პერსონალის შეფასების სახეები. პერსონალის მენეჯმენტი

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

დღეს პერსონალის შემოწმება - სასტიკი კონკურენციის პირობებში - ბიზნესის ლიდერები დიდ ყურადღებას აქცევენ. კომპანიის წარმატება პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა კრიტერიუმებით ყალიბდება პერსონალი და რამდენად ეფექტურად გამოიყენება მათი პოტენციალი. და კარგ ლიდერებს ესმით ეს. იმდროინდელი რეალობით ნაკარნახევი მოთხოვნასთან დაკავშირებით, უმაღლესმა სასწავლებლებმა დაიწყეს ახალი დონის სპეციალისტების - პერსონალის მენეჯერების გამოყვანა. ამ სპეციალობის კურსები ასევე ძალიან პოპულარულია. ისინი საშუალებას აძლევს საშუალო დონის მენეჯერებს სწრაფად დაეუფლონ ეფექტური მუშაობისთვის საჭირო ახალ უნარებს.

ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს, რომ ყველა საწარმოს და ფირმას არ სჭირდება HR სპეციალისტები. თუმცა, რეალურად ისინი ასრულებენ ძალიან მნიშვნელოვან საქმეს, რომელსაც სხვა თანამშრომლებს ვერ ანდობენ. მაღალკვალიფიციური მენეჯმენტის პერსონალი ფლობსპროფესიული საქმიანობის შეფასების მეთოდებისა და მეთოდების ფართო არსენალი. უფრო მეტიც, ამ პროცესში ძალიან მნიშვნელოვანია მიღებული გამოცდილება და ხშირად თავად მენეჯერების მიღწევებიც ეფექტურია. დღეს ჩვენ აღვწერთ პერსონალის შეფასების პროცესს და დავფარავთ მის ყველა ეტაპს.

პერსონალის შეფასება: ზოგადი ინფორმაცია

პირველად ამ საკითხისადმი მეცნიერული მიდგომით პერსონალის გადამოწმების შესახებ, მათ დაიწყეს საუბარი გასული საუკუნის ოციან წლებში. ამ პროცესისადმი ყველაზე დიდი ინტერესი გამოიკვეთა ამერიკელ ბიზნესმენებში, რომლებიც ცდილობდნენ გამოეყენებინათ ყველა შესაძლებლობა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისთვის.

ოცდაათი თუ ორმოცი წლის შემდეგ გამოჩნდნენ სპეციალისტები, რომლებიც მხოლოდ საკადრო საკითხებს ეხებოდნენ. მათ დაიწყეს ნდობა თანამშრომლების დაქირავება წარმოებისთვის და მათი კვალიფიკაციის დონის ანალიზი მათ თანამდებობასთან დაკავშირებით. ამ კუთხით გაჩნდა საჭიროება ჩამოყალიბებულიყო საბაზისო ცოდნა, რომელიც შეიძლება გახდეს ფუნდამენტური ინსტრუმენტები HR მენეჯერების საქმიანობაში. ამრიგად, შემუშავდა პერსონალის შეფასების სახეები, ანალიზის მეთოდები და კრიტერიუმების კლასიფიკაცია, რომლის მიხედვითაც დგინდება თანამშრომელთა პროფესიული ვარგისიანობა. რა თქმა უნდა, ამ პერიოდის განმავლობაში ისინი მაინც იყვნენ, ასე ვთქვათ, "ნედლი", მაგრამ მაინც კარგი შედეგი აჩვენეს.

90-იან წლებში HR კურსები სულ უფრო მოთხოვნადი გახდა. თანდათან ახალი მიმართულება გადაკეთდა სრულფასოვან სამეცნიერო დისციპლინად, რომელიც დღემდე სისტემატიზებს თავის წლების განმავლობაში მიღებულ შედეგებს.დაგროვილი ცოდნის არსებობა. წარმატებული კომპანიების უმეტესობა არ იკლებს HR სპეციალისტებს, რომლებიც შეიძლება იყვნენ როგორც ორგანიზაციის პერსონალის ნაწილი, ასევე სამოქალაქო თანამშრომლები. დღეს მსხვილი მეწარმეები ცდილობენ გააანალიზონ თავიანთი თანამშრომლების საქმიანობა წელიწადში ორჯერ მაინც. ასეთი შორსმჭვრეტელობა საშუალებას იძლევა დაზოგოს სამუშაო დრო, ხელფასი, მოახდინოს ყველაზე ეფექტური საკადრო ცვლილებები და სხვა გზებით გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა და, შესაბამისად, თავად საწარმოს ეფექტურობა.

პერსონალის შეფასება (ტიპებს და კლასიფიკაციას ცოტა მოგვიანებით მოგვცემთ) შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც რამდენიმე სისტემის კომბინაცია, რომლებიც მოქმედებენ როგორც ინსტრუმენტები. ეს უკანასკნელი საშუალებას გაძლევთ ყველაზე ეფექტურად შეასრულოთ პერსონალის მართვის ფუნქციები. ეს მოიცავს:

• დასაქმება;
• მათთვის სამუშაო ადგილის განსაზღვრა;
• მოტივაციური კომპონენტი;
• თანამშრომლების ტრენინგი;
• პერსონალის ინდივიდუალური შესაძლებლობების განვითარება, ხელს უწყობს კარიერულ წინსვლას;
• რეზერვის პერსონალის ბაზის ფორმირება;
• ყველა საკადრო საკითხის გადაჭრა, მათ შორის პერსონალის ყველა კატეგორიის გადანაწილება.

ზემოთ, ჩვენ ჩამოვთვალეთ მენეჯერების ძირითადი ფუნქციები, მაგრამ ეს ნაკლებად აჩვენებს მათ ურთიერთობას შეფასების აქტივობებთან. მაგრამ ეს კითხვა ძალიან მნიშვნელოვანია იმ თემაში, რომელსაც ჩვენ ვსწავლობთ. ამაზე მოგვიანებით ვისაუბრებთ.

პერსონალის მართვის ფუნქციები და თანამშრომლების მუშაობის შეფასება

შეფასების ტიპებზე გადასვლამდეპერსონალზე, საჭიროა უფრო დეტალურად ვისაუბროთ შეფასების საქმიანობის ურთიერთკავშირზე მენეჯერების ძირითად ფუნქციებთან, რომლებიც უკვე ჩამოვთვალეთ. მოდით, უფრო დეტალურად მივხედოთ ამ პროცესებს.

საკადრო დაგეგმვის გარეშე უკვე უკიდურესად რთული წარმოსადგენია რომელიმე საწარმოს მუშაობა. მცირე ფირმებიც კი ცდილობენ ამ საკითხს დიდი ყურადღება მიაქციონ. შეფასების შედეგების საფუძველზე HR სპეციალისტი ავლენს არსებული თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონეს და ანალიზის შედეგად ირკვევა კომპანიის ახალი კადრების საჭიროება.

ახალი თანამშრომლების შერჩევა ადამიანურ რესურსებში ჩართული ნებისმიერი მენეჯერისთვის ადვილი პროცესი არ არის. სხვადასხვა ტიპის პერსონალის შეფასების გამოყენებით, სპეციალისტები ადგენენ რამდენად ეფექტურად იყენებს კომპანია თავის რესურსებს მაღალკვალიფიციური მუშაკების მოსაზიდად.

პერსონალის მომზადების გარეშე, ნებისმიერი კომპანია განწირულია. ის ვერ გაუძლებს დროს და სწრაფად დაკარგავს პოზიციებს ბიზნეს კონკურენტებთან. შესაბამისად, შეფასების აქტივობა შესაძლებელს გახდის სწორი დასკვნების გამოტანას, თუ რამდენად მაღალია ტრენინგზე თანამშრომლების საჭიროება. ასევე, საწარმოს პერსონალის შეფასებით ირკვევა, შეესაბამება თუ არა არსებული სასწავლო პროგრამები დროის სულისკვეთებას და რა შედეგს იძლევა ისინი რეალურად.

კადრების რეზერვს გაზვიადების გარეშე შეიძლება ვუწოდოთ საწარმოს "ოქროს" რეზერვი. ეს მონაცემთა ბაზა განახლებულია თანამშრომლების საქმიანობის და მათი ეფექტურობის შეფასების შედეგების საფუძველზე სხვადასხვა სამუშაო პროცესში.

სწავლა და პერსონალის განვითარება ძალიან ახლოსაა, მაგრამ მაინც არა იდენტურიფუნქციები. ამ სფეროში შეფასებითი აქტივობა განსაზღვრავს არა მხოლოდ პერსონალის კვალიფიკაციის დონეს, არამედ მის გამოუვლენელ პოტენციალს. მაგრამ მისი 100%-იანი გამჟღავნებისთვის საჭიროა ტრენინგი, რაზეც ადრე უკვე დავწერეთ.

მოტივაციური და მასტიმულირებელი კომპონენტების გარეშე დამსაქმებელსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების პროცესი შეუძლებელია. უფრო ზუსტად, ის შეიძლება იყოს ეფექტური მხოლოდ მოკლე დროში. მაშინ საჭიროა გარკვეული მოტივაციური სისტემის დანერგვა. შეფასება დაგეხმარებათ აირჩიოთ ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტები, რომლებიც წაახალისებს თანამშრომლებს უფრო მაღალი ეფექტურობის მიწოდებაში.

სამუშაო საქმიანობის ორგანიზების ზოგიერთ ეტაპზე პერსონალის შეფასების პროცესი მისი განუყოფელი ნაწილია. მაგალითად, შეუძლებელია წარმოვიდგინოთ ახალი თანამშრომლის დაქირავება მისი პიროვნული და პროფესიული თვისებების გარკვეული შეფასების გარეშე. ასევე, გარკვეული თანამშრომლების დაწინაურებისას, ტარდება მათი საქმიანობისა და პოტენციალის საფუძვლიანი ანალიზი, რომელიც შეიძლება გამოვლინდეს ახალ თანამდებობაზე.

თანამშრომლების შეფასების მიზნები

მენეჯმენტის პერსონალი უპირველეს ყოვლისა ზრუნავს თითოეული ცალკეული თანამშრომლის და მთლიანად საწარმოს ეფექტურობის გაუმჯობესებაზე. მაგრამ ეს არის მენეჯერის მიერ დასახული მიზნების ერთგვარი განზოგადებული ფორმულირება, შეფასების პროცედურის შემოღება სამუშაო დღეებში. ამ პროცესის მიზნობრივი დასახვის მეცნიერული დასაბუთება მას უფრო ფართოდ მოიცავს. ითვლება, რომ საწარმოს თანამშრომლების შეფასების ძირითადი მიზანია სამი მიზანი:

• დასაქმებულის შენარჩუნების უპირატესობების იდენტიფიცირება. ეს ხდება თითოეული კონკრეტული თანამშრომლისთვის დანახარჯების თანაფარდობისა და მის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხობრივი მოცულობის განსაზღვრით. პერსონალის შეფასების ანალიზის შედეგების მიღების შემდეგ, მენეჯერს შეუძლია გადაწყვიტოს გააგრძელოს თანამშრომლის თავის ადგილზე შენარჩუნება თუ პერსონალის შემცირება.
• დასაქმებულის პოტენციალის იდენტიფიცირება. ამ სფეროში პერსონალის შეფასება მნიშვნელოვანია, როდესაც საქმე ეხება დაწინაურების კანდიდატის ძიებას. კომპანიის ხელმძღვანელს მკაფიოდ უნდა ესმოდეს, არის თუ არა მის თანამშრომლებს შორის ადამიანი, რომელსაც შეუძლია აიღოს პასუხისმგებლობა და დაიკავოს ვაკანტური ადგილი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, საწარმოს ეკისრება გარედან პირის პოვნის, მოზიდვის და მომზადების ხარჯები.
• ფუნქციური როლის იდენტიფიკაცია. თითოეული თანამშრომელი ასრულებს კონკრეტულ როლს კომპანიაში. და ხშირად ამას არანაირი კავშირი არ აქვს მის თანამდებობასთან და პროფესიულ უნარებთან. ფუნქციური როლი არის პიროვნული თვისებებისა და მახასიათებლების ერთობლიობის შედეგი. თანამშრომელთა შეფასება საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ პერსონალის კატეგორიები: გუნდის მოთამაშე, ნათელი პიროვნება, პოტენციური ლიდერი და ა.შ.

საინტერესოა, რომ აზიის ბევრ ქვეყანაში პერსონალის შეფასება სამუშაო პროცესის განუყოფელი ნაწილია. და ხშირად ის მთლიანად მასზეა დაფუძნებული. ეს ყველაზე აქტუალურია იაპონიისთვის. იქ HR მენეჯერები ატარებენ თანამშრომლის საფუძვლიან და მრავალმხრივ შეფასებას, ადგენენ მის შესაძლებლობებს და მხოლოდ შესრულებული სამუშაოს შედეგების მიხედვით ნიშნავენ მას კონკრეტულ თანამდებობაზე. ამრიგად, ნებისმიერი საწარმო ყველაზე ეფექტურად იყენებსმისი პერსონალი, რაც ზრდის მის კონკურენტუნარიანობას და აყვანს განვითარების ახალ საფეხურზე.

რუსული კომპანიები ჯერ კიდევ შორს არიან თავიანთი უცხოელი კოლეგებისგან. თუმცა, ყოველწლიურად უცხოური მოვლენები უფრო და უფრო ერგება რუსულ რეალობას და პრაქტიკაში შედის. მაგრამ მაინც, ძალიან ხშირად პრობლემები წარმოიქმნება ერთიანი სისტემის არარსებობის გამო, რომელიც დააკმაყოფილებს მენეჯმენტის გუნდის ყველა მოთხოვნას ერთდროულად.

შეფასების კრიტერიუმი

როგორ შეგიძლიათ შეაფასოთ თანამშრომლების საქმიანობა? პირველ რიგში, კრიტერიუმების ნაკრების მიხედვით. მათ პირობებში ექსპერტებს ესმით მთელი რიგი მახასიათებლები: პიროვნული, პროფესიული, ქცევითი და ა.შ. მათ ინდივიდუალურად უნდა უპასუხონ მენეჯერის კითხვას, თუ როგორ შეასრულებს მის მოვალეობებს თანამშრომელი. შედეგად, ირკვევა, აკმაყოფილებს თუ არა დასაქმებულის შესაძლებლობები დამსაქმებლის პირადად და კორპორატიული ეთიკის მოთხოვნებს.

დღეს შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თანამშრომლების შეფასების კრიტერიუმები შემუშავებულია მრავალი ფაქტორის გათვალისწინებით. სპეციალისტი სწავლობს კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკას, კომპანიის ამჟამინდელ მდგომარეობას, ასევე, კონკრეტულად რისი მიღება სურს მენეჯერს საბოლოო პროდუქტად. ძალზე მნიშვნელოვანია პერსონალის შემფასებელისთვის იმის გაგება, თუ რა მიზნებისთვის ტარდება პერსონალის შეფასება. ანუ აუცილებელია პრიორიტეტის კრიტერიუმის განსაზღვრა, დასაქმებულის საქმიანობის სახეობიდან გამომდინარე. მაგალითად, საწარმოო ხაზზე დასაქმებისთვის პერსონალის შერჩევისას პრიორიტეტულია სამუშაოს მაღალი ხარისხი. ამავე დროს, თანამშრომელი უნდა იყოს აღმასრულებელი,ერთგული, მოწესრიგებული და მაღალი მოცულობის მუშაობის უნარი.

შემოწმების შედეგი და მისი ეფექტურობა საწარმოს ხელმძღვანელისთვის, პირველ რიგში, დამოკიდებულია შეფასების კრიტერიუმებზე. დღეს ეს კრიტერიუმები ძირითადად ორ ჯგუფად იყოფა:

• კომპეტენციის დონის გამოვლენა. ეს ჯგუფი მოიცავს თანამშრომლის პროფესიული თვისებების შეფასებას. სპეციალისტი აფასებს მის ცოდნას, სამუშაოზე შეძენილ უნარებს, ასევე ფიქსირებულ უნარებს. გარდა ამისა, შესწავლილია თანამშრომლის ქცევითი მოდელი, რომელიც ყალიბდება ძირითადად მისი პიროვნული თვისებების მთლიანობიდან. ყველაზე მოსახერხებელია ასეთი შეფასების ჩატარება თანამშრომლისთვის გარკვეული ამოცანების დასახვით რიგი ტიპიური სიტუაციების სახით, რომლებიც მას ყველაზე ხშირად ხვდება სამუშაო ადგილზე. და მან უნდა გადაჭრას ისინი, ეყრდნობა საკუთარ პროფესიულ უნარებს. ეს მეთოდი საკმაოდ ეფექტურია, როდესაც საქმე ეხება თანამშრომლის კომპეტენციის დონის განსაზღვრას.
• სამუშაოს ეფექტურობის გამოვლენა. ამ ჯგუფში ყველა მიდგომა და მეთოდი დაკავშირებულია შედარებით ანალიზთან. მისთვის აღებულია ცალკეული თანამშრომლის რეალური შედეგები და მენეჯმენტის მიერ იმავე პერიოდში დაგეგმილი ინდიკატორები. თუმცა, ასეთი კრიტერიუმების მიხედვით შეფასების ჩატარებამდე აუცილებელია, პირველ რიგში, ძალიან მკაფიოდ გამოიკვეთოს თანამშრომლისთვის დავალებების სფერო და აცნობოს მას მოსალოდნელი შედეგები. თუმცა, ისინი უნდა იყოს გამოხატული გარკვეულ კატეგორიებში. მაგალითად, გაყიდვების მოცულობა, დადებული ტრანზაქციები, მოგების ოდენობა და ასე შემდეგ.

აღსანიშნავია შეფასების კრიტერიუმების შემუშავებათანამშრომლები - ეს არის ძალიან მნიშვნელოვანი ეტაპი, რომელიც უშუალოდ უძღვის პერსონალის მუშაობის შეფასების პროცესს. ამავდროულად, სამუშაოს ახორციელებს ადამიანთა ჯგუფი: პერსონალის სპეციალისტი, მენეჯერი, პერსონალის მენეჯერი. მომავალში ისინი ყველა კრიტერიუმს უცხადებენ თანამშრომლებს, რათა პროცესის ყველა მონაწილემ თანაბრად გაიგოს, რას მოელიან მათგან და როგორ შეფასდება მათი პროფესიული საქმიანობა.

ძირითადი მოთხოვნები

კრიტერიუმების შემუშავებისას ყოველთვის გათვალისწინებულია კომპანიის და მისი მენეჯმენტის შიდა საჭიროებები. თუმცა, ინდუსტრიაში მოქმედი ზოგადი მოთხოვნები ყოველთვის უნდა იყოს დაცული. ჩვეულებრივ, მინიმუმ შვიდი ზოგადი მოთხოვნა გამოიყენება დადგენილ კრიტერიუმებზე, რომლებიც არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ცალკეულ კრიტერიუმებს.

პირველ რიგში, კრიტერიუმები მიღწევადი უნდა იყოს. მაგალითად, თუ კომპანია აფორმებს წელიწადში ათ ან თხუთმეტ კონტრაქტს მთავარ პარტნიორებთან მთელი მენეჯმენტის გუნდის ერთობლივი ძალისხმევით, მაშინ არ ღირს იგივე ათი კონტრაქტის დადგენა, როგორც მთავარი ამოცანა თითოეული მათგანისთვის და შემდეგ შეაფასოს შესრულება. ეს კრიტერიუმები.

კრიტერიუმების შემუშავების მნიშვნელოვანი პირობა მათი ობიექტურობაა. სპეციალისტმა უპირველეს ყოვლისა უნდა გაითვალისწინოს თანამშრომლის მიერ დაკავებული პოზიცია და უკვე მასზე ორიენტირებულმა წარმართოს განვითარება. მიკერძოება მდგომარეობს კონკრეტულ თანამშრომელზე ფოკუსირებაში, რაც ფუნდამენტურად არასწორი მიდგომაა პროფესიული საქმიანობის შეფასებისას.

არ დაივიწყოთ გამჭვირვალობა. ყოველივე ამის შემდეგ, შეფასების შედეგები პირდაპირდამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ნათელია მათთვის დაკისრებული ამოცანები და მათთვის წარმოდგენილი მოთხოვნები.

კრიტერიუმების შემუშავების პროცესში აუცილებელია ისეთი მოთხოვნების გათვალისწინება, როგორიცაა მოტივაცია და სამუშაო მოვალეობების შესრულება. ანუ შეფასების აქტივობა უნდა იყოს შერწყმული სამოტივაციო კომპონენტთან. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, რომ მოთხოვნები არ შეიძლება იყოს უფრო ფართო, ვიდრე იმ მოვალეობების ფარგლები, რომლებსაც თანამშრომელი ასრულებს თანამდებობაზე ყოფნისას.

ასევე, კრიტერიუმები უნდა შეესაბამებოდეს ტერმინებს, როგორიცაა "გაგება" და "დინამიური". კრიტერიუმების ბოლო მოთხოვნა ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან თანამედროვე რეალობაში კომპანიების სამუშაო პირობები ძალიან სწრაფად იცვლება. და ეს ნიშნავს, რომ საწარმოს თანამშრომლებმაც უნდა დაიცვან ისინი.

თანამშრომლების მუშაობის შეფასების სახეები

მენეჯმენტის მაღალი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალი ფლობს სხვა თანამშრომლების მუშაობის შეფასების რამდენიმე ტიპს ან მეთოდს. რაც უფრო ფართოა მათი ნაკრები, მით მეტია ალბათობა იმისა, რომ შეფასების შედეგები იქნება ზუსტი და სასარგებლო მეწარმისთვის.

დღეს არსებობს სამი სახის შეფასება. ისინი კლასიფიცირდება მათი ფოკუსის მიხედვით:

1. აღწერითი.
2. რაოდენობრივი.
3. კომბინირებული.

თანამშრომლების აღწერილობითი შეფასება

HR მენეჯერები ჯერ კიდევ ძალიან ხშირად უწოდებენ ამ ტიპის ხარისხს, რადგან ის მთლიანად გამორიცხავს რაოდენობრივი მახასიათებლების გამოყენებას. ეს საშუალებას გაძლევთ აღწეროთ თანამშრომელი ყველაზე სრულად, თქვენს მუშაობაში რამდენიმე მარტივი ტექნიკის გამოყენებით:

• მატრიცული მეთოდი. იგი მოიცავს თანამშრომლის იდეალური მოდელის შექმნას კომპანიაში არსებული თითოეული პოზიციისთვის. მომავალში პერსონალი შედარდება ამ მატრიცასთან.
• თვითნებური მახასიათებლების სისტემა. ასეთი შეფასებისთვის საჭიროა გამოიყოს ყველაზე მნიშვნელოვანი მიღწევები და წარუმატებლობები თანამშრომლის მთელი სამუშაო საქმიანობიდან. გარდა ამისა, მენეჯერი ან სპეციალისტი, რომელიც პასუხისმგებელია პერსონალის მართვაზე, ატარებს პერსონალის შეფასებას მიღებული მონაცემების საფუძველზე.
• დავალებების შესრულების შეფასება. ეს მიდგომა განიხილება ყველაზე მარტივი. მას ხშირად იყენებენ დამწყები სპეციალისტები, როდესაც პერსონალის შეფასების მიზნები გავლენას არ ახდენს თანამშრომლის დაწინაურებაზე. ამ შემთხვევაში, შეფასება მოითხოვს მონაცემებს კონკრეტული ადამიანის მთელი მუშაობის შესახებ, რაც საშუალებას მოგცემთ გაიგოთ, რამდენად კარგად უმკლავდება ის თავის უშუალო მოვალეობებს.
• "სამას სამოცი გრადუსი." თანამშრომლის საწარმოო საქმიანობის ანალიზისთვის საჭირო მასალის მოსაპოვებლად საჭიროა ინფორმაცია მისი კოლეგებისგან, უფროსებისა და ქვეშევრდომებისგან.
• დისკუსია ჯგუფში. თითოეული თანამშრომელი ინდივიდუალურად აწარმოებს საუბარს თავის მენეჯერთან და იმავე სფეროში მოწვეულ ექსპერტებთან, რათა გაარკვიოს მისი მუშაობის ეფექტურობა და შემდგომი პერსპექტივები ამ ინდუსტრიაში.

რაოდენობრივი შეფასების ხედი

ეს ტიპის შეფასება ითვლება ყველაზე ზუსტად, რადგან მისი შედეგი წარმოდგენილია რიცხვების, ცხრილებისა და სქემების სახით. მისი გამოყენებისას გამოიყენება შემდეგი მეთოდები:

• ქულები ქულებით.პერსონალის მუშაობის შემოწმებამდე მუშავდება ქულების სისტემა, რომელიც აგებულია თანამშრომლისთვის თითოეული შესაძლო მიღწევისთვის გარკვეული ქულის მინიჭებაზე. საჭირო დროის გასვლის შემდეგ ხდება შედეგების შეჯამება, რაც ნათლად აჩვენებს პერსონალის ეფექტურობას.
• რეიტინგი. ეს მეთოდი მოითხოვს ძალიან დიდ მომზადებას და დიდ გამოცდილებას. იგი ეფუძნება შეფასების სისტემას. მისი შედგენის კრიტერიუმები თითოეულ შემთხვევაში განსხვავებულია, მენეჯერის საჭიროებიდან გამომდინარე. მოკლედ, ეს შეიძლება შეფასდეს, როგორც თანამშრომლებისთვის რეიტინგის მინიჭების პროცესი და ისინი, ვინც ყველაზე დაბალ პოზიციებზე არიან, ექვემდებარება შემცირებას, დათხოვნას ან თანამდებობიდან გათავისუფლებას.
• უფასო ქულა. ეს მიდგომა არის ორი წინა მიდგომის კომბინაცია. კომპანიის თანამშრომელი იღებს ქულებს მისი პირადი და პროფესიული თვისებებისთვის. შედეგად დგება რეიტინგი, რომელსაც ლიდერი საკუთარი მიზნებისთვის იყენებს.

კომბინირებული შეფასება

თუ მენეჯერს სურს რაც შეიძლება ფართოდ გააშუქოს პერსონალის ყველა თვისება და მიღწევა, რათა მიიღოს ყველაზე დეტალური ინფორმაცია შეფასების პროცესში, მაშინ მან უნდა მიმართოს მის კომბინირებულ ფორმას. იგი მოიცავს ორ ძირითად მეთოდს:

• ქულების შეჯამება. თითოეული მუშაკი ექვემდებარება საფუძვლიან ანალიზს და ენიჭება ქულა მის მახასიათებლებს. შედეგად, ისინი აჯამებენ და შემდეგ ადარებენ იდეალურ ინდიკატორს, რომელიც მიღებულია მატრიცის გამოყენებით.
• დაჯგუფება. აქ შეფასების შედეგი გამორიცხავს ინდივიდუალობას, ვინაიდან ყველა პერსონალიდაიყოს ჯგუფებად. მათ შეიძლება ჰქონდეთ განსხვავებული მიზნები და მიზნები. მაგალითად, მენეჯერი ანაწილებს უნაკლო თანამშრომლებს ერთ ჯგუფში, მეორეში - ინიციატივით, მაგრამ საკმარისი გამოცდილების გარეშე, ხოლო მესამეში - ყველაზე უიმედო. ამ მეთოდის გამოყენების რამდენიმე ვარიაცია არსებობს.

მიუხედავად იმისა, რომ ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ტიპის შეფასება ყოვლისმომცველი ჩანს, სინამდვილეში ისინი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თანამშრომლის მუშაობის მხოლოდ გარკვეული ასპექტები. ამიტომ, HR სპეციალისტები მუშაობენ უფრო ეფექტური მეთოდების შექმნაზე, რაც საშუალებას მისცემს მიიღოთ ყველაზე ზუსტი შედეგები რამდენიმე პარამეტრში.

პერსონალის შეფასების ინდიკატორების ფორმატი: შესაძლო ვარიანტები

პერსონალის შემოწმების შედეგი ჩვეულებრივ მთავრდება მენეჯერის მაგიდაზე შეფასების ფურცლის სახით. მისი ყველაზე მოსახერხებელი დიზაინი არის მაგიდა. უფრო მეტიც, ის შეიძლება იყოს სხვადასხვა ფორმატის.

მაგალითად, რაოდენობრივი ფორმატი გულისხმობს თითოეული თანამშრომლის რეიტინგების შედარებას. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია გადამოწმების საწყის ეტაპზე გამოცხადებული ყველა კრიტერიუმი. მაგრამ ინდივიდუალური ფორმატი, რომელიც დაფუძნებულია პიროვნული და პროფესიული თვისებების შეფასებაზე, მენეჯერს აძლევს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რა სახის სამუშაოს შეუძლია თანამშრომელს შეასრულოს და რა უნარები აქვს მას.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი და პერსონალის შეფასება კომპანიის საქმიანობის ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტებია, რაც ხელს უწყობს მის განვითარებას და ზრდის პერსპექტივის განსაზღვრას.