პერსონალის შემადგენლობა: კონცეფცია, ტიპები, კლასიფიკაცია. პერსონალის სტრუქტურა და მართვა

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

სახელმწიფო-ადმინისტრაციულ საქმიანობაში იგულისხმება ერთგვარი სოციალურად სასარგებლო სამუშაო. ფაქტობრივად, ეს არის სახელმწიფო ხელისუფლების აპარატში ჩართული პირების პროფესიული მუშაობა უწყვეტ რეჟიმში. მენეჯმენტის ნებისმიერი პროცესი გულისხმობს მოთხოვნების ერთობლიობას მართვის ობიექტებზე, ამიტომ საჯარო სამსახურში ჩართული ყველა უნდა იყოს მაღალკვალიფიციური და ჰქონდეს განსაკუთრებული ადამიანური თვისებები. მაშ, როგორია საკადრო სტრუქტურა, როგორია მისი სტრუქტურა და კლასიფიკაცია? ამ კითხვებზე პასუხი მოგვიანებით გაეცემა.

საჯარო სამსახურის მიზანი

მაღალი ხარისხის პერსონალის როლი ძნელია გადაჭარბებული. პერსონალზე საუბრისას, ისინი გულისხმობენ საჯარო მოხელეებს. მათი კვალიფიკაცია, ცოდნა, გამოცდილება, მენეჯმენტის უნარები და გონივრული, შორსმჭვრეტელი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი გარანტიაა.სახელმწიფოს კეთილდღეობა და ავტორიტეტი საშინაო და საერთაშორისო ასპარეზზე. პოლიტიკური, ეკონომიკური და სოციალური სტრატეგიის განხორციელება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სახელმწიფო წარმოდგენილი იქნება განსაკუთრებული პროფესიული თვისებებით გამორჩეული ადამიანებით.

მმართველობის მუშაობას ძალაუფლების სტრუქტურებში აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები, როგორც თეორიული, ასევე პრაქტიკული თვალსაზრისით. უპირველეს ყოვლისა, ამის საჭიროება განისაზღვრება საჯარო სამსახურის დანიშნულებით. ძალაუფლების აპარატის საკადრო სტრუქტურა მოწოდებულია განსაზღვროს სოციალური განვითარების ძირითადი მიმართულებები, მოაწესრიგოს და მოაწესრიგოს სოციალური ურთიერთობები, მოაწესრიგოს და შეაფასოს არა ცალკეული სოციალური ჯგუფების, არამედ მოსახლეობის საერთო მასის საქმიანობა..

ამგვარად, სახელმწიფო საჯარო სამსახურის პერსონალის მართვა არის სახელმწიფო ხელისუფლების პრაქტიკული განხორციელების და მისი წარმომადგენლების უფლებამოსილების გამოყენების ერთ-ერთი ფორმა..

კადრების მნიშვნელობა საჯარო მმართველობის სისტემაში

საჯარო მოხელეები მიეკუთვნებიან სპეციალურ სოციალურ ჯგუფს, რომელშიც ათიათასობით სპეციალისტია სხვადასხვა ოფიციალური სტატუსის, საგანმანათლებლო პროფილის და კვალიფიკაციის მქონე. სახელმწიფო ადმინისტრაციის კადრებში ასევე ესმით პოლიტიკოსები და სახელმწიფო მოღვაწეები, რომლებიც მუდმივ სამსახურებრივი ურთიერთობაში არიან ძალაუფლების სტრუქტურებთან. ზოგიერთი მათგანი სამთავრობო უწყებებში მუშაობს, ნაწილი კი მუნიციპალიტეტებში.

საჯარო სამსახურის პერსონალს ირჩევს ხალხი (პრეზიდენტი, გუბერნატორები, მოადგილეები) ანკანონით დადგენილი წესით დანიშნული უფროსი ხელმძღვანელობის მიერ. ყველა მენეჯერს აქვს უფლებამოსილება სხვადასხვა ხარისხით, ამიტომ მათი პროფესიული და პიროვნული თვისებები უნდა აკმაყოფილებდეს მკაცრ მოთხოვნებს. გარდა ამისა, თავად საჯარო მოხელეთა კადრების ჩამოყალიბების პროცესი უნდა იყოს გამარტივებული და წვრილმანამდე გააზრებული, რათა ქვეყანას უხელმძღვანელონ ყველაზე ღირსეული და წესიერი ადამიანები, ნამდვილი პროფესიონალები.

დღეს რუსეთის სახელმწიფოს საკადრო პოლიტიკას ძნელად შეიძლება ვუწოდოთ გააზრებული, უაღრესად ეფექტური და გამართლებული. გამოყენებული პერსონალის ტექნოლოგიებს აკლია რეგულარულობა, თანმიმდევრულობა, სტაბილურობა და ბალანსი. უფრო მეტად ის შეზღუდულია სხვადასხვა სახის პოლიტიკური იდეოლოგიით, დროებითი რეფორმებით და მენეჯერული დონის არასაკმარისი პროფესიონალიზმით.

ერთიანი საინფორმაციო სისტემა პერსონალის მართვისთვის

ეს არის ელექტრონული მონაცემთა ბაზა ოფიციალური სამართლებრივი სტატუსით. პერსონალის მართვის ერთიანი სისტემა იყენებს ელექტრონულ პერსონალის დოკუმენტების მართვას, რომელიც შექმნილია „საჯარო სამსახურისა და მენეჯერული პერსონალის ფედერალური პორტალის“ინფრასტრუქტურის ბაზაზე, რომელიც ფუნქციონირებს 2009 წლიდან. ეს რეესტრი მოქალაქეებს წვდომას აძლევს ინფორმაციას რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ.

შეგიძლიათ შეხვიდეთ პერსონალის მართვის ერთიან საინფორმაციო სისტემაში ვებსაიტის gossluzhba.gov.ru მეშვეობით. აღნიშნული სერვისი აღიარებულია, როგორც ძირითადი რესურსი, რომელიც შეიცავს მრავალმხრივ ინფორმაციას სახელმწიფო პერსონალის შესახებორგანოები. გარდა ამისა, პერსონალის ერთიანი საინფორმაციო სისტემა საშუალებას გაძლევთ გამარტივებული წესით მიიღოთ ცნობები საჯარო მოსამსახურის შემოსავლის, ქონების, ვალდებულებების შესახებ.

მომსახურება შედგება ღია ნაწილისგან, სადაც მომხმარებლის წვდომა შეზღუდული არ არის და პერსონალური ნაწილისგან. რესურსი შეიცავს ინფორმაციას რუსეთის ფედერაციის საჯარო სამსახურში პერსონალის განვითარების კონცეფციის მდგომარეობისა და განხორციელების ეტაპზე. სისტემა ასევე უზრუნველყოფს რუსეთის ფედერაციის მასშტაბით საჯარო მოხელეთა ვაკანსიების მონაცემთა ბაზას და პოტენციურ მენეჯერთა რეზერვს.

ერთიანი HR მართვის სისტემის დანერგვა მიზნად ისახავს სამთავრობო უწყებების მუშაობის შეუფერხებლად გადასვლას დოკუმენტების ელექტრონულ მენეჯმენტზე, რათა მოხდეს პერსონალის პოლიტიკის დუბლიკატი ინსტრუმენტების შემუშავების ხარჯების ოპტიმიზაცია.

ხარვეზები და ხარვეზები თანამედროვე საჯარო სამსახურში

საბჭოთა დროს ითვლებოდა, რომ განვითარებული კომუნისტური საზოგადოების აშენება შეეძლო საკადრო პოლიტიკის ყველა არსებული პრობლემის გადაჭრას, რადგან მხოლოდ ის ადამიანები, რომლებსაც ჰქონდათ "სწორი" პოლიტიკური და საქმიანი მსოფლმხედველობა, ფლობდნენ საჭირო მორალურ თვისებებს, იცავდნენ. დემოკრატიული ცენტრალიზმისა და მარქსიზმის იდეებს. მაშინ პერსონალის მართვის პროცესი შეიძლება ჩაითვალოს იდეალურად მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იგი დაფუძნებული იქნებოდა მეცნიერულ და თეორიულ დასაბუთებაზე.

პრაქტიკაში ყველაფერი სხვაგვარად გამოვიდა. საბჭოთა პოლიტიკოსებმა ვერასოდეს გადაჭრეს საჯარო სამსახურში კადრების მომზადების პრობლემა. წარუმატებლობის მიზეზი იძულება და ინიციატივის სასტიკი ჩახშობა გახდა.

მცირე რეფორმები და ცვლილებებიც კი განწირულიამარცხამდე სახელმწიფო აპარატის კადრების რესტრუქტურიზაციის გარეშე. ნაწილობრივ საჯარო სამსახურს დღესაც ატარებს პარტიულ-საბჭოთა საკადრო სისტემის მოდელი, რომელიც არაეფექტური აღმოჩნდა. ადგილობრივი სახელმწიფო ძალაუფლება კონცენტრირებულია არაპროფესიონალი და უპასუხისმგებლო მუშაკების ხელში, ამიტომ რუსეთს ჯერ კიდევ სჭირდება მაღალი კლასის მენეჯერები.

საჯარო სამსახურის პერსონალის ფორმირება მკაცრი კონტროლის ქვეშ უნდა იყოს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, რეალური მდგომარეობის ანალიზის, დაგეგმილი ღონისძიებებისა და პროგრამების განხორციელების ორგანიზებისა და კონტროლის შეუძლებლობა გამოიწვევს ქვეყნის მენეჯერული პოტენციალის დეგრადაციას.

დღეს, საჯარო სამსახურის პერსონალს შორის არის ბევრი მოყვარული პოლიტიკურ და ადმინისტრაციულ სფეროში ზედაპირული ცოდნის მქონე, საეჭვო ბიზნეს გამოცდილებით და ცვალებადი სამოქალაქო პოზიციით. ამრიგად, სახელმწიფოს მშენებლობა უნდა დაიწყოს სამართლებრივი და მორალური კომპონენტის ზრდით, საჯარო მოხელეთა შერჩევისა და განათლების ეფექტური მეთოდების დაუფლებით. მხოლოდ ამ შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების სწორი ვექტორის არჩევა.

საჯარო სამსახურის პერსონალის სტრუქტურა

მენეჯმენტს ფედერალურ და რეგიონულ დონეზე ახორციელებენ საჯარო მოხელეთა სხვადასხვა ჯგუფი. მათი კლასიფიკაცია შესაძლებელია რამდენიმე კრიტერიუმის მიხედვით, საჯარო სამსახურის სტრუქტურიდან გამომდინარე.

პოზიციის მიხედვით

პირველ რიგში, სახელმწიფოს პერსონალისაჯარო სამსახური პირობითად შეიძლება დაიყოს ხუთ სამუშაო კატეგორიად:

• მაღალი რანგის ლიდერები (პრეზიდენტი, მინისტრები, გუბერნატორები), პოლიტიკური პარტიების ლიდერები და სხვა პირები, რომლებიც მიეკუთვნებიან მმართველ პოლიტიკურ და ადმინისტრაციულ ელიტას;
• სახელმწიფო მოხელეები, რომლებიც ასრულებენ თანამდებობებს სამხედრო და სამართალდამცავ საჯარო სამსახურში;
• ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოების კადრები, რომლებშიც შედიან მუნიციპალიტეტების, რაიონის გამგეობების ხელმძღვანელები, ხალხის კენჭისყრით არჩეული დეპუტატები და ა.შ.;
• მუნიციპალური მოსამსახურეები - თანამშრომლები, რომლებიც ახორციელებენ პროფესიულ საქმიანობას მუნიციპალური სამსახურის პოზიციებზე;
• ორგანიზაციულ-ტექნიკური გეგმის თანამშრომლები - სახელმწიფო ორგანოებისა და თვითმმართველობის სტრუქტურების გამართული მუშაობის უზრუნველყოფის პერსონალი.

სოციალური და სამართლებრივი სტატუსის მიხედვით

ამ კრიტერიუმის მიხედვით, შტატში შედიან თანამდებობის პირები (თანამდებობის პირები) და სამსახურის თანამშრომლები. პირველი ჯგუფი არის მთავარი, მეორე კატეგორიის მოხელეთა დამხმარე ფუნქციას ასრულებს.

ოფიცრები არიან პოლიტიკოსები და მენეჯერები სახელმწიფო ორგანოების სტრუქტურასა და ადგილობრივი თვითმმართველობის სისტემაში. პროფესიული საქმიანობისას ისინი ახორციელებენ უფლებამოსილების ფარგლებს, წარმოადგენენ მათ პირადად შესაბამის პოლიტიკურ გაერთიანებებს, ხელისუფლებას, დაქვემდებარებულ ორგანიზაციებს.

არანაკლებ მნიშვნელოვანია იმ მუშაკთა საქმიანობა, რომლებიც იკავებენ ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პოზიციებს, რადგან ისინიპასუხისმგებელნი არიან მატერიალური, სოციალური და სხვა მიმართულებების უზრუნველყოფაზე მენეჯერული ამოცანების შესრულების პროცესში.

რა უნდა იყოს საჯარო მოხელე: ძირითადი ასპექტები

მენეჯერის საწყისი მახასიათებლები, განურჩევლად საქმიანობის დონისა (ფედერალური, რეგიონული, ადგილობრივი თვითმმართველობა), შეიძლება შედგეს ოთხი ძირითადი პუნქტის მიხედვით.

ზოგად კულტურულ და საგანმანათლებლო ასპექტს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს. კადრების ჩამოყალიბება იმ პირთა ჩართულობით, რომლებსაც არ გააჩნიათ ფართო ზოგადი ჰუმანიტარული და სოციალურ-ეკონომიკური საგანმანათლებლო გამოცდილება დადებით შედეგს არ მოიტანს. საჯარო სამსახურის თანამდებობებზე მსურველებს უნდა ჰქონდეთ საკმარისი ცოდნა იმ სფეროებში, რომლებიც გათვალისწინებულია უმაღლესი პროფესიული განათლების სტანდარტებით. ჩვეულებრივ, ისინი მოიცავს აკადემიური დისციპლინების მთელ ჩამონათვალს, მათ შორის:

• ფილოსოფია;
• სახელმწიფოსა და სამართლის თეორია;
• რუსეთის და უცხო ქვეყნების ისტორია;
• პოლიტომეცნიერება;
• ბუნებისმეცნიერება (თანამედროვე საზოგადოების ძირითადი კონცეფციების კონტექსტში);
• უცხო ენები;
• სოციოლოგია;
• ფსიქოლოგია.

გარდა ამისა, აქ ასევე მნიშვნელოვანია ადეკვატური ცხოვრებისეული დამოკიდებულება და ჯანსაღი იდეოლოგიური ორიენტაცია. როგორც მენეჯერისთვის, ასევე უფრო დაბალი დონის საჯარო მოხელისთვის, კარგი მანერები, ტაქტი, სტრესის წინააღმდეგობა და კორპორატიული კულტურა ასევე გადამწყვეტი თვისებებია. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მყოფ პირებს უნდა ჰქონდეთ ქარიზმა და გააჩნდეთ ორატორობის საკმარისი დონეხელოვნება.

პროფესიულად, საჯარო სამსახურის პერსონალი აფასებს კომპეტენციას, ადრე შეძენილი გამოცდილების და ცოდნის შესაბამის სიტუაციებში გამოყენების უნარს. უფრო მეტიც, არსებული უნარების გამოყენების უნარი აუცილებელია საჯარო სამსახურის ყველა დარგში და არა მხოლოდ მაკრო და მიკროეკონომიკის, ფედერალური და რეგიონული ბიუჯეტების, გეოპოლიტიკისა და მუნიციპალური მმართველობის საკითხებში. ცენტრალურ ოფისში და სფეროში პროფესიონალი კადრების გარეშე შეუძლებელია სოციალური რისკების ეფექტურად მართვა, დემოგრაფიულ კრიზისთან ბრძოლა, კომპიუტერული ტექნოლოგიების დანერგვა ეკოლოგიის, ჯანდაცვის, სატრანსპორტო ინფრასტრუქტურის და ა.შ. სხვათა შორის, ცოდნა საინფორმაციო რესურსების სფერო უმეტეს შემთხვევაში გამოდის მთავარი, რადგან თანამედროვე საზოგადოების პირობებში მნიშვნელოვანია, რომ შეძლოთ მიმდინარე ცვლილებების ყოვლისმომცველი დიაგნოსტიკა და გავლენა, პოზიტიური ტენდენციების განვითარების ხელშეწყობა და რეგრესიის თავიდან აცილება.

ბიზნესის მახასიათებლების მიხედვით, საჯარო მოხელეს უნდა ჰქონდეს აქტიური მოქალაქეობა, იყოს ორგანიზებული და მოწესრიგებული, პასუხისმგებელი. ზემოთ აღწერილი პერსონალის ერთიანი საინფორმაციო სისტემა არ შეიცავს ზოგად მოთხოვნას კანდიდატებისთვის თანამდებობების შესავსებად. ამასთან, თავისთავად იგულისხმება ისეთი თვისებების ფლობა, როგორიცაა დაკისრებული ამოცანების შესრულების პროცესში შეუპოვრობა, პროფესიული თვითგანვითარების სურვილი, არსებული კვალიფიკაციის ამაღლება, შესრულებული სამუშაოს ობიექტური შეფასების უნარი..

პირად ასპექტზე საუბრისას, საჯარო მოხელე უნდა იყოს პატიოსანი,დამოუკიდებელი, მიზანდასახული, შრომისმოყვარე, ინიციატივიანი, კომუნიკაბელური და სანდო. ასევე მნიშვნელოვანია, არ დაემორჩილოთ მთავარ პროფესიულ პრინციპებს და გაუძლოთ სხვადასხვა ცდუნებებს (არ აიღოთ ქრთამი, არ გამოიყენოთ ბოროტად სამსახურებრივი პოზიცია და ა.შ.).

საკადრო პოლიტიკის ამოცანები

სახელმწიფო მოხელის ზემოთ მოყვანილი მოდელი მენეჯერულ სექტორში იდეალურია სამეცნიერო თვალსაზრისით. ფაქტობრივად, ეს მახასიათებელი მოიცავს ყველა იმ მოთხოვნას, რომელსაც საზოგადოება უყენებს თანამდებობის პირებს. საჯარო მოხელე, რომელსაც ექნება ასეთი თვისებების ნაკრები, ნამდვილად შეძლებს თავისი საქმიანობის თანმიმდევრულად, კონსტრუქციულად განხორციელებას, ინოვაციური მიდგომების გამოყენებას, ობიექტურად პროგნოზირებას და დაგეგმვას, რესურსების კომპეტენტურად მართვას და სასურველ შედეგებს.

დღეს სახელმწიფო პერსონალის მართვის სისტემის მთავარი ამოცანაა განათლებული, ფსიქოლოგიურად სტაბილური და მიზანდასახული კადრებისგან შემდგარი რეზერვის ფორმირება. საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებებია:

• ახალი ტექნოლოგიების შესწავლა პროგნოზირებისა და სტრატეგიული დაგეგმვისთვის;
• მონიტორინგის რეჟიმის გამოყენება, რომელიც საშუალებას მისცემს განსაზღვროს გარკვეული თვისებების მქონე პერსონალის საჭიროება;
• საძიებო სისტემების დანერგვა, რომლებმაც გაიარეს ტესტირება საჯარო ადმინისტრაციის ან ადგილობრივი ხელისუფლების თანამდებობაზე კანდიდატის პროფესიული ვარგისიანობის შესარჩევად და დასადგენად;
• პირობების უზრუნველყოფა პერსონალის სტაბილური კარიერული ზრდისთვისუწყვეტი პროფესიული განვითარება;
• რაციონალური სისტემის შექმნა პროდუქტიული მუშაობის წახალისებისთვის;
• ეფექტური რეზერვის გამოყენება სახელმწიფო საჯარო სამსახურის პერსონალის დროული განახლებისთვის.

საკადრო პოლიტიკის განხორციელების ძირითადი პრინციპები

საჯარო სამსახურის ამჟამინდელი აპარატის ფორმირებისას მნიშვნელოვანია პრაგმატიზმის ხაზის დაცვა და საკადრო პროცესების სტაბილურობა. საჯარო მმართველობის სისტემაში საჯარო სამსახურის პერსონალის განათლების პროცესი მოითხოვს შემდეგი პრინციპების გამოყენებას:

• სპეციფიკური ისტორიული მიდგომა, რომელიც საშუალებას იძლევა გავითვალისწინოთ საზოგადოების მოთხოვნილებები პერსონალის მომენტში და შეაფასოთ მათი დაკმაყოფილების რეალური შესაძლებლობები;
• ლეგიტიმურობა, ანუ კანონით დადგენილი საკადრო გადაწყვეტილებების მიღება;
• საჯარო სამსახურის აპარატის სისტემატური მუშაობა, რომელიც უზრუნველყოფს მიზნებისა და პრინციპების ერთიანობას საკადრო მუშაობის წარმართვის მეთოდებთან;
• დიფერენცირებული მიდგომა დაგეგმილი საკადრო პროგრამებისა და კონცეფციების განხორციელებისადმი, მენეჯმენტის სხვადასხვა სფეროს მახასიათებლების გათვალისწინებით;
• სიფრთხილე საკადრო გადაწყვეტილებებში;
• მეცნიერული ფორმებისა და მეთოდების ორგანული კომბინაცია საკადრო პოლიტიკაში ინოვაციურ პროექტებთან;
• თანასწორობა, სახელმწიფო და მუნიციპალური მმართველობის აპარატებთან ზოგადი ხელმისაწვდომობის უზრუნველყოფა, დისკრიმინაციის აკრძალვა და სქესის, ეროვნების, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური ცრურწმენების, საცხოვრებელი ადგილის ან ფინანსური მდგომარეობის შეზღუდვა;
• შეესაბამება ზოგადად მიღებულ მორალსღირებულებები და ჰუმანიზმი;
• ადამიანის და მოქალაქის უფლებების, თავისუფლებების, ღირსების დაცვა.

მეთოდები გამოყენებული რეკრუტირებისას

საკადრო პოლიტიკის მეთოდები ასევე მრავალმხრივია. ისინი გულისხმობენ მიზანმიმართულ გავლენას (პირდაპირი და ირიბი) საკადრო პროცესების მიმდინარეობაზე. კადრების შერჩევისას გამოყენებული ყველა მეთოდი გამოირჩევა სახელმწიფო ხელისუფლების ავტორიტეტის პრინციპით.

ამგვარად, ადმინისტრაციული მეთოდები იყოფა ცალკეულ კატეგორიად, რომელიც მოიცავს პროგნოზირებას, დაგეგმვას და პირდაპირ ორგანიზაციულ და ადმინისტრაციულ ზემოქმედებას საკადრო პროცესებზე. ეს ასევე მოიცავს მონიტორინგის, შეფასების, მოტივაციის, წახალისებისა და პასუხისმგებლობის აღების, სხვადასხვა იძულებითი ზომების და სანქციების გამოყენებას არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლების მიმართ. ადმინისტრაციული მეთოდები გულისხმობს კანდიდატების ფრთხილად შერჩევას პერსონალური ინფორმაციისა და შესრულების მახასიათებლების შესწავლით, ტესტირების, ატესტაციის, საკვალიფიკაციო გამოცდების, ექსპერტთა მოსაზრებების მოთხოვნით და ასე შემდეგ.

მეორე ჯგუფი არის სამართლებრივი (ფორმალური) მეთოდები, რომლებიც დაკავშირებულია საჯარო სამსახურში კანონმდებლობის დაცვასთან. ეს გულისხმობს მარეგულირებელი ბაზის შენარჩუნებას, რომელიც შედგება პერსონალის განთავსების, განაწილების, სერტიფიცირების, სამსახურიდან გათავისუფლების, მათი სამუშაოს აღწერილობის შესახებ და ა.შ. დოკუმენტებისაგან. წახალისება, მოწონება ანდამსჯელი პერსონაჟი.

მესამე ჯგუფი არის პერსონალზე ფსიქოლოგიური და ნებაყოფლობითი ზემოქმედების მეთოდები: დარწმუნება, ავტორიტეტი, მორალური წახალისება, პირადი მაგალითი და განათლება. პრაქტიკაში ხშირად გამოიყენება იძულების მეთოდები და არა ყოველთვის საკანონმდებლო ჩარჩოსა და სამუშაო აღწერილობის ფარგლებში. კატეგორიულად იკრძალება დამცირების, შანტაჟის, მუქარის და სხვა მეთოდების გამოყენება.