პერსონალის ტრენინგი ორგანიზაციაში: გზები, მეთოდები და მახასიათებლები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2024-01-17 18:57

კადრები წყვეტენ ყველაფერს. რამდენი წლისაა ეს ფრაზა, მაგრამ მაინც არ კარგავს აქტუალობას. და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ეს ოდესმე მოხდეს. მაგრამ ამ მიდგომის შედეგად ჩნდება კითხვა, როგორ მოვამზადოთ პერსონალი ორგანიზაციაში. რაზე დადო ფსონი? რა ნიუანსებია გასათვალისწინებელი?

ზოგადი ინფორმაცია

პერსონალის ტრენინგი არის ორგანიზებული, მიზანმიმართული, სისტემატური და სისტემატური ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და კომუნიკაციის გზების დაუფლების პროცესი საინფორმაციო მასალების გამოყენებით სპეციალისტების, მენტორების, მასწავლებლების და მენეჯმენტის ხელმძღვანელობით. მთელი სიცოცხლის მანძილზე სწავლის მნიშვნელობას ხაზს უსვამს შემდეგი ფაქტორები:

1. ინერგება ახალი აღჭურვილობა და ტექნოლოგიები, იწარმოება თანამედროვე საქონელი, იზრდება კომუნიკაციის შესაძლებლობები.
2. საწარმოსთვის უფრო მიმზიდველი, ეკონომიური და ეფექტურია არსებული თანამშრომლების ღირებულების გაზრდა ტრენინგის მეშვეობით, ვიდრე ახალი თანამშრომლების მოზიდვა.
3. კომპიუტერულ მეცნიერებასა და ტექნოლოგიაში სწრაფი და უწყვეტი ცვლილებები მოითხოვს პერსონალის მუდმივ მომზადებას.
4. სამყარო თანდათან განზე გადადისმაღალი კონკურენტუნარიანი ბაზარი. და ის ქვეყნები, რომლებმაც გადაწყვიტეს დაეყრდნონ მოსახლეობის უწყვეტ განათლებას, ლიდერობენ მასში.

რატომ არის საჭირო?

აი, რატომ გჭირდებათ ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადება დამსაქმებლის თვალსაზრისით:

1. ინოვაცია.
2. მმართველი ორგანიზაცია.
3. პრობლემების ამოცნობის, ანალიზისა და გადაჭრის უნარის შეძენა.
4. თანამშრომლების ინტეგრაცია.
5. ადაპტაცია ცვალებად პირობებთან.
6. მოქნილი სამუშაო საათების ფორმირება.

პერსონალის ტრენინგი და განვითარება კარგია თანამშრომლებისთვის:

1. საშუალებას გაძლევთ შეინარჩუნოთ და გააუმჯობესოთ პროფესიული კვალიფიკაცია.
2. ხელს უწყობს საჭირო ცოდნის შეძენას მათი საქმიანობის სფეროს გარეთ.
3. ავითარებს უნარებს სამუშაო პროცესის დაგეგმვისა და ორგანიზების საქმეში.
4. ხელს უწყობს პროფესიონალური ცოდნის მიღებას პროდუქციის მომხმარებლებისა და მომწოდებლების შესახებ, ასევე სხვა ფაქტორების შესახებ, რომლებიც გავლენას ახდენენ კომპანიის მუშაობაზე.

რამდენად საჭიროა?

არსებობს რამდენიმე მიდგომა იმის გასარკვევად, თუ რამდენი ტრენინგია საჭირო. მანამდე კი დაგეგმვის შესახებ. აუცილებელია შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის უზრუნველყოფა, სპეციალისტების აყვანის უზრუნველყოფა, ასევე მათი მუშაობის პროცედურა, რათა მათ შეასრულონ მათთვის დაკისრებული ფუნქციური მოვალეობები და გაიუმჯობესონ კვალიფიკაცია. რამდენად საჭიროა ეს ყველაფერი? და ეს უკვე დამოკიდებულია ორგანიზაციაში არსებულ ვითარებაზე. პერსონალის მომზადების სისტემას შეუძლია მიიღოს შემდეგი ფორმები:

1. პროფესიული განვითარება.უზრუნველყოფს ტრენინგს, რომლის ფარგლებშიც იხვეწება ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები, კომუნიკაციის გზები. გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც იზრდება მოთხოვნები პროფესიის მიმართ, ან ადამიანი ემზადება დაწინაურებისთვის.
2. პერსონალის ტრენინგი. ეს ნიშნავს პერსონალის ორგანიზებულ და სისტემატურ მომზადებას და დამთავრებას საქმიანობის ყველა საჭირო სფეროსთვის, სადაც საჭიროა სპეციალური ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა.
3. პერსონალის გადამზადება. ამ შემთხვევაში ტარდება პერსონალის ტრენინგი, რომლის დროსაც მიზანია ახალი ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების და სხვა ყველაფრის დაუფლება, რაც აუცილებელია ახალი პროფესიის ან მისთვის შეცვლილი მოთხოვნების დასაუფლებლად.

ცნებებისა და საგნების შესახებ

უცხოურმა და საშინაო გამოცდილებამ მოგვცა საშუალება შეგვემუშავებინა პერსონალის მომზადების სამი ფუნდამენტური მიდგომა. კერძოდ:

1. სპეციალიზებული სწავლის კონცეფცია. დღევანდელზე ან უახლოეს მომავალზე ორიენტირებული, შეესაბამება კონკრეტულ სამუშაო ადგილს. ეს ტრენინგი საკმაოდ ეფექტურია და დიდ დროს არ იღებს, ხელს უწყობს სამუშაო ადგილის შენარჩუნებას და ადამიანის თვითშეფასების გაძლიერებას.
2. მულტიდისციპლინური სწავლის კონცეფცია. ეფექტურია ეკონომიკური თვალსაზრისით, რადგან ხელს უწყობს დასაქმებულის შიდა წარმოების მობილობის გაზრდას. მაგრამ ეს ტრენინგი ამავე დროს შეიცავს გარკვეულ რისკს, რადგან თანამშრომელი ხსნის მეტ შესაძლებლობებს და ის ნაკლებად არის მიბმული გარკვეულთან.სამუშაო ადგილი.
3. პერსონალზე ორიენტირებული სწავლის კონცეფცია. იგი ეყრდნობა ადამიანური თვისებების განვითარებას, რომლებიც თანდაყოლილია ბუნებაში ან შეძენილია პრაქტიკული საქმიანობის დროს. ასეთი ტრენინგი განიხილება, როდესაც საქმე ეხება კვლევის, ლიდერობის, პედაგოგიკის და ა.შ. ნიჭის მქონე ადამიანებს.

რა არის ობიექტი ყველა ამ შემთხვევაში? ეს არის:

1. ცოდნა - თეორიული, პრაქტიკული და მეთოდოლოგიური ბაზის მოპოვება, რომელიც სჭირდება თანამშრომელს სამუშაო ადგილზე არსებული ამოცანების შესასრულებლად.
2. უნარები არის უნარი წარმატებით შეასრულოს მოვალეობები, რომლებიც დაკისრებულია ადამიანს არსებული უფლებამოსილების ფარგლებში.
3. უნარები არის მიღებული ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების უნარი. ჩავთვალოთ შეგნებული თვითკონტროლი.
4. ცხოვრების ფორმა, ინდივიდის ქცევის/კომუნიკაციის გზები - ინდივიდის ქმედებების ერთობლიობა, რომელიც ჩადენილია გარე სამყაროსთან ურთიერთობის პროცესში.

მეთოდების შესახებ

ისინი გავლენას ახდენენ სად წარიმართება სასწავლო პროცესი - სამუშაო ადგილზე თუ მის გარეთ. როდის არის შესაძლებელი პირველი ვარიანტი? სამუშაო ადგილზე პერსონალის მომზადების მეთოდები საშუალებას იძლევა სასწავლო პროცესი ჩატარდეს ნაცნობ გარემოში. ამავდროულად, თანამშრომელი იყენებს თავის ჩვეულ ინსტრუმენტებს, დოკუმენტაციას, მასალებს, აღჭურვილობას - ყველაფერს, რასთანაც გაუმკლავდება ტრენინგის დასრულების შემდეგ. ამავდროულად, იგი განიხილება, როგორც ნაწილობრივ პროდუქტიული მუშაკი.სამუშაოს გარეშე ტრენინგი ითვალისწინებს თანამშრომლის გადაადგილებას სამუშაო ტერიტორიის საზღვრებს გარეთ. ამავდროულად, როგორც წესი, ტარდება გამარტივებული ხელსაწყოებისა და აღჭურვილობის გამოყენებით, რასაც ტრენინგი ეწოდება. მუშაკი არ მოქმედებს როგორც თვითნებური ერთეული. უნდა აღინიშნოს, რომ ეს ვარიანტი შეიძლება განხორციელდეს დამსაქმებლის შენობაში, სასწავლო ცენტრებში, პროფესიულ დაწესებულებებში. პერსონალის მომზადების მეთოდები იყოფა ორ დიდ ჯგუფად, რომელთაგან თითოეული ეფუძნება იმას, თუ სად მიდის ეს პროცესი. მოდით შევხედოთ მათ დეტალურად.

სამუშაო ადგილზე

ქვემოთ მოცემული ცხრილი დაგვეხმარება ამაში.

სწავლების მეთოდები	განხორციელების მახასიათებლები
წარმოების ბრიფინგი	ზოგადი ინფორმაცია, ახალი სამუშაო გარემოს გაცნობა, სპეციალობის გაცნობა, ადაპტაცია
სარეჟისორო გამოცდილება	სისტემური ტრენინგი სამუშაო ადგილზე, ინდივიდუალური გეგმის შედგენა და განხორციელება, რომელიც ასახავს ყველა მიზანს, რომელიც უნდა განხორციელდეს
როტაცია (სამუშაო ადგილის შეცვლა)	საჭირო ცოდნის მიღება და ახალი გამოცდილების მიღება. ამ მიდგომის წყალობით ყალიბდება წარმოების ამოცანებისა და საქმიანობის მთელი მრავალფეროვნების იდეა. ჩვეულებრივ გამოიყენება ახალგაზრდა თაობის პროფესიონალების პროგრამებში
მენტორობა	ორი ადამიანის თანამშრომლობა როცაარის უწყვეტი, მიუკერძოებელი გამოხმაურება. ამავდროულად, მენტორი პერიოდულად ამოწმებს მსმენელის მიერ შესრულებული სამუშაოს დონეს. ეს მეთოდი ეფექტურია იმ შემთხვევებში, როდესაც რაღაც არასწორედ ხდება. შესაძლებელია სისტემატიურად ვარჯიში
მუშაკების ჩართვა მაღალკვალიფიციური თანამშრომლების თანაშემწედ	გამოიყენება თვისობრივად განსხვავებული და უფრო მაღალი რიგის ამოცანების პრობლემების გასაცნობად და მოსამზადებლად, როდესაც პასუხისმგებლობის გარკვეული წილი გადაეცემა ადამიანს
მომზადება პროექტის გუნდებში	ეს საქმე იკვლევს თანამშრომლობას დიდი და დროში შეზღუდული ამოცანების დროს

მომუშავე პერსონალის მომზადებაზე საუბრისას, უნდა აღინიშნოს, რომ ტრენინგის ზოგიერთი ფორმა შესაძლებელია მხოლოდ სამუშაო ადგილზე. მაგალითი იქნება როტაცია ან მენტორობა. მაშინ როცა თეორიული სწავლება ჩვეულებრივ გადადის პროფესიულ სასწავლებლებში, სპეციალურ ცენტრებში და ასე შემდეგ.

ვარჯიში სამუშაო ადგილის გარეთ

ეს ვარიანტი უფრო განკუთვნილია თეორიული ცოდნის მისაღებად. ქვემოთ მოცემული ცხრილი ასევე დაგვეხმარება მის განხილვაში.

სწავლების მეთოდები	განხორციელების მახასიათებლები
ლექცია	პასიური სწავლების მეთოდი, რომელიც გამოიყენება მეთოდოლოგიური და თეორიული ცოდნის, ასევე პრაქტიკული გამოცდილების წარმოსაჩენად
პროგრამული სასწავლო კურსები	შედარებით აქტიური სასწავლო მეთოდი, რომელიც ეფექტურია თეორიული ცოდნის მიღების თვალსაზრისით
კონფერენციები, ექსკურსიები, სემინარები, დისკუსიები, მრგვალი მაგიდები, შეხვედრები მენეჯმენტთან	ეს არის აქტიური სწავლის მეთოდები, რომლებიც მიზნად ისახავს ლოგიკური აზროვნების განვითარებას და სხვადასხვა სიტუაციებში ქცევის გზების განვითარებას
მენეჯმენტის პერსონალის ტრენინგი სამრეწველო პრაქტიკის კონკრეტული პრობლემების დამოუკიდებელ გადაწყვეტაზე	გარკვეული პრობლემების მოდელირება, რომლებიც უნდა გამოსწორდეს მენეჯმენტის მიერ. საშუალებას გაძლევთ დააკავშიროთ თეორიული ცოდნა და პრაქტიკული უნარები, უზრუნველყოფს ინფორმაციის დამუშავებას, ხელს უწყობს კონსტრუქციულ-კრიტიკულ აზროვნებას და განავითარებს შემოქმედებით მიდგომას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში
ბიზნეს თამაშები	ეს მიდგომა ასწავლის ქცევას სხვადასხვა სიტუაციებში, მაგალითად - მოლაპარაკებების დროს. ამავდროულად, სასურველია როლის მფლობელებმა განავითარონ ალტერნატიული თვალსაზრისი
ტრენინგი	არის ყოველდღიური ტრენინგი, რომელშიც ერთი ადამიანი ასწავლის მეორეს ოპერაციების საფუძვლებს ინტენსიური ტრენინგის, დემონსტრაციების და პრაქტიკული აქტივობების მეშვეობით, რათა გააუმჯობესოს შესრულება
თვითსწავლება	ეს არის უმარტივესი მიდგომა და არ საჭიროებს ინსტრუქტორებს ან სპეციალურსშენობა, ფიქსირებული დრო არ არის. მოსწავლე ირჩევს როდის და როგორ ისწავლოს და გააუმჯობესოს. მაგრამ ეს მეთოდი მოითხოვს ცნობიერებას და ახალი ცოდნის შესწავლის სურვილს.
ხარისხის წრე	ამ შემთხვევაში მოსალოდნელია ახალგაზრდა პროფესიონალების თანამშრომლობა ორგანიზაციის მენეჯმენტში კონკრეტული გადაწყვეტილებების შემუშავებაში. ეს ხდება სამუშაო ჯგუფებში (ხარისხის წრეებში) გაწევრიანების გზით. ყველა განვითარება გადაეცემა ორგანიზაციის მენეჯმენტს, რომელიც განიხილავს მიღებულ წინადადებებს და იღებს გადაწყვეტილებებს მათზე. ჯგუფს ეცნობება, მხარდაჭერილი იყო თუ უარყოფილი
წარმოების და ეკონომიკური პრობლემების გადაჭრა სიმულაციური გზით	პროცესების აგება და შეფასება მათემატიკური აპარატის გამოყენებით კონკურენტ საწარმოებში (ფიქტიური ან რეალური მონაცემები), გადაწყვეტილების მიღების აუცილებლობა საქმიანობის გარკვეულ ეტაპზე (წარმოება, გაყიდვები, დაფინანსება, პერსონალის საკითხები)

სხვა მეთოდები

პერსონალის პროფესიონალურ მომზადებას შეიძლება ჰქონდეს სხვა ვარიანტები. მაგალითად, შეგიძლიათ მოიყვანოთ:

1. გამოცდილი ან ექსპერიმენტული სწავლება. ამ შემთხვევაში გათვალისწინებულია სასწავლო პროცესის ხელშეწყობა დამოუკიდებელი მუშაობით, მაგრამ გარკვეული ლოგიკური თანმიმდევრობით.
2. დემონსტრაცია და პრაქტიკა ექსპერტების ხელმძღვანელობით. ამ შემთხვევაში ტრენერი აჩვენებს მსმენელს რა და როგორ გააკეთოს. მაშინ შესაძლებლობაიგივეს გამეორება ეძლევა თავად თანამშრომელს, მაგრამ გამოცდილი თანამშრომლის ხელმძღვანელობით.
3. პროგრამული სწავლა. სინამდვილეში ეს ის ვარიანტია, როცა მანქანა ან წიგნი მკითხველს განვითარების გზაზე „მიყავს“და კითხვების დახმარებით პერიოდულად ამოწმებს მიღებულ ცოდნას.
4. სწავლება კომპიუტერის გამოყენებით. მე-3 პუნქტის პირადი ვერსია, მაგრამ ძალიან გავრცელებული. როგორც წესი, ვარაუდობენ ინტერნეტ ქსელის არსებობას.
5. სწავლა კეთებით. სასწავლო პროცესი, რომელიც გულისხმობს გარკვეული ქმედებების შესრულებას. მაგალითად, სხვებთან ერთად მონაწილეობა ჯგუფური დავალების ან პროექტის შემუშავებაში, მუშაობა (უფრო დიდი) ერთეულის ნაწილად.

პერსონალის მომზადების პროგრამა და მისი განხორციელება ეფექტურია, თუ მასთან დაკავშირებული ხარჯები მომავალში ანაზღაურდება შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ან სხვა ფაქტორების გამო, რომლებიც დაკავშირებულია ხარჯებთან ან შეცდომებთან. პროფესიული დონის ამაღლება საშუალებას გაძლევთ დაზოგოთ სამუშაო, გიხსნით დაწინაურების შესაძლებლობებს, დადებითად მოქმედებს ორგანიზაციის შემოსავლის ზომაზე, თანამშრომლების თვითშეფასებაზე და ხელს უწყობს საქონლის გაყიდვის ბაზრის გაფართოებას.

როგორ შევაფასოთ პერსონალის ტრენინგი?

მოკლედ, საჭიროა გამოვთვალოთ ხარჯები და შევადაროთ გაწვრთნილი თანამშრომლის მუშაობის ფინანსურ სარგებელს. თუმცა, სიზუსტე და შეფასების სიმარტივე შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს:

1. ტრენინგის ფინანსური სარგებელი ბევრად უფრო ადვილი გამოსათვლელია, თუ საუბარი ეხება არა გონებრივ, არამედ ფიზიკურს.შრომა.
2. ოფციონის გარეთ ვარიანტის ღირებულება უფრო ადვილი გამოსათვლელია, ვიდრე იმ შემთხვევებში, როდესაც ყველაფერი წარმოებაშია.
3. სწავლის სარგებელი არ შემოიფარგლება მხოლოდ მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესებით. ეს გასათვალისწინებელია.
4. არაადეკვატური ტრენინგის ხარჯების შეფასება საკმაოდ მარტივია. მაგალითად, შეგიძლიათ გამოთვალოთ დაზიანებული ნედლეულის ღირებულება, ქორწინება, ზეგანაკვეთური სამუშაოები შეცდომების გამოსასწორებლად, მომხმარებელთა საჩივრები.

შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი სირთულე ამ ქულების ფინანსური თვალსაზრისით შეფასებისას. თუ ეს პირველად მოხდა, მაშინ აუცილებელია, რომ პერსონალის მომზადებას და სერტიფიცირებას მეთვალყურეობდნენ გამოცდილი თანამშრომლები. მათი არყოფნის შემთხვევაში პერსონალის განყოფილებამ ყურადღებით უნდა აკონტროლოს ყველაფერი ან, თუ საწარმო მცირეა და არ არსებობს, უმაღლესი მენეჯმენტის წარმომადგენლები (დირექტორი, მისი მოადგილე, ბუღალტერი). და მე-3 პუნქტის გარდა, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ტრენინგის ეფექტურობის მთავარი კრიტერიუმია ეფექტურობის გაზრდა.

ტრენინგის თავისებურებანი სახელმწიფო ორგანოებში

ზოგადად, სტატიის მთავარი თემა უკვე განხილულია. ახლა ვისაუბროთ იმ სპეციფიკაზე, რაც არსებობს სახელმწიფო ორგანოებში. ხშირ შემთხვევაში, ორგანიზაციის პერსონალის მართვა, პერსონალის მომზადება რეგულირდება კანონით. ეს უფრო მეტად ეხება განათლებისა და მედიცინის სფეროს მუშაკებს. ასე რომ, მასწავლებლებს შეუძლიათ მიიღონ დაწინაურება, შემდეგ გახდნენ დამსახურებული მასწავლებელი და ა.შ. იგივე შეიძლება ითქვასსამედიცინო პერსონალის მომზადება. ის დიდხანს არ გრძელდება - დღეები ან კვირები (დამოკიდებულია სამუშაო სფეროზე, მიმდინარე კვალიფიკაციის დონესა და საჭიროებებზე). მაგალითად, ექიმი შეიძლება გაიგზავნოს საექთნო პერსონალის მენეჯმენტის კურსებზე ან გაეცნოს შიდა საავადმყოფოს ინფექციებს. ეს ყველაფერი შედის პერსონალის ტრენინგში. ერთი და იგივე საავადმყოფოს განვითარების მართვა შეუძლებელია, თუ ის შეუფერხებლად გადაიქცევა მორგად. ამიტომ აუცილებელია პერსონალმა იცოდეს, რა შეიძლება გამოიწვიოს ავადმყოფებთან მდგომარეობის გაუმჯობესება და რა შეიძლება გაუარესდეს. პერიოდული კვარციზაცია ულტრაიისფერი შუქით, სპეცტანსაცმელი, ნიღბები და ფეხსაცმლის გადასაფარებლები - ყველაფერს აქვს მნიშვნელობა. იგივე შეიძლება ითქვას ბევრ სხვა სპეციალობაზე. მათი მომავალი დამოკიდებულია ჩვენი შვილების, ისევე როგორც მთელი ქვეყნის განათლებაზე. ელექტრო პერსონალის ტრენინგი იძლევა ამოცანებისა და პრობლემების გადაჭრას, ასევე საცხოვრებელ და სამრეწველო შენობებში გაყვანილობის საშუალებას, წამოყენებული მოთხოვნებისა და საჭიროებების შესაბამისად. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ უგულებელყოფთ მრავალ მოთხოვნას და პირობებს (უსაფრთხოების ჩათვლით), ამან შეიძლება გამოიწვიოს დაზიანება და სიკვდილიც კი.