მაკგრეგორის მოტივაციის თეორიის არსი

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

დუგლას მაკგრეგორმა 1960 წელს თავის წიგნში „საწარმოს ადამიანური მხარე“შემოგვთავაზა ორი თეორია, რომლითაც უნდა გვენახა, თუ როგორ უნდა მოტივირებული იქნას ადამიანები საწარმოებში. მეცნიერმა მათ უწოდა "თეორია X" და "თეორია Y".

დუგლას მაკგრეგორი თავის ნაწერებში ამტკიცებდა, რომ მენეჯმენტის როლი წარმოების მართვაში ადამიანური ფაქტორის გათვალისწინებაა. ამის საფუძველზე მეცნიერმა შეძლო დაედგინა საწარმოში ადამიანების მართვის ძირითადი პრინციპები. ღირს მაკგრეგორის მოტივაციის თეორიის მონაცემების უფრო ახლოს გაცნობა.

ისტორია და საფუძვლები

მაკგრეგორის მიერ შემოთავაზებული პირველი თეორია იყო "თეორია X". თავდაპირველად, მეცნიერი ამტკიცებდა, რომ თანამშრომლები არიან ადამიანები, რომლებსაც არ სურთ პასუხისმგებელი იყვნენ თავიანთ სამუშაო აქტივობებზე და მათზე შეიძლება გავლენა იქონიონ შიშის, მუქარის ან ფინანსური ბერკეტების საშუალებით.

გარკვეული პერიოდის შემდეგ დუგლას მაკგრეგორმა დაასკვნა, რომ მენეჯმენტისადმი ასეთი მიდგომა არ არის ეფექტური, ვინაიდან ადამიანის არსის ასეთი გაგება სიმართლეს არ შეესაბამება. ამიტომ დროთა განმავლობაში გაჩნდა „თეორია Y“, რომლის მიხედვითაცმან პერსონალი წარმოადგინა, როგორც შრომისმოყვარე ადამიანები, რომლებიც მზად არიან აიღონ პასუხისმგებლობა თავიანთ საქმიანობაზე და პატიოსნად იმუშაონ ორგანიზაციის სასიკეთოდ.

თუმცა, მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ეს სფეროები არ არის ურთიერთგამომრიცხავი, არამედ მხოლოდ ავსებენ ერთმანეთს. ამ აღმოჩენებზე დაყრდნობით, თავის მოტივაციის თეორიაში მაკგრეგორმა შემოგვთავაზა პერსონალის მართვის მეთოდები, რომლებიც დაკავშირებულია როგორც პირველ, ასევე მეორე ჯგუფთან.

"თეორია X": განმარტება და არსი

არსებითად, "თეორია X" ვარაუდობს, რომ ადამიანები მუშაობენ მხოლოდ ფულისა და პირადი უსაფრთხოებისთვის. ამ განცხადების საფუძველზე მაკგრეგორმა შეადგინა საწარმოს საშუალო თანამშრომლის შემდეგი პორტრეტი:

• ადამიანს არ უყვარს სამუშაო და ცდილობს თავი აარიდოს მას;
• დასაქმებულს არ აქვს ამბიცია, არ სურს პასუხისმგებლობა და ურჩევნია გაჰყვეს ვინმე უფრო ავტორიტეტს, ვიდრე ხელმძღვანელობდეს გუნდს;
• ის არის ეგოცენტრირებული და ამიტომ არ აინტერესებს ორგანიზაციული მიზნები;
• ადამიანი მდგრადია ყოველგვარი ცვლილების მიმართ, მაგრამ ამავე დროს ის არის გულუბრყვილო და არა განსაკუთრებით ჭკვიანი.

თეორია X-ის მიხედვით, HR მიდგომები შეიძლება იყოს რთულიდან რბილი. პირველი ეფუძნება იძულებას, ფარულ მუქარას, მკაცრ ზედამხედველობასა და კონტროლს. ნაზი მიდგომაა იყოთ ტოლერანტული და იმედი გქონდეთ, რომ სანაცვლოდ თანამშრომლები იქნებიან საუკეთესოები, როცა ამას სთხოვენ. თუმცა, არცერთი ეს უკიდურესობა არ არის ოპტიმალური ორგანიზაციის მართვაში.

რთული მიდგომა იწვევსმტრობა, განზრახ დაბალი პროდუქტიულობა და პერსონალის არაფორმალურ ჯგუფებში გაერთიანების საჭიროება. რბილი მიდგომა იწვევს პერსონალის მუდმივად მზარდ მოთხოვნას მეტი ჯილდოს შესახებ მუდმივად კლების შესრულების სანაცვლოდ. მენეჯმენტის ოპტიმალური მიდგომა X თეორიის მიხედვით, სავარაუდოდ, იქნება სადღაც ამ ეგრეთ წოდებულ უკიდურესობებს შორის.

თეორია Y

აქ შედის შემდეგი ზოგადი ვარაუდები:

• ადამიანისთვის სამუშაო შეიძლება იყოს ისეთივე ბუნებრივი, როგორც თამაში ან დასვენება;
• ადამიანები ორიენტირებული იქნებიან თავიანთი სამუშაო მიზნების მიღწევაზე, თუ ისინი ერთგული არიან მათ მიმართ;
• ადამიანები ერთგული იქნებიან თავიანთი მიზნებისკენ, თუ მათი ჯილდოები დააკმაყოფილებს უფრო მაღალ მოთხოვნილებებს, როგორიცაა თვითრეალიზაცია.
• ადამიანთა უმეტესობას შეუძლია გაუმკლავდეს პასუხისმგებლობას სამსახურში თავისი გონიერების გამოყენებით.

ამ დაშვებების თანახმად, შესაძლებელია პირადი მიზნების გათანაბრება ორგანიზაციის მიზნებთან, თანამშრომლის საკუთარი სწრაფვის გამოყენებით ამოცანების შესასრულებლად, როგორც მოტივატორი.

მაკგრეგორმა ხაზგასმით აღნიშნა, რომ "თეორია Y" არ არის გამიზნული იყოს რბილი. მან აღიარა, რომ ზოგიერთმა ადამიანმა შეიძლება ვერ მიაღწიოს სამუშაო სიმწიფის საჭირო დონეს და, შესაბამისად, შეიძლება დასჭირდეს უფრო მკაცრი კონტროლი, რომელიც შეიძლება შემსუბუქდეს თანამშრომლის განვითარებისას.

ურთიერთობა დუგლას მაკგრეგორის მოტივაციის თეორიებსა და საჭიროებების იერარქიას შორის

თავის ნაშრომში მეცნიერიგამოიყენა მენეჯმენტის მეცნიერების სხვა ფუძემდებლების გამოცდილება. ა. მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქიაზე დაყრდნობით, თავის მოტივაციის თეორიაში მაკგრეგორმა დაადგინა, რომ დაკმაყოფილებული მოთხოვნილება აღარ ასტიმულირებს ადამიანს რაიმესკენ. მაკგრეგორის იდეის შესაბამისად, ფირმა მოუწოდებს ადამიანს შეასრულოს თავისი სამუშაო მოვალეობები ფულისა და სხვა შეღავათების საშუალებით, რაც ხელს შეუწყობს თანამშრომლის დაბალი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. მაგრამ ამ მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შემდეგ, მოტივაციის წყარო იკარგება.

მოტივაციის თეორიაში მაკგრეგორი მივიდა დასკვნამდე, რომ მენეჯმენტის სტილი, რომელიც ეყრდნობა "თეორია X"-ს, რეალურად აფერხებს უმაღლესი დონის ადამიანის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. მაშასადამე, ერთადერთი გზა, რომელსაც მუშები მიმართავენ, არის მცდელობა დააკმაყოფილონ თავიანთი უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილებები თავიანთ სამუშაოში მეტი ფულადი ჯილდოს გამომუშავებით. მიუხედავად იმისა, რომ ფული შეიძლება არ იყოს ყველაზე ეფექტური გზა საკუთარი თავის შესასრულებლად, თეორია X გარემოში ეს ჩვეულებრივ შეიძლება იყოს ერთადერთი გზა.

ადამიანები იყენებენ სამუშაოს თავიანთი დაბალი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, მაგრამ ამავე დროს ცდილობენ დააკმაყოფილონ უფრო მაღალი მოთხოვნილებები თავისუფალ დროს. მაგრამ სწორედ სამუშაო ადგილის უფრო მაღალი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებისას თანამშრომელი შეიძლება იყოს ბევრად უფრო პროდუქტიული და სასარგებლო კომპანიისთვის.

დასკვნა

კონცეფცია, რომელიც დ. მაკგრეგორის მიერ იყო ჩართული მოტივაციის თეორიაში, ბევრ ლიდერს გაუგებარია, თუ როგორ უნდა მართონ ადამიანები. ზოგადად, ამ მეცნიერის მოღვაწეობა გახდა ამოსავალი წერტილი დარგის მრავალი სხვა თეორეტიკოსისთვის.პერსონალის მენეჯმენტი.

თეორიები X და Y არის საწარმოს თანამშრომლების ქცევის უკიდურესი შაბლონების ასახვა. მაშასადამე, მეცნიერმა, საბოლოოდ, მოიყვანა ისინი ერთში - „თეორია XY“, რომელიც ვარაუდობს, რომ ორგანიზაციაში მუშაობა შეუძლიათ როგორც „სრულ ზარმაცებს“, ასევე „კრეატიულ და ნიჭიერ მუშაკებს“. ამიტომ, როგორც თავად მაკგრეგორმა აღნიშნა, მოტივაციის X და Y თეორიები ლიდერმა უნდა გამოიყენოს კომპლექსურად, მაგრამ არა ცალკე.