სიტუაციური სახელმძღვანელო: მოდელის აღწერა, სტილები, თანამშრომლების განვითარების დონეები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ბევრი მენეჯერი აღმოჩნდება ისეთ სიტუაციებში, როდესაც მათ უწევთ ზეგანაკვეთური მუშაობა, მაგრამ ამავე დროს ისინი ვერ აღწევენ მნიშვნელოვან შედეგებს. დიდი გამოცდილება, უნარები და ცოდნაც კი არ შველის. რატომ ხდება ეს? პასუხი მდგომარეობს მენეჯერის გატაცებაში ხელმძღვანელობის გარკვეული სტილით, რომელიც ხშირად არაეფექტური და დესტრუქციულია. სიტუაციური ლიდერობა შეიძლება იყოს გამოსავალი.

სიტუაციური ლიდერობის კონცეფცია

სიტუაციური ლიდერობა, ან, როგორც მას ხშირად უწოდებენ, სიტუაციური ლიდერობა, არის ქვეშევრდომების მართვის ტაქტიკური მეთოდების ერთობლიობა, რომლის დროსაც მენეჯერი ირჩევს ლიდერობის სტილს კონკრეტული სიტუაციიდან გამომდინარე. ამ შემთხვევაში „სიტუაცია“ნიშნავს ამოცანის გადაჭრის აუცილებლობას შრომის ოპტიმალური ხარჯებით.

სიტუაციური ლიდერობა საშუალებას გაძლევთ უპასუხოთ მთავარ კითხვებს, რომლებსაც ყველა ლიდერი აწყდება.როგორ მართოთ პერსონალი? როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია?

სიტუაციური ლიდერობის მიზნები და ამოცანები

სიტუაციური ლიდერობის მთავარი მიზანია თითოეული თანამშრომლისთვის ლიდერობის ოპტიმალური სტილის შერჩევა. ნებისმიერ ადამიანს აქვს ხასიათი, გარკვეული აზროვნება, გამოცდილება და უნარების ნაკრები. აღმოცენებული პრობლემების სწრაფად გადასაჭრელად საჭიროა არა მხოლოდ სწორი თანამშრომლის ჩართვა გადაწყვეტაში, არამედ მათი კომპეტენტურად მართვაც.

საქმის მართვის ამოცანები:

• სიტუაციის ანალიზის ჩატარება არსებული სიტუაციის ორგანიზაციის მოთხოვნებიდან გამომდინარე;
• არჩევა ოპტიმალური მენეჯმენტის მიდგომისა, რომელიც საუკეთესოდ შეესაბამება ფირმის მოთხოვნებს მოცემულ სიტუაციაში;
• ორგანიზაციაში სიტუაციის შესაბამისი ლიდერობის სწრაფი სტილის შექმნა;
• აუცილებელი ცვლილებების შეტანა ადამიანებისა და სიტუაციების ეფექტურად სამართავად.

ლიდერობის სტილები და მათი ეფექტურობა

სიტუაციური ლიდერობის სტილი გულისხმობს მენეჯმენტის 4 ძირითადი სტილის ეფექტურ დაუფლებას, რომლებსაც მენეჯერი იყენებს პერსონალის მართვისთვის, მათ აერთიანებს ან გამოყოფს სხვადასხვა თანამშრომლებთან მიმართებაში.

მენეჯმენტის სტილები:

1. დირექტივა (ავტორიტარული). ლიდერობის ეს სტილი ხასიათდება ქვეშევრდომებზე კონტროლის მაღალი დონით, ბრძანებების მკაფიო განცხადებით, დასჯის მაღალი დონით.თანამშრომელი შეცდომის გამო. ეს სტილი ეფექტურია კრიზისული პრობლემების გადასაჭრელად, რომლებიც საჭიროებენ სწრაფ და ცალსახა მოქმედებებს, ის კარგად გამოიყენება მოჩხუბარი მუშებისთვის.
2. მენტორინგის სტილი გულისხმობს თანამშრომლების მიცემას ინიციატივის გამოვლენისა და საკუთარი აზრების გამოხატვის შესაძლებლობას. მენეჯერი მუდმივ შეხვედრებს მართავს თანამშრომლებთან, ეხმარება და ავალებს რთული პრობლემების გადაჭრაში. კონტროლის დონე მაღალია. სტილი კარგია მეწარმე ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მზად არიან განვითარდნენ პროფესიაში.
3. მეგობრული (მხარდამჭერი) ლიდერობის სტილი მიზნად ისახავს თანამშრომლის დახმარებას, კონტროლის ხარისხი მინიმალურია. ეფექტურია როგორც ლიდერობის სიტუაციური მიდგომა სხვა სტილებთან ერთად. "სტაფილოსა და ჯოხის მეთოდი" - მეგობრული და ავტორიტარული სტილის კომბინაცია.
4. დელეგირების (მიმართვის) სტილი გულისხმობს თანამშრომლის ამოცანების გადაჭრის სრულ თავისუფლებას, განხორციელების მთელი პასუხისმგებლობა ასევე ეკისრება დაქვემდებარებულს. ლიდერობის ეს სტილი გამოიყენება მხოლოდ მაღალი მოტივირებული და მაღალკვალიფიციური პერსონალისთვის.

სტილების კომპეტენტური კომბინაცია არის სიტუაციური ლიდერობა, რომელიც უზრუნველყოფს პერსონალის მენეჯმენტის ეფექტურობის მაღალ დონეს.

სიტუაციური ლიდერობის მოდელები

საწარმოს წარმატება არ შეიძლება განისაზღვროს მხოლოდ ლიდერის პიროვნებით და მისი ხელმძღვანელობის სტილით. ამ დროისთვის, წამყვანმა ეკონომიკურმა თეორეტიკოსებმა და ტოპ მენეჯერებმა შეიმუშავეს სიტუაციური ლიდერობის რამდენიმე მოდელი, რომლის მიხედვითაც მენეჯერი შეძლებს უკეთ გაიგოს სამუშაო სიტუაცია და შეარჩიოსყველაზე შესაფერისი მართვის სტილი.

არის 3 ძირითადი მოდელი:

• ბლანჩერ-ჰერსის სასიცოცხლო ციკლის კონცეფცია;
• ფიდლერის ლიდერის ქცევის მოდელი;
• ტანენბაუმ-შმიდტის ლიდერების ქცევის უწყვეტობა.

ბლანჩერ-ჰერსის ცხოვრების ციკლის კონცეფცია

კონცეფციის მთავარი იდეა არის თანამშრომლებისა და მენეჯერის ურთიერთქმედება. დასაქმებულს უნდა სურდეს პროფესიული ზრდა, ლიდერმა კი სწორად უნდა გამოიყენოს სიტუაციური მიდგომები ეფექტური ლიდერობისთვის.

თავის კონცეფციაში ბლანჩერი და ჰერსი თვლიან, რომ ლიდერობის 4 სტილის (ავტორიტარული, მენტორული, მეგობრული და დელეგირება) ერთ-ერთის არჩევანი პირდაპირ დამოკიდებულია ქვეშევრდომის განვითარების დონეზე.

თავიანთ თეორიაში ბლანჩერი და ჰერსი იყენებენ ორ კრიტერიუმს თანამშრომლის დონის დასადგენად - ენთუზიაზმი (მოტივაცია) და პროფესიონალიზმი. თანამშრომლების განვითარების დონეები პირველად იქნა წარმოდგენილი კენ ბლანჩერის წიგნში „ერთწუთიანი მენეჯერი და სიტუაციური ლიდერობა“.

თანამშრომლების განვითარების დონეები:

1. მოტივირებული, მაგრამ არა პროფესიონალი. როგორც წესი, ამ კატეგორიაში შედის ახალგაზრდა თანამშრომლები, რომლებმაც ახლახან დაიწყეს მუშაობა. მათი ენთუზიაზმის დონე დიდია, მაგრამ მათ აკლიათ გარკვეული ცოდნა და გამოცდილება. ასეთი თანამშრომლისთვის გამოყენებული უნდა იყოს დირექტივის მართვის სტილი.
2. მოტივაციისა და პროფესიონალიზმის ნაკლებობა. ყველაზე ხშირად, ეს არის ახალბედა მუშაკების მეორე ეტაპი, რომელიც იწყება რამდენიმე წარუმატებელი მცდელობის ან სამუშაოში შეცდომის შემდეგ. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გამოიყენოთ სტილიმენტორობა, თანამშრომლის დახმარება და მისი აზრის გათვალისწინება.
3. მოტივაციის ნაკლებობა საკმარისი უნარებით. თანამშრომლები, რომლებიც განიცდიან პროფესიულ გადაწვას ან სამუშაოს გარეთ არსებულ პრობლემებს, ხვდებიან გარკვეულ აპათიაში სამუშაოსთან მიმართებაში. ამ შემთხვევაში, მეგობრული ლიდერობის სტილი, თანამშრომლისადმი მხარდაჭერა და ყურადღება, შესაძლებლობა, იგრძნოს მისი საჭიროება სამსახურში.
4. მაღალი მოტივაცია და პროფესიონალიზმი. ასეთი თანამშრომლები ღვთიური ნიჭია ნებისმიერი მენეჯერისთვის, რადგან მათ შეუძლიათ არა მხოლოდ თავიანთი სამუშაოს ეფექტურად შესრულება, არამედ შეუძლიათ დაეხმარონ სხვა ჩამორჩენილ კოლეგებს. ამ შემთხვევაში, დელეგაციის სტილი გამოდგება.

ფიდლერის ქცევის მოდელი

ფიდლერმა თქვა, რომ სიტუაციური ლიდერობა არის კავშირი ლიდერობის სტილსა და სიტუაციის მახასიათებლებს შორის. ის იყო პირველი, ვინც შესთავაზა სიტუაციური ცვლადების წარმოდგენა ქულების სისტემის სახით, რომელთაგან მხოლოდ სამია:

• ურთიერთობების მენეჯერი - დაქვემდებარებული (თანამშრომლების ნდობის დონე უფროსის მიმართ);
• ამოცანის სტრუქტურა (მენეჯერის მიერ დადგენილი სამუშაო ამოცანების სიცხადის ხარისხი);
• მენეჯერის ოფიციალური უფლებამოსილება (ასახავს მენეჯერისთვის მინიჭებული ფორმალური უფლებამოსილების ხარისხს).

მაქსიმალური ქულა არის 8, მინიმალური ქულა არის 1. განრიგში მოცემული ქულების მიხედვით შესაძლებელია დავალების შესასრულებლად შესაბამისი ლიდერის დადგენა.

Tannenbaum-Schmidt ლიდერობის ქცევის კონტინუუმი

თავის კონცეფციაში, ტანენბაუმი და შმიდტი გვთავაზობენ კრიტერიუმების სკალის გამოყენებას ლიდერობის საჭირო სტილის დასადგენად:

1. ლიდერი აძლევს ქვეშევრდომებს შესაძლებლობას იმოქმედონ დამოუკიდებლად მათი უფლებამოსილების ფარგლებში.
2. ლიდერი გადაწყვეტილებას გარკვეულწილად დელეგირებს ჯგუფს.
3. ლიდერი განსაზღვრავს საკითხების სპექტრს, სთავაზობს გადაწყვეტილებების წარდგენას განსახილველად და მათზე დაყრდნობით იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას.
4. ლიდერი დამოუკიდებლად აყენებს გადაწყვეტილებებს და სთავაზობს დაქვემდებარებულებს გააუმჯობესონ ისინი.
5. ლიდერი წარუდგენს იდეებს და სთავაზობს მათ განსახილველად.
6. ლიდერი არწმუნებს ქვეშევრდომებს თავისი გადაწყვეტილებების სისწორეში.
7. ლიდერი თავად იღებს გადაწყვეტილებებს და აცნობს მათ თანამშრომლებს.

კრიტერიუმის გავლენის ხარისხიდან გამომდინარე, უნდა შეირჩეს ლიდერობის სტილი.