პერსონალის შერჩევის ძირითადი ეტაპები, პროცესის მახასიათებლები და კრიტერიუმები

2025 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2025-01-24 13:19

პერსონალთან დაკავშირებული საკითხების გადაწყვეტა, კერძოდ, პერსონალის აყვანისა და შერჩევის ეტაპები, უაღრესად მნიშვნელოვანია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის. ეს ფაქტი განპირობებულია იმით, რომ კარგად შერჩეულ თანამშრომლებს შეუძლიათ თავიანთი ფუნქციებისა და მოვალეობების უკიდურესად ეფექტურად შესრულება, რაც გულისხმობს მთელი საწარმოს თანმიმდევრულობას და მისი შემოსავლის ზრდას.

იმისათვის, რომ ორგანიზაციაში პერსონალის აყვანისა და შერჩევის ეტაპებმა უპრობლემოდ გაიაროს და ეფექტური შედეგი მოიტანოს, გასათვალისწინებელია, რომ ადამიანური რესურსების მართვის მთელი სისტემა დაფუძნებულია გარკვეულ კონცეფციებზე და კომპლექსურია. ამის საფუძველზე პერსონალის დეპარტამენტის უფროსს ან უფროსს უნდა ჰქონდეს ვაკანტურ თანამდებობებზე კანდიდატების შერჩევის სწორი მეთოდოლოგია და ამისთვის გამოიყენოს კონკრეტული ცოდნა და ინსტრუმენტები. ამ სტატიაში დეტალურად იქნება აღწერილი პერსონალის შერჩევის ყველა ეტაპი და მეთოდი, ასევე ამ პროცესის ძირითადი კრიტერიუმები.

მზადდება შერჩევისთვის

ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას თავდაპირველად შეუძლია განსაზღვროს იმ პიროვნების იმიჯი და პროფესიული თვისებები, რომლებზეც სურთ ნახონ.კონკრეტული პოზიცია. შესაბამისად, შერჩევის მთავარი მიზანია კანდიდატებს შორის ყველაზე შესაფერისი ადამიანის პოვნა, რომლის პიროვნული და საქმიანი თვისებები შეესაბამებოდეს მახასიათებლებსა და სამუშაო პირობებს.

კადრების შერჩევის ეტაპებისა და კრიტერიუმების დადგენამდე გასათვალისწინებელია, რომ არსებობს ორგანიზაციული საკითხების გარკვეული ნაწილი, რომელიც გავლენას ახდენს ამ პროცესზე. ახალი თანამშრომლების აყვანის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების დროს ჩართულია კანდიდატების მოზიდვის სხვადასხვა მეთოდი (რეკლამა მედიაში, დასაქმების ცენტრების მოზიდვა და ა.შ.)

დაინტერესებული კანდიდატებისგან პასუხის მიღების შემდეგ, შეგიძლიათ განსაზღვროთ გარკვეული ნიმუში, რომელიც გეტყვით შერჩევის რა მეთოდების გამოყენებას საჭიროებს და პერსონალის შერჩევის რამდენ ეტაპად დაიყოფა მთელი პროცესი.

ამისთვის, პროფესიონალი მენეჯერები გამოთვლიან პერსონალის შერჩევის კოეფიციენტს, რომელიც წარმოადგენს შერჩეული კანდიდატების რაოდენობის თანაფარდობას ყველას, ვისაც სურს მიიღოს კონკრეტული თანამდებობა. ამრიგად, რეზიუმეების ზედაპირული ანალიზით და ტელეფონზე კანდიდატებთან კომუნიკაციის შეფასებით, შეიძლება მეცნიერულად გაიგოთ, ვის მოუწევს „ბრძოლა“- სამუშაოს კანდიდატს თუ კანდიდატის ორგანიზაციას. კოეფიციენტის შედეგები გეტყვით შემდეგს:

1. თუ შერჩევის კოეფიციენტი უდრის ან უკიდურესად ახლოს არის 1-სთან, მაშინ შერჩევა იქნება მარტივი და სწრაფი. ეს გამოწვეულია სამუშაოს მაძიებელთა და დამსაქმებლის თანაბარი ინტერესით.
2. თუ კოეფიციენტი ნაკლებია 0.5-თან ახლოს ან ტოლია, ეს მიუთითებს იმაზე, რომრომ შერჩევის პროცესი გართულდეს. თუმცა, ამ შემთხვევაში, უნდა გვახსოვდეს, რომ თუ კოეფიციენტი არის 1-ზე დაბლა ან თუნდაც 0-თან ახლოს, მაშინ იზრდება შესაფერისი თანამშრომლის პოვნის შანსი, რადგან აქ შეინიშნება კანდიდატის შესაბამისობა ორგანიზაციის მიერ წამოყენებულ მოთხოვნებთან.

შემდეგ, გამოვლენილი კოეფიციენტიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს პერსონალის შერჩევის ეტაპები.

ეტაპი 1: წინასწარი არჩევა

კანდიდატების ძიების ნებისმიერ გარემოებებში და მეთოდებში, მენეჯერი იწყებს მის გაცნობას დაუსწრებლად, რეზიუმეს, სატელეფონო საუბრის საშუალებით და ა.შ. შესაბამისად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს არის მთავარი ეტაპი შერჩევისას. პერსონალი, ვინაიდან აქ ვლინდება დასაქმების განმცხადებლის პირველადი მიმოწერა გეგმიური თანამდებობაზე. არსებობს რამდენიმე სკრინინგის ფორმა, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას განმცხადებლის მონაცემების შესამოწმებლად, რომელთა არჩევანს, როგორც წესი, ადგენს თავდაპირველად განმცხადებელი.

თუმცა ორგანიზაციას უფლება აქვს თავად განსაზღვროს, რა ფორმატში იქნება მონაცემების შესწავლა პერსონალის შერჩევის ამ ეტაპზე. მაგალითად, თუ პერსონალის განყოფილების უფროსმა დაადგინა, რომ წინასწარი შერჩევა მოხდება მიღებული რეზიუმეების შესწავლით, მაშინ პირადი გარეგნობის შემთხვევაში, პირი მოწვეულია დატოვოს განაცხადის ეს დოკუმენტი და დაელოდოს გადაწყვეტილებას ამის შესახებ. საკითხი.

აუცილებელია ვისაუბროთ კადრების შერჩევის ამ ეტაპის ფორმებზე, რომელთაგან მთავარია შემდეგი, კერძოდ:

1. სააპელაციო წერილი. არჩევითი ფორმა, რომელიც მოითხოვს წერასპირი, რომელიც მიმართავს ორგანიზაციის ხელმძღვანელს ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატად განხილვის თხოვნით. ეს დოკუმენტი შეიძლება გაიგზავნოს როგორც სამოტივაციო წერილი თქვენს CV-ზე.
2. რეზიუმე. ფორმა, რომელიც მოიცავს მის შევსებას უფასო ფორმით, რომელშიც მითითებულია ძირითადი მონაცემები განმცხადებლის, მისი წინა სამუშაოების, პროფესიული გამოცდილების, განათლებისა და პიროვნული თვისებების შესახებ. ამ განაცხადის დოკუმენტის საფუძველზე მიიღება გადაწყვეტილება, მოიწვიოს თუ არა კანდიდატი ორგანიზაციაში პირად საუბარზე.
3. ინტერვიუ სატელეფონო ზარის დროს. შერჩევის შესანიშნავი ფორმა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ კომუნიკაბელურობის დონე, საქმიანი მოლაპარაკებების წარმართვის უნარი და ა.შ.
4. ინტერვიუ. ეს ფორმა შესანიშნავი შანსია შეაფასოს თანამშრომელი კითხვებზე მათი პასუხების გაანალიზებით, ასევე კომუნიკაციის არავერბალური ფორმებით.
5. პერსონალის პირადი ჩანაწერი. ეს ფორმა სავალდებულოა დასაქმებისთვის. თუ თანამდებობის განმცხადებელი არის ორგანიზაციაში უკვე მომუშავე თანამშრომელი, შეგიძლიათ შეისწავლოთ ინფორმაცია მის შესახებ ამ დოკუმენტის გამოყენებით.

აღსანიშნავია, რომ კანდიდატი შეგიძლიათ იმითაც შეაფასოთ, თუ როგორ შეძლო მან საკუთარი თავის წარმოჩენა და რამდენად კარგად გამოავლინა თავისი საქმიანი თვისებები ამ ეტაპზე. მაგალითად, თუ პირმა გაგზავნა რეზიუმე და, გარდა ამისა, დაწერა სააპელაციო წერილი, რომელშიც მიუთითა, რატომ სურს ამ სამუშაოს მიღება, მას შეუძლია თქვას, რომ ამ კანდიდატმა იცის როგორ გამოიყენოს ბიზნეს ტექნიკა და შეაფასოს პირადიხარისხიანი. აღსანიშნავია ისიც, რომ ამ შემთხვევაში არის აპლიკანტის განათლების დონის გადამოწმების დამატებითი შესაძლებლობა.

ნაბიჯი 2: კითხვარის შევსება

რეკრუტირების პროცესის ეს ეტაპი საშუალებას გაძლევთ გაარკვიოთ თანამდებობის კანდიდატის კვალიფიკაცია და შეადაროთ ის ორგანიზაციის მიერ წამოყენებულ მოთხოვნებს. კითხვების სიას, როგორც წესი, ადგენს პერსონალის მენეჯერი ან პერსონალის განყოფილების უფროსი. საკითხების დამტკიცება საწარმოს უფროსის კომპეტენციაა.

ეს პროცედურა საშუალებას გაძლევთ დაზოგოთ მნიშვნელოვანი დრო კანდიდატების კოორდინაციისთვის HR მენეჯერის ხელმძღვანელობასთან და ხელისუფლებამ დარწმუნდეს, რომ შერჩევა იპოვის ვაკანტურ თანამდებობაზე ნამდვილად შესაფერის ადამიანს.

კითხვარის შევსება, ისევე როგორც წინასწარი შერჩევა, პერსონალის შერჩევის მთავარი ეტაპია.

ეტაპი 3: წინასწარი ინტერვიუ

ამ ღონისძიების მიზანია პირველი გარეგანი შთაბეჭდილებით და ფიზიკური მდგომარეობით დაადგინოს არის თუ არა აპლიკანტი ვაკანტურ თანამდებობაზე. არასამთავრობო ორგანიზაციებმა შეიძლება მიმართონ ასეთი შეხვედრების გამართვას ნეიტრალურ ტერიტორიაზე, მაგალითად, კაფეში ან სხვა ნეიტრალურ დაწესებულებაში.

ამ ეტაპზე მიზანშეწონილია გაიაროს საუბარი და გაეცნოს კანდიდატის დოკუმენტაციას, რომელიც ადასტურებს მის საგანმანათლებლო დონეს, პროფესიული გამოცდილებას, დამატებით კურსებს და ა.შ. როგორც წესი, წინასწარ გასაუბრებას ატარებს. პერსონალის მენეჯერი ან ხელმძღვანელიადამიანური რესურსები.

ნაბიჯი 4: ტესტირება

პერსონალის პროფესიონალური შერჩევისას ტესტირების ეტაპი შეიძლება ჩატარდეს წინასწარი გასაუბრების დროს, რაც დაზოგავს დროს, ან შეიძლება დაინიშნოს სხვა დღეს. ტესტები შეიძლება იყოს ფსიქოლოგიური და ტიპიური, რომლის მიზანია აპლიკანტის მოტივის გარკვევა კონკრეტული პოზიციის მოპოვებისას, ფსიქოლოგიური პორტრეტის შედგენა და, რა თქმა უნდა, პროფესიული ვარგისიანობის დადგენა.

ტესტების შემუშავებას და შერჩევას ახორციელებს პერსონალის მენეჯერი ან პერსონალის განყოფილების უფროსი, კოორდინაციას უწევს იმ მაღაზიების, განყოფილებებისა და სერვისების ხაზის მენეჯერებთან, რომლებშიც ღიაა ვაკანსიები. ამტკიცებს კომპანიის მენეჯმენტის ტესტების ჩამონათვალს, იმის მიხედვით, თუ რა სურთ იცოდნენ დაქირავებული თანამშრომლის შესახებ.

ეტაპი 5: რეკომენდაციები

ეს ნაბიჯი არჩევითია და მისი გავლა ხორციელდება ორ შემთხვევაში:

• თუ განმცხადებელმა დამოუკიდებლად მიაწოდა სარეკომენდაციო წერილები ყოფილი სამუშაო ადგილებიდან;
• თუ არის საჭიროება კანდიდატის შესახებ გამოქვეყნებული ინფორმაციის უტყუარობის გარკვევა და მის მიმართ სხვა ადამიანების დამოკიდებულების გარკვევა.

სარეკომენდაციო ეტაპი შეიძლება განხორციელდეს განმცხადებლის ყოფილ მენეჯმენტთან სატელეფონო ზარის განხორციელებით ან მისი წინა სამუშაოსთვის ოფიციალური მოთხოვნით. აღსანიშნავია, რომ ამ უკანასკნელს მიმართავენ უკიდურესად იშვიათად და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ხდება ლიდერის თანამდებობებზე კანდიდატების შერჩევა ან ძალიან სპეციფიკური ფოკუსირება.

ეტაპი 6: სიღრმისეული საუბარი

შესაძლოა, პერსონალის აყვანისა და შერჩევის ეს ეტაპი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანია და მისი გამორიცხვა აბსოლუტურად არ არის რეკომენდებული. სიღრმისეული საუბრის დროს შეგიძლიათ შეავსოთ კანდიდატის შესახებ გამოტოვებული ყველა ინფორმაცია და დაადგინოთ მისი ვარგისიანობა ვაკანტურ თანამდებობაზე.

ადამიანურ რესურსებთან მუშაობის პრაქტიკაში ხდება, რომ ადამიანს არ ჰქონდეს სათანადო პროფესიული მომზადება ან საჭირო სამუშაო გამოცდილება, მაგრამ მისი ბუნებრივი ნიჭი საშუალებას აძლევს მას ნებისმიერ პოზიციაზე მიმართოს.

HR მენეჯერი ემზადება ამ ეტაპისთვის, რის შემდეგაც ის აწარმოებს საუბარს კომპანიის ხაზის მენეჯერთან ან ტოპ მენეჯმენტთან.

ეტაპი 7: გამოცდა

ეს ეტაპი გულისხმობს კანდიდატისთვის დავალების გაცემას, ისეთივე, რისი წინაშეც მოუწევს მას მუშაობის პროცესში. გამოცდის შემდეგ ხაზის მენეჯერი აფასებს შედეგს და გამოთქვამს მოსაზრებას პირის პროფესიულ ვარგისიანობაზე. ასეთი გამოცდისთვის დავალებას ამზადებს HR მენეჯერი ხაზის მენეჯერთან ერთად.

ფინალური ეტაპი: ვაკანსიის შეთავაზება

მას შემდეგ, რაც შეუფერებელი აპლიკანტები შემოწმებულნი იქნებიან და ორგანიზაციამ გადაწყვეტილება მიიღო, სამუშაოს მაძიებელს სთავაზობენ სამუშაოს. ამ ეტაპზე თანამშრომლისთვის იქმნება პერსონალური ბარათი, მზადდება ყველა დოკუმენტაცია და პირი ოფიციალურად დარეგისტრირდება თანამდებობაზე.

ამ მომენტში უაღრესად მნიშვნელოვანია ასეთი მომენტის განჭვრეტა - თუნდაც ადამიანმა თავი კარგად გამოიჩინოს ორგანიზაციაში პერსონალის შერჩევის ყველა ეტაპზე,ჯერ კიდევ არსებობს არაპროფესიონალიზმთან ან სხვა ადამიანურ ფაქტორებთან შეხვედრის შანსი. ამიტომ რეკომენდებულია გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულის რეგისტრაცია.

რეზერვის აშენება

კადრების შერჩევის პროცესში მისი განხორციელების პროექტის ეტაპებზე ხდება კანდიდატების სკრინინგი, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით ვერ მოხვდნენ ვაკანტურ თანამდებობებზე. თუმცა, აქ შეიძლება მოხდეს შემდეგი:

• ვაკანსიების რაოდენობა ნაკლები იქნება უფლებამოსილ მსურველთა რაოდენობაზე.
• გარკვეულ თანამდებობაზე მსურველთა შორის არიან ისეთებიც, რომლებიც არ არიან შესაფერისი ამისთვის, მაგრამ აბსოლუტურად შეესაბამება იმ პოზიციებს, რომლებზეც დაქირავება იგეგმება მომავალში.

იმისათვის, რომ არ დაკარგოს ღირებული პერსონალი, რომელიც შეიძლება სასარგებლო იყოს საწარმოსთვის, HR მენეჯერი აყალიბებს რეზერვისტთა სიას. ეს სია უნდა შეიცავდეს განმცხადებლის ყველა დეტალს, მათ შორის საკონტაქტო ტელეფონის ნომერს ან მისამართს.

ამ შემთხვევაში თანამდებობის განმცხადებელს უარს ეუბნება მის მიღებაზე, მაგრამ ეცნობება, რომ ის არის სარეზერვო სიაში და შეიძლება მოიწვიონ ასეთი საჭიროების შემთხვევაში.

დასკვნა

პერსონალის შერჩევა და შერჩევა არის პროცესი, რომელიც მოითხოვს ფრთხილად მიდგომას და მთლიანი საწარმოს წარმატება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად მუშაობს პერსონალის მომსახურება. ამიტომ სწორი კადრების მოძიებაში ჩართული უნდა იყოს შესაბამისი მეთოდები, ინსტრუმენტები, რომლებიც მითითებულია ზემოთ შერჩევის ეტაპებზე.