პერსონალის განვითარების ქვესისტემის ძირითადი ფუნქციებია: პერსონალის რეზერვთან მუშაობა, თანამშრომლების გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება, ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა და მონიტორინგი

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

პერსონალის განვითარების ქვესისტემა (PDP) პერსონალის მართვის სისტემის მნიშვნელოვანი კომპონენტია. ადამიანური რესურსების განყოფილებების დაკომპლექტების დაკომპლექტებასთან ერთად, PDP-ები სულ უფრო მეტ ყურადღებას იპყრობენ და ეს მართალია.

ბოლოს და ბოლოს, სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესის ხელშეწყობის თანამედროვე რევოლუციური რიტმი იწვევს პროფესიული უნარებისა და ცოდნის თანდათანობით მოძველებას. ობიექტური ფაქტორების დაჩქარებული ზემოქმედების შედეგად აუცილებლად ხდება თანამშრომლების კვალიფიკაციის დაქვეითება და შესაბამისად მცირდება კომპანიის ეფექტურობაც. სტრატეგიული მენეჯმენტი დღეს აცხადებს პროფესიული და კარიერული ზრდის შესაძლებლობას იმ ადამიანისათვის, რომელსაც შეუძლია გარღვევა მოახდინოს კომპანიის პოზიციაზე ბაზარზე. სადაცკრეატიული თანამშრომლის მოგებაში მონაწილეობის სტიმული აქტიურდება ჯაჭვის ორგანიზაციული შენობით ინოვაციისგან, რომელიც მოგებას მოაქვს საბოლოო მოხმარებამდე.

დღეს PDP-ის მნიშვნელობას სათანადოდ აფასებენ საინფორმაციო ბიზნესის ლიდერები, კომპანიები, რომლებიც დიდ ინვესტიციას ახდენენ პერსონალის განვითარების ქვესისტემებში. წამყვანი კომპანიების პერსონალის განვითარების ამჟამინდელ დონეს აქვს დამახასიათებელი განმასხვავებელი თვისება - გადახვევა კოლექტივისტური ღირებულებებიდან ინდივიდუალისტურზე.

კერძოდ, "სილიკონ ველის" (აშშ) წამყვანი კორპორაციები დღეს აჩვენებენ პერსონალის განვითარების მართლაც პერსპექტიულ და ინოვაციურ მაგალითებს. ამრიგად, აერთიანებს მილიონი თანამშრომლის მესამედს, Hewlett-Packard ავტომატურად აწყობს ტრენინგს ყველა დაინტერესებული თანამშრომლისთვის დახურული კორპორატიული ტრენინგის სოციალურ ქსელებსა და არხებზე გამოწერით. გარდა ამისა, ნებისმიერს, ვისაც აქვს ნიჭის გრძნობა, შეუძლია გაიქცეს ადგილიდან, სადაც ვერ პოულობენ დაწინაურებას, მონაწილეობით ინდივიდუალურ პროგრამაში Hewlett-Packard: ნიჭი არ გეკუთვნით, ისინი ეკუთვნის კომპანიას.

ფეისბუქი ასევე აჩვენებს თანამშრომელთა ზრდის არაფორმალურ შესაძლებლობებს. ის ავარჯიშებს გუნდურ პროექტზე დაფუძნებულ ბრეინშტორმინგის დღეებს, ე.წ. Boot camp. ყველას აქვს შესაძლებლობა შეუერთდეს პროექტის გუნდს და, მათი ნიჭიდან გამომდინარე, დარჩეს მასში, რათა რეგულარულად იმუშაოს პროექტის რეალური პოპულარიზაციისთვის.

აღსანიშნავი და მრავალი თვალსაზრისით უნიკალური გამოცდილება თანამშრომელთა ლოიალობის აღდგენის შესახებ LinkedIn-ის მიერ. Მასშიოფისები თავს ნამდვილად კომფორტულად გრძნობენ და ამით ყველაფერი ნათქვამია.

ცხადია, სილიკონის ველის ლეგენდარული კოლექტიური დაზვერვის ფორმირების უკან, რომელმაც მას მსოფლიო პოპულარობა მოიპოვა, დგას პერსონალის განვითარების ქვესისტემის (PDP) ნაკლებად თვალსაჩინო, მაგრამ ეფექტურად შესრულებული ძირითადი ფუნქციები. ამ სტატიის მიზანია მათი მიმოხილვა.

უნარების ზრდა, როგორც PRP-ის ნიშანი

კადრების განვითარების თანამედროვე ქვესისტემა განისაზღვრება პრაგმატული მისიით - რესურსის შრომითი ძალის გამოყენების ღირებულების მიზანმიმართული და პროგრესული ზრდა, რაც გარეგნულად გამოიხატება თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ზრდაში. ამ სისტემის თითოეული ელემენტი (ტრენინგის ტიპი, PDP ერთეული) იქმნება, როგორც ინსტრუმენტი ამ მისიის განსახორციელებლად.

ფუნქციების სეგრეგაციის როლი, გამოხმაურება PDP-ში

თავად პერსონალის განვითარების ქვესისტემის შიგნით, გათვალისწინებულია მოვალეობების ფუნქციური დაყოფა მენეჯმენტის ერთეულებს შორის, ისევე როგორც პერსონალში ჩართულ თანამშრომლებს შორის. ორგანიზაციაში პერსონალთან მუშაობა აუცილებლად კოორდინირებულია და უნდა ჰქონდეს უკუკავშირი. ეს უკანასკნელი ძალზე მნიშვნელოვანია წარმოების პროცესებზე ოპერატიული ზემოქმედებისთვის. PDP-მ მხარი უნდა დაუჭიროს და წაახალისოს ეფექტური, კვალიფიციური პერსონალის მოქმედება. და პირიქით: ხელქვეითების შეცდომები დროულად უნდა გამოვლინდეს და შეჩერდეს. მნიშვნელოვანია, რომ თავიდან იქნას აცილებული იზოლირებული პრეცედენტების საზიანო მექანიკურად განმეორებითი სტერეოტიპული ქმედებები.

თავად PDP-ში ის მკაფიოდ უნდა განაწილდეს შემსრულებლებს შორისდა დაგეგმვისა და კონტროლის აქტივობების დრო.

PRP ფუნქციები

ფორმაში - პერსონალის განვითარების ქვესისტემის ძირითადი ფუნქციები მკაფიოდ არის დაგეგმილი და კონტროლირებული პერსონალის სამსახურის მოქმედებების ხელმძღვანელობით. ფაქტობრივად, ყველა ეს ქმედება მიზნად ისახავს როგორც შრომითი რესურსის ღირებულების გაზრდას, ასევე ERP-ის შემდგომ პროგრესულ განვითარებას. იდეალურ შემთხვევაში, ეფექტური საწარმოსთვის მიიღწევა სიტუაცია, როდესაც თანამშრომლები ასრულებენ თავიანთ ფუნქციებს ეფექტურად და დროულად და დამსაქმებელს არ სჭირდება მკაცრი და მკაცრი მართვის მეთოდების გამოყენება.

შინაარსობრივი თვალსაზრისით - პერსონალის განვითარების ქვესისტემის ძირითადი ფუნქციები საკმაოდ მრავალფეროვანია:

• პროფესიული განათლება (დამწყები დონე).
• პროფესიული განვითარება (სამუშაო პერსონალი სწავლობს).
• დაკავშირებული სპეციალობების დაუფლება (სპეციალისტები, რომლებმაც სრულად აითვისეს თავიანთი სამუშაო სფერო, გადამზადებულნი არიან).
• საკონკურსო მიღება (საუკეთესო პერსონალის შერჩევა).
• პერსონალის პერიოდული შეფასება (არაეფექტური თანამშრომლებისგან გათავისუფლება, აქტიურების დაწინაურება).
• ინოვაციური და გამომგონებელი აქტივობები (შრომის ეფექტურობის გაუმჯობესება).

პერსონალის განვითარების ქვესისტემის ძირითადი ფუნქციებია არა ქაოტური მოვლენები, არამედ წარმოების გამო. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, წარმოების მიზნები არის პერსონალის განვითარების აბსოლუტური და პირველადი სახელმძღვანელო. PDP-ის ორგანიზაციაში აშკარად იკვეთება საწარმოო ერთეულების მუშაობის გაუმჯობესებასა და ოპტიმიზაციაზე მიმართული ფუნქციების განვითარების პრიორიტეტი, ვიდრე უზრუნველყოფის ერთეულების ფუნქციები.

არაფორმალური მიდგომა ასევე მნიშვნელოვანია, აუცილებელია, რომ PDP-ის ფარგლებში აქტივობები ადეკვატურად შეირჩეს წარმოების ამჟამინდელი სპეციფიკური პირობების შესაბამისად.

პროფესიული სწავლება

მოდით გადავიდეთ PDP-ის კონკრეტული ფუნქციების განხილვაზე. პირველი მათგანი, პერსონალის პროფესიული გადამზადების ორგანიზება, გულისხმობს პროფესიაში ახალმოსული პირების ან იმ ადამიანების შეძენას, რომლებიც აქამდე იყვნენ უმუშევრები, რომლებსაც აქვთ საჭირო ცოდნა და უნარები კონკრეტულ სპეციალობაში სამუშაოდ. პროფესიის მომზადების ძირითად გზებად ითვლება სპეციალიზებული კურსები, რომლებიც ხშირად ორგანიზებულია თავად დამსაქმებლის მიერ, ისევე როგორც უშუალოდ სამუშაო ადგილზე სწავლება.

პროფესიული განვითარება

პროფესიული განვითარება მოიცავს გარკვეული სპეციალობის უკვე ჩამოყალიბებულ სპეციალისტებს, როგორც სტაჟიორებს. ეს პროცესი არ მოიცავს „გარეთს“. ფაქტობრივად, საუბარია პრაქტიკული უნარებისა და თეორიული ცოდნის განახლებაზე. თანამშრომლების პროფესიული განვითარება მიიღწევა სპეციალური ტრენინგის გავლის გზით, ძირითადად თავად ორგანიზაციაში, ასევე მოწინავე ტრენინგ კურსებზე. იქ მხოლოდ პროფესიული განათლების დიპლომის მქონე თანამშრომლები არიან ჩართული.

გარდა ამისა, საჭიროების შემთხვევაში, დამსაქმებელი თანამშრომლებს აძლევს შესაძლებლობას ისწავლონ სპეციალიზებულ საშუალო სპეციალიზებულ და უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სწავლა სამუშაოსთან შეთავსებით. გაითვალისწინეთ, რომ ზოგიერთი სპეციალობის მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლება სავალდებულოა. მისი სიხშირე რეგულირდება შრომის კოდექსით.

სწავლება დაკავშირებულისპეციალობა

ეფექტური საწარმოები, რომლებშიც ადამიანები აფასებენ თავიანთ სამუშაო ადგილს, დღეს განსაკუთრებით აქტიურობენ თავიანთი თანამშრომლების შესაბამისი სპეციალობების მომზადებაში. სპეციალობების კომბინაციის წყალობით მიიღწევა:

• დაკარგული დროის შემცირება;
• შემცირების შრომის ინტენსივობის შენარჩუნება სამუშაო ადგილები.

დაკავშირებულ სპეციალობებზე სწავლებისას პერსონალის განვითარების გაუმჯობესება მივყავართ იმ ფაქტს, რომ იმავე წარმოების პროცესში ტრაქტორის მძღოლს შეუძლია დაეუფლოს კომბაინის ოპერატორის სპეციალობას, ტურნერს შეუძლია გამოიყენოს ელექტრიკოსის პროფესიული უნარები და ცოდნა- მარეგულირებელი.

კონკურსი ვაკანტურ თანამდებობაზე

ამჟამად, ბევრი საწარმო და ორგანიზაცია ახორციელებს კონკურენტულ დაქირავებას. დამსაქმებლისთვის ეს მომგებიანია შემდეგი მიზეზების გამო:

• ამაღლებს პროფესიის პრესტიჟს;
• შერჩეულია ყველაზე მომზადებული კანდიდატი სამუშაო ადგილისთვის;
• დემოკრატია გამოიხატება კადრების შერჩევისას.

პერსონალის სერტიფიცირება

პერსონალის ატესტაციის დახმარებით, რომელიც ტარდება ორ წელიწადში ერთხელ მაინც, ტარდება შემდეგი:

• თანამშრომლების პროფესიული ვარგისიანობის სერტიფიკატი;
• შემოწმება მათი ბიზნეს ცოდნისა და უნარების შესაბამისობის პოზიციაზე.

ეს პროცედურა რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით. სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე გაიცემა ბრძანება, რომელიც იწყებს საკადრო ცვლილებებს, პერსპექტიული თანამშრომლები ირიცხებიან რეზერვში დაწინაურებისთვის, გულმოდგინე თანამშრომლები დაჯილდოვდებიან, ცვლილებები განხორციელდებახელფასები.

ინოვაციური და გამომგონებელი ნამუშევარი

პერსონალის განვითარების ქვესისტემის ძირითადი ფუნქციები არა მხოლოდ პრაგმატული, არამედ შემოქმედებითი ღონისძიებებია. კერძოდ, რაციონალიზაციისა და საგამომგონებლო აქტივობის სტიმულირება PDP-ში გამოიყენება როგორც პერსონალის შემოქმედებითი შესაძლებლობების მაქსიმალური მობილიზაციის საშუალება..

საწარმოებში მას ზედამხედველობს მთავარი ინჟინერი. რაციონალიზაცია მიზნად ისახავს მასალების წარმოებაში დაზოგვას, წარმოების ციკლის დროის შემცირებას და ლოგისტიკის დონის გაუმჯობესებას. გამოგონებას, რაციონალიზაციისგან განსხვავებით, აქვს მნიშვნელოვანი სიახლის ნიშნები წარმოების პრობლემების ტექნიკურ გადაწყვეტაში.

დასაქმების სააგენტოები

თუმცა, დღევანდელი შრომის ბაზარი წარმოდგენილია არა მხოლოდ სამუშაოს მაძიებელი თანამშრომლებით, ერთი მხრივ, და დამსაქმებლებით, მეორე მხრივ. ამ ბაზარზე შუამავლებიც მოქმედებენ - დასაქმების სააგენტოები (HR). ეს უკანასკნელი მომსახურებას უწევს როგორც სამუშაოს მაძიებლებს, ანუ სამუშაოს მაძიებლებს, ასევე საწარმოებს - დამსაქმებლებს, რომლებიც ეძებენ თანამშრომლებს მიღებული განაცხადების მიხედვით.

დღეს ნებისმიერ დიდ ქალაქში ათობით და ასეულობით ასეთი სააგენტოა. ამიტომ სამუშაოს მაძიებლისთვის აქტუალური ხდება მათი არჩევანი, ვისაც აქვს სანდო საქმიანი რეპუტაცია. ასეთი სააგენტოების კლიენტების მითითებები შეიძლება იყოს საცნობარო წერტილი. უმნიშვნელო ვარიანტი უნდა განიხილებოდეს, თუ კონკრეტული დასაქმების სააგენტოს მიმოხილვების ნახევარზე მეტი მიუთითებს ოფიციალურ დამოკიდებულებაზე.მათი პრობლემა. თუ ვსაუბრობთ ამ შუამავლების როლზე შრომის ბაზარზე, მაშინ დასაქმების სააგენტოები ასრულებენ შუამავალ ფუნქციებს: ვაკანტურ ვაკანსიებზე საჭირო კვალიფიკაციის მქონე პერსონალის ძიება, შეფასება და შერჩევა.

ზემოხსენებული ძირითადი ფუნქციების გარდა, დაქირავების სააგენტოები ხშირად ასრულებენ რამდენიმე დაკავშირებულ მომსახურებას:

• HR აუდიტი და კონსულტაცია;
• ქოუჩინგის და ტრენინგების ორგანიზება;
• პერსონალის მოტივაცია.

თუმცა, მათი საქმიანობა არ არის უნივერსალური. ამ ნიუანსს განვიხილავთ დასაქმების სააგენტოების მუშაობაში. როგორც წესი, მათ არ ენდობიან ხელმძღვანელ კადრების შერჩევას. ტრადიციულად, მათ შერჩევას - ყველაზე დაბალი პოზიციებიდან უმაღლესამდე - თავად საწარმოები ახორციელებენ, შუამავლების დახმარების გარეშე. კვალიფიციური და წარმატებული მენეჯმენტი სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია ნებისმიერი იურიდიული პირისთვის. თუმცა მაგარი და ერთგული ტოპ მენეჯერების პოვნა რთული და შრომატევადი პროცესია. ნებისმიერი ლიდერი, რომელიც სარგებლობს ავტორიტეტით და მიჰყავს პერსონალს წარმატებამდე მათ საქმიანობაში, არის ფრთხილად და ინდივიდუალური შერჩევის პროდუქტი. ამისათვის თავად საწარმოები მუდმივად გეგმავენ და აკონტროლებენ პერსპექტიული თანამშრომლების ბიზნეს კარიერას.

პერსონალის აუზი

თუ პერსონალის თანამშრომლებმა აცნობეს სამუშაოს მაძიებელს, რომ ის ჩაირიცხა რეზერვში, მაშინ ეს არ იძლევა გარანტიას, რომ ის მაინც მოხვდება სახელმწიფოში. მას უბრალოდ სამუშაოს მაძიებლად თვლიდნენ. დასავლურმა კორპორაციებმა პირველებმა გამოიყენეს PRP-ის ეს ფუნქცია. მომავალში ეს ინსტრუმენტი იქნა მიღებული საწარმოებისა და ორგანიზაციების მიერ ეკონომიკის სხვა სექტორებში.

პერსონალის რეზერვთან (RC) მუშაობა ტარდება ორგანიზაციებში, სადაც არის დეფიციტი თანამშრომლების შერჩევაში. AC-ის ფორმირებას ახორციელებს პერსონალის განყოფილების უფლებამოსილი თანამშრომელი. იგი მოიცავს თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ გარკვეული სამუშაო პასუხისმგებლობის შესრულების პოტენციალი და უნარები. RC-ის შექმნის საფუძველი არის ორგანიზაციის ან საწარმოს გათვლილი საჭიროება სპეციალისტებისთვის.

საკადრის რეზერვთან სწორად ორგანიზებული მუშაობა შემდეგ მიზნებს აღწევს:

• შეამცირეთ რისკები ძირითადი თანამშრომლების გათავისუფლებისას;
• ლიდერთა გუნდის შექმნა ეფექტური ლიდერობის უზრუნველსაყოფად;
• მოტივაცია თანამდებობაზე დარჩენისთვის მოქმედი ნიჭიერი ლიდერებისთვის;

ფაქტობრივად, კადრების რეზერვი არის ბაზა, რომელიც შედგება სპეციალისტების რეზიუმეებისგან. CR იქმნება ორი სახის: გარე და შიდა. გარე შედგება სპეციალისტებისგან, რომლებიც დროდადრო ჩართულნი არიან ინდივიდუალური ამოცანების შესრულებაში, ან რომლებიც მონაწილეობენ პროექტებში. ჩვეულებრივ, ასეთი კანდიდატები განაცხადებენ ჩვეულებრივ თანამდებობებზე. შიდა (მენეჯმენტი) შედგება სრულ განაკვეთზე თანამშრომლებისგან, რომლებსაც აქვთ პროცესების კოორდინაციის უნარი, მართონ განყოფილებები, რომლებიც გადიან განვითარების აქტივობებს. ასეთ კანდიდატებს უნდა ჰქონდეთ სამუშაო გამოცდილება ამ საწარმოში, იცოდნენ მისი სპეციფიკა.

პერსონალის განვითარების თანამედროვე მეთოდები

ERP სისტემა იყენებს როგორც ტრადიციულ, ასევე ახალ ტექნოლოგიებს პერსონალის განვითარებისთვის. პერსონალის განვითარების თანამედროვე მეთოდები მოიცავს:

• კალათის მეთოდი (სწავლის მეთოდი ამოხსნის სტანდარტზე დაფუძნებულიწარმოების სიტუაციები);
• ვიდეო ტრენინგი (ინტერნეტში განთავსებული ონლაინ სასწავლო კურსები);
• ბიზნეს თამაში (დადგენილია გარკვეული საწარმოო სიტუაციები და იმიტირებულია მენეჯერის ან სპეციალისტის მიერ ადეკვატური გადაწყვეტილებების მიღება);
• დისტანციური სწავლება (ინდივიდუალური და ჯგუფური უზრუნველყოფა სისტემების გამოყენებით Skype);
• შემთხვევის სწავლება (სწავლა რეალური სიტუაციების ყოვლისმომცველი მიმოხილვისა და ანალიზის მეშვეობით);
• მეტაფორული თამაში (რთულ სიტუაციას წყვეტენ ერთობლივად და შემოქმედებითად ჯგუფში);
• მოდულური სწავლება (სასწავლო მასალა დაჯგუფებულია ბლოკებად და მოდულებად);
• ტვინის შტორმი (პრობლემის გადაჭრის ოპერატიული მეთოდი იდეების კოლექტიური გენერირების გზით);
• სწავლება მოქმედებით (მენეჯერები სწავლობენ სამ ეტაპად: ჯერ მოქმედებით წყვეტენ არასტანდარტულ რეალურ პრაქტიკულ პრობლემას, შემდეგ ააგებენ თეორიულ ნიმუშებს მიღებული გამოცდილებიდან და ბოლოს ამოწმებენ ამ შაბლონებს მსგავსზე. ამოცანები);
• ტრენინგი Buddying მეთოდით (მენტორი მოთავსებულია სტაჟიორის თანაბარი კოლეგის ფარგლებში, ტრენინგი მიმდინარეობს მეგობრულ ტონში, კეთილგანწყობილ ატმოსფეროში, მეთოდი გამოიყენება ტოპ მენეჯერების მომზადებისას);
• ტრენინგს მეორეხარისხოვანი მეთოდის მიხედვით (დასაქმებული დროებით "გაგზავნილია" სხვა განყოფილებაში, განყოფილებაში და ა.შ. დამატებითი უნარების ჩამოყალიბების მიზნით);

• ტრენინგი Shadowing მეთოდის მიხედვით (დაწინაურებაზე წარდგენილი თანამშრომელი ორი ან მეტი დღის განმავლობაში "იქცევა ჩრდილად" იმ თანამშრომლის, რომელიც ასრულებს ამასპოზიცია);
• ქცევის მოდელირება (ინტერპერსონალური კომუნიკაციის ტექნიკის სწავლება და დამოკიდებულების შეცვლა);
• როლური თამაში (მონაწილეთა ურთიერთქმედება, რომელთაგან თითოეულს ენიჭება კონკრეტული როლი. მაგალითად, მეწარმის როლი და სესხის მენეჯერის როლი, ხოლო მეორეს ამოცანაა ოპტიმალური შეთავაზება. დაკრედიტების პროგრამა);
• მოთხრობა (სხვადასხვა სახის მეტაფორების (მითები, იგავი და ა.შ.) წარმოდგენა მსგავსი პრობლემის გადასაჭრელად);
• ტრენინგი (პროფესიული უნარების, ცოდნის, უნარების, კომუნიკაციის კომპეტენციის აქტიური დინამიური განვითარება).

საქმიანი კარიერის დაგეგმვა და კონტროლი

კარიერული დაგეგმვა უნდა იყოს მხარდაჭერილი და ზედამხედველობის ქვეშ მყოფი უფროსი მენეჯმენტის მიერ. HR განვითარების სერვისი უზრუნველყოფს პრაქტიკულ, მენეჯმენტის მიერ კონტროლირებად აქტივობებს თანამშრომელთა კარიერის განვითარებისა და მართვისთვის.

ორგანიზაციაში პერსონალის ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა ხორციელდება შემდეგ სფეროებში:

• კონსულტაცია ინდივიდუალური განვითარების გეგმებზე;
• ამჟამინდელი პერსონალის მომზადების პროგრამები;
• კარიერული კრიზისის მხარდაჭერის პროგრამები;
• თანამშრომელთა მოძრაობა სამი მიმართულებით: ზემოთ (დაწინაურება), ჰორიზონტალურად (როტაცია), ქვემოთ (დაქვეითება).

ამჟამად კარიერა განიხილება, როგორც თავად თანამშრომლის შეგნებული სუბიექტური დამოკიდებულების შედეგი სამუშაო საქმიანობის მიმართ. საერთო ჯამში, არსებობს სამი სახის კარიერა:

• პროფესიონალი (ცოდნის მიღება,უნარები, შესაძლებლობები);
• ინტრაორგანიზაციული (ვერტიკალური და ჰორიზონტალური);
• ცენტრული (მიახლოება ორგანიზაციის მენეჯერულ "ბირთთან").

ახალ თანამშრომელთან შეხვედრისას, პერსონალის მენეჯერი აფასებს მისი კარიერის ეტაპს, პროგნოზირებს მისი პროფესიული საქმიანობის მიზნებს და ურჩევს, თუ როგორ ავიდეს კარიერის კიბეზე. ჯერ ასაკობრივი კრიტერიუმის მიხედვით დგინდება დასაქმებულის კარიერის ეტაპი:.

• 25 წლამდე (წინასწარი);
• 30 წლამდე (ხდება);
• 45 წლამდე (აქცია);
• 60-ის შემდეგ (დასრულება);
• 65 წლის შემდეგ (პენსიაზე გასვლის).

ასევე, HR მენეჯერი აფასებს თანამშრომლის პიროვნულ თვისებებს, რომლებიც სასურველია შეესაბამებოდეს პროფესიული გზის არჩევანს:

• მხატვრული (ემოციური თვითგამოხატვა, თვითპრეზენტაცია);
• კონვენციური (შემოქმედებითი მუშაობა ინფორმაციასთან, მონაცემთა ბაზებთან);
• პრაგმატული (პროგრამებისა და ხელსაწყოების გამოყენება);
• სამეწარმეო (ადამიანების დაგეგმვისა და მართვის უნარი);
• სოციალური (გუნდის ნაწილად გრძნობა);
• კრეატივი (კომპლექსური ამოცანების შემოქმედებითად შესრულების ტენდენცია).

ბუნებრივია, კითხვას, თუ როგორ უნდა ავიდეთ კარიერის კიბეზე, თითოეული ტიპის პიროვნება, ასაკის მიხედვით, ირჩევს თავისებურად. ამავდროულად, მიდრეკილებიდან გამომდინარე, ის ირჩევს თავისთვის იმ პროფესიას, რომელიც ყველაზე მეტად შეეფერება მის მიდრეკილებებს (მუშაობა ტექნოლოგიასთან, ადამიანებთან, მონაცემებთან, ხატოვანი ინტერპრეტაციით).

შემდეგ,სპეციალობაში მუშაობისას, კვალიფიკაციის ამაღლებით, თანამშრომელი იძენს გარკვეულ კვალიფიკაციას. კარიერის აშენების ყოველ წარმატებულ მაგალითში თანამშრომელი ხედავს პერსონალის განვითარების ქვესისტემის ფუნქციებს, რომლებსაც სისტემატურად ახორციელებს საწარმო. ამის წყალობით თანამშრომელი ხდება გარკვეული დონის პროფესიონალი. საკადრო საკითხებში თანამშრომელთა კვალიფიკაცია ხასიათდება პირობითი კატეგორიებით:

• ინტერნი არის კარგი სპეციალისტი, რომელსაც შეუძლია დამოუკიდებლად გადაჭრას თავის სფეროში არსებული რთული პრობლემები;
• ოსტატი - შიდასგან განსხვავებით, შეუძლია გადაჭრას გაზრდილი სირთულის ამოცანები, რომლებიც კოლეგების უმეტესობის უნარს სცილდება;
• ავტორიტეტი - ოსტატისგან განსხვავებით, აქვს პროფესიული ავტორიტეტი ორგანიზაციის გარეთ კოლეგებს შორის;
• მენტორი - ავტორიტეტის გარდა, ჰყავს თანამოაზრე სტუდენტები, სტუდენტები.

დასკვნა

პერსონალის განვითარების ქვესისტემის ძირითადი ფუნქციებია ეფექტური ორგანიზაციული ინსტრუმენტები, რომლებსაც შეუძლიათ გააუმჯობესონ კომპეტენტური თანამშრომლის კვალიფიკაცია შიდა, ოსტატი, ავტორიტეტი, მენტორი. სწორედ თანამშრომლების ასეთი ზრდის ორგანიზებაში მდგომარეობს მაგარი პერსონალის მუშაკის უნარი. მისთვის მნიშვნელოვანია, როდესაც სუბიექტურ „პერსპექტიული პერსონალის გრძნობას“ემატება საკადრო მუშაობის მეთოდოლოგიის ობიექტური ღრმა ცოდნა, რომელიც ღრმად არის შემუშავებული და დეტალურად დარეგულირებული..

ამ მეთოდოლოგიის მიხედვით, პერსონალის განვითარების ქვესისტემის ფუნქციები ცნობილია და გამოიყენება საწარმოებსა და ორგანიზაციებში:

• პროფესიული სწავლება;
• ტრენინგი;
• დაკავშირებული სპეციალობების დაუფლება;
• საკონკურსო მიღება;
• პერსონალის პერიოდული შეფასება;
• ინოვაციური და გამომგონებელი აქტივობა.

თუმცა, პერსონალის განვითარების ქვესისტემის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის, პერსონალის მენეჯერის პროფესიონალიზმის გარდა, ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია კომპანიის მენეჯმენტის პოზიცია. მთავარ როლს ასრულებს ტოპ მენეჯერების დაინტერესებული და კონსტრუქციული დამოკიდებულება, ამის გარეშე სამომავლოდ პერსონალის თანამშრომლების ძალისხმევა, სამწუხაროდ, წარუმატებლად არის განწირული.