზოგჯერ სულიერი მოთხოვნილებებიც გამოირჩევა. ადამიანის ყველა საჭიროება, ა.მასლოუს მიხედვით, პირამიდის სახითაა წარმოდგენილი. ადამიანი ჯერ აკმაყოფილებს ძირითად ბიოლოგიურ და სოციალურ მოთხოვნილებებს, შემდეგ კი სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას იწყებს.

მოთხოვნილების მატერიალური ან ობიექტური განსახიერება არის მოტივი. სწორედ ის თამაშობს ყველაზე მნიშვნელოვან როლს მოტივაციის პროცესში. ეს არის ერთგვარი იდეალური ობიექტი, რომლისკენაც მიმართულია ინდივიდის საქმიანობა. მოტივი ყოველთვის ასოცირდება ემოციურ გამოცდილებასთან, ეს შეიძლება იყოს პოზიტიური გამოცდილება - ამ ობიექტის ფლობის მოლოდინი, ან უარყოფითი, რომელიც წარმოიქმნება უკმაყოფილების ან მოთხოვნილებების არასრული დაკმაყოფილებისგან.

მოტივაცია შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგი ჯაჭვით: საწყის ეტაპზე ჩნდება მოთხოვნილება, შემდეგ ადამიანი წყვეტს რამდენად აქტუალურია და საჭიროა თუ არა მისი დაკმაყოფილება. შემდეგ ეტაპზე ინდივიდი განსაზღვრავს აქტივობის მოტივსა და მიზანს, აყალიბებს მიზნის მისაღწევად სტრატეგიას და იღებს მოქმედებებს. ჯილდოს მიღება სიამოვნების ან კომფორტის სახით. დასკვნით ეტაპზე ადამიანი აფასებს რამდენად სრულად და ხარისხიანად დაკმაყოფილდა მოთხოვნილება, იძენს გამოცდილებას, რომელიც გავლენას ახდენს შემდეგ მოტივაციაზე.

მოტივაცია მენეჯმენტში

მოტივაციის კონცეფცია და არსი გარკვეულწილად განსხვავებულად ხასიათდება მენეჯმენტის თეორიაში. ეს პროცესი განისაზღვრება, როგორც გარე და შინაგანი ძალების ერთობლიობა, რომლებიც აღძრავს ადამიანს იმ საქმიანობებზე, რომლებშიც ის აღწევს საკუთარ მიზნებსა და ორგანიზაციის მიზნებს. მენეჯმენტში მოტივაცია ყოველთვის ასოცირდება არა მხოლოდ საჭიროებებთან, არამედ ჯილდოებთან. მისი ძალისხმევის შედეგად ადამიანმა უნდა მიიღოს წახალისება, რომელიც საშუალებას აძლევს მას დააკმაყოფილოს სხვადასხვა მოთხოვნილებები. შრომითი საქმიანობის ფარგლებში მოტივაცია გავლენას ახდენს იმ ძალისხმევის ინტენსივობაზე, რომელსაც ადამიანი ხარჯავს მიზნის მისაღწევად, მის გამძლეობაზე მიზნის მისაღწევად, საქმიანობის ხარისხზე და მის კეთილსინდისიერებაზე. ამრიგად, მენეჯმენტში მოტივაცია ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა. მან უნდა შექმნას პირობები, რომლითაც ადამიანი დაუკავშირებს საკუთარ მიზნებს ორგანიზაციის წინაშე არსებულ ამოცანებს.

სამუშაო მოტივაცია

მენეჯერმა უნდა მოახდინოს გავლენა პერსონალზე, რათაშრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება. და მისი მთავარი ინსტრუმენტი თანამშრომლებზე ამ ზემოქმედებისთვის არის მოტივაცია. მენეჯმენტში შრომითი მოტივაციის არსი გაგებულია, როგორც თანამშრომლების საჭიროებების დაკმაყოფილება პროფესიული ფუნქციების შესრულებისა და წარმოების პრობლემების გადაჭრის გზით. ამ პროცესს ორი მხარე აქვს. ერთის მხრივ, პერსონალს უნდა შეეძლოს თავისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი ვერ დაინახავენ მუშაობის მიზეზს, განსაკუთრებით ეფექტური და პროდუქტიული მუშაობისთვის. მეორეს მხრივ, HR სპეციალისტს, მენეჯერს, რომელიც ცდილობს გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა, შეუძლია მოძებნოს ყველაზე რაციონალური და ეკონომიური გზა ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად და ამისთვის მას სჭირდება პერსონალის მოტივაცია, რადგან მენეჯერს შეუძლია მიაღწიოს თავის მიზნები მხოლოდ სხვა ადამიანების დახმარებით. მოტივაციის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ პერსონალმა უნდა შეასრულოს მათთვის დელეგირებული უფლებამოსილება ორგანიზაციის მიზნების შესაბამისად. შრომის მოტივაციის სტრუქტურა მოიცავს:

• თანამშრომლის საჭიროება;
• სიკეთე, რომელსაც შეუძლია დააკმაყოფილოს მოცემული მოთხოვნილება;
• სამუშაო მოქმედება, რომელიც უნდა შესრულდეს სიკეთის მოსაპოვებლად;
• მორალური და მატერიალური ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომითი მოქმედების შესრულებასთან, ანუ ფასი, რომელსაც იხდის თანამშრომელი თავისი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, ეს შეიძლება იყოს უნარები, შესაძლებლობები, დრო.

მოტივაციის ფუნქციები

მოტივაციის გლობალური მიზანია გავლენა მოახდინოს პერსონალზეწამახალისებელი მოტივების დახმარებით შრომის ეფექტურობისა და ორგანიზაციის მთელი მართვის სისტემის გაზრდის მიზნით. ასევე, შრომის მოტივაციის არსი გულისხმობს ინდივიდუალური ღონისძიებების სისტემის შექმნას, რათა წაახალისოს და წაახალისოს თანამშრომლები თავიანთი სამუშაოს გაღრმავებაში. მოტივაციის ძირითადი ფუნქციებია:

• მოქმედების მოტივაცია. მოტივის გაჩენა ყოველთვის ასოცირდება მოქმედების სასურველი პროგრამის ძიებასთან. ადამიანი, რომელიც აქტიურად მოქმედებს თავისი მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად, ითვლება მოტივირებულად, ხოლო თანამშრომელი, რომელიც არის გულგრილი და პასიური, ითვლება არამოტივირებულად
• ბიზნესის ხაზი. ნებისმიერი მიზნის მისაღწევად ყოველთვის არსებობს რამდენიმე გზა, სწორედ მოტივაცია განაპირობებს თანამშრომლის სასურველი მოქმედების არჩევანს, საუკეთესო მიმართულებაა თანამშრომლის არჩევანი მისთვის დაკისრებული ამოცანების გულმოდგინედ შესრულების სასარგებლოდ.
• ქცევის კონტროლი და შენარჩუნება. მიზნის მქონე ადამიანი, ე.ი. მოტივირებული, ავლენს გამძლეობას და ინტერესს მისი მიღწევის მიმართ. ის სისტემატურად ასრულებს საჭირო მოქმედებებს და მისთვის დომინანტურია შრომითი საქმიანობა.

მოტივაციის შინაარსის თეორიები

მოტივაციის პროცესის არსის გასაგებად, შემუშავდა არაერთი თეორია, რომელთაგან ზოგიერთი ფოკუსირებულია ამ ფენომენის შინაარსობრივ კომპონენტზე. ისინი აგებულია საჭიროებების გაგებაზე, როგორც მოტივაციის მთავარ ფაქტორზე. ეს თეორიები სწავლობენ საჭიროებების თავისებურებებსა და ტიპებს, მათ გავლენას აქტივობებზე. ამ მიდგომის ფარგლებში შემუშავდა კონცეფციები:

• იერარქიასჭირდება ა. მასლოუ. მას მიაჩნია, რომ ადამიანი მუდმივად აკმაყოფილებს თავის მოთხოვნილებებს, დაწყებული ბიოლოგიურიდან თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებებამდე. ამავდროულად, ზოგიერთი ადამიანი ჩერდება მოტივაციაში ზოგიერთ დონეზე. ამიტომ მასლოუს მოდელს აქვს პირამიდული ფორმა.
• შეძენილი მოთხოვნილებების თეორია დ. მაკკლელანდის მიერ. ამ თეორიის თანახმად, ადამიანის მუშაობის მოტივაცია ემყარება სამ სახის მოთხოვნილებას: ჩართულობას, ძალაუფლებას და წარმატებას.
• F. Herzberg-ის ორფაქტორიანი მოდელი. მას მიაჩნდა, რომ ადამიანს მოთხოვნილებათა ორი ჯგუფი აქვს: ჰიგიენური, ე.ი. ისინი, რომლებიც აკავებენ ადამიანს სამსახურში და მოტივატორები, რომლებიც ხელს უწყობენ მას მუშაობისკენ.

მოტივაციის პროცედურული თეორიები

მეცნიერები, რომლებიც გვთავაზობენ პროცედურულ მიდგომას, განიხილავენ მოტივაციის არსს სხვა პერსპექტივიდან. ისინი ყურადღებას ამახვილებენ არა მიზნის შინაარსზე, რომლისკენაც მიისწრაფვის თანამშრომელი, არამედ მის მიღწევის პროცესზე. ეს მიდგომა არ უარყოფს საჭიროებების მნიშვნელობას, მაგრამ ხაზს უსვამს მათი დაკმაყოფილების პროცესის მნიშვნელობას. ამ მიდგომის ფარგლებში შემუშავდა შემდეგი თეორიები: ჯ.ადამსის სამართლიანობა, ვ.ვრუმის მოლოდინები, დ. მაკგრეგორის X და Y. ყველა ეს თეორია ხაზს უსვამს იმას, რომ როდესაც ადამიანი აღწევს თავის მიზანს, ის ყურადღებას აქცევს, თუ როგორ არის ეს პროცესი ორგანიზებული, როგორ ნაწილდება უფლებამოსილებები, ჯილდოები და სანქციები. მენეჯმენტისთვის, ორგანიზაციაში მოტივაციის არსის გაგებით, ეს თეორიები ძალიან პროდუქტიული აღმოჩნდა. მათი შესაბამისად, საწარმოებში პერსონალის მოტივაციის ორგანიზება ხორციელდება. მათ შესანიშნავად ახსნეს არსი და შინაარსიმოტივაცია და ასევე შესაძლებელი გახდა პერსონალის მოტივაციის გაზრდის ღონისძიებების ნაკრების შემუშავება.

მოტივაციის ტიპები

მენეჯმენტში მოტივაციის არსი განისაზღვრება, როგორც მუშაკთა პროდუქტიულობის გაზრდის ღონისძიებების სისტემა. და ამ მხრივ, არსებობს რამდენიმე სახის მოტივაცია:

• მასალა, აგებული თანამშრომლებისთვის მატერიალური წახალისების მეთოდების გამოყენების საფუძველზე;
• ფსიქოლოგიური, დაფუძნებული ადამიანის მოთხოვნილებების გამოყენებაზე ჯგუფში მიკუთვნებისას, მისი მნიშვნელობის აღიარების მიმართ.

ასევე, მოტივაციის არსი ვლინდება მისი ქვესახეობების განაწილებაში, როგორიცაა შიდა და გარეგანი. იმისდა მიუხედავად, რომ ძნელია მოტივების დაყოფა მათი წარმოშობის ადგილის მიხედვით, არსებობს ტრადიცია, რომ დაყოს მოტივაცია, რომელიც დაკავშირებულია გარე გავლენებთან, ეს მოიცავს ხელფასს, მენეჯერის ბრძანებებს და შინაგან მოტივაციას, რომელიც დაკავშირებულია ფსიქოლოგიურ პროცესებთან. პიროვნების: შიში, ძალაუფლების სურვილი, ცოდნა.

ასევე არსებობს პრაქტიკა გამოიყოს მოტივაციის ტიპები გამოყენებული ინსტრუმენტებით. ამ შემთხვევაში შეიძლება ვისაუბროთ რაციონირებაზე, იძულებაზე და პერსონალის მუშაობის სტიმულირებაზე.

მოტივაციის ფაქტორები

მიუხედავად იმისა, რომ მოტივაცია ინდივიდუალური პროცესია, არსებობს მისი ზრდის უნივერსალური მიზეზები. ასე რომ, მოტივაციის სისტემის, როგორც ორგანიზაციის მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტის არსის გააზრებიდან გამომდინარე, განასხვავებენ პერსონალის მოტივაციის გაზრდის შემდეგ ფაქტორებს:

• ორგანიზაციის სტატუსი. ადამიანებისთვის უფრო სასიამოვნოა ცნობილ და პრესტიჟულ კომპანიაში მუშაობა, ორგანიზაციის სტატუსისთვის ისინი მზად არიან იმუშაონ უფრო მეტად და უკეთესად.
• საინტერესო ნამუშევარი. იმ შემთხვევაში, როცა შრომა ადამიანს სიამოვნებას ანიჭებს, მას მოსწონს, მუშაობს მეტი თავდადებით, მიისწრაფვის თვითგანვითარებისა და თვითგანვითარებისაკენ, რაც დადებითად მოქმედებს შრომის პროდუქტიულობაზე.
• მატერიალური ინტერესის არსებობა. ყველაზე საინტერესო სამუშაოსაც კი უნდა მოუტანოს ადამიანს შემოსავალი, რადგან ეს საშუალებას აძლევს მას დააკმაყოფილოს თავისი ძირითადი საჭიროებები.

სამივე ფაქტორის კომბინაციით შეგიძლიათ მიიღოთ პერსონალის მაქსიმალური ჩართულობა საწარმოო პროცესში და შექმნათ ეფექტური მენეჯმენტი საწარმოში.

პერსონალის მოტივაციის ორგანიზაცია

ნებისმიერმა საწარმომ უნდა იფიქროს იმაზე, თუ როგორ გაზარდოს თანამშრომლების მოტივაცია. რადგან მათი მუშაობის ხარისხი და პროდუქტიულობა კომპანიის წარმატების საიდუმლოა. მოტივაციის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მუდმივად უბიძგოთ ადამიანს ეფექტურად იმუშაოს. ამ პროცესის სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ მოტივაციის მეთოდებმა შეიძლება დაკარგოს ეფექტურობა, ამიტომ ორგანიზაციაში მოტივაციის სისტემა მუდმივად უნდა გაუმჯობესდეს. ადამიანი სწრაფად ეჩვევა იმას, რაც უკვე აქვს და წყვეტს მის აღქმას, როგორც მოტივაციის ფაქტორს. მაგალითად, თანამშრომლები, რომლებიც რეგულარულად იღებენ ბონუსებს, სპეციალური კრიტერიუმების გარეშე ყველასთვის თანაბარი ოდენობით, იწყებენ ამ ფულის თავისთავად მიღებას და არ მიმართავენ სპეციალურს.ძალისხმევა მათ მისაღებად.

მოტივაცია და სტიმულაცია

ხშირად ჩვეულებრივი ცნობიერება აიგივებს ამ ცნებებს. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მოტივაციისა და წახალისების არსი დაახლოებით იგივეა და აქვს საერთო მიზანი - შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა. მაგრამ ამავდროულად, მოტივაცია არის ადამიანის შინაგანი რწმენა, რომ საჭიროა კარგად იმუშაოს, ხოლო სტიმულირება არის გარეგანი, მოტივაციური ფაქტორები, რომლებიც უბიძგებს ადამიანს მუშაობის მოთხოვნილებამდე. ორივე ინსტრუმენტი პროდუქტიულად უნდა იქნას გამოყენებული HR მენეჯერის საქმიანობაში. მოტივაცია უფრო გრძელვადიანი ფენომენია, მის ჩამოყალიბებას დიდი დრო და რესურსი სჭირდება, მაგრამ ხანგრძლივ და ხარისხიან შედეგსაც იძლევა. სტიმულაცია შეიძლება იყოს უფრო სწრაფი, მაგრამ აქვს მოკლევადიანი ეფექტი.

წახალისების სახეები

ტრადიციულად, ორგანიზაცია აშენებს თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემას და იყენებს მეთოდებს მათ სტიმულირებისთვის. ტრადიციულად, განასხვავებენ მატერიალურ და არამატერიალურ წახალისებას. პირველი არის ანაზღაურება, რომელიც შედგება ფიქსირებული და ცვლადი ნაწილისგან. ვინაიდან თანამშრომელი სწრაფად იწყებს ხელფასების მიღებას თავისთავად, აუცილებელია მისი სტიმულირება, რომ უკეთესად იმოქმედოს სამუშაოში განსაკუთრებული მიღწევებისთვის დამატებითი თანხის გადახდით. არამატერიალური წახალისების მეთოდები მოიცავს სხვადასხვა სოციალურ პროგრამებს (ტრენინგი, განვითარება, ჯანმრთელობის შენარჩუნება და კარიერის ზრდა) და სხვადასხვა სახის შეღავათებს. მაგალითად, დამატებითი დასვენების დღე, სამსახურში მისვლის შესაძლებლობა თქვენს შინაურ ცხოველთან ერთად, არდადეგები თანამშრომლებისთვის და მათი ოჯახებისთვის.