მენტორინგი, როგორც პერსონალის მომზადების მეთოდი. დაეხმარეთ ახალგაზრდა პროფესიონალებს ახალ სამუშაოებში

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

საწარმოს მენტორინგი აღიარებულია, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური და ეფექტური მეთოდი, რომელიც გამოიყენება ახალი თანამშრომლების მოსამზადებლად.

ბიზნეს სამყაროში არსებული ვითარების თავისებურებას შეიძლება ვუწოდოთ სერიოზული სირთულეები პროფესიონალი კადრების შერჩევისას. თითქმის შეუძლებელია მზა სპეციალისტის პოვნა, რომელიც დაუყოვნებლივ მიიღებს სამუშაოს. მენტორინგი, როგორც პერსონალის მომზადების მეთოდი, საშუალებას გაძლევთ პრაქტიკულად აღზარდოთ პერსონალი კონკრეტული ცოდნითა და უნარებით, რომლებიც შესაბამისია კონკრეტული კომპანიისთვის. ბევრი მსხვილი საწარმო გადადის გუნდის მშენებლობის ამ მეთოდზე. ეს ტექნიკა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ხდება იმ შემთხვევებში, როდესაც საწარმოს პერსონალი შეადგენენ ახალგაზრდებს მინიმალური სამუშაო გამოცდილებით.

რა არის მენტორობა

ორგანიზაციის ზომიდან გამომდინარე, ასევე ეკონომიკური საქმიანობის სპეციფიკიდან და სირთულიდან (წარმოება, ვაჭრობა, მომსახურება, კონსულტაციები), მენეჯერს შეუძლია დაიქირაოს პერსონალი მცირე ან არ გააჩნია გამოცდილება. ტრენინგის პროცესში, მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი (ეს არისმენტორი) ახალმოსულს აწვდის სამუშაოსთვის აუცილებელ ინფორმაციას.

ასევე მისი პასუხისმგებლობაა ამ ცოდნის ათვისების პროცესის მონიტორინგი, საჭირო უნარ-ჩვევების ჩამოყალიბება და, ზოგადად, მუშაობის სურვილი. ტრენინგის დასრულების შემდეგ ახალგაზრდა სპეციალისტი გადის ატესტაციას და შეუძლია დაუშვას შრომითი ფუნქციების შესრულება.

მენტორინგის გამორჩეული თვისება ის არის, რომ მთელი პროცესი მიმდინარეობს უშუალოდ სამუშაო ადგილზე, ეხება რეალურ სიტუაციებს და ასახავს მთელ სამუშაო პროცესს. ანუ, ასეთი ტრენინგი შეიცავს მინიმუმ თეორიას, რომელიც ამახვილებს სტუდენტის ყურადღებას აქტივობის პრაქტიკულ მხარეზე.

შიდა და გარე სკოლა კომპანიაში

ყველაზე ხშირად ტერმინი "მენტორინგი" გამოიყენება "სასწავლო კომპანიის" კონცეფციასთან დაკავშირებით. ეს არის ორგანიზაციებისა და საწარმოების სახელი, რომლებიც რეაგირებენ მაღალი სიჩქარით და ეფექტურობით თავიანთ ბიზნეს სფეროში განვითარებულ ცვლილებებზე. ისინი ქმნიან ახალ ტექნოლოგიებს, სწავლობენ და იძენენ უნარ-ჩვევებს და ცოდნას და უაღრესად სწრაფად აერთიანებენ ახალ განვითარებას საწარმოო (ვაჭრობის, საკონსულტაციო ან სხვა) პროცესში. ამ ქმედებების მიზანია ძირითადი ბიზნესის გარდაქმნა კონკურენტუნარიანობის შესანარჩუნებლად და გასაუმჯობესებლად.

ამ პროცესის განუყოფელი ნაწილია პერსონალის კვალიფიკაციისა და პროფესიონალიზმის მუდმივი ამაღლება. თანამშრომლების ეფექტური და ხარისხიანი ტრენინგისთვის გამოიყენება ორი სისტემა:

1. გარე სკოლა უზრუნველყოფსერთგვარი სასწავლო ცენტრის ორგანიზება კომპანიის ტერიტორიაზე ან მის კედლებს გარეთ. აქ საწარმოს პერსონალს, რომელიც სწავლობს „ნულიდან“ან აუმჯობესებს კვალიფიკაციას, შეუძლია დაესწროს ტრენინგებს, სემინარებსა თუ ლექციებს, რომლებსაც ატარებენ კომპანიის საკუთარი ტრენერები ან მოწვეული ექსპერტები.
2. შიდა სკოლა სწავლის უფრო ინდივიდუალური გზაა. ახალგაზრდა სპეციალისტი თავის სამუშაო ადგილზე უფრო გამოცდილი მუშაკის მითითებებს, რჩევებსა და რეკომენდაციებს იყენებს. შიდა სკოლის უპირატესობა არის ინდივიდუალური გამოცდილების და დაკვირვების გადაცემა.

ვინ არის მენტორი და როგორი უნდა იყოს იგი

მენტორინგი, როგორც პერსონალის მომზადების მეთოდი, გულისხმობს თავად ინსტრუქტორის წინასწარ მომზადებას. მათი შერჩევა შესაძლებელია მხოლოდ იმ ლიდერის, სპეციალისტის ან მენეჯერის მიერ, რომელმაც გაიარა შერჩევა, ჩაირიცხა მენტორთა ჯგუფში და აკმაყოფილებს რიგ მოთხოვნებს:

• კომპეტენციის ამჟამინდელი დონე შეესაბამება მის მიერ დაკავებული პოზიციის პროფილს.
• ფრთხილად იყავით თქვენი სამუშაოს შესრულებისას, ისევე როგორც სხვა მუშებთან მიმართებაში.
• ამ ორგანიზაციაში მუშაობის გამოცდილება მინიმუმ ერთი წლის განმავლობაში.
• პროფესიული მოვალეობების შესრულების გამოცდილება მინიმუმ სამი წლის განმავლობაში.
• აქვს პირადი სურვილი გახდე მენტორი.
• კარგი შესრულება MVO-ში.

როდესაც საწარმოს ახალი თანამშრომლების მომზადება სჭირდება, მენეჯერი ირჩევს კანდიდატს და ხელს აწერს ბრძანებას მენტორობის შესახებ. ამ დოკუმენტის მიხედვითმოგვიანებით ყველა ქმედება სრულდება იმისათვის, რომ მსმენელი დაინიშნოს კონკრეტულ ინსტრუქტორზე, დაერიცხოს ბოლო ანაზღაურება და მისი წარმატებული ტრენინგის შემდეგ სახელმწიფოში ახალი თანამშრომელი ჩაირიცხოს.

როგორ ხდება მენტორთა ჯგუფში ჩარიცხვა

გამომდინარე იქიდან, რომ პერსონალთან მუშაობა საკმაოდ რთული პროცესია და მისი შედეგები მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს კომპანიის პროდუქტიულობაზე, მენტორების შერჩევასა და მომზადებას უდიდესი პასუხისმგებლობით უახლოვდება. მენტორის როლზე მსურველი თანამშრომლის შესაძლებლობებთან და სურვილთან ერთად, ჯგუფში ჩართვის გადაწყვეტილებას იღებს HR სპეციალისტი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელთან შეთანხმებით..

ეს ხდება მაშინ, როდესაც ბოსი შეისწავლის თავად თანამშრომლის მიერ წარდგენილ განცხადებას წერილობით ან ელექტრონული ფორმით (ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ არის ორგანიზებული კორპორატიული პორტალი). გარდა ამისა, მენეჯერს შეუძლია დამოუკიდებლად შეარჩიოს და რეკომენდაცია გაუწიოს კონკრეტულ თანამშრომელს, ხოლო მენტორობის კანდიდატს აქვს შანსი, რომ ჯგუფში ჩაირიცხოს ყოველწლიური პერსონალის შეფასების შედეგების მიხედვით.

ჯგუფში ყოფნისას მენტორები გადიან ტრენინგ კურსებს, რომლებიც მიზნად ისახავს სწავლების პროცესის სისტემატიზაციასა და ჰარმონიზაციას. ისინი წარმოდგენილია სასწავლო მასალის შინაარსით, სტილით და სწორი მიმდევრობით.

რატომ გამორიცხავენ მენტორებს ჯგუფიდან

ინსტრუქტორებს შორის ყოფნისას, თანამშრომლებმა უნდა შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები სათანადო დონეზე, წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი გარიყულნი იქნებიან. ლიდერების ასეთი რადიკალური მოქმედების მიზეზები შეიძლება იყოს შემდეგი ფაქტორები:

• დასაქმებული არ აჩვენებს პიროვნულ პროგრესს, მისი კომპეტენცია არ ვითარდება.
• კომპანიის ახალი თანამშრომლების 20%-ზე მეტმა, რომლებსაც ეს მენტორი ხელმძღვანელობდა, არ გაიარა საბორტო პროგრამა.
• სპეციალისტი ვერ ახერხებს უშუალოდ სამუშაოს მაღალი ხარისხით შესრულებას.
• სტაჟიორთა 30%-ზე მეტმა უჩიოდა ამ თანამშრომელს ერთი წლის განმავლობაში.

მენტორის ჩართულობა

მენტორინგი, როგორც პერსონალის მომზადების მეთოდი, გარკვეულ პასუხისმგებლობას აკისრებს ინსტრუქტორსა და სტაჟიორს, მაგრამ მათ ასევე ეძლევათ შესაძლებლობა განახორციელონ მთელი რიგი უფლებები.

მისწრაფებებისა და შესაძლებლობების რეალიზაციის გარდა, სტუდენტს დანიშნულ სპეციალისტს ეძლევა ფულადი ჯილდო. თუმცა, ამ თანხის მისაღებად მენტორმა ყველა თავისი ფუნქცია კარგად უნდა შეასრულოს და დაელოდოს პერსონალის მომზადების პროცესის დასრულებას და სერტიფიცირების გავლას. ჩვეულებრივი პრაქტიკაა კომპენსაციის გადახდა ორი თვის შემდეგ მას შემდეგ, რაც HR სპეციალისტი შეაფასებს ახალი თანამშრომლის ცოდნას და დაადასტურებს მის ჩარიცხვას.

ასეთი ღონისძიებები სავსებით გამართლებულია, რადგან მენტორინგის მიზანია გამოცდილების გადაცემა და საწარმოსთვის სასარგებლო თანამშრომლის განათლება. კომპანია არ არის დაინტერესებული მენტორების არაკომპეტენტურობის, დაუდევრობის, სიზარმაცის ან სტუდენტების დაუდევრობის გამო ფულის დაკარგვა.

სწორი მიზნის დასახვის მნიშვნელობა

ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ამოცანა, რომელსაც მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი ასრულებს როგორც მენტორი, არის შედეგის გამოსახულების ჩამოყალიბება მსმენელის გონებასა და წარმოსახვაში.

რისგანრამდენად ხელმისაწვდომი და გასაგები იქნება მიზანი მოსწავლისთვის მისი მიღწევის რეალობაზეა დამოკიდებული. გარდა ამისა, სწორ ფორმულირებას შეუძლია შთააგონოს ადაპტირებადი თანამშრომელი უფრო რთული ამოცანების შესასრულებლად.

დასახული მიზნების შესაბამისობა და ადეკვატურობა შეიძლება შეფასდეს მათი შედარებით შემდეგ კრიტერიუმებთან:

• სპეციფიკური.
• გაზომვადი.
• მიწვდომელია.
• მნიშვნელოვნება.
• მიბმულია კონკრეტულ თარიღთან.

კონკრეტული მიზნები

ნებისმიერი ლიდერისთვის ან მენტორისთვის პერსონალთან მუშაობა, უპირველეს ყოვლისა, ეფუძნება სპეციფიკურობის პრინციპს ამოცანების, პასუხისმგებლობების და საჭირო შედეგების ჩამოყალიბებაში.

ამავდროულად, კონკრეტულობასთან ერთად, მიზანი დასახულია პოზიტიური პოზიციიდან. მაგალითად, არასწორი იქნება სათაურის გვერდის განლაგების მოთხოვნა წითელი და შავის გარეშე.

ამისგან განსხვავებით, თანამშრომლისთვის ნაცნობი შაბლონის მიხედვით განლაგების რამდენიმე ვარიანტის დამზადება უფრო სწორი იქნება.

მენტორინგი, როგორც პერსონალის მომზადების მეთოდი, უნდა ეფუძნებოდეს პოზიტიურ განცხადებებს "არა" ნაწილაკების გარეშე. დადასტურებულია, რომ ის არ აღიქმება ქვეცნობიერის მიერ, ამიტომ არსებობს სერიოზული რისკი, მიიღოთ ზუსტად ის შედეგი, რომლის თავიდან აცილებაც ასე გინდოდათ (განლაგება წითელ-შავში).

იმის ნაცვლად, რომ ისაუბროს იმაზე, თუ რა არ უნდა გააკეთოს, კარგი მენტორი აძლევს მსმენელს სწორ და მკაფიო კურსს.

რას ნიშნავს ცნება "გაზომვადი მიზანი"

მახასიათებელი სწორიამიზანი ხდება მისი რაოდენობრივი ან თვისებრივი გაზომვის შესაძლებლობა. ამისათვის გამოიყენეთ სხვადასხვა პარამეტრი და ზომები: ცალი, ფურცელი, პროცენტი, რუბლი, მეტრი.

არასწორად ჩამოყალიბებული ამოცანის მაგალითია ცნობილი ანეკდოტი, რომლის მარილი არის ჯარის პრაპორშჩიკის ბოლო ფრაზაში: „ითხარე აქედან გათენებამდე“.

ადეკვატური მიზანი იქნება დღეში ათი ცივი ზარის გაკეთება ან სამ ადამიანთან მოლაპარაკება.

მიზნის მიღწევა: ნამდვილად აქვს მნიშვნელობა

მოსწავლის ნდობის ჩამოყალიბება საკუთარ შესაძლებლობებსა და კომპეტენციაში ერთ-ერთი ფუნქციაა, რომელსაც მენტორი ასრულებს. მენტორობა არ უნდა იყოს გამოცდილი თანამშრომლებისთვის საკუთარი თავის მტკიცების საშუალება ახალბედების ხარჯზე.

ამიტომ, როცა მსმენელს დავალებას აძლევს, კარგი მენეჯერი მის სირთულეს ადარებს სტუდენტის შესაძლებლობებს. აქ არ არის იღბლის ან სასწაულის იმედი

ადეკვატური მიზნის დასახვის თავისებურება იმაში მდგომარეობს, რომ მან უნდა აღძრას მსმენელი შემდგომი საქმიანობისთვის, რაც იმას ნიშნავს, რომ ის უფრო რთული უნდა იყოს, ვიდრე ის არის მიჩვეული. ამავდროულად, გადაჭარბებული სირთულე აშინებს დაუცველ მოსწავლეებს.

მიზნების საუკეთესო აღწერა, რომლებიც მოხვდება "ოქროს შუალედში" რთულსა და მარტივს შორის იქნება ფრაზა "რთული, მაგრამ შესასრულებელი". დროთა განმავლობაში მსმენელისთვის მიზნების სირთულის დონე გაიზრდება, რადგან ის იღებს ახალ ცოდნას და უნდა შეძლოს მისი გამოყენება.

დავალების შესრულების ვადის დაყენება

მიზნების დასახვისას ბუნდოვანი ფორმულირება არის ამოცანის წარუმატებლობის პროვოცირების ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორი ანმისი ცუდი შესრულება.

ახალ ნამუშევარს უპირველეს ყოვლისა უნდა ჰქონდეს ვადა, ასევე შუალედური შედეგების მიწოდების ან შეჯერების დრო.

უკიდურესად არაპროფესიონალურია ვადის მიახლოებითი შეფასების მიცემა, როგორიცაა "თვის ბოლომდე" ან "შემდეგი კვირა". 15 სექტემბრამდე განლაგების დასრულება ბევრად უფრო მკაფიოდ და კონკრეტულად ჟღერს.

გოლის მნიშვნელობა

ახალი სამუშაო სტაჟიორისთვის გამოწვევად იქცევა და არა მძიმე მოვალეობად, მხოლოდ მაშინ, როცა მისთვის საინტერესოა. იმის ცოდნა, რომ მას სჭირდება მოსწავლის მოტივაცია, კვალიფიციური მენტორი ჩამოაყალიბებს მიზანს ისე, რომ ის მნიშვნელოვანი გახდეს თავად შემსრულებლისთვის.

მენტორს აქვს მხოლოდ არაფინანსური მოტივაცია, მისთვის ხელმისაწვდომი არ არის სტაჟიორების ფულადი ჯილდოები ან ჯარიმები. ამიტომ კარგი მენეჯერის ხელოვნებაა სტუდენტის შრომითი პროცესით მტკიცედ და მუდმივად დაინტერესება.

მცდარი მიზნების დასახვის მაგალითი: "მე მჭირდება თქვენ, რომ გააკეთოთ ეს განლაგება." მოსწავლეს არ ესმის, რატომ უნდა გააკეთოს ეს დავალება, შინაგანად ეწინააღმდეგება.

ამ განლაგების მოთხოვნას აქვს რადიკალურად საპირისპირო ეფექტი და კარგი შედეგის შემთხვევაში მთელმა გუნდმა გაიგოს მსმენელის დამსახურების შესახებ.

გამოხმაურება, როგორც მენტორული ინსტრუმენტი

სასწავლო პროცესში ინსტრუქტორის როლი არის არა მხოლოდ საჭირო ინფორმაციის მექანიკურად გადაცემა მსმენელისთვის, არამედ მისი სწორი და სრული ათვისების კონტროლი.

შებრუნების გამოყენებაკომუნიკაციის მენეჯერს შეუძლია გააანალიზოს მოსწავლის აღქმის დონე, მისი შეცდომები, ნაკლოვანებები და ბოდვები. შრომითი ფუნქციის შესრულების კორექტირება ხდება სწორი მიმართულების განხილვითა და დელიკატური შეთავაზებით, ანუ კონსტრუქციული კრიტიკით..

ნებისმიერი კომენტარი უნდა იყოს სტრუქტურირებული ასე:

1. მენტორი აღწერს სიტუაციას, რომელიც განხილვის საგანია (დავალება, პროექტი, გუნდის ქცევა, კორპორატიული ეთიკის დაცვა).
2. შემდეგ გამოხატავს თავის დამოკიდებულებას მის მიმართ და მისი შედეგები.
3. მენეჯერი გამოხატავს თავის სურვილებს მოსწავლის ქმედებების მომავალ შედეგებთან დაკავშირებით იმავე (მსგავს) გარემოებებში. მას ასევე შეუძლია შესთავაზოს უფრო მარტივი ქცევა ყველაზე ეფექტური სამუშაო პროცესის მისაღწევად.

ნებისმიერ შემთხვევაში, მენტორის ქცევა ადაპტირებადი თანამშრომლების მიმართ უნდა ეფუძნებოდეს ტაქტიკას, მოთმინებასა და დიპლომატიას.