ჰორიზონტალური ბმულები: კონცეფცია, მართვის სტრუქტურა, ბმულების ტიპები და ურთიერთქმედება

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

მენეჯმენტის ერთ-ერთი თანამედროვე ტენდენციაა მენეჯმენტის ორგანიზება ჰორიზონტალური რგოლების ტიპის მიხედვით. ასეთი სტრუქტურა ხასიათდება უმაღლეს დონეზე მიღებული გადაწყვეტილებების რაოდენობის შემცირებით, უფრო ფართო უფლებამოსილების მინიჭებით ქვედა დონის თანამშრომლებისთვის. შედეგად, ახალ საკითხებსა და სიტუაციებზე რეაგირების დრო იზრდება. თუმცა, ასეთ სისტემას ასევე აქვს უარყოფითი მხარეები. გარკვეულ სირთულეს წარმოადგენს საინიციატივო პერსონალის შერჩევა, რომელსაც შეუძლია დამოუკიდებლად დააყენოს და გადაჭრას პრობლემები.

ზოგადი კონცეფცია

ნებისმიერ ორგანიზაციაში უნდა განხორციელდეს თანამშრომლებისა და განყოფილებების საქმიანობის კოორდინაცია. მათსა და მენეჯმენტს შორის ურთიერთქმედება განსაზღვრავს სტაბილური კავშირების ერთობლიობას, რომელიც უზრუნველყოფს კარგად კოორდინირებულ მექანიზმს, როლებისა და ფუნქციების კოორდინაციას. ბმულების ნაკრები, რომლებიც იერარქიის იმავე დონეზეა, წარმოადგენს მართვის სტადიას.

კავშირების ძირითადი ტიპები შემდეგია:

• ჰორიზონტალური კონტროლის ბმულები. ეს ცნებაახასიათებს ურთიერთობას მენეჯმენტის ერთეულებს ან საწარმოს წევრებს შორის.
• ვერტიკალური კავშირები. ისინი აკავშირებენ სხვადასხვა იერარქიულ დონეებს და ქმნიან უფლებამოსილებების განაწილებას. მათი მთავარი მიზანია ადმინისტრაციული (ზემოდან ქვევით) და საანგარიშო (ქვემოდან ზევით) ინფორმაციის გადაცემა. ამ ტიპის ურთიერთობა დამახასიათებელია დიდი ორგანიზაციებისთვის. იდეალიზებული ვერსიის მაგალითია საბჭოთა ეპოქის სახელმწიფო მმართველობის სისტემა, რომელიც აგებული იყო ფედერალიზმისა და უნიტარიზმის საფუძველზე..

ჰორიზონტალური და ვერტიკალური მართვის ბმულები ურთიერთქმედებენ ერთ კორპორატიულ გარემოში. პირველი ხელს უწყობს ამ უკანასკნელის გაძლიერებას და მთლიანად ორგანიზაციას ეხმარება გახდეს უფრო მდგრადი გარე და შიდა ცვლილებების მიმართ. ვერტიკალური კავშირების ამოცანებია ჰორიზონტალური ფორმების სისტემატიზაცია, ადმინისტრაციული და საანგარიშო ინფორმაციის გადაცემა და სტაბილურობის უზრუნველყოფა.

ფუნქციური და ხაზოვანი ბმულები

ორგანიზაციაში ვერტიკალური და ჰორიზონტალური ბმულები შეიძლება იყოს წრფივი და ფუნქციონალური. პირველი ტიპი ხასიათდება იმით, რომ დეპარტამენტის ან ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ახორციელებს უშუალო კონტროლს ქვეშევრდომებზე (ვერტიკალური იერარქია). ხაზოვანი კონტროლის სქემის უპირატესობები შემდეგია:

• დავალებების დასახვისა და მათი შესრულების მონიტორინგის სიცხადე და სიმარტივე;
• სწრაფი გადაწყვეტილების მიღება;
• შემსრულებელთა მუშაობის თანმიმდევრულობა.

ნაკლოვანებები მოიცავს:

• მენეჯერული დამენეჯერის ინფორმაციის გადატვირთვა;
• აუცილებლობა მაღალკვალიფიციური ლიდერისთვის;
• მენეჯერული მოქნილობის ნაკლებობა ცვალებად გარე პირობებში.

ორგანიზაციაში ფუნქციური ვერტიკალური და ჰორიზონტალური კავშირების აგებისას, მენეჯერული გადაწყვეტილებები მიიღება საკონსულტაციო დონეზე. ამ ტიპის მენეჯმენტის ამსახველი უმარტივესი სქემა არის ორდონიანი დაყოფა. მისი გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ მცირე ბიზნესისთვის. თითოეულ სტრუქტურულ ერთეულს (მარკეტინგის განყოფილება, საინჟინრო მომსახურება, წარმოება, ფინანსები და აღრიცხვა, პერსონალის მენეჯმენტი) აქვს დავალებების და ფუნქციების საკუთარი სპექტრი და მისი სპეციალისტები პასუხისმგებელნი არიან სამუშაოს ვიწრო ნაწილზე.

წრფივი-ფუნქციური კონტროლი

ასევე არსებობს კომბინირებული ხაზოვანი-ფუნქციური მართვის სქემა, რომელიც აერთიანებს ხაზოვანი და ფუნქციური ურთიერთობების მახასიათებლებს. ინფორმაცია და გადაწყვეტილებები დეპარტამენტებიდან გადაეცემა როგორც ხაზის მენეჯერების, ასევე ცალკეული შემსრულებლებისა და სერვისების დონეზე. მისი ღირსებებია:

• პროფესიული ზრდის ხელშეწყობა მენეჯმენტის სტრუქტურაში;
• ფუნქციონალური მენეჯერების კომპეტენციის მაღალი დონე მათი სპეციალობის გამო;
• მუშაობის თანმიმდევრულობის გაუმჯობესება პერსონალის მენეჯმენტის, რესურსების, ხარისხის, წარმოების და სხვა სფეროებში;
• მცირდება განმეორებადი ფუნქციების რაოდენობა სხვადასხვა დეპარტამენტის შემსრულებლებისთვის.

ასეთების ნაკლოვანებამდედიაგრამები ეხება:

• ხარისხიანი ჰორიზონტალური კავშირების ნაკლებობა ორგანიზაციულ სტრუქტურებს შორის;
• ერთეულებს შორის ინტერესებსა და მიზნებში განსხვავების რისკი;
• უნდა შემოვიტანოთ დამატებითი მენეჯერული საშუალო მენეჯერები;
• ადმინისტრაციული აპარატის თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების დაბალი მოქნილობა ფორმალური პროცედურების და წესების არსებობის გამო;
• დაბალი ინტერესი ინოვაციებისადმი.

ასეთი სქემის გამოყენება რაციონალურია მცირე და საშუალო ზომის ორგანიზაციებში.

განყოფილების მართვის სქემა

მსხვილ კომპანიებში სულ უფრო ხშირად გამოიყენება განყოფილების მიდგომა - პროდუქტის მართვის სტრუქტურა, რომელშიც თითოეული განყოფილება აწარმოებს საქონელს ან მომსახურებას, რომელიც ორიენტირებულია სხვადასხვა ბაზრებზე. თითოეულ განყოფილებაში არსებობს ფუნქციური სერვისები და ჰორიზონტალური ბმულების სისტემა.

სამმართველო სტრუქტურები იმართება დამატებითი შუალედური დონის დახმარებით. ვერტიკალური იერარქიის ზრდა, ერთი მხრივ, ეხმარება კომპანიის მენეჯმენტს სტრატეგიულ აქტივობებზე ფოკუსირებაში, ხოლო მეორე მხრივ, ხელს უწყობს ცალკეული განყოფილებების მიზნების საერთო მიზნების დაპირისპირებას. თუ მატერიალური, ფინანსური, შრომითი რესურსები ნაწილდება მათ შორის ცენტრალიზებულად, მაშინ შეიძლება წარმოიშვას ინტერესთა კონფლიქტი.

ძირითადი მახასიათებლები

ჰორიზონტალური კავშირები არის გასწორების ბუნება, რომელიც ხელს უწყობსსაწარმოს სტრუქტურების პროდუქტიული ურთიერთქმედება მათ შორის წარმოქმნილი პრობლემების გადასაჭრელად. ისინი ხელს უწყობენ თანამშრომლებს შორის თვითდაჯერებულობისა და ინიციატივის განვითარებას. თუმცა, ყველა ადამიანი არ არის მზად ამ თვისებების გამოსახატავად, ამიტომ არის გარკვეული პრობლემა პერსონალის შერჩევაში ასეთი მართვის სქემის განსახორციელებლად.

ორგანიზაციის ჰორიზონტალური ბმულები ასახავს თანამშრომლების სპეციალიზაციის დონეს და მიზნად ისახავს ფუნქციების დიფერენცირებას. რაც უფრო მეტი სახის სამუშაოა, რომელიც მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას და უნარებს, მით უფრო რთული ხდება კავშირების სისტემა.

ასეთი მენეჯმენტის სტრუქტურის აღწერისას გამოიყენება შემდეგი ცნებები:

• კონტროლის დიაპაზონი - ქვეშევრდომების რაოდენობა, რომლებიც უნდა მოახსენონ იმავე მენეჯერს.
• ფუნქციონალიზაცია არის ურთიერთქმედება ზედა, საშუალო და ქვედა მენეჯერებს შორის.
• შრომის გეოგრაფიული დაყოფა. თუ ორგანიზაციას აქვს რეგიონალური განყოფილებები, მაშინ ეს მნიშვნელოვნად ართულებს ვერტიკალური და ჰორიზონტალური ურთიერთობების სტრუქტურას. ასევე რთულია ქმედებების კოორდინაცია და მათი კონტროლი.

ჰორიზონტალური კავშირები ერთგვარ სამოტივაციო რესურსს წარმოადგენს. შეუძლებელია ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის კარიერის ვერტიკალური ზრდის უზრუნველყოფა. თანამედროვე მენეჯმენტის სისტემაში ჰორიზონტალური რგოლების ამოცანაა თანამშრომლის წახალისება, რომ შეასრულოს მეტი მოვალეობა განყოფილების შიგნით და გააკეთოს ეს უმაღლეს დონეზე. შედეგად, მას შეუძლია კარიერის ასვლა იერარქიის შემდეგ საფეხურზე.

სხვაობა ჰორიზონტალურ ბმულებს შორის არის ის, რომ ისინიშეუძლებელია ზუსტი ფორმალიზება, ანუ ურთიერთობების წესების აღწერა, ფუნქციების და როლების განაწილება, რადგან ისინი წარმოიქმნება განყოფილებებსა და თანამშრომლებს შორის, რომლებიც უშუალოდ არ არიან დაქვემდებარებული. უმეტეს შემთხვევაში, ეს კავშირები მიიღწევა არაფორმალური პროცესების მეშვეობით, რომლებიც აძლიერებენ საერთო, ფორმალურ სტრუქტურას.

ძირითადი ფორმები

ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურაში ჰორიზონტალური კავშირების ყველაზე გავრცელებული ფორმებია:

• პირდაპირი კონტაქტები დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს შორის;
• თანამშრომლების ჰორიზონტალური გადასვლა;
• დროებითი ჯგუფების ჩამოყალიბება კონკრეტული პრობლემის გადასაჭრელად ან პროექტის განსახორციელებლად;
• მუდმივი ჯგუფების შექმნა განმეორებადი საკითხების მოსაგვარებლად;
• დამატებითი სტრუქტურების ფორმირება ჰორიზონტალური პროცესების ინტეგრაციისა და მართვისთვის;
• პასუხისმგებლობის ორმაგი სისტემის დანერგვა ფუნქციონალური მართვის სტრუქტურაში. პროექტის მენეჯერი მუშაობს სპეციალისტებთან, რომლებიც უშუალოდ მას არ ექვემდებარებიან. პასუხისმგებლობა ვრცელდება კრიტიკულ პუნქტებზე, რომლებიც უნდა შესრულდეს კონკრეტული პროგრამის მიხედვით.

პირდაპირი კონტაქტი აღმასრულებლებთან

ლიდერებს შორის პირდაპირი კონტაქტის მაგალითი შეიძლება იყოს შემდეგი სიტუაცია. შესყიდვების დეპარტამენტმა გეგმა ზედმეტად შეასრულა. სხვა სახელოსნო, მექანიკური აწყობის სახელოსნო, ამჟამად ვერ უმკლავდება ბლანკების ასეთ მოცულობას დიდი დატვირთვის გამო. პირდაპირი კონტაქტის საშუალებითამ ორი სტრუქტურის ხელმძღვანელები ამ პრობლემას ერთმანეთში წყვეტენ საწარმოს დირექტორის ჩართვის გარეშე (შესყიდვის სახელოსნოში ან შუალედურ საწყობში საწყობის ჩამორჩენის შექმნა).

ორგანიზაციის მენეჯმენტის სტრუქტურაში ჰორიზონტალური ბმულების ეს ფორმა ყველაზე მარტივი და ნაკლებად ძვირია. ამ მიდგომით, უფროს მენეჯმენტს შეუძლია ფოკუსირება უფრო რთული, სტრატეგიული პრობლემების გადაჭრაზე. თუმცა, შეიძლება იყოს შემთხვევები, როდესაც ორი ლიდერის გადაწყვეტილება შეიძლება არ იყოს კომპანიის ზოგად ინტერესებში. მაგალითად, ზემოთ განხილულ სიტუაციაში, ეს არის წარმოების რიტმის დარღვევა. ამიტომ, მნიშვნელოვანია მკაფიო საკომუნიკაციო კავშირის დამყარება.

თანამშრომლების გადასვლა

თანამშრომელთა ჰორიზონტალური გადასვლები დეპარტამენტებს შორის უფრო "ეგზოტიკური" ფორმაა, ვიდრე ზემოთ განხილული. ეს სქემა ჩვეულებრივ ხორციელდება როგორც თანამშრომლების პროფესიული განვითარების ნაწილი.

ასეთი გადასვლები ხელს უწყობს არა მხოლოდ პროფესიული გამოცდილების დაგროვებას და ახალი ცოდნისა და უნარების შეძენას, არამედ პერსონალს შორის არაფორმალური კომუნიკაციის განვითარებას, რაც ხელს უწყობს ორგანიზაციაში ჰორიზონტალური კავშირების განმტკიცებას. წარმოშობილი საკითხები უფრო ხშირად წყდება ზეპირი კონტაქტით, და არა წერილობითი ფორმით (მემონები და სხვა სახის ოფიციალური წერილები). რეკომენდებულია ასეთი გადასვლების უფრო ხშირად ჩატარება, რადგან თანამშრომლების მიერ მიღებული ინფორმაცია დროთა განმავლობაში მოძველდება.

სამიზნე ჯგუფები

სამიზნე ჯგუფები იქმნება იმ შემთხვევებში, როდესაც საჭიროა უზრუნველყოფაჰორიზონტალური კავშირები ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ერთეულთა დიდ რაოდენობას შორის. ამ შემთხვევაში, პირდაპირი კონტაქტები პრაქტიკულად არ გამოიყენება. ასეთი პრობლემები, როგორც წესი, მოითხოვს უფრო მაღალი დონის გადაწყვეტას და სხვადასხვა დეპარტამენტისა და განყოფილების სპეციალისტების ძალისხმევის გაერთიანებას.

სამიზნე ჯგუფში მონაწილეობის ფორმა შეიძლება იყოს განსხვავებული: დასაქმება მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში, ნაწილი ან მხოლოდ საკონსულტაციო დახმარების სახით. ამოცანის გადაჭრისა და ჯგუფის დაშლის შემდეგ მისი წევრები უბრუნდებიან წინა სამუშაო მოვალეობებს. მათი მუშაობის კოორდინაციის მიზნით მუშავდება რეგულაციები და სამუშაო გეგმა.

მუდმივი გუნდები

თუ ურთიერთქმედების წინა ფორმები არაეფექტური აღმოჩნდება, მაშინ იქმნება მუდმივი ჯგუფები, რომელთა მიზანია ხშირად წამოჭრილი საკითხების გადაჭრა. მათი განხილვა შესაძლებელია სხვადასხვა ინტერვალებით - ყოველდღე ან კვირაში ერთხელ.

გუნდების ორგანიზება შესაძლებელია სხვადასხვა მენეჯერულ დონეზე. მისი წევრები შეიძლება იყვნენ როგორც წამყვანი სპეციალისტები, ასევე დეპარტამენტების ხელმძღვანელები. რაც უფრო დიდია დავალებების ჰეტეროგენულობა, მით მეტი ავტორიტეტი აქვს გუნდს და უფრო მეტი მენეჯმენტის დონეა ჩართული მასში. მუდმივი ჯგუფის სტრუქტურას შეიძლება ჰქონდეს ოფიციალური აღწერა პროექტში.

ჯგუფებისა და ურთიერთობების ეფექტურობის პირობები

ორგანიზაციების მენეჯმენტში განასხვავებენ შემდეგ პირობებს დროებითი და მუდმივი ჯგუფების ეფექტურობისთვის:

• თანამშრომლების მოტივაცია. ჯგუფზე დაკისრებული პრობლემების გადაჭრააღიქმება თანამშრომლების მიერ დამატებით ტვირთად. ამიტომ საჭიროა ან მათი გათავისუფლება ყოფილი ფუნქციებისაგან, ან წახალისების სისტემის შემუშავება. გამოცდილება აჩვენებს, რომ რუტინული მოვალეობების ნაწილობრივ მოხსნას უფრო დიდი ეფექტი აქვს, რადგან ის არ კარგავს კონტაქტს იმ განყოფილებასთან, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს.
• ხაზის მენეჯერების იდენტიფიცირება, რომლებიც პასუხისმგებელნი უნდა იყვნენ პრობლემის გადაჭრაზე.
• ინფორმაციის მხარდაჭერა. დავალებების შესრულებაში მონაწილეობა უნდა მიიღოს ყველა დაინტერესებულმა ერთეულმა.
• ჯგუფის წევრებისთვის საჭირო უფლებამოსილების მინიჭება, რათა შეძლონ სხვა სპეციალისტების ჩართვა სამუშაოში.
• გუნდის წევრების რაციონალური შერჩევა ორგანიზაციის მენეჯმენტში იერარქიული სტატუსის მიხედვით. თუ მათ შორის იქნება ბარიერი ოფიციალური პოზიციების დიდი სხვაობის გამო, მაშინ ჯგუფის მუშაობა არაეფექტური გახდება.
• ჰორიზონტალური და ვერტიკალური ბმულების კომბინაცია. ჰორიზონტალური პროცესები ყველაზე ხშირად გამოიყენება ყოველდღიური პრობლემების გადასაჭრელად, ხოლო ვერტიკალური პროცესები ყველაზე ხშირად გამოიყენება სტრატეგიული პროცესებისთვის.
• კონფლიქტების მოგვარების გამოცდილება. ჯგუფში გადაწყვეტილების მიღებისას ხშირად წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც ერთმანეთს ეჯახება სხვადასხვა დეპარტამენტის ინტერესები. ამ შემთხვევაში, უნდა მოხდეს ინფორმაციის პროდუქტიული გაცვლა ალტერნატიული ვარიანტის მისაღებად.