პროფესიული სტანდარტი "პერსონალის მენეჯმენტის სპეციალისტი". სტანდარტის დანერგვის მიზნები, შრომითი ფუნქციები, კვალიფიკაციის დონეები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

პროფესიული სტანდარტი არის სპეციალური დოკუმენტი, რომელიც შეიცავს ყველა პოზიციის აღწერას და მახასიათებლებს ნებისმიერ სამუშაო სფეროში. ეს სტატია განიხილავს HR პროფესიონალების პროფესიულ სტანდარტს.

ზოგადი ინფორმაცია

პროფესიული სტანდარტის კონცეფცია შედარებით ახალია. ის მიმოქცევაში 2016 წლის ივლისში შევიდა. არ აურიოთ წარმოდგენილი დოკუმენტი სამუშაოს აღწერილობაში. ასე რომ, თუ ეს უკანასკნელი უფრო სასარგებლოა თანამშრომლებისთვის, მაშინ პროფესიული სტანდარტები არის მენეჯმენტისთვის და დამსაქმებლებისთვის. აღსანიშნავია ისიც, რომ ხელისუფლებისთვის ბევრად უფრო მოსახერხებელი იქნება პროფესიული სტანდარტის დახმარებით ნავიგაცია. ეს იმიტომ ხდება, რომ თავად დოკუმენტი შეიცავს საწარმოში პოზიციების ჩამონათვალს და თითოეული თანამშრომლის ფუნქციონალური პასუხისმგებლობის აღწერას.

და ბოლოს, აღსანიშნავია სტატიის მთავარი თემა - პერსონალის მართვის სფეროს სპეციალისტის პროფესიული სტანდარტი. ეს დოკუმენტი ასევე მოიცავსთავად ასახელებენ ძირითად სამუშაო პოზიციებს და შრომითი ფუნქციების მინიჭებას თითოეული ადამიანისთვის. ღირს ცოტა მეტი ვისაუბროთ პროფესიული სტანდარტის სტრუქტურაზე. მოდით დავიწყოთ.

პროფესიული სტანდარტის სტრუქტურა

როგორია განხილული პროფესიული სტანდარტის სტრუქტურა? HR სპეციალისტი, როგორც უკვე ირკვევა, არის დოკუმენტის მთავარი პირი. თუმცა, თავად პროფესიული სტანდარტი ავლენს ზოგად ინფორმაციას წარმოდგენილი სფეროს კატეგორიების, კვალიფიკაციის დონისა და პოზიციების შესახებ.

დოკუმენტის პირველი ნაწილი იძლევა ყველაზე ზოგად ინფორმაციას სპეციალობის შესახებ. მოცემულია მშრომელთა შრომითი, სოციალური, ეკონომიკური, კულტურული ან თუნდაც პოლიტიკური აქტივობის მახასიათებელი.

მეორე განყოფილება არის ის, რასაც მთელი პროფესიული სტანდარტი ეფუძნება. HR სპეციალისტი, მენეჯერი, დირექტორის მოადგილე და მრავალი სხვა თანამშრომელი განიხილება მათი მოვალეობებისა და ფუნქციების თვალსაზრისით ამ ნაწილში.

მესამე განყოფილება გვეხმარება მუშების ძირითადი მოთხოვნების დადგენაში. ეს ასევე მოიცავს შრომის ფუნქციებს, მაგრამ ისინი მოცემულია უფრო ფართო გაგებით.

ბოლო განყოფილება, შრომის სამინისტროს №691n ბრძანების მიხედვით, საჭიროა პროფესიული სტანდარტის შემდგენლების შესახებ მონაცემების აღრიცხვა.

შრომის ფუნქციები

როგორც ზემოთ აღინიშნა, მუშაკთა რამდენიმე კატეგორია და ქვეკატეგორია ერთდროულად აფიქსირებს წარმოდგენილ პროფესიულ სტანდარტს.

სპეციალისტითუმცა, ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს აქვს გარკვეული განზოგადებული ფუნქციები და პასუხისმგებლობები, რომელთა ხაზგასმაც ღირს. ასე რომ, მუშა პასუხობს:

• კადრების განყოფილებაში დოკუმენტების მაღალი ხარისხის ბრუნვისთვის;
• ორგანიზაციის ეფექტური უზრუნველყოფა პერსონალით (ამისთვის სპეციალისტმა სწორად უნდა გააანალიზოს სამუშაო მდგომარეობა);
• შეფასება და მუშაკთა სერტიფიცირება;
• დროული გადახდა;
• მისი კომპეტენციის ფარგლებში გარკვეული აქტივობების შემუშავება.

ამგვარად, დასაქმებულს აქვს საკმაოდ დიდი რაოდენობის მოვალეობები, რომლებსაც პროფესიული სტანდარტი მას აკისრებს. ადამიანური რესურსების სპეციალისტს სხვა მრავალი ფუნქცია აქვს. ყველა მათგანის ნახვა შესაძლებელია პროფესიონალურ სტანდარტში.

კვალიფიკაციის დონეების პირველი ბლოკი

დაუყოვნებლივ უნდა აღინიშნოს, რომ წარმოდგენილი პროფესიული სტანდარტი აღრიცხავს ინფორმაციას რვა სხვადასხვა სპეციალისტის შესახებ.

პირველი, რაც უნდა გამოვყოთ არის ჯგუფი A. ეს მოიცავს HR განყოფილების ოფისის თანამშრომელს. ამ თანამშრომლის მიმართ მოთხოვნები ოდნავ შესუსტდა: ამიერიდან სპეციალისტს უნდა ჰქონდეს მინიმუმ პროფესიული საშუალო განათლება ან შესაბამისი კურსების დიპლომი. ფუნქციების საერთო რაოდენობა ასევე ოდნავ შემცირდა.

B ჯგუფში შედის რეკრუტერი. მასზე მოთხოვნები შენარჩუნებულია - უმაღლესი განათლება რჩება საჭირო, მაგრამ გამოცდილება მაინც არ არის საჭირო.

C ჯგუფი მოიცავს, ფაქტობრივად, წარსულის ყველა სტანდარტსპროფესიული საქმიანობა პერსონალის მართვის სფეროში, თუმცა პერსონალის შემფასებელი და ატესტირებული სპეციალისტის მიმართ. ყველაფერი, რაც ამ შემთხვევაში შეიცვალა, არის თავად მუშის ფუნქციები. ისინი უფრო მკაფიო და ვიწრო გახდა.

კვალიფიკაციის დონეების მეორე ბლოკი

აქ აუცილებელია განვასხვავოთ ჯგუფები D, E და F. D ჯგუფში შედის სპეციალისტი, რომელიც ჩართულია პერსონალის განვითარებასა და მომზადებაში. როგორც წინა შემთხვევებში, პროფესიაში მომზადების პირობები ოდნავ შეიცვალა და პასუხისმგებლობები გარკვეულწილად დაწვრილებით იყო.

ანაზღაურებადი და შრომითი რაციონალური მუშაკი მიეკუთვნება E ჯგუფს. ეს სპეციალისტი აღარ ითვლება სამუშაო გამოცდილებაზე, მაგრამ გახდა საჭირო დამატებითი პროფესიული მომზადება. დავალებების რაოდენობა ოდნავ გამარტივდა, სპეციფიკის ხარისხის მიხედვით.

F ჯგუფს მიკუთვნებული სოციალური პროგრამების სპეციალისტებმა მიიღეს გაფართოებული, მაგრამ დეტალური ფუნქციონირება. აღსანიშნავია ზოგიერთი პარამეტრის მოხსნა, რაც აფიქსირებს განხილულ პროფესიულ სტანდარტს. ამრიგად, ადამიანური რესურსების სპეციალისტი უფრო მკაფიოდ არის დამტკიცებული.

კვალიფიკაციის დონეების მესამე ბლოკი

დარჩენილ ორ ჯგუფში, G და H, შედის დეპარტამენტის ხელმძღვანელები. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ არც სტრუქტურული განყოფილებების უფროსს (კადრების დეპარტამენტის ყოფილი უფროსი) და არც პერსონალის მართვის დირექტორს მნიშვნელოვანი ცვლილებები არ მიუღიათ.

ამ თანამშრომლების ყველა ფუნქცია იგივე დარჩა, რაც ოდესღაც დაფიქსირდა სპეციალური საცნობარო წიგნით (ბრძანება "ადამიანური რესურსების სპეციალისტი"). პროფესიული სტანდარტი კი დამატებით სწავლების ვალდებულებას აწესებს. ზოგადად, ორ წარმოდგენილ ჯგუფს დიდი მოდერნიზაცია არ გაუვლია.

პროფესიონალური სტანდარტის დადებითი და უარყოფითი მხარეები

პროფესიული სტანდარტი, როგორც დოკუმენტი, რომელიც ახლახან გამოჩნდა, მრავალი კომპანიისა და ორგანიზაციის განხილვის საგანი გახდა. ზოგიერთი მიიჩნევს, რომ მიმოქცევაში შესული აქტი სრულიად შეუსაბამო და უაზროა. სხვები ამტკიცებენ, რომ ასეთი სტანდარტები დიდი ხნის წინ უნდა შემოღებულიყო - ისინი ძალიან მოსახერხებელი და სასარგებლოა.

არც ისე ადვილია იმის გარკვევა, თუ რა მეტი აქვს პროფესიულ სტანდარტს - უპირატესობები თუ უარყოფითი მხარეები. პირველ რიგში, ყველაფერი დამოკიდებული იქნება კომპანიაზე, რომელშიც ის გამოიყენება. ასე რომ, მრავალი ლიდერის აზრით, ამ დოკუმენტის გამოყენება უბრალოდ შეუძლებელია მცირე ბიზნესის სფეროში. მაგრამ მსხვილი, განსაკუთრებით სახელმწიფო საწარმოების მუშაობა წარმოდგენილი ნორმატიული აქტის დახმარებით მარტივად შეიძლება დარეგულირდეს. მეორეც, ლიდერების დარწმუნებით, პროფესიული სტანდარტის დანერგვის ალგორითმი არც ისე მარტივია. მაგალითად, პერსონალის მართვის დარგის სპეციალისტი, ორგანიზაციული თვალსაზრისით ძალიან რთული ადამიანია. თუმცა, შესაძლებელია ყველა პრობლემისა და სირთულეების დაკავშირება, რომლებიც წარმოიქმნება,მაგალითად, დოკუმენტის შედარებითი სიახლე.