პერსონალის ჩართულობა: ვალდებულების დონეები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ორგანიზაციის პერსონალის ჩართულობა ბოლო წლებში ხდება საწარმოს წარმატების სულ უფრო მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი. თანამშრომელთა ჩართულობის თეორიის საგანი არის გზების ძიება, რომ კომპანიამ მიაღწიოს თავის სტრატეგიულ მიზნებს და ამავდროულად შექმნას სპეციალური კლიმატი თანამშრომლებისთვის, რომელშიც ყველა მათგანი (ჩვეულებრივი თანამშრომლები, მენეჯერები და ხელმძღვანელი)) დაინტერესდება მაქსიმალური ანაზღაურებით.

რა არის ჩართულობის თეორია

სინამდვილეში, საკმაოდ რთულია რაიმე ზუსტი განმარტების მიცემა ან ამ თეორიის პოსტულატების მკაფიოდ ჩამოყალიბება, ვინაიდან იგი ეფუძნება ელემენტარულ საღ აზრს. სირთულე დაკავშირებულია იმასთანაც, რომ მენეჯმენტის საქმიანობის ორგანიზებისთვის დიდი ხნის განმავლობაში იყენებდნენ ხშირად არასწორ, არაეფექტურ მეთოდებსა და თეორიებს. დღეს პრაქტიკისა და თეორიების განვითარებაჩართულობა საბოლოოდ ორიენტირებულია რეალობაზე და საღ აზრზე.

თეორიის მოკლე აღწერა ასეთია: ორგანიზაციის ლიდერის მთავარი ამოცანაა შექმნას ისეთი ატმოსფერო საწარმოში, რომელშიც თანამშრომლებს შეეძლოთ მაქსიმალური პროდუქტიულობის დემონსტრირება, ანუ ისინი დაესწრებოდნენ მათ. სამუშაო ადგილები არა მხოლოდ იმიტომ, რომ ისინი ვალდებულნი არიან, არამედ საკუთარი სურვილის გამო. თანამშრომლების ლოიალობა და ჩართულობა (OL) ნიშნავს, რომ თანამშრომლები დაინტერესებულნი არიან სამუშაო პროცესით, მათი ერთგულებით, ინიციატივითა და პასუხისმგებლობით.

ყველა ლიდერისთვის ძალიან სასარგებლოა თანამშრომლები, რომლებიც თავიანთ მოვალეობებს ისე ექცევიან, როგორც მეწარმე ექცევა თავის ბიზნესს ან როგორც ყველა ადამიანი ექცევა პირად საკითხებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომელთა ჩართულობა ახასიათებს, თუ რამდენად არიან თანამშრომლები პირადად დაინტერესებულნი იმ საქმიანობით, რომელიც მთლიანად იკავებს მათ ყურადღებას და მზად არიან თუ არა ყველა ღონე გამოიყენონ მის განსახორციელებლად.

რატომ გვჭირდება ჩართულობის თეორია

სრულყოფილი, პროდუქტიული თანამშრომლები თითქმის ნებისმიერი დამსაქმებლის სურვილია, მაგრამ ცოტამ თუ იცის, როგორ შეიძლება ამის მიღწევა. თეორია, რომელიც აღწერს თანამშრომელთა ჩართულობას და მის გაუმჯობესების მეთოდებს, საჭიროა, როგორც ინსტრუმენტი არაეფექტური მენეჯმენტის პრაქტიკის აღმოსაფხვრელად, რომელიც საუკუნეების განმავლობაში დამკვიდრდა.

სტატისტიკა ვარაუდობს, რომ თანამშრომლების ძალიან მცირე რაოდენობა სრულად არის ჩართული სამუშაო პროცესში. ნისლიან ალბიონში თანამშრომელთა ჩართულობის კვლევა აჩვენებს, რომ საშუალოდუმეტეს კომპანიებში დასაქმებულთა მხოლოდ თორმეტი პროცენტია ნამდვილად დაინტერესებული მათი საქმიანობით. რაც შეეხება ევროპულ საწარმოებს, პროცენტი კიდევ უფრო დაბალია.

ჩართულობის კონცეფციის განსაზღვრის გარდა, თეორია საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ამ ინდიკატორის ამაღლების საშუალებები და კურსი. ბევრი თანამედროვე ლიდერის აზრით, ორგანიზაციის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია კორპორატიული კულტურის შექმნაზე. ეს არის სისტემა, რომელშიც პერსონალის ჩართულობა ყველა დონეზე შენარჩუნებულია ავტომატურად.

მნიშვნელობა

თანამშრომლების ჩართულობის მნიშვნელობის საილუსტრაციოდ, კომპანია შეიძლება შევადაროთ საფეხბურთო გუნდს. როგორი იქნება თამაშების შედეგები 12% მოთამაშის მონაწილეობით? ამ სფეროში რაიმე წარმატებაზე საუბარი არ შეიძლება, თუ მოთამაშეები არ არიან დაკავებულნი იმით, რაც მოედანზე ხდება, არამედ მოახლოებული თარიღებით, მოახლოებული არდადეგებით, სიახლეებით ინტერნეტიდან და სხვა. ცხადია, რომ საფეხბურთო გუნდების ეფექტური მართვისას, ჩართულობის პრინციპები უცვლელად გამოიყენება, თუმცა ისინი სხვადასხვა სახელწოდებით გამოირჩევიან.

რა არის სინამდვილეში თანამშრომლების ჩართულობა

პერსონალის ჩართულობის მენეჯმენტი არის პრინციპების, აქტივობებისა და მეთოდების ერთობლიობა, თავისებური მიდგომა. მისი დახმარებით კომპანიის მენეჯმენტი იღებს კომპეტენტურ, პასუხისმგებლიან, პროაქტიულ და აქტიურ თანამშრომლებს. თითოეული ჩართული თანამშრომელი გამოხატავს გულწრფელ ზრუნვას საწარმოს მიმართ, სადაც მუშაობს. ის მთლიანად ეძღვნება მუშაობასამუშავებს და ყველა ღონეს ხმარობს მუშაობის მაღალი ეფექტურობის მისაღწევად.

თქვენ უნდა იცოდეთ, რომ პერსონალის ჩართულობა ყოველთვის არის ორმხრივი ურთიერთქმედება, რომლის მონაწილეები არიან დამსაქმებელი და თანამშრომელი. ამ ტიპის ურთიერთობა შესაძლებელი ხდება მაშინ, როცა მათ შორის ნდობა და პატივისცემაა. მაღალი VP-ისკენ სწრაფვისას, საწარმოს ხელმძღვანელმა ან მენეჯერმა უნდა ჩაერთოს მკაფიო და ფართო საკომუნიკაციო სისტემის ჩამოყალიბებაში. მან ასევე მკაფიოდ უნდა მიუთითოს თანამშრომლებს მათი ამოცანები, მისცეს მათ კომპეტენციას შესაბამისი უფლებამოსილებები. გარდა ამისა, თანამშრომლების ჩართულობის გაზრდა განუყოფელია კომფორტული სამუშაო პირობებისა და შესაბამისი კორპორატიული კულტურისგან.

სხვაობა კომპანიის კმაყოფილებასა და ჩართულობას შორის

გასული საუკუნის 70-იანი წლებიდან მენეჯმენტის თეორია მუდმივად განახლდა ახალი განვითარებით, რომლებიც შექმნილია პერსონალის მართვის პროცესის გასაუმჯობესებლად და ოპტიმიზაციისთვის. შემდეგი თეორიები გახდა ყველაზე საინტერესო და გავრცელებული:

• სამუშაო კმაყოფილება.
• თანამშრომლების ლოიალობა.
• თანამშრომლების უფლებამოსილებები.

მათი მთავარი იდეა არის თანამშრომლის მოტივაცია და დაინტერესება კონკრეტულ კომპანიაში. ეს თეორიები ხშირად აირია VP თეორიასთან. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ მათ საერთო არაფერი აქვთ. კომბინირებული და დამატებული მენეჯმენტის შესახებ ახალი იდეებით, ისინი შეიძლება იყოს ჩართულობის საკმაოდ ძლიერი თეორიის ელემენტები. ამ ცნებებს შორის მთავარი განსხვავება ისაა, რომ მაღალი კმაყოფილებისგან განსხვავებითკომპანია, ლოიალობა და მოტივაცია, პერსონალის ჩართულობის გაზრდა იწვევს შემდეგი ინდიკატორების გაუმჯობესებას:

• მომსახურების ხარისხი და მომხმარებლის მომსახურება.
• პროდუქტის ხარისხი.
• შრომის პროდუქტიულობა.

ასევე მნიშვნელოვნად მცირდება სამუშაო ადგილიდან არყოფნის, დაგვიანების და არასანქცირებული არყოფნის შემთხვევები, რაც ნიშნავს თანამშრომელთა შეკავების ზრდას.

ჩართული თანამშრომელი: ვინ არის ის?

ასე რომ, პერსონალის ჩართულობა, მოტივაცია თანამშრომლებს ხდის არა მხოლოდ სამუშაო ადგილზე მყოფ ადამიანებს, არამედ სამუშაო პროცესში ცნობიერ და პასუხისმგებლიან მონაწილეებს. მათ ურჩევნიათ ეძებონ ახალი მეთოდები და იდეები თავიანთი ოპერაციების გასაუმჯობესებლად, ვიდრე არსებული წესები და მუშაობის დამკვიდრებული გზები ერთადერთ შესაძლოდ მიიღონ.

შეიძლება ითქვას, რომ ნამდვილად ჩართულ თანამშრომელს აქვს შემდეგი თვისებები:

• შეწოვა სამსახურში. სამუშაო დღე მისთვის სწრაფად გადის.
• შეინარჩუნეთ კონცენტრაცია დიდი ხნის განმავლობაში.
• კომპანიასთან ძლიერი ემოციური კავშირის შეგრძნება.
• საქმისადმი გატაცება (ენთუზიაზმი).
• მიისწრაფვის გააფართოვოს თავისი საქმიანობის სფერო (მოქნილობა).
• შეცვლილ გარემოებებთან ადაპტაცია.
• სწრაფვა სამუშაო უნარების განვითარებისკენ.
• არ არის საჭირო შეხსენებები და შეკვეთები.
• დავალებების დროულად შესრულება.
• გამძლეობა.
• ინიციატივა.
• ორიენტაციაგეგმების, მიზნების შესრულება.
• მთლიანობა.
• პასუხისმგებლობა და ვალდებულება.
• საქმისადმი ერთგულება.

მრავალი თვალსაზრისით, ასეთი თვისებების მქონე თანამშრომლების აღზრდა შესაძლებელი ხდება შესაბამისი კორპორატიული კულტურის დახმარებით.

როგორ შეიძლება შეფასდეს თანამშრომლების ჩართულობა

ნებისმიერი ინდიკატორის გასაუმჯობესებლად, ჯერ ის უნდა გაიზომოს. ფენომენების შეფასებისას, რომლებზეც გავლენას ახდენს ადამიანის ფაქტორი, შეიძლება უკიდურესად რთული იყოს სანდო და ობიექტური მონაცემების მოპოვება.

პერსონალის ჩართულობის შეფასებას ახორციელებენ სპეციალისტები ჩართულობის ფორმირების ზოგადი პრინციპების შესწავლის საფუძველზე. იმის ცოდნა, თუ როგორ ხდება ეს ფენომენი, შეგიძლიათ შეაფასოთ იგი და გამოთვალოთ ჩართულობის ინდექსი (II).

ეს ტექნიკა ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ VP მოიცავს სამ კომპონენტს:

• მონაწილეობა კორპორატიული მნიშვნელობის პრობლემების გადაჭრაში.
• ინტერესის დონე ზოგადად სამუშაოს მიმართ.
• ორიენტაცია თქვენი პროდუქტიულობის, ასევე ინიციატივის დონის ასამაღლებლად.

თანამშრომლების ჩართულობის ყველა ეს ფაქტორი დიდ გზას ადგას IQ-ის გამოთვლაში. თუმცა მათი წილი სხვადასხვა კომპანიისთვის გამოთვლილ ციფრულ მაჩვენებელში განსხვავებული იქნება. მაგალითად, ამბიციური კორპორატიული მიზნების მქონე ორგანიზაციისთვის IoT-ისთვის, პირველი ფაქტორის მნიშვნელობა გადამწყვეტი გახდება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ასეთი საწარმოები ცდილობენ თავიანთი თანამშრომლების უმრავლესობის ჩართვას საერთო პრობლემების გადაჭრაში. თუმცა, დახვეწილობაარის ის, რომ ამ ფაქტორის ოპტიმალური მნიშვნელობა IW-ში არ იქნება 50 პროცენტზე მეტი, რადგან კარგი რიგითი თანამშრომლები ჩართულნი არიან საკუთარ სამუშაო პროცესში.

როგორც წესი, VP-ის შეფასებისას მესამე ფაქტორის მნიშვნელობა მინიმალურია. რა თქმა უნდა, გათვალისწინებულია, მაგრამ იშვიათად აღემატება 20 პროცენტს. ეს გასაკვირი არ არის, რადგან ინოვაციების ეფექტურობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ ხდება მათი დანერგვა და გამოყენება სამუშაო პროცესის დროს.

კითხვა: მიღების არსი

VP-ის დონის შესახებ ინფორმაციის ძირითადი წყარო არის გარკვეული გზით კომპანიის თანამშრომლების გამოკითხვა. ყველაზე ინფორმატიული არის გამოკითხვა, რომელიც შეიძლება იყოს ღია ან ანონიმური დამსაქმებლის მოთხოვნით.

კომპანიის ზომისა და კვლევის მასშტაბიდან გამომდინარე, კითხვარები შეიძლება შეიცავდეს პუნქტების სრულიად განსხვავებულ რაოდენობას. კითხვები ჩამოყალიბებულია ტრადიციული გზით ან გთავაზობთ დისერტაციას დაეთანხმოთ/არ დაეთანხმოთ.

პასუხის ფორმა შეიძლება შეიცავდეს ვარიანტებს (ტესტებს) ან კითხვები რჩება ღია. პასუხების ბუნება იძლევა წარმოდგენას იმის შესახებ, თუ რამდენად ერთგულია პერსონალი ორგანიზაციის მიმართ.

საკვანძო კითხვების მაგალითები

არის რამდენიმე უნივერსალური შეკითხვა, რომლებზეც პასუხებმა შეიძლება მოგაწოდოთ ზოგადი ინფორმაცია RH დონის შესახებ:

• იცით რა შედეგებს ელოდება თქვენი მენეჯერი?
• გაქვთ სამუშაოსთვის საჭირო მასალები და აღჭურვილობა?
• გაქვთ შესაძლებლობა ყოველდღე სამუშაო დღის განმავლობაში გააკეთოთ ის, რაც ძალიან კარგად ხართ?
• გასული კვირის განმავლობაში მიგიღიათ რაიმე შექება ან ჯილდო კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის?
• თქვენი მენეჯერი ან თანამშრომელი ზრუნავს თქვენს პიროვნულ ზრდაზე?
• გყავთ კოლეგა, რომელიც გიბიძგებთ, გაიზარდოთ პროფესიულად?
• ითვალისწინებენ თუ არა თქვენი თანამშრომლები და მენეჯერი თქვენს პროფესიულ აზრს?
• როგორ ფიქრობთ სიმართლეა: საწარმოს მიზნების წყალობით ვაცნობიერებ ჩემი შრომის მნიშვნელობას?
• აინტერესებთ თქვენი თანამშრომლები მაღალი ხარისხის სამუშაოს შესრულებით?
• გყავთ მეგობარი სამსახურში?
• განიხილეთ თქვენი პროგრესი ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში ვინმესთან სამსახურში?
• ისწავლეთ რაიმე ახალი და გაიზარდეთ პროფესიონალურად ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში?

მიღებული მონაცემების გაანალიზების შემდეგ კომპანიის მენეჯმენტი გადაწყვეტს ცვლილებები შეიტანოს კორპორატიულ კულტურაში და ადგენს პერსონალის ჩართულობის რა მეთოდებს გამოიყენებს (უფრო ზუსტად გაზრდის).

რა შეიძლება გაკეთდეს ჩართულობის გასაზრდელად

არსებობს რამდენიმე უნივერსალური ტექნიკა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ შთამბეჭდავ შედეგებს განხორციელებიდან საკმაოდ მალე:

1. ჩართულობის შენარჩუნება გუნდის მშენებლობის დროს. არჩევანის არსებობისას უმჯობესია უპირატესობა მიანიჭოთ იმ კანდიდატებს, რომლებიც საწარმოს ლოიალურები არიან და სურთ გამოიყენონ წარმოებული პროდუქტი. პროდუქტების გაცნობით, ისინი შეძლებენ უფრო მოქნილად და არატრადიციულადმიახლოება უჩვეულო სიტუაციების გადაწყვეტას და წვლილი შეიტანოს მისი ხარისხის გაუმჯობესებაში. აქტიური და ჩართული თანამშრომლები გავლენას ახდენენ კოლეგებზე.
2. კონკრეტული და მკაფიო მიზნების დასახვა. თანამშრომლები, რომლებმაც იციან თავიანთი სამუშაო მოვალეობების შემადგენლობა და მიზანი, მუშაობენ უდიდესი პროდუქტიულობით. ამ შემთხვევაში ზოგად ფორმულირებას არ ექნება სასურველი ეფექტი. ანუ საუკეთესოს მოწოდება არ გამოდგება: უნდა დაზუსტდეს, რა პრივილეგიები მოჰყვება შედეგის მიღწევას. თქვენ ასევე თავდაპირველად უნდა აცნობოთ გუნდს კომპანიის სტანდარტების, მისი მუშაობის ალგორითმებისა და ქცევის ნორმების შესახებ.
3. დროული წახალისება. რაღაც ისეთი მარტივი და იაფი, როგორიც არის არაფულადი წახალისება, შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური ბერკეტი ჩართულობის გაზრდისთვის. თანამშრომლის ღვაწლის აღიარება და მისი წვლილი საერთო საქმეში შექებით უნდა აღინიშნოს, რადგან ეს დიდ გავლენას ახდენს თანამშრომლების განწყობაზე და მათ შრომის სურვილზე. რა თქმა უნდა, ეს არ უნდა ჩაანაცვლოს ტრადიციული ჯილდოები: პრიზები, პრემიები, დიპლომები.
4. მივეცი თითოეულ თანამშრომელს განვითარების შესაძლებლობა. იმისათვის, რომ შეინარჩუნონ თანამშრომლების ინტერესი სამუშაო აქტივობებისადმი, ასევე მათთვის საწარმოს ზოგადი კურსის დემონსტრირების მიზნით, ექსპერტები რეკომენდაციას უწევენ ტრენინგების, სემინარების და სხვა საჯარო ღონისძიებების ორგანიზებას.

ასეთ შეხვედრებზე რეკომენდირებულია ყურადღება მიაქციოთ კომპანიის ყურადღებას მომავალზე, მის გეგმებსა და მიღწევებზე. სხვათა შორის, აქ შეგიძლიათ მიიღოთ კარგი გამოხმაურება სახელმწიფოსგან.

მითითებულიაპერსონალის ჩართულობის მეთოდოლოგია შორს არის სრული სიისგან, რადგან თითოეული საწარმო ირჩევს სტრატეგიას საკუთარი შესაძლებლობებისა და ამოცანების გათვალისწინებით, ვინაიდან თითოეულ ორგანიზაციას აქვს პერსონალის ჩართულობის სხვადასხვა დონე.