პერსონალის გადანაწილება არის პერსონალის გადანაწილება ორგანიზაციაში

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ადამიანური რესურსების განყოფილების მუშაობის უმეტესი ნაწილი გარკვეულწილად დაკავშირებულია იმ საკითხების გადაჭრასთან, რომლებიც წარმოიქმნება კომპანიაში თანამშრომლების გადანაწილების რეგისტრაციისას. როგორც წესი, მენეჯერი იღებს ვალდებულებას თანამშრომლების პროფესიული პოტენციალის ეფექტურობის ამაღლებაზე. იმავდროულად, კადრების გადანაწილება (გადაჯგუფების სინონიმი) უნდა განხორციელდეს მკაცრად საკანონმდებლო ნორმების დაცვით. საწარმოში დასაქმებულთა გადაადგილების შესახებ ზოგადი დებულებები დადგენილია შრომის კოდექსში. დაფიქრდით, რას წარმოადგენს ორგანიზაციაში პერსონალის გადანაწილება.

ზოგადი ინფორმაცია

კადრების გადანაწილება ნორმალური მოვლენაა თითქმის ყველა საწარმოს ცხოვრებაში. შრომის კოდექსი ითვალისწინებს თანამშრომელთა სხვა ადგილზე (საწარმოს ფარგლებში) მუდმივი ან დროებით გადაყვანის შესაძლებლობას, სხვა განყოფილებაში, სხვა თანამდებობაზე და ა.შ. სადაცდამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას კოდექსით დადგენილი რიგი პირობები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისი ქმედება შეიძლება ჩაითვალოს უკანონოდ.

სამუშაო ხელშეკრულება

დასაქმებულთან ურთიერთობა იწყება მასთან ხელშეკრულების დადების მომენტიდან. ეს დოკუმენტი შეიცავს ძირითად დებულებებს საწარმოში მის საქმიანობასთან დაკავშირებით. მოქალაქის შრომით სარგებლობის საზღვრების განსაზღვრა, ისევე როგორც პირდაპირი ფუნქციების აღწერა, რომელსაც ის შეასრულებს, მოქმედებს როგორც ხელშეკრულების განუყოფელი პუნქტი. კადრების გადანაწილება განსაზღვრული პირობების შეცვლას ნიშნავს. TC-ის შესაბამისად, ისინი უნდა იყოს დოკუმენტირებული. აღსანიშნავია, რომ დამსაქმებლის თანამშრომლების გადაყვანის და გადაადგილების შესაძლებლობა საკმაოდ მკაცრად არის შეზღუდული კოდექსით.

ფონი

როგორც წესი, საწარმოში პერსონალის გადანაწილება შესაძლებელია თანამშრომლების წერილობითი თანხმობით. ამავდროულად, გადაადგილების ინიციატივა შესაძლოა თავად თანამშრომლისგან მოდიოდეს. მაგალითად, თანამშრომელი წარუდგენს განცხადებას სამ ცვლაში ერთცვლიან სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ, პროფესიული საქმიანობის ტრენინგთან შერწყმის აუცილებლობის გამო. პერსონალის შეცვლა შესაძლებელია თავად დამსაქმებლის მიერ. მაგალითად, სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, გადაწყდა თანამშრომლის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა. ასე, მაგალითად, შინაგან საქმეთა სამინისტროში საკადრო გადანაწილებაა. მუშათა გადაადგილება შეიძლება გამოწვეული იყოს მხარეთა კონტროლის მიღმა მიზეზებით. მაგალითად, შეიძლება საჭირო გახდეს თანამშრომლის აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა პროფესიულ მოვალეობებს ამ თანამდებობაზე.

განსაკუთრებული შემთხვევები

ზოგჯერ პერსონალის გადანაწილება დამსაქმებელს ეკისრება მოვალეობად. მაგალითად, თანამშრომელი უარს ამბობს პროფესიული საქმიანობის გაგრძელებაზე ხელოვნების შესაბამისად შეცვლილ პირობებში. 73 ტკ. თარგმანი ასევე საჭიროა შემდეგ შემთხვევებში:

1. დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო. ეს ფაქტი უნდა დადასტურდეს ატესტაციის შედეგებით.
2. მუშაკის ჯანმრთელობის გაუარესება. ეს უნდა დადასტურდეს კომპეტენტური სამედიცინო დაწესებულების დასკვნით.
3. ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევა.
4. მიღწევა თანამშრომლის მიერ გარკვეული კატეგორიის პოზიციების შესავსებად ასაკობრივ ზღვარზე.
5. შემცირების ან პერსონალის დათვლის შესრულება.

კანონმდებლობის ნიუანსი

მიუხედავად ზემოაღნიშნული გარემოებებისა, თანამშრომლების გადანაწილება/გადაყვანა უნდა განხორციელდეს მათი თანხმობით. გარდა ამისა, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს ხელოვნების დებულებები. შრომის კოდექსის 57 და 9. მათი შესაბამისად, ახალმა სამუშაო პირობებმა არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა წინა პირობებთან შედარებით. ასევე აღსანიშნავია ხელოვნების წესები. კოდექსის 182. მისი შესაბამისად, როდესაც თანამშრომელი ჯანმრთელობის მიზეზების გამო იმავე საწარმოში სხვა დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადადის, მას ერთი თვის განმავლობაში უნარჩუნებს საშუალო შემოსავალს, რომელიც მან მიიღო წინა ადგილზე. თუ გადაადგილება მოხდა ტრავმის გამო, მაშინ ხელფასის გადახდა გრძელდება იმავე ოდენობითადრე, მუდმივი ინვალიდობის დადგენამდე ან გამოჯანმრთელებამდე. ასეთი წესები ვრცელდება ყველა საწარმოზე გამონაკლისის გარეშე: არ აქვს მნიშვნელობა რუსეთის რკინიგზაში იქნება პერსონალის გადანაწილება თუ რომელიმე საცალო მაღაზიაში.

დიზაინი

ხელოვნების მე-4 ნაწილის მიხედვით. შრომის კოდექსის 57, თანამშრომლის გადაყვანისას უნდა გაფორმდეს შესაბამისი ხელშეკრულება. ეს არის შრომითი ხელშეკრულების დანართი, რომელიც ცვლის მის პირობებს. ხელშეკრულება შედგენილია, რა თქმა უნდა, წერილობით. ამ დოკუმენტის საფუძველზე საწარმოს ხელმძღვანელი გასცემს ბრძანებას. დამსაქმებელი ვალდებულია გააცნოს თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ამასთან, შესაბამისი ნიშანი კეთდება თანამშრომლის სამუშაო წიგნში. განურჩევლად მასშტაბისა, ორგანიზაციული და სამართლებრივი ტიპისა, საქმიანობის სპეციფიკისა, ეს წესები ვრცელდება ყველა საწარმოზე, სადაც მიმდინარეობს პერსონალის გადანაწილება (რუსეთის რკინიგზა, სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულებები, უნივერსიტეტები, საკისრების წარმოების საწარმო და ა.შ.).

დროებითი ტრანსფერი

თანამშრომელთა პროფესიული საქმიანობის მუდმივ ადგილზე გადაყვანის წესები ზემოთ იყო განხილული. ოდნავ განსხვავებული პროცედურაა გათვალისწინებული ჩარჩოების დროებითი გადაწყობისთვის. ასე რომ, თუ თანამშრომელი გადაყვანილია სხვა ადგილზე შეზღუდული ვადით, ის ინარჩუნებს თავის წინა თანამდებობას, რომელზეც ის იყო ჩარიცხული. დროებითი გადაადგილება, ისევე როგორც მუდმივი, შეიძლება დაიწყოს შრომითი ხელშეკრულების რომელიმე მხარის მიერ. მაგალითად, ხელოვნების მიხედვით. 254, ორსული თანამშრომლებისთვის წარმოების სტანდარტები მცირდება ან გადადისსხვა სამუშაოები, რომელთა შესრულება გამორიცხავს წარმოების მავნე ფაქტორების უარყოფით გავლენას. ამავდროულად, შენარჩუნებულია წინა საქმიანობის საშუალო მოგება. ანალოგიური წესი ვრცელდება 1,5 წლამდე ასაკის ქალებზე. მათი გადაყვანა შესაძლებელია სხვა სამუშაოზე, სანამ ბავშვი განსაზღვრულ ასაკს მიაღწევს. ამავდროულად, ისინი ასევე ინარჩუნებენ წინა საშუალო შემოსავალს. ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 74-ე პუნქტი ასევე ითვალისწინებს საწარმოო საჭიროების გამო დასაქმებულის გადაყვანას 1 თვემდე ვადით. იმუშაოს, რომელიც არ არის დაკავშირებული მის ძირითად მოვალეობებთან. ამასთან, ახალი საქმიანობა არ უნდა იყოს უკუნაჩვენები მისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო და უნდა განხორციელდეს საწარმოს ფარგლებში.

დროებითი მოძრაობის სპეციფიკა

დასაქმებულთა სხვა სამუშაოზე გარკვეული (მოკლე) ვადით გადაყვანისას მათი თანხმობა არ არის საჭირო. გამონაკლისია შემთხვევები, როდესაც ხდება თანამდებობაზე გადასვლა, რომელიც მოითხოვს უფრო დაბალი კვალიფიკაციის დონეს. ამ შემთხვევაში, ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 74, ხელმძღვანელმა უნდა მიიღოს წერილობითი თანხმობა.

პირობები

დროებითი გადაადგილება განიხილება, როგორც წესების გარკვეული გამონაკლისი. იმავდროულად, მათი განხორციელება შესაძლებელია იმ მოთხოვნების დაცვით, რაც ზღუდავს დამსაქმებლის შესაძლებლობებს. მათ შორის უნდა აღინიშნოს შემდეგი:

1. ახალ სამსახურში ყოფნის ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 1 თვეზე მეტი.
2. დროებითი ტრანსფერი დასაშვებია მხოლოდ საჭიროების შემთხვევაში.

ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, საუბარია, კერძოდ,კატასტროფის, უბედური შემთხვევის, უბედური შემთხვევების, მატერიალური ფასეულობების დაზიანების ან განადგურების, აღჭურვილობის გაუმართაობის პრევენცია. წარმოების საჭიროება შეიძლება დაკავშირებული იყოს არმყოფი თანამშრომლის შეცვლასთან. გადაცემის მიზეზის მიუხედავად, ახალი სამუშაო არ უნდა იყოს უკუნაჩვენები თანამშრომლისთვის. ეს დასტურდება შესაბამისი ცნობით სამედიცინო დაწესებულებიდან.

დამატებით

ხელოვნების მე-6 ნაწილში. შრომის კოდექსის 414 დამსაქმებლის ერთ მნიშვნელოვან უფლებას ითვალისწინებს. მუხლის დებულებების შესაბამისად, გაფიცვის შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია გადაიყვანოს თანამშრომლები, რომლებიც მასში არ მიიღეს მონაწილეობა, მაგრამ მისი დაწყების გამო ვერ შეასრულებენ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული უშუალო მოვალეობის შესრულებას და გამოაცხადეს დაწყება. წერილობითი დროის შეფერხება. ამ სიტუაციაში მოქმედებს შრომის კოდექსში დასაქმებულთა დროებითი გადაადგილების ზოგადი წესები. რაც შეეხება დროებითი პერმუტაციების დიზაინს, აქ მოქმედებს გარკვეულწილად გამარტივებული სისტემა. კერძოდ, მენეჯერი გასცემს შესაბამის ადმინისტრაციულ დოკუმენტს, რომელშიც მიუთითებს გადაცემის პირობებზე. ვინაიდან თანამშრომლები ინარჩუნებენ წინა სამუშაოს, შრომითი ხელშეკრულების პირობები უცვლელი რჩება. შესაბამისად, დამატებითი ხელშეკრულება არ იდება. სამუშაო წიგნებში რაიმე ნიშნის გაკეთება არ არის საჭირო.