რა უპირატესობა აქვს შიდა რეკრუტირებას? შერჩევის მეთოდები, მეთოდები და რეკომენდაციები პერსონალის მართვისთვის

2025 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2025-01-24 13:19

პერსონალის დაქირავების საკითხი საკვანძო საკითხია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის, რომელიც შექმნილია გრძელვადიანი არსებობისთვის დღევანდელ საბაზრო ეკონომიკაში. თანამშრომლების კარგად შერჩეული გუნდი წარმატების გასაღებია, ვინაიდან პროფესიონალი პერსონალი თავისი მოვალეობების შესრულებისას ნაკლებ შეცდომებს დაუშვებს, ვიდრე ადამიანები, ვინც სამუშაოს შემთხვევით ან ცუდი შერჩევის გამო იღებდა.

მუშაობის პროცესში მენეჯმენტს შეიძლება გაუჩნდეს კითხვები: რა არის შრომის შიდა დასაქმების წყაროები, აზრი აქვს ამ რეზერვების გამოყენებას თუ ჯობია ადამიანის გარედან წაყვანა. ქვემოთ მოცემული სტატია მას სრულად გიპასუხებთ და ასევე ვისაუბრებთ შიდა დაქირავების ყველა უპირატესობაზე, თანამშრომლების შერჩევის მეთოდებსა და ტექნოლოგიებზე.

შიდა დასაქმების უპირატესობები

თითოეული ორგანიზაცია დამოუკიდებლად განსაზღვრავს კანდიდატების ძიების მეთოდებსა და წყაროებსღია ვაკანსიებისთვის. თუმცა, სანამ თანამშრომელთა შერჩევის პროცესს გააგრძელებთ, საჭიროა შევისწავლოთ და შევადაროთ დაქირავების შიდა წყაროს დადებითი და უარყოფითი მხარეები. რა თქმა უნდა, თქვენ უნდა დაიწყოთ უპირატესობებით.

რეკრუტირების შიდა წყაროების უპირატესობა მოიცავს, პირველ რიგში, იმ ფაქტს, რომ ორგანიზაცია საშუალებას აძლევს თავის თანამშრომლებს ავიდნენ კორპორატიულ კიბეზე. ეს საკვანძო მომენტი აძლევს თანამშრომლებს შანსს დაამტკიცონ საკუთარი თავი და მიიღონ დამსახურებული დაწინაურება, რაც თავის მხრივ საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ ლოიალობა მთლიანად საწარმოში.

შიდა წყაროს შემდეგი სარგებელი არის ის, რომ ადამიანები უფრო მეტად არიან დაკავშირებული კომპანიასთან. ადამიანის სამსახურში დაწინაურება ან სხვა, მისთვის უფრო შესაფერის პოზიციაზე გადაყვანა, საშუალებას აძლევს კონკრეტულ თანამშრომელს განიცადოს მადლიერების გრძნობა მენეჯმენტისა და ორგანიზაციის მიმართ, რაც კონკრეტულ შემთხვევაში იწვევს მიჯაჭვულობას და ზოგადად - დაქვეითებას. პერსონალის ბრუნვაში.

ასევე, რეკრუტირების შიდა წყაროების სარგებელი მოიცავს ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესებას. თუ ორგანიზაცია ითვალისწინებს თანამშრომლის კანდიდატურას და დამსახურებულად დააწინაურებს მას თანამდებობაზე, მაშინ პერსონალი, სამართლიანობის გრძნობით, განიცდის გარკვეულ დადებით ემოციებს.

შემდეგი უპირატესობა ისაა, რომ ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების ძებნისა და შერჩევისას არ გჭირდებათ დამატებითი მატერიალური ხარჯების გამოყენება, მაგალითად, რეკლამა გაზეთებში, ტელევიზიაში ან რადიოში. გარდა ამისა, შესაძლებელია თავიდან იქნას აცილებული ხელფასის გაზრდის ხარჯები დაქირავებული კვალიფიციური თანამშრომლებისთვისმხარეები, რომლებსაც შეუძლიათ მოისურვონ უფრო მაღალი ხელფასის მიღება.

რეკრუტირების შიდა წყაროების უპირატესობა ასევე მოიცავს იმ ფაქტს, რომ ორგანიზაცია კარგად იცნობს თავის თანამშრომლებს. HR მენეჯერს შეუძლია გაეცნოს თითოეული თანამშრომლის პირად საქმეს და დაუკავშირდეს ხაზის მენეჯერს მისი სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის მიზანშეწონილობის დასადგენად. მნიშვნელოვანია, რომ ამ უპირატესობას უარყოფითი მხარეც ჰქონდეს. თითოეული თანამშრომელი, რომელმაც გაიარა ადაპტაციის პერიოდი, კარგად იცნობს თავის კომპანიას, არის ორიენტირებული ორგანიზაციულ სტრუქტურაზე, ესმის მენეჯმენტის ძირითადი შეხედულებები და ა.შ. გარედან განმცხადებლების მოზიდვა.

დასაქმების შიდა წყაროების უპირატესობებში ასევე შედის ის ფაქტი, რომ როდესაც თანამშრომელი გადაყვანილია სხვა თანამდებობაზე, ძველს ათავისუფლებენ და ახალგაზრდა სპეციალისტს შეუძლია მისი მიღება, რაც იწვევს პერსონალის მუდმივ მოძრაობას. ასეთი პროცესი კარგი მაჩვენებელია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის, ვინაიდან კარიერული კიბეზე ასვლის პროცესში ადამიანს აქვს შესაძლებლობა, მის თითოეულ საფეხურზე გამოცდილება მოიპოვოს.

დასაქმების შიდა წყაროების ზემოაღნიშნული მთავარი უპირატესობების გარდა, არსებობს პერსონალის სიტუაციის კონტროლის მაღალი დონე, შრომის პროდუქტიულობის ზრდა და მოტივაციის გაზრდა, ასევე უნარების გაუმჯობესების შესაძლებლობა. თანამშრომლების.

შიდა შერჩევის ხარვეზები

თითოეული მენეჯერის შიდა რეკრუტირების პროცესშითქვენ მოგიწევთ ამ პროცესის ისეთი ნაკლოვანებების წინაშე დგომა, როგორიცაა:

1. შეზღუდული დასაქმების შესაძლებლობა.
2. არის გუნდში მეტოქეობის რისკი.
3. გაცნობის რისკი.
4. ვაკანსიების შევსების რაოდენობრივი საჭიროებები აბსოლუტურად არ არის დაკმაყოფილებული.

არსებული ვითარებიდან გამომდინარე და დასაქმების შიდა წყაროების ყველა უპირატესობისა და მათი უარყოფითი მხარეების ცოდნით, თითოეულ ლიდერს ან HR მენეჯერს შეუძლია გადაწყვიტოს, რომელ ვარიანტს მიმართოს დღეს და ახლა.

მზადება შიდა შერჩევისთვის

მომზადების პროცესში გათვალისწინებულია ორი ძირითადი ასპექტი - თანამდებობის საჭიროების დადგენა და კანდიდატისთვის მოთხოვნების სიის შედგენა. რამდენად კარგად ჩატარდა მომზადება, ზოგადად, დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ წარიმართება კანდიდატების შემდგომი ძებნა.

მოთხოვნები, რომლებსაც ორგანიზაცია უყენებს პირს, რომელიც დაიკავებს გარკვეულ თანამდებობას, სრულად უნდა შეესაბამებოდეს მის მომავალ ფუნქციურ მოვალეობებს. თუ თანამდებობა დაინერგება ნულიდან, მაშინ პერსონალის შიდა შერჩევისთვის მზადება უნდა დაიწყოს ზუსტად ფუნქციონალური და სამუშაო პასუხისმგებლობის განსაზღვრითა და დამტკიცებით.

შეფასების კრიტერიუმი

მომზადების დასრულების შემდეგ აუცილებელია განისაზღვროს კრიტერიუმები, რომლითაც მოხდება დასაქმებულის შეფასება. ამისათვის აუცილებელია კრიტერიუმების შედგენა ისე, რომ ისინი პირობითად დაიყოს სავალდებულო დასაშუალო, პროფესიული და პირადი.

პერსონალის შიდა შერჩევის ყველა ეტაპის დასრულების შემდეგ, უნდა შევადაროთ იმ მოთხოვნების რაოდენობა, რომლებიც დააკმაყოფილა თანამშრომელმა.

შიდა შერჩევის ტექნოლოგია

გარეგან განსხვავებით, კანდიდატების შიდა ძებნა განსხვავდება იმით, რომ შესარჩევი პროცესის ეტაპების რაოდენობა მნიშვნელოვნად შემცირებულია. თუმცა, მკაცრად რეკომენდირებულია არ გამორიცხოთ შემდეგი ნაბიჯები:

1. შესწავლა ავტობიოგრაფიული მოწმობისა და კითხვარის შესწავლა, რომელიც პირმა შეავსო ორგანიზაციაში მიღებისას, აგრეთვე სხვა დოკუმენტები, რომლებიც მოცემულია პირად საქმეში.
2. დაუკავშირდით ხაზის მენეჯერებს ყველაზე შესაფერისი კანდიდატების დასადგენად.
3. ინტერვიუ, რომლის დროსაც კანდიდატს უსვამენ წინასწარ მომზადებულ კითხვებს და აანალიზებენ პასუხებს, რის საფუძველზეც კეთდება წინასწარი დასკვნა.
4. ტესტირება, რომელიც შეიძლება გაკეთდეს საუბრის დროს. ეს ეტაპი შესაძლებელს ხდის გაანალიზდეს პიროვნების ძირითადი საქმიანი თვისებები და შევადაროთ ისინი პოზიციის მოთხოვნებს.
5. სამედიცინო გამოკვლევა. თუ პროფესია მოითხოვს მძიმე ფიზიკურ შრომას, ეს ეტაპი ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან კანდიდატის ყველა მოთხოვნასთან შესაბამისობის დონის დადგენით, თავიდან აიცილებთ შესაძლო პრობლემებს.

რეიტინგი

მას შემდეგ რაც შეინიშნება პერსონალის შიდა შერჩევის ყველა ასპექტი, აუცილებელია ყველა გაანალიზდესსაქმიანობას და მისცეს მას შეფასება, რის საფუძველზეც ხდება შედეგის შეჯამება და ვაკანტურ თანამდებობის დაკავების პირი.

HR მენეჯერი ამზადებს ანგარიშს შიდა წყაროებიდან პერსონალის შერჩევის პროცესის წარმართვის შესახებ. ის გვაწვდის ინფორმაციას შესაფერისი კანდიდატების შესახებ. დასკვნის სახით, საბოლოო გადაწყვეტილება მიიღება კონკრეტული პირის დაწინაურების ან მისთვის სხვა, მისთვის უფრო შესაფერის თანამდებობაზე გადაყვანის შესახებ.

დასკვნა

ხშირად, ორგანიზაციები არ აფასებენ თავიანთ შიდა ადამიანურ რესურსებს, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დროისა და ფულის დაკარგვა ახალი პერსონალის დაქირავებისა და დაქირავებისთვის. პერსონალის სწორი ადმინისტრირება საშუალებას გაძლევთ დაზოგოთ კომპანიის ფული და დაწინაუროთ თქვენი თანამშრომლები კარიერულ კიბეზე, რითაც გადაჭრით რამდენიმე პრობლემას ერთდროულად: სოციალური, ფსიქოლოგიური, ორგანიზაციული და ეკონომიკური.