კონცეფცია, მიზნები, ამოცანები, პერსონალის შეფასების არსი. პერსონალის სერთიფიკატი არის

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

პერსონალის პერიოდული შეფასება საშუალებას აძლევს მენეჯერს არა მხოლოდ გაარკვიოს თანამშრომლების პროფესიული მომზადების დონე და განწყობა, არამედ შეაფასოს თუ რამდენად შეესაბამება მათი პიროვნული და საქმიანი თვისებები მათ პოზიციას.

პოპულარული რწმენის საწინააღმდეგოდ, სერტიფიცირების მთავარი ამოცანაა არა თანამშრომლების შრომითი საქმიანობის კონტროლი, არამედ რეზერვის ძიება და პოტენციური შესაძლებლობების გახსნა თითოეული თანამშრომლის დაბრუნების დონის გასაზრდელად.

პერსონალის შეფასების კონცეფცია

თანამშრომლების შეფასება მოიცავს ტესტების სერიას, ინტერვიუებს ან ინტერვიუებს.

ამავდროულად, პერსონალის შეფასების მიზნები არ შემოიფარგლება მხოლოდ შეფასებით. მათი მთავარი მნიშვნელობა არის თანამშრომლების იდენტიფიცირება, რომლებსაც შეუძლიათ უფრო ეფექტურად იმუშაონ სხვა პოზიციებზე. სერტიფიცირების აქტივობების შედეგების მიხედვით, მენეჯერი იღებს გადაწყვეტილებას ცალკეული თანამშრომლების გადაყვანაზე, დაწინაურებაზე, ტრენინგზე ან გადამზადებაზე.

ობიექტურობის ღირებულების მიღებასანდო შედეგები

ატესტაციის პროცედურის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი მისი ობიექტურობაა. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლების შეფასებისას გამოიყენება კონკრეტული კრიტერიუმები და მეთოდები სუბიექტური ფაქტორების გავლენის თავიდან ასაცილებლად.

არ შეიძლება ითქვას, რომ პირადი შთაბეჭდილებები მხოლოდ სერტიფიცირების დროს ერევა მენეჯერის მუშაობაში, მაგრამ მათ შეუძლიათ მნიშვნელოვნად დაამახინჯონ პროცედურის შედეგები. თანამშრომლების ცალმხრივი აღქმა ითარგმნება როგორც ცუდი HR გადაწყვეტილებები და მენეჯმენტის შეცდომები.

საწარმოს თანამშრომელთა სერტიფიცირების მინიჭება

ხშირად, პერსონალის შეფასება არის დიდი შანსი, დაამტკიცონ საკუთარი თავი იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც "თავები ჭერს ეყრდნობიან". აითვისეს თავიანთი საქმიანობის სფერო და ვერ ხედავენ შემდგომი ზრდის შესაძლებლობებს, თანამშრომლები კარგავენ მოტივაციას. ისინი ხდებიან არაეფექტურები და არააქტიურები, მათი პროდუქტიულობა იკლებს.

შეფასების შედეგების საფუძველზე საკადრო ცვლილებების განხორციელება ორგანიზაციის სამუშაო ძალის ოპტიმალური გამოყენების საშუალებას იძლევა.

სერთიფიცირების საქმიანობის მიზანი შეიძლება იყოს:

• ახალი კომპენსაციის პაკეტების შედგენა. ასეთი ცვლილებები გავლენას ახდენს პერსონალის მატერიალურ ინტერესებზე (ხელფასის ცვლილება, სასჯელებისა და ჯილდოების სისტემა, იზრდება მოტივაცია).
• ორგანიზაციის განვითარებასთან დაკავშირებით მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღება, საკადრო პოლიტიკის ოპტიმიზაცია (მიმდინარეობს უკუკავშირი, ნაჩვენებია პოტენციალი, თანამშრომელს აქვს პირადი და პროფესიული განვითარების შესაძლებლობა, ის იღებსინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რას ელის ორგანიზაცია მისგან). კომპანიას მონაცემების მიღებისა და ანალიზის შემდეგ შეუძლია თავისი გეგმების კორექტირება და ადამიანური რესურსების უფრო ეფექტურად მართვა.
• საწარმოს ფაქტობრივი მდგომარეობის ასახვა მიმდინარე მომენტში, შრომის სფეროში შესაძლო პრობლემების გამოვლენა. ამ მიზნიდან გამომდინარე, პერსონალის სერტიფიცირება არის თანამშრომლის წარსული საქმიანობის, მათი შედეგების, ტრენინგის საჭიროების შესწავლა და შეფასება, ასევე არსებული სამუშაო პრობლემების იდენტიფიცირება და მათი აღმოფხვრის გზების ძიება..

სერთიფიცირების პროცესის ძირითადი კომპონენტები

იმ მიზნების გათვალისწინებით, რისთვისაც ტარდება სერტიფიცირების პროცედურა, მენეჯერი გეგმავს:

1. პერსონალის შეფასება.
2. თანამშრომლების მუშაობის შეფასება.

პერსონალის სერტიფიცირება არის თანამშრომლის მომზადების ხარისხის შესწავლა კონკრეტული შრომითი ამოცანების შესასრულებლად (ის, რასაც ის აკეთებს სამუშაო ადგილზე). გარდა ამისა, ამ ტიპის შეფასება გულისხმობს თანამშრომლის პოტენციური შესაძლებლობების დონის განსაზღვრას, რაც აუცილებელია მისი პროფესიული ზრდის პროგნოზირებისთვის.

შრომის შეფასების ღონისძიებების არსი არის რეალური შედეგების შედარება ნაწინასწარმეტყველებებთან (ისინი ამოწმებენ შესრულებული სამუშაოს შინაარსს, ხარისხს, მოცულობას). დაგეგმილი ინდიკატორების შესწავლა ორგანიზაციის ტექნოლოგიური რუკების, გეგმებისა და სამუშაო პროგრამების მიხედვით საშუალებას გაძლევთ ჩამოაყალიბოთ ობიექტური კონცეფცია შრომის ფაქტობრივი რაოდენობის, ხარისხისა და ინტენსივობის შესახებ.

მიმდინარეობსსაატესტაციო ღონისძიებები, მენეჯერები აფასებენ არა მხოლოდ თანამშრომლების, არამედ მათი მთელი განყოფილების მუშაობას. ამისათვის არსებობს სპეციალური პროცედურა, რომელშიც ჩართულია და გამოიყენება ინფორმაცია სხვა (დაკავშირებული) განყოფილებებიდან, ასევე კომპანიის გარე პარტნიორებისა და კლიენტების მიერ მოწოდებული მონაცემები.

როგორც წესი, კომპანიას შეუძლია მოიპოვოს ყველაზე სანდო, ობიექტური და სასარგებლო მონაცემები სასერტიფიკაციო საქმიანობის განხორციელებისას ორივე მიმართულების გამოყენებისას (შრომის შეფასება, ასევე თვისებები და შესაძლებლობები, რომლებმაც გავლენა მოახდინა შედეგზე).

თანამშრომლების შეფასება და მათი შესრულება

საწარმოში პერსონალის სერტიფიცირება მოიცავს სხვადასხვა პროცედურების მთელ რიგს: ეს შეიძლება იყოს წერილობითი ტესტები ან გასაუბრება.

შედეგების შესაჯამებლად და მათი ანალიზის გასაადვილებლად, მენეჯერი ავსებს შეფასების ფორმას ორი განყოფილებით (თანამშრომლის თვისებების აღწერა და მისი მუშაობის შედეგები). ამავდროულად იყენებს როგორც ქულების, ასევე წერილობით განმარტებებს, კომენტარებს, დასაბუთებებს.

პერსონალის შეფასების ამოცანებია შრომითი რესურსების გამოყენების ოპტიმიზაცია, ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია პროცედურების შედეგებისა და საბოლოო შეფასებების განხილვა თავად თანამშრომლებთან. გაეცნონ თუ როგორ გაიარეს სერთიფიკატი, ხელი უნდა მოაწერონ შესაბამის დოკუმენტს. ასეთი სისტემის უპირატესობა არის თანამშრომლების შესაძლებლობა მიუთითონ, ეთანხმებიან თუ არა მათთვის მიცემულ შეფასებას. თუ არსებობს განსაკუთრებული გარემოებები, რომლებიც ხელს უშლიდნენ თავიანთი მოვალეობების სრულად შესრულებას, დასაქმებულს შეუძლიაწამყვანი.

რამდენ სიხშირით არის შეფასება

ყველაზე წარმატებული კომპანიები ირჩევენ ყოველწლიურად შეფასების ღონისძიების გამართვას. ზოგიერთი მათგანი ახორციელებს ასეთ მიმოხილვებს უფრო ხშირად - ექვს თვეში ერთხელ, ხშირად შეფასების გამარტივებულ პროცედურასთან ერთად.

ასევე, ორგანიზაციის პერსონალის სერტიფიცირება შეიძლება მოიცავდეს არაფორმალური გასაუბრების პერიოდულ ორგანიზებას. ასეთ ქმედებებს თან ახლავს შრომის შედეგების განხილვა და ასევე ხელს უწყობს შრომითი პროცესის მუდმივ მონიტორინგს. შრომის შეფასების პროცედურების კარგი ფორმალიზაციით, მენეჯერს შეუძლია კიდევ უფრო ხშირად შემოიტანოს შეფასების აქტივობები: ყოველკვირეული, ყოველთვიური ან კვარტალური. რა თქმა უნდა, ასეთ პროცედურებს არ შეიძლება ეწოდოს საატესტაციო პროცედურები, მაგრამ მათი გამოყენება შესაძლებელია პერსონალის და მთელი დანაყოფის მუშაობის ეფექტურობის დინამიკის მონიტორინგისთვის.

ვინ ფასდება და ფასდება

აუცილებელია მენეჯერის ზედამხედველობა იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ახლახან მიიღეს სამსახურში ან მიიღეს ახალი დავალება (გადაცემა, დაწინაურება).

მაგალითად, მაკდონალდსი, რომელიც ცნობილია თავისი მენეჯმენტის სტრატეგიებით, ითვალისწინებს ყველა მენეჯერისა და სპეციალისტის სავალდებულო სერტიფიცირებას, რომლებმაც მიიღეს დაწინაურება (შემცირება).

გარდა ამისა, თანამშრომლის ორგანიზაციაში გაწევრიანების ან ახალ ადგილას გადაყვანიდან ექვსი თვის შემდეგ, იგი ასევე ფასდება.

შეფასების ფსიქოლოგიური ასპექტი

გარდა შრომითი საქმიანობის მონიტორინგისა და პოტენციური შესაძლებლობების გამოვლენისა, პერსონალის სერტიფიცირების არსი არისახალ პირობებში ჩავარდნილი თანამშრომლის ადაპტაცია. ფრთხილად და რეგულარული მონიტორინგი ეხმარება მენეჯერს დაინახოს, რამდენად სწრაფად ჩაერთო თანამშრომელი სამუშაოში, რამდენად ეფექტურად ართმევს თავს მოვალეობებს და როგორი ქცევის კორექტირება სჭირდება.

ბევრი კორპორაციისთვის "ადამიანური რესურსი" საკმაოდ ძვირადღირებული ინვესტიციაა, ამიტომ ისინი დაინტერესებულნი არიან მისი გამოყენების სწრაფი ანაზღაურებით. ამ მიზნით გამოიყენება საკადრო ცვლილებები და ექსპერიმენტები. ამ ქმედებებს აუცილებლად თან ახლავს მკაცრი კონტროლი, თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეების შეფასება, ასევე საჭირო დახმარების გაწევა ნაკლოვანებების გამოსწორებაში. პარალელურად მოწმდება შეხვედრის აქტუალობა.

შეფასების შედეგები

თუ ვსაუბრობთ რიგითი შემსრულებლის ან ქვედა დონის მენეჯერის დანიშვნის სისწორის შემოწმებაზე, მაშინ დასკვნა კეთდება რამდენიმე თვის შემდეგ. საშუალო და უფროსი მენეჯერების შესაფასებლად ისინი აანალიზებენ წლის მონაცემებს.

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ გაართმევს თავს დაკისრებულ მოვალეობებს და მისი საქმიანობის გამოსწორება შეუძლებელია, მენეჯერი იძულებულია მიმართოს დაქვეითებას ან თუნდაც სამსახურიდან გათავისუფლებას.

რატომ არიან კომპანიები დაინტერესებული ატესტაციის პერიოდის შემცირებით

დიდი კორპორაციების უმეტესობას აქვს საკუთარი კოდი, სტანდარტების ნაკრები, ე.წ. "კორპორატიული წესები". ადმინისტრაცია ახალ თანამშრომელს არ შეუძლია დამოუკიდებლად და უკონტროლოდ დაეუფლოს ამ სტანდარტებს. მოგეხსენებათ, რამდენიმე ამერიკული თუ ადგილობრივი კომპანია შეიძლება დაიკვეხნოს ასეთი სტაბილური „ჯგუფითშრომითი ქცევის ნორმები, როგორიცაა, მაგალითად, იაპონური.

ამ კონტექსტში პერსონალის შეფასების არსი (განსაკუთრებით მისი რეგულარულობა და მაღალი სიხშირე) არის დასაქმებულში ქცევის ნორმებისა და მუშაობის საფუძვლების დანერგვა. პირველ თვეებში დადგენილი სტანდარტები კონსოლიდირებული და შენარჩუნებულია რეგულარული წლიური შეფასების პროცედურების პროცესში.

როგორ მიმდინარეობს თანამშრომლების სერტიფიცირება საწარმოში

მიუხედავად იმისა, რომ კომპანიების უმეტესობას აქვს საკუთარი პროცედურები სასერთიფიკატო ღონისძიებების მომზადებისა და ჩატარებისთვის, არსებობს რამდენიმე უნივერსალური ნაბიჯი, რომელიც გამოიყენება თითქმის ყველა საწარმოო სფეროში:

• მომზადება: ამ ეტაპზე ამზადებენ ბრძანებას შეფასებისთვის, ამტკიცებენ სასერტიფიკაციო კომისიას, ამზადებენ დოკუმენტაციას და ფორმებს, აცნობებენ სამუშაო ძალას როდის და როგორ ჩატარდება სერტიფიცირების პროცედურა.
• ჩამოაყალიბეთ კომისიის შემადგენლობა და დაამტკიცეთ იგი. როგორც წესი, მასში შედის ადამიანური რესურსების დირექტორი (თავმჯდომარე), ადამიანური რესურსების უფროსი (თავმჯდომარის მოადგილე), შეფასების დეპარტამენტის უფროსი (წევრი), იურიდიული მრჩეველი (წევრი), სოციალური ფსიქოლოგი (წევრი).
• მთავარი აქტივობები, ანუ უშუალოდ პერსონალის ატესტაცია: ეს არის სამუშაო თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალური წვლილის შესაფასებლად, მონაცემების კითხვარებში შეყვანა, ასევე მიღებული ინფორმაციის კომპიუტერული ანალიზი.

ატესტაციის დასრულება: სპეციალისტები აჯამებენ შედეგებს, იღებენ პერსონალურსგადაწყვეტილებები დაწინაურების, სასწავლებლად გაგზავნის, გადაადგილების ან გათავისუფლების შესახებ (თუ თანამშრომელმა ვერ გაიარა შეფასება)

შეფასებას არ ექვემდებარებიან ის მენეჯერები და სპეციალისტები, რომლებიც მუშაობდნენ მათ ადგილზე ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, ორსული ქალები, ერთ წლამდე ბავშვების დედები და სხვა თანამშრომლები შეღავათიან კატეგორიებში.