ორგანიზაციული კონფლიქტები: როგორ მართოთ?

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

კაცობრიობის მოსვლასთან ერთად გაჩნდა კონფლიქტებიც - სიტუაციები, როდესაც ადამიანებს აქვთ საპირისპირო შეხედულებები ერთი და იგივე პრობლემის გადაჭრაზე. ინტერესთა შეჯახება ხდება ადამიანის ცხოვრების ნებისმიერ სფეროში: სამსახურში, სახლში, ტრანსპორტში, ქუჩაში, სკოლაში და სხვა სოციალურ ადგილებში. ამიტომ, უნდა შეძლოს კონფლიქტური სიტუაციის რეალისტური შეფასება, დანახვა, რას მოიტანს - ნეგატიურს თუ პოზიტიურს და დროულად გადაჭრას.

კონფლიქტური სიტუაციის დასაწყისი

ბოლო დროს დიდი ყურადღება ეთმობა ორგანიზაციული კონფლიქტების გადაწყვეტას, ვინაიდან თანამშრომლებს შორის ძალიან დაძაბულმა ურთიერთობამ შეიძლება ხელი შეუშალოს საწარმოს ნორმალურ განვითარებას.

კონფლიქტი თანდათან იწვება და მისი დროულად ჩაქრობისთვის საჭიროა იცოდეთ მისი წარმოშობის ნიშნები.

გამოყოფენ კონფლიქტის შემდეგ ნიშნებს:

• ჩნდება სიტუაცია, რომელიც აღიქმება მონაწილეების მიერ, როგორც კონფლიქტი;
• კონფლიქტის საგნის მონაწილეებს შორის გაყოფის შეუძლებლობა;
• კონფლიქტური სიტუაციის გაგრძელებისა და განვითარების სურვილი.

არისრამდენიმე სახის კონფლიქტი, მათ შორის - ორგანიზაციული კონფლიქტები, რომლებიც ჩნდება შრომით პროცესში თანამშრომლებს შორის.

კონფლიქტების სახეები

დავები სხვადასხვანაირად ვლინდება. მათი უკეთ მოსაგვარებლად, არსებობს მიმდინარე კონფლიქტების კლასიფიკაცია.

გამოყოფენ ორგანიზაციული კონფლიქტების შემდეგ ტიპებს:

1. ვერტიკალური - როდესაც კონფლიქტური სიტუაცია წარმოიქმნება მენეჯმენტის დონეებს შორის. ყველაზე ხშირად ეს არის ძალაუფლების, გავლენის განაწილება.
2. ჰორიზონტალური - იგივე სტატუსის მქონე ადამიანების დონეზე. ყველაზე ხშირად გამოწვეულია მიზნების, ამოცანებისა და მათი გადაჭრის გზების შეუსაბამობით.
3. წრფივი-ფუნქციური - კონფლიქტი მენეჯერსა და სპეციალისტებს შორის.
4. როლური თამაში - როლების შესრულება არ ემთხვევა ადამიანის მოლოდინებს. დავალებების (როლების) რაოდენობა შეიძლება იყოს იმაზე მეტი, ვიდრე თანამშრომელს ფიზიკურად შეუძლია.

კონფლიქტის სტრუქტურა

ორგანიზაციული კონფლიქტის სტრუქტურა შედგება რამდენიმე ელემენტისგან, რომლებიც გაერთიანებულია ერთ ინტეგრალურ სისტემაში. ის შეიცავს კონფლიქტის საგანს და ობიექტს.

სუბიექტი არის რეალური ან წარმოსახვითი პრობლემა, რომელიც იწვევს კონფლიქტის მხარეებს შორის უთანხმოებას. სწორედ ეს იწვევს თავად კონფლიქტს. კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსასვლელად, ნათლად უნდა დაინახოთ თემა.

ობიექტი არის ის, რისი მიღებაც გსურთ კონფლიქტის მოგვარების შედეგად. ეს შეიძლება იყოს მატერიალური, სოციალური თუ სულიერი სამყაროს ნებისმიერი ობიექტი.

მატერიალური ფასეულობები შეიძლება იყოს, მაგალითად, ფული, ნივთები, უძრავი ქონება, კაპიტალი. სოციალური - ძალაუფლება, ახალი სტატუსი, დაწინაურებაუფლებამოსილება, პასუხისმგებლობა. სულიერი მოიცავს იდეებს, პრინციპებს, ნორმებს.

კონფლიქტები ხდება ნებისმიერ ორგანიზაციაში, მათ გარეშე შემოქმედებითი პროცესი შეუძლებელია. თუ გუნდი არსებობს უკონფლიქტო სიტუაციებში, ეს შეიძლება ნიშნავდეს, რომ აქ ახალი არაფერი ხდება: არ იქმნება ახალი იდეები, არ არის ინიციატივა და კონკურენტულ გარემოში ეს შეიძლება დამღუპველი იყოს.

რა იწვევს კონფლიქტს?

დავის გამოჩენას წინ უძღვის დავის საგნის გამოჩენა.

ორგანიზაციული კონფლიქტების მიზეზები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად:

• ინტერპერსონალური ურთიერთობები ორგანიზაციაში;
• უკმაყოფილება ორგანიზაციის სტრუქტურით, ფუნქციონალობით, სტრუქტურით.

როდესაც ადამიანი სამსახურს იღებს, ის იწყებს ურთიერთობას მისთვის ახალ ადამიანებთან. სამუშაო ადგილზე ყოფნისა და დაკისრებული მოვალეობის შესრულებისას თანამშრომელმა შეიძლება იგრძნოს უკმაყოფილება მის გარშემო არსებული გარემოებებით, რაც გამოიწვევს ორგანიზაციულ კონფლიქტს.

კონფლიქტური სიტუაციები იწვევს ასეთ პრობლემებს:

• რესურსების ნაკლებობა მათი მოვალეობების შესასრულებლად;
• უკმაყოფილება ორგანიზაციის შიდა სტრუქტურით;
• მუშაკთა მოგება დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე, მაშინ როცა მათ შორის არის კონკურენცია;
• როლური კონფლიქტი;
• ცვლილებები ორგანიზაციაში: ტექნიკური, ორგანიზაციული და სხვა;
• დასაქმებულის მოვალეობებში ნათლად არ არის მითითებული რა და რაპასუხისმგებლობა.

კონფლიქტური სიტუაციები

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ ორგანიზაციული კონფლიქტების მიზეზები.

არასაკმარისი რესურსები თავიანთი მოვალეობების შესასრულებლად. სამუშაო ადგილზე მოვალეობების შესრულებისას ადამიანს სურს მიიღოს ამისთვის საჭირო რესურსების სრული რაოდენობა. ამავდროულად, რესურსების განაწილება, როგორც წესი, მოდის თანამშრომლის მაქსიმალური საჭიროებიდან, ამიტომ ყველა ცდილობს აჩვენოს, რომ ისინი ახლა უფრო მნიშვნელოვანია მისთვის, რომ მისი სამუშაო უფრო მნიშვნელოვანია საწარმოსთვის და უფრო მეტ სარგებელს მოუტანს. ამ მხრივ, ორგანიზაციული კონფლიქტები იწვის

ორგანიზაციის შიდა სტრუქტურით უკმაყოფილება. ყველა ორგანიზაციას აქვს სტრუქტურა. თავიანთი ფუნქციების შესრულებისას განყოფილებები ქმნიან ურთიერთობას. ამავდროულად, ყველა ცდილობს მიიღოს მაქსიმალური სარგებელი თავისი ერთეულისთვის. მაგალითად, თქვენ უნდა დაიქირაოთ ახალი თანამშრომელი და ფინანსური დეპარტამენტი წყვეტს ბიუჯეტს. ეს გამოიწვევს საკამათო სიტუაციას HR და ფინანსებს შორის

მუშათა მოგება დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე, მაშინ როცა მათ შორის არის კონკურენცია. ეს პრობლემა აქტუალურია იმ ორგანიზაციებისთვის, რომლებშიც თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია გეგმის განხორციელებაზე (მაგალითად, სადაზღვევო გეგმა, გაყიდვები). ასეთ შემთხვევებში თითოეული თანამშრომელი ცდილობს თავისკენ „მიათრიოს“მომხმარებლები, რათა დიდი მოგება მიიღოს. ორგანიზაციული ურთიერთობები იძაბება, რაც იწვევს კონფლიქტს

როლური კონფლიქტი. თითოეული თანამშრომელი ასრულებს თავის როლს საწარმოში, ელის მოვალეობების შესრულებასდა სხვა თანამშრომლებისგან. თუმცა, მათი შეხედულებები ერთმანეთის როლებზე შეიძლება არ ემთხვეოდეს

ცვლილებები ორგანიზაციაში: ტექნიკური, ორგანიზაციული და სხვა. ადამიანი უფრთხილდება ნებისმიერ ცვლილებას, განსაკუთრებით მაშინ, თუ ისინი სამუშაო ადგილზე ხდება. თანამშრომელი, რომელსაც მუშაობის დიდი გამოცდილება აქვს, სამსახურში სიახლეებს უნდობლობით აღიქვამს, მისთვის უფრო ნაცნობი და მარტივია ძველი წესებით მუშაობა. ამიტომ, თუ ხელმძღვანელობას სურს შეცვალოს ძველი ცხოვრების წესი, გააუმჯობესოს მატერიალურ-ტექნიკური ბაზა, ამან შეიძლება გამოიწვიოს მუშების პროტესტი

დასაქმებულის მოვალეობებში ნათლად არ არის მითითებული რა და რისთვის არის ის პასუხისმგებელი. თუ ორგანიზაციაში მყოფმა ადამიანებმა მკაფიოდ არ იციან, როგორ ნაწილდება პასუხისმგებლობა, მაშინ როდესაც უსიამოვნო სიტუაციები წარმოიქმნება, ისინი ბრალს ერთმანეთზე გადააქვთ. ამიტომ, კარგმა მენეჯერმა მკაფიოდ უნდა ჩამოთვალოს თითოეული თანამშრომლის პასუხისმგებლობა და დააკისროს მათ პასუხისმგებლობა კონკრეტულ სიტუაციებზე

კონფლიქტის ინტერპერსონალური მიზეზები

ნებისმიერი ორგანიზაციის გუნდი შედგება სხვადასხვა ტემპერამენტის, ცხოვრებისეული შეხედულებების, ჩვევების მქონე ადამიანებისგან. ამიტომ, ერთმანეთთან მჭიდრო და მუდმივ კონტაქტში მყოფი თანამშრომლები შედიან ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში.

ორგანიზაციული კონფლიქტების მიზეზები:

ცრურწმენა. არის სიტუაციები, როდესაც ორი ადამიანი უსამართლოდ ექცევა ერთმანეთს პირადი ანტიპათიის გამო, მიუხედავად იმისა, რომ ამას არანაირი კავშირი არ აქვს შრომის პროცესთან. თუ რომელიმე მათგანს მეტი ძალა აქვს (ბოსი), მაშინ მას შეუძლიაუსამართლოდ შეამციროს ხელფასი ან გამოიყენოს ჯარიმები ქვეშევრდომებზე. ამ შემთხვევაში მათ შორის ურთიერთობა მუდმივად კონფლიქტურ მდგომარეობაში იქნება

ტერიტორიის დარღვევა. მუშაობისას ადამიანი ეჩვევა თავის სამუშაო ადგილს, გარემოს, განყოფილებას. და სიტუაციები, როდესაც თანამშრომელი გადაწყვეტილია სხვა განყოფილებაში გადაყვანას, შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის გაღიზიანება, სიტუაციის და ჩვეული გუნდის შეცვლის სურვილი

ორგანიზაციაში არის ადამიანი, რომელიც უბრალოდ იწვევს კონფლიქტებს. არიან ადამიანები, რომლებიც სხვებთან ურთიერთობით თითქოს მიზანმიმართულად იზიდავენ კონფლიქტებს. მიზეზი შეიძლება იყოს მათი გაზრდილი თვითშეფასება და სურვილი, აჩვენონ, რომ ყველაზე ღირსები არიან

კონფლიქტების ოთხი საერთო ჯგუფი

კონფლიქტების ორგანიზაციული და მენეჯერული მიზეზები დაკავშირებულია ორგანიზაციის ფუნქციონირებასთან. კონფლიქტური სიტუაციების განვითარების ოთხი ზოგადი ჯგუფი არსებობს:

1. სტრუქტურული და ორგანიზაციული.
2. ფუნქციურ-ორგანიზაციული.
3. პერსონალური-ფუნქციური.
4. სიტუაციური მართვა.

პირველი სახის მიზეზები ჩნდება მაშინ, როდესაც ორგანიზაციის სტრუქტურა არ ემთხვევა შესრულებულ დავალებებს. იდეალურ შემთხვევაში, ის უნდა იყოს შემუშავებული იმ ამოცანებისთვის, რომლითაც დაწესებულება იქნება ჩართული. თუ სტრუქტურა არასწორად არის დაპროექტებული და არ შეესაბამება შესრულებულ დავალებებს, მაშინ გუნდში ვითარდება სტრუქტურულ-ორგანიზაციული კონფლიქტი.

აუცილებელია ყურადღებით მივუდგეთ ორგანიზაციის სტრუქტურის შექმნას, განსაკუთრებით თუ კომპანია მუდმივად იცვლება.საქმიანობის სფერო. ეს გასათვალისწინებელია.

ფუნქციური და ორგანიზაციული მიზეზები ჩნდება, როდესაც ირღვევა ორგანიზაციის კავშირები გარე გარემოსთან, უთანხმოება განყოფილებებს, თანამშრომლებს შორის.

თუ თანამშრომლის კვალიფიკაცია არ აკმაყოფილებს მისი თანამდებობის მოთხოვნებს ან სამუშაო მოვალეობების შესრულება არ შეესაბამება მის მორალურ სტანდარტებს, პიროვნულ თვისებებს, მაშინ ეს გამოიწვევს კონფლიქტს პიროვნულ-ფუნქციურ მიზეზებთან.

კონფლიქტების სიტუაციურ-მართვის მიზეზები ჩნდება მაშინ, როდესაც მენეჯერები ან ქვეშევრდომები უშვებენ შეცდომებს სამუშაო დავალებების შესრულებისას. თუ მენეჯმენტის გადაწყვეტილება თავდაპირველად შეცდომით იქნა მიღებული, მაშინ მისი სწორად შესრულება შეუძლებელი იქნება. ეს გამოიწვევს კონფლიქტის პროვოცირებას იმ თანამშრომლებს შორის, რომლებმაც ეს შეასრულეს. ორგანიზაციული და მენეჯერული კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას არარეალური მიზნების დასახვისას.

კონფლიქტის მოგვარების სახეები

ორგანიზაციული კონფლიქტების გადაჭრის მეთოდები შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად:

1. ცალმხრივი - ერთი მხარე აჭარბებს მეორეს.
2. კომპრომისი - თითოეული მხარე მიდის დათმობებზე და ისინი ჩერდებიან იმ მომენტში, როდესაც გადაწყვეტილება ორივეს დააკმაყოფილებს.
3. ინტეგრაციული - პრობლემა მოგვარებულია ახალი შემუშავებული ვერსიით. ამავდროულად, თითოეული მხარე ამ გამოგონებას თავისებურად თვლის.

ამავდროულად, მხოლოდ მესამე მეთოდს შეუძლია სრულად გადაჭრას საკამათო სიტუაცია. პირველ ორ ჯგუფში კონფლიქტი იგივე დარჩება, მხოლოდ მცირე ზომით.

გამოსვლები კონფლიქტური სიტუაციებიდან

ორგანიზაციული კონფლიქტის მართვა შესაძლებელიაასეთი სიტუაციების შექმნით:

კონფლიქტის გადატანა ინტერპერსონალურ დონეზე. ეს პრაქტიკა აადვილებს კონფლიქტის მოგვარებას. პრაქტიკაში ეს ასე გამოიყურება: იქმნება მცირე ჯგუფები, კონფლიქტის მონაწილეთა დაახლოებით იგივე რაოდენობა. ფსიქოლოგები იწყებენ მათთან თანამშრომლობას. სხვადასხვა ტექნიკის გამოყენებით, ფსიქოლოგები მონაწილეებს ეპატიჟებიან განიხილონ, რა კონფლიქტი მოუტანს უფრო მეტს საწარმოს განვითარებაში: პოზიტიური თუ უარყოფითი. დავის საგანი იმდენად მნიშვნელოვანია, რომ კონფლიქტი გამოიწვიოს? სპეციალისტები ასევე ატარებენ სხვადასხვა სავარჯიშოებს სოციალური ტრენინგებიდან, როგორიცაა როლების გაცვლა; ისწავლეთ თვითრეფლექსია. ეს საშუალებას გაძლევთ დაამშვიდოთ და დაისვენოთ თანამშრომლები, აიძულოთ მათ გადახედონ თავიანთი შეხედულებები კონფლიქტურ სიტუაციაზე

თუმცა, ამ მეთოდის სირთულე იმაში მდგომარეობს იმაში, რომ როდესაც ჯგუფები უბრუნდებიან თავიანთ სამუშაოს, მათ შეუძლიათ დაემორჩილონ უმრავლესობას და კვლავ ჩაება კონფლიქტში.

მიმართვა კონფლიქტის პერიფერიაზე. ეს არის მიმართვა იმ მონაწილეებისადმი, რომლებიც ნაკლებად არიან ჩართულნი კონფლიქტურ სიტუაციაში. დასაქმებულთა უმრავლესობის გავლენით, რომლებიც კამათში არ არიან ჩართულნი, კონფლიქტი თავისთავად დაიწყებს ჩაქრობას, ვინაიდან ის არ მიიღებს ახალ „ამოვარდნას“.

გადაჭრის სამართლებრივი მექანიზმები. კონფლიქტები წყდება სამართლებრივი მექანიზმების დახმარებით: ოფიციალური ბრძანებები, ბრძანებები, გადაწყვეტილებები

ორგანიზაციული მეთოდები. ესენია: ლიდერის შეცვლა, არაფორმალური ლიდერების იდენტიფიცირება

ჩატი თანამშრომლებთან

ორგანიზაციის ორგანიზაციული კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია პერიოდულადჩაატარეთ თანამშრომლების გამოკითხვა, გაარკვიეთ რა აკლიათ მათ თავიანთი მოვალეობების შესასრულებლად, რა სიახლის შეთავაზება შეუძლიათ საწარმოს ფუნქციონირების გასაუმჯობესებლად. გამოკითხვები განსაკუთრებით აქტუალური იქნება მომავალი ინოვაციებისთვის.

თუ ორგანიზაციაში მოხდა საგანგებო სიტუაცია, არ არის დრო კონფლიქტის მოსაგვარებლად და საჭიროა სასწრაფო გადაწყვეტილების მიღება, მაშინ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ძალის მეთოდი - შემოიტანოთ მენეჯმენტის გადაწყვეტილება, რომელსაც მენეჯერი საჭიროდ ჩათვლის.. თუმცა, ეს არ უნდა იქნას ბოროტად გამოყენებული, რადგან წარმოიქმნება დავა თანამშრომლებსა და მენეჯერს შორის.

დასკვნა

რადგან კაცობრიობასთან გაჩნდა კონფლიქტები, ისინი სოციალური ცხოვრების განუყოფელ ნაწილად იქცა. ორგანიზაციულ კონფლიქტებს შეუძლიათ გააუმჯობესონ ორგანიზაციის საქმიანობა, მაგალითად, ახალი იდეების გენერირებით, სამუშაო პროცესის გაუმჯობესებით, ან შეაჩერონ მისი განვითარება გუნდში მაღალი დონის კონფლიქტის გამო: თანამშრომლები მხოლოდ თავიანთი პრობლემების გადაჭრით იქნებიან დაკავებულნი და უგულებელყოფენ წარმოების საკითხებს.

ამიტომ, კომპანიების მენეჯმენტს უნდა შეეძლოს დროულად და სწორად მოაგვაროს ორგანიზაციული კონფლიქტები. სადავო სიტუაციის გადაჭრის სწორად მოძიებული გზა ორგანიზაციას მოუტანს განვითარების ახალ გზებს და იდეებს, მეგობრული გუნდის შენარჩუნებით.