პერსონალის საჭიროების დადგენა: კონცეფცია, დაგეგმვის მეთოდები და მისი დაფარვის გზები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ნებისმიერი კომპანიის ერთ-ერთი ყველაზე ღირებული რესურსი მისი პერსონალია. თუმცა საკმაოდ ძვირია. აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია დასაქმებულთა რაოდენობის განსაზღვრა, რომლებშიც შეგიძლიათ მიაღწიოთ მაქსიმალურ ეკონომიკურ ეფექტს ყველაზე დაბალ ფასად. ამისათვის გამოიყენება სპეციალური მეთოდები და მიდგომები. პერსონალის საჭიროების დადგენა მენეჯმენტის ერთ-ერთი პრიორიტეტული ამოცანაა. როგორ განხორციელდება ეს პროცესი, მოგვიანებით იქნება განხილული.

სამუშაო საჭიროებების სახეები

პერსონალის საჭიროების დადგენის პროცესი არის ჩაშენებული ყოვლისმომცველი ღონისძიებების სისტემა. მისი ამოცანაა წარმოების პროცესისთვის კონკრეტული მიზნების მიღწევა. ეს საკმაოდ რთული პროცედურაა, ვინაიდან აუცილებელია განისაზღვროს არა მხოლოდ იმ თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც შეასრულებენ აუცილებელსამოცანები, არამედ ყველაზე ეფექტური წარმოების სისტემის შექმნა. შესაბამისად, პერსონალიც შეირჩევა მათი კვალიფიკაციისა და გამოცდილების შესაბამისად. ტრენინგი ტარდება საჭიროებისამებრ.

ორგანიზაციაში დაგეგმვა უნდა მოიცავდეს განვითარების რამდენიმე სხვადასხვა სფეროს. ამ შემთხვევაში შრომითი რესურსების სფეროში დაგეგმვის პროცესი მაქსიმალურად ეფექტური იქნება.

არსებობს სხვადასხვა მიდგომა და მეთოდი პერსონალის საჭიროებების განსაზღვრისათვის. ყველაზე ხშირად ისინი იყოფა 2 ძირითად ტიპად:

• პერსპექტიული. ამ მიდგომას სტრატეგიულსაც უწოდებენ. ეს დაკავშირებულია ორგანიზაციის მომავალთან. პერსონალის საჭიროება ამ შემთხვევაში განისაზღვრება ორგანიზაციის არჩეული კურსის შესაბამისად. ამასთან, გრძელვადიან პერსპექტივაში გამოითვლება არა მხოლოდ შრომითი რესურსების რაოდენობა, არამედ თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონეც.
• სიტუაციური. ასეთი დაგეგმვა საშუალებას იძლევა მოკლევადიან პერიოდში წარმოება უზრუნველყოს საჭირო რაოდენობის რესურსებით. ამ მიდგომით ყურადღება ეთმობა პერსონალის ბრუნვას, ასევე არდადეგების, ავადმყოფობის, დეკრეტული და გრძელვადიანი შვებულების რაოდენობის მაჩვენებლებს, შემცირებას და ა.შ..

დაგეგმვის პროცედურა უწყვეტად ტარდება სხვადასხვა დროს. ასე რომ, მსგავსი პროცედურა შეიძლება იყოს:

• მოკლევადიანი - 12 თვემდე.
• შუალედური - 1 წლიდან 5 წლამდე.
• გრძელვადიანი - 5 წელზე მეტი.

ასევე, გამოცდილი მენეჯერები განსაზღვრავენ პერსონალის ხარისხობრივ და რაოდენობრივ საჭიროებებს. Inმეორე შემთხვევაში, შეგიძლიათ დააყენოთ კომპანიის თანამშრომლების ზუსტი რაოდენობა. თვისებრივი შეფასებისას დგინდება გარკვეული კვალიფიკაციის პერსონალის საჭიროება.

რაოდენობრივი საჭიროება

ხარისხობრივი და რაოდენობრივი კადრების საჭიროებების განმარტება მნიშვნელოვნად განსხვავდება. დაგეგმვა ორივე მიმართულებით მიდის. რაოდენობრივი მაჩვენებლების განსაზღვრისას არჩეულია მეთოდი, რომლითაც შესაძლებელია სახელმწიფოში დასაქმებულთა ოპტიმალური რაოდენობის გამოთვლა. ამ მნიშვნელობის განსაზღვრა ხორციელდება გარკვეული დროის ფარგლებში.

პერსონალის რაოდენობრივი საჭიროების განსაზღვრა ხდება რამდენიმე ძირითადი ინდიკატორის დახმარებით:

• დასაქმებულთა რეგულარული რაოდენობა. ეს არის სიაში თანამშრომლების რაოდენობა კონკრეტული თარიღისთვის. ეს ითვალისწინებს იმ თანამშრომლების რაოდენობას, რომლებიც წავიდნენ და მივიდნენ ანალიზის დღეს.
• დანართის ნომერი. დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც იმყოფებიან კომპანიის შტატში და რომლებიც იმ დღეს უნდა მოვიდნენ სამსახურში სამუშაო მოვალეობის შესასრულებლად. თუ ჩვენ ვიპოვით განსხვავებას საშუალო რაოდენობასა და დასწრების რაოდენობას შორის, მივიღებთ ინდიკატორს შვებულების, მივლინების, თანამშრომლების ავადმყოფობის გამო მთელი დღის განმავლობაში.
• დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა. ეს მაჩვენებელი გამოიყენება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულთა რაოდენობის თვალყურის დევნებისთვის. იგი გამოიყენება საშუალო ხელფასის, შრომის პროდუქტიულობის, ბრუნვის კოეფიციენტების, პერსონალის ბრუნვის და ა.შ.თანამშრომლებს ერთი თვის ან სხვა პერიოდის განმავლობაში, ყოველი დღისთვის ემატება თანამშრომელთა რაოდენობა, იყოფა დღეების რაოდენობაზე. ეს მოიცავს შაბათ-კვირას და არდადეგებს. თუ გჭირდებათ საშუალო წლის განსაზღვრა, შეაჯამეთ დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა ყოველი თვისთვის. შედეგი იყოფა 12-ზე.

წარმოდგენილი ინდიკატორების დასადგენად, წარმოება აღრიცხავს სახელფასო და დასწრებას. ამავდროულად, ინფორმაციის წყაროა ბრძანებები თანამდებობიდან აყვანისა და გათავისუფლების შესახებ, თანამშრომლის გადაყვანის, გამოცვლის, საპატიო მიზეზით დროებით არყოფნის შესახებ და ა.შ.

დასაქმებულთა რაოდენობის გამოსათვლელად კონკრეტულ თარიღზე, სხვადასხვა მეთოდი გამოიყენება პერსონალის საჭიროების დასადგენად:

1. შრომის ინტენსივობის მეთოდი. ვარაუდობს ინფორმაციის გამოყენებას სამუშაო პროცესის დროის შესახებ.
2. გაანგარიშების მეთოდები. გამოიყენეთ მონაცემები მომსახურების ტარიფების, სამუშაოების, ნომრებისა და მართვადობის შესახებ.
3. სტოქასტიკური მეთოდები. საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ რიცხვითი მახასიათებლები კორელაციის ან რეგრესიის ანალიზის გამოყენებით.
4. ექსპერტის შეფასების მეთოდი. მოიცავს მარტივ ან გაფართოებულ (ერთჯერადი, მრავალჯერადი) გამოთვლებს.

ხარისხის ინდიკატორები

კადრების ხარისხობრივი საჭიროების დადგენა მნიშვნელოვანი სირთულეებით ხასიათდება. ანალიტიკოსმა ასეთი კვლევის დროს უნდა განსაზღვროს არა მხოლოდ პერსონალის რაოდენობა, არამედ პროფესიონალიზმის ხარისხი, მუშაკთა კვალიფიკაცია, რაც ორგანიზაციას სჭირდება.

სიძნელე იმაში მდგომარეობს, რომ ამ დროისთვის არ არსებობს სამუშაოს ხარისხის, თანამშრომელთა პოტენციალის განსაზღვრის ერთიანი სისტემა. არსებობს მხოლოდ ძირითადი მახასიათებლებისა და თვისებების ჩამონათვალი, რომლებიც განსაზღვრავს თანამშრომლის კვალიფიკაციის ხარისხს, უნარებს:

• ეკონომიკური. ისინი განსაზღვრავენ სამუშაოს სირთულეს, რომელსაც ასრულებს თანამშრომელი, მის კვალიფიკაციას, სამუშაო პირობებს, მუშაობის ხანგრძლივობას და ინდუსტრიის კუთვნილებას.
• პირადი. გარკვეული უნარების არსებობა, დისციპლინა, ეფექტურობა, მათი მოვალეობების კეთილსინდისიერი შესრულება, კრეატიულობა და კრეატიულობა.
• ორგანიზაციული და ტექნიკური. შრომის ტექნიკური აღჭურვილობა, მისი მიმზიდველობა, წარმოების ტექნოლოგიის ორგანიზების დონე, რაციონალიზაცია.
• სოციალურ-კულტურული. სოციალური აქტივობა, კოლექტივიზმი, მორალური და ზოგადად კულტურული განვითარება.

ორგანიზაციის პერსონალის საჭიროების ხარისხობრივი ნიშნით განსაზღვრა ეფუძნება შემდეგ მონაცემებს:

• ორგანიზაციული სტრუქტურა.
• თანამშრომლების დაყოფა პროფესიული კვალიფიკაციის დონის მიხედვით (მითითებულია საწარმოო და ტექნიკურ დოკუმენტაციაში).
• მოთხოვნები სამუშაოსთვის.
• კომპანიის სტრუქტურული განყოფილებების დაკომპლექტება.
• ორგანიზაციული და მენეჯერული პროცესების რეგულაციები.

თითოეული ხარისხის მახასიათებლისთვის განისაზღვრება პერსონალის რაოდენობის საჭიროება. დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა, რომელიც საჭიროა ორგანიზაციის გამართული ფუნქციონირებისთვის, განისაზღვრება შედეგების შეჯამებითთითოეული კრიტერიუმისთვის. ამისთვის მუშავდება შემდეგი ორგანიზაციული დოკუმენტები:

• სისტემის მიზნები, რომლებზედაც აგებულია კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურა.
• საწარმოსა და მისი განყოფილებების ზოგადი ორგანიზაციული სტრუქტურა.
• პერსონალი.
• ვაკანსიის აღწერა. ისინი ასევე გამოიყენება ძირითადი და მმართველი პერსონალის ფუნქციების შრომის ინტენსივობის გაანგარიშებისას.

ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომითი რესურსების საჭიროებაზე

არსებობს გარკვეული ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სამუშაო ძალის დაგეგმვის პროცესებზე და პერსონალის მოთხოვნებზე.

ისინი შეიძლება იყოს პირდაპირი ან ირიბი, შიდა ან გარე. ყველაზე დიდ გავლენას ახდენს შემდეგი ფაქტორები:

• შრომის ბაზრის პირობები. ისინი განისაზღვრება რამდენიმე მახასიათებლით. პირობები მოიცავს დემოგრაფიულ მდგომარეობას, უმუშევრობას, განათლების ხარისხს, მუშახელის მიწოდებას და მოთხოვნას სხვადასხვა სექტორში, დასაქმების სამსახურის ჩართვა სპეციალისტების მომზადების პროცესებში..
• ტექნოლოგიური ინოვაციები. თანამედროვე სამყაროში აქტიური პროგრესი იწვევს ადამიანის შრომის გამარტივებას, ცვლის მის შინაარსს. ეს მოითხოვს კვალიფიციური სპეციალისტების დროულ გადამზადებას.
• ცვლილებები კანონმდებლობის სფეროში. ამ ფაქტორის პროგნოზირება რთულია. ეს ეხება შრომის დაცვისა და დასაქმების სფეროში არსებულ კანონმდებლობას.
• კონკურენტების რეკრუტირების მიდგომა. ორგანიზაციამ მუდმივად უნდა აკონტროლოს და შეისწავლოს პერსონალთან მუშაობის მეთოდები და მიდგომებიკონკურენტები. ამ ინფორმაციის საფუძველზე ხდება ორგანიზაციის საკუთარი საკადრო პოლიტიკის კორექტირება.
• კომპანიის მიზნები. ისინი შეიძლება იყოს მოკლევადიანი ან გრძელვადიანი და მიჰყვებიან საერთო სტრატეგიას.
• დაფინანსება. თითოეულ ორგანიზაციას აქვს გარკვეული ფინანსური შესაძლებლობები. ამის საფუძველზე შეირჩევა ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკაც.
• საკადრო პოტენციალი. ეს არის მარკეტინგის გეგმის განხორციელების წარმატების საფუძველი. თუ საწარმოს პერსონალის განყოფილებას შეუძლია განიხილოს განვითარების ზონა, პერსონალის შესაძლებლობები, ეს საშუალებას გაძლევთ დროულად დახუროთ გამოჩენილი ვაკანსიები.

სამუშაო ეტაპები

არსებობს რამდენიმე ძირითადი ნაბიჯი პერსონალის საჭიროებების განსაზღვრაში. ყველაზე ხშირად, მსგავსი დავალების შესრულებისას სამი დიდი პროცესი გამოირჩევა.

პირველ ეტაპზე კომპანია აანალიზებს საკუთარ რესურსებს. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ დადგინდეს, შესაძლებელია თუ არა მომავალში ასეთი მოთხოვნილებების დამოუკიდებლად დაკმაყოფილება. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანი მაჩვენებლებია მოგება, კომპანიის ბრუნვა. მას უნდა ჰქონდეს საკმარისი რესურსი, რომ გადაუხადოს თანამშრომლებს.

შემდეგ, მეორე ეტაპზე, ტარდება გასულ პერიოდში პერსონალის საჭიროების ანალიზი. დასკვნა კეთდება შრომითი რესურსების გამოყენების მიზანშეწონილობისა და ეფექტურობის შესახებ. ანალიტიკოსი ავლენს სისუსტეებს ამ პროცესში. მუშავდება გრძელვადიანი გეგმა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მთლიანად აღმოფხვრათ ან მინიმუმამდე დაიყვანოთ შემაკავებელი ფაქტორების უარყოფითი გავლენა.

მესამე ეტაპზე მიიღებაგადაწყვეტილება კონკრეტული ქმედებების შესახებ საკადრო პოლიტიკის სფეროში ამ მომენტისთვის. ეს ითვალისწინებს ორგანიზაციის საერთო მიზნებსა და ამოცანებს. გადაწყვეტილებები მიიღება გარკვეული თანამშრომლების შენარჩუნებისა და შემცირების შესახებ. პერსონალის საჭიროების დადგენის ანალიზის შემდეგ შეიძლება რამდენიმე გადაწყვეტილების მიღება:

• პერსონალის შემცირება;
• პერსონალის მოზიდვა გარედან;
• პერსონალის მომზადება და გადამზადება.

უფრო მეტიც, ჩამოთვლილი მოქმედებები შეიძლება განხორციელდეს ერთდროულად. ეს დამოკიდებულია ორგანიზაციაში განვითარებულ სიტუაციაზე.

მოთხოვნილების დადგენის მეთოდები

საწარმოს პერსონალის საჭიროებების განსაზღვრა ხორციელდება გარკვეული მეთოდების შესაბამისად.

არსებობს რამდენიმე პოპულარული ტექნიკა:

1. გადაღება სამუშაო დღეს. ეს ეფექტური, მაგრამ ძალიან შრომატევადი მეთოდია. თანამშრომელს აქვს მთელი რიგი პასუხისმგებლობები. მათი შესრულებისას დრო აღირიცხება. ეს მიდგომა საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ზედმეტი ქმედებები. ზოგიერთ შემთხვევაში მიიღება გადაწყვეტილება კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობის აუცილებლობის შესახებ მთლიან საწარმოო პროცესში ან ვაკანსიაზე, როგორც ასეთზე. შეიძლება საჭირო გახდეს მცირე სამუშაოსთვის ორი საშტატო ერთეულის გაერთიანება.
2. გაანგარიშება მომსახურების სტანდარტების მიხედვით. თითოეული თანამშრომლისთვის გარკვეული შესრულების ინდიკატორები დგინდება სხვადასხვა სტანდარტებისა და წესების საფუძველზე. წარმოების დღიური ტემპის შესახებ ინფორმაციის გათვალისწინებით, მენეჯერებს შეუძლიათ გამოთვალონ პერსონალის საჭიროებაგარკვეული პერიოდი.
3. ექსპერტის შეფასებები. ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული მეთოდი. მას იყენებენ სხვადასხვა კომპანიები. პერსონალის საჭიროების დადგენაში გადამწყვეტია მენეჯერების აზრი. მაგრამ ამავდროულად, მენეჯერებს უნდა ახასიათებდეთ მომზადების მაღალი დონე და პროფესიონალიზმი. მნიშვნელოვანია გვქონდეს მკაფიო გაგება ამ ინდუსტრიის განვითარების შესახებ მომავალში.
4. ექსტრაპოლაცია. ამჟამინდელ მონაცემებზე დაყრდნობით კეთდება გრძელვადიანი პროგნოზი. ეს ითვალისწინებს შესაძლო ცვლილებებს. ეს შეიძლება იყოს ფასების მატება, სახელმწიფოს დაგეგმილი ქმედებები ამ ინდუსტრიაში, მისი განვითარება მომავალში და ა.შ. ეს მიდგომა გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციის შიდა და გარე პირობები სტაბილურია. ჩვენს ქვეყანაში მისი გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ მოკლევადიანი დაგეგმვისთვის.
5. კომპიუტერის მოდელის აგება. დეპარტამენტების ხელმძღვანელები გადასცემენ ინფორმაციას, რის საფუძველზეც აგებულია ორგანიზაციის სამუშაო ძალის საჭიროების კომპიუტერული პროგნოზი მოცემული პერსპექტივისთვის. ეს შედარებით ახალი მეთოდია, ამიტომ მას არ ჰქონდა დრო მნიშვნელოვანი განაწილების მოსაპოვებლად. ეს მოითხოვს მნიშვნელოვან ფინანსურ ხარჯებს, ასევე სამუშაოებში შესაბამისი სპეციალისტების ჩართვას. ტექნიკა უფრო შესაფერისია მსხვილი საწარმოებისთვის.

გაანგარიშების ფორმულები

პერსონალის საჭიროების განსაზღვრა ხორციელდება სპეციალური გათვლებით.

ფორმულის არჩევამდე, თქვენ უნდა დაადგინოთ, რისკენ არის უფრო მიდრეკილი კომპანია თავისი საკადრო პოლიტიკის წარმართვის პროცესში:

• გაიზარდოსწარმოების მოცულობა, რომელიც საჭიროებს დამატებითი პერსონალის ჩართვას.
• წარმოების რაოდენობის შემცირება, რაც იწვევს შრომითი რესურსების განთავისუფლებას.
• წარმოების მოცულობის შეცვლა არ იგეგმება. პერსონალის საჭიროება განისაზღვრება პერსონალის ბუნებრივი გადაადგილებით სამსახურიდან გათავისუფლების, განკარგულების, საპენსიო ასაკის და ა.შ.

ამიტომ, საწარმოების დაგეგმვის განყოფილებებში წარმოების ზრდის გაანგარიშება და დასაბუთება ხდება. პროდუქტიულობის გასაზრდელად გათვალისწინებულია ყველა ფაქტორი. დასაქმებულთა დაგეგმილი რაოდენობის დასადგენად გამოიყენეთ ფორმულა:

Chpsp=ChbpI + OI, სადაც Nspp არის საშუალო დაგეგმილი თანამშრომელთა რაოდენობა დაგეგმვის პერიოდში, Nbp არის თანამშრომელთა რაოდენობა გასულ (საბაზისო) პერიოდში, I არის სამომავლოდ წარმოების მოცულობის ცვლილების ინდექსი, OI არის პერსონალის მთლიანი ცვლილება საბაზისო პერიოდი.

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა

პერსონალის საჭიროების დადგენა შეიძლება სხვა ფორმულის გამოყენებით. თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა შემდეგნაირად:

Chss=ChyavKss, სადაც Nss არის საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა, Nyav არის თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც საჭიროა დავალების შესასრულებლად ერთი ცვლაში, Kss არის საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობის კოეფიციენტი.

მოთხოვნილების დაფარვის მეთოდები

როდესაც დადგინდება შრომითი რესურსების საჭიროება, ჩამოთვალეთ მისი დაფარვის გზები:

• გარე. ამ შემთხვევაში ყურადღება ექცევა სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულებს, პერსონალის გადამზადების ცენტრებს, ასევე წინადადებებს.დასაქმების სააგენტოები, ღია შრომის ბაზარი.
• შიდა. კომპანიის პერსონალი გადის გადამზადებას, აუმჯობესებს კვალიფიკაციას. ამ მიზნით, პროფესიული განვითარება ხორციელდება კარიერული ზრდის შესაძლებლობისთვის. ეს მიდგომა ამცირებს პერსონალის ბრუნვას.

დამხმარე პერსონალის რაოდენობა

დამხმარე პერსონალის საჭიროების დადგენა ასევე ხორციელდება მარტივი ფორმულის მიხედვით:

Chsvr=KrmRSKss, სადაც Nvvr არის ჩამოთვლილი დამხმარე თანამშრომლების რაოდენობა, Krm არის სამუშაო ადგილების რაოდენობა დამხმარე თანამშრომლებისთვის, RS არის სამუშაო ცვლების რაოდენობა ერთ დღეში.