პროფესიული, პიროვნული თვისებების მოტივირებული შეფასება: მაგალითები, ანგარიშის ნიმუში

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ყველა ლიდერისთვის, ბიზნესის მფლობელისთვის მნიშვნელოვანია ჰქონდეს ობიექტური წარმოდგენა მათი პერსონალის პროფესიონალიზმზე. მოდით გავარკვიოთ, როგორ მივიღოთ ყველაზე სრულყოფილი და ჭეშმარიტი სურათი.

ღონისძიების მიზნები

პროფესიული და პიროვნული თვისებების მოტივირებული შეფასება, რომლის მაგალითიც მოგვიანებით იქნება განხილული ამ სტატიაში, აუცილებელია იმისათვის, რომ შეფასდეს თითოეული თანამშრომლის წვლილი მთლიან შესრულებაში და გამოსწორდეს "სუსტი რგოლი" თანამშრომლის კომპეტენცია.

თუ მენეჯმენტს აქვს მკაფიო წარმოდგენა გუნდის თითოეული წევრის მომზადების დონეზე, მაშინ მას შეუძლია კომპეტენტურად შექმნას პერსონალის რეზერვი ლიდერის პოზიციებზე, შესთავაზოს ცალკეულ თანამშრომლებს ჰორიზონტალური ზრდა, განვითარება ან გამორიცხოს აუტსაიდერები.

პროფესიული და პიროვნული თვისებების მოტივირებული შეფასება მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია თანამშრომლების მართვისთვის. მისი დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ საჭირო მიკროგარემო,გუნდის წევრების ქცევის კორექტირება და კორპორატიულ სტანდარტებთან შესაბამისობაში მოყვანა.

კონკრეტული შეფასება

თავად ფრაზა „პროფესიული, პიროვნული თვისებების მოტივირებული შეფასება“, რომლის მაგალითიც ძნელი წარმოსადგენია ერთიანი უნივერსალური დოკუმენტის სახით, ვარაუდობს, რომ აუცილებელია ანალიზის რამდენიმე მეთოდის გამოყენება. მაგალითად, „360 გრადუსიანი“შეფასების შედეგების მიხედვით, მივიღებთ, რომ თანამშრომლები თვლიან თავიანთ კოლეგას არაკომუნიკაბელურად და ჩაკეტილად და ის თავს თვლის კომუნიკაბელურად და ინტერაქციაზე ორიენტირებულად, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ:

• შეფასებული არის აუტსაიდერი და ამახინჯებს ინფორმაციას თავის შესახებ;
• ის არაკომფორტულად გრძნობს თავს ამ გუნდში (პროფესიონალური ინტერესების, ღირებულებების შეუსაბამობა).

შესაბამისად, რაც უფრო მეტი შეფასების მეთოდი იქნება გამოყენებული, მით უფრო ობიექტური იქნება შედეგი.

შეფასების მეთოდები

1. ბიოგრაფიული: არის თანამშრომლის შესახებ ინფორმაციის კრებული სამუშაო წიგნის, განათლების დოკუმენტების მიხედვით..

2. ინტერვიუ: შეიძლება ჩატარდეს როგორც დაქირავებულ, ასევე ამჟამინდელ თანამშრომლებთან. ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ თანამშრომლის დამოკიდებულება ნებისმიერი სიტუაციის მიმართ, გაიგოთ მისი ამჟამინდელი მოტივაცია, ზოგადი განწყობა და განსაზღვროთ საკითხების სპექტრი, რომელიც მას ეხება.

3. ტესტი: საკმაოდ ზუსტი გზა პროფესიული უნარების, პიროვნული თვისებების, ღირებულებების დასადგენად.

4. კითხვა: თანამშრომელს სთავაზობენშეავსეთ კითხვარი კონკრეტულ თემაზე. ამ მეთოდის თავისებურება ის არის, რომ ის შეიძლება შეიცავდეს აღწერილ კითხვებს და მოიცავდეს მკაფიოდ განსაზღვრული პასუხის ვარიანტების არჩევას. გარდა ამისა, თანამშრომელთა კითხვარები შეიძლება გაანალიზდეს განსაზღვრული კრიტერიუმების მიხედვით და შევადაროთ ერთმანეთს.

5. აღწერითი მეთოდი: შემფასებლის წინაშე დგას თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეების გამოვლენა და გამოვლენა. როგორც წესი, ასეთ შეფასებას ატარებს ხელმძღვანელი.

6. დაკვირვება: მას ჩვეულებრივ იყენებს უშუალო ხელმძღვანელი როგორც უნებლიედ, ისე მიზანმიმართულად, როგორც არაფორმალურ, ისე სამუშაო გარემოში. გარდა ამისა, ეს მეთოდი იქნება სინთეზირებული აღწერით.

7. „360 გრადუსი“: გულისხმობს თანამშრომლის შეფასებას იმ პირების მიერ, ვისთანაც იგი ურთიერთობს. სავალდებულო უკუკავშირს იძლევა მენეჯერი, კოლეგები. საშუალო მენეჯერი შეიძლება შეფასდეს ქვეშევრდომების მიერ. როგორც წესი, ეს მეთოდი შერწყმულია კრიტერიუმების შეფასებასთან.

8. რეიტინგი: ამ მეთოდის შესრულება და დამუშავება ძალიან მარტივია. თითოეული თანამშრომელი ავსებს შეფასების ფურცელს, სადაც აფასებს კონკრეტული ხარისხის გამოხატვის ხარისხს კოლეგაში.

9. შედარება წყვილებში: ამისათვის იღებენ და ადარებენ ერთმანეთს იმავე თანამდებობის თანამშრომლებს. შემდეგ ტარდება შეფასება და დგინდება, ვინ რამდენჯერ აღმოჩნდა საუკეთესო. კრიტერიუმები მკაფიოდ უნდა იყოს განსაზღვრული.

10. შედარება მოდელთან: შეიძლება განხორციელდეს სამუშაოს საფუძველზე შედგენილი დავალებების კონკრეტული სიის მიხედვითინსტრუქციები. თითოეულ ხარისხს ენიჭება გარკვეული შეფასება. როგორც წესი, გამოიყენება 5-ბალიანი სკალა, სადაც: 5-ძალიან გამოხატული, 1-დაბალი გამოხატული.

11. ინციდენტის მეთოდი: დაფუძნებული თანამშრომლების ცოდვებისა და მიღწევების შედარებაზე. უფრო ეფექტური შედეგისთვის ის უნდა იქნას გამოყენებული რეიტინგთან ერთად.

12. შესრულების ხარისხის ანალიზი: ფასდება მიღებული შედეგების დაგეგმილთან შედარების საფუძველზე. ამ მეთოდს აქვს რაღაც საერთო მე-11 მეთოდთან, მხოლოდ აქ შეფასების ობიექტი იქნება არა ქცევა, არამედ აქტივობის შედეგი.

13. საექსპერტო შეფასებები: მოიცავს დამოუკიდებელი შემფასებელთა ჯგუფის ფორმირებას, რომლებიც ასახავს იდეალურ და რეალურ თანამშრომელს.

ზემოხსენებული მეთოდები საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ პროფესიული, პიროვნული თვისებების მოტივირებული შეფასება. მაგალითები პოზიციის მიხედვით განხილული იქნება ქვემოთ.

როგორ მივიღოთ ობიექტური სურათი

არსებობს შეფასების მრავალი მეთოდი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ, რა არის თანამშრომლის პროფესიული დონე, რა არის მისი პიროვნების სპეციფიკა. ანალიზის ყველა მეთოდი ერთმანეთს ავსებს. მხოლოდ მათი მთლიანობა იძლევა თანამშრომლის პროფესიული და პიროვნული თვისებების მოტივირებული შეფასების მოპოვებას. რა თქმა უნდა, ყველა მათგანის გამოყენება შეუძლებელია, მაგრამ ობიექტური სურათის მისაღებად, სასურველია მინიმუმ სამი.

მენეჯერი: პროფესიული, პიროვნული თვისებების მოტივირებული შეფასება

პირველი მაგალითი, რომელიც უნდა განიხილებოდეს, მოითხოვს განსაკუთრებით ფრთხილად მიდგომას.

კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორის/პრეზიდენტის მუშაობის თავისებურება ის არის, რომმისი მიზნებისა და ამოცანების წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად მართავს ის ადამიანებს.

ლიდერი უნდა იყოს გუნდში ლიდერი, შეუძლია ყველას მიიყვანოს საერთო მიზნისკენ, ხოლო არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ის არის სრულად პასუხისმგებელი შედეგზე.

ორგანიზაციის მენეჯმენტის ხარისხი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად აანალიზებს მისი ლიდერი ინფორმაციას, გასცემს ბრძანებებს და უზრუნველყოფს უკუკავშირს.

ლიდერს ასევე უნდა ჰქონდეს გარკვეული კრეატიულობა, რომელიც აუცილებელია არასტანდარტული გადაწყვეტილებების მოსაძებნად, მაგრამ ამავე დროს იყოს ორგანიზებული, თანმიმდევრული და პრაქტიკული.

ლიდერის შესაფასებლად შეგიძლიათ გამოიყენოთ რეიტინგის მეთოდი, რომელიც წარმოადგენს შესაფასებელ პოლარულ თვისებებს, მაგალითად:

კრეატიულობა	5	4	3	2	1	მიდრეკილება სტანდარტული აზროვნებისკენ
მკაფიოდ ადგენს მიზნებს	5	4	3	2	1	დავალებების ნაკრები არასწორია
ღია ქვეშევრდომებთან კომუნიკაციისთვის	5	4	3	2	1	კონტაქტი არ მაქვს
ის კარგად მართავს გუნდს	5	4	3	2	1	ცუდი ადმინისტრატორი

ეს შეფასების მეთოდი ჩვეულებრივ შედის კითხვარისაგან, რომელიც შედგება კითხვებისგანღია და დახურული ტიპები, რომლებიც გვთავაზობენ აღწეროთ პიროვნების ძლიერი მხარეები და მათზე, რომლებზეც საჭიროა მუშაობა.

ასევე, ობიექტური სურათის მისაღებად, შეიძლება გამოყენებულ იქნას თავად მენეჯერის მიერ შევსებული თვითშეფასების ფურცელი.

სრული გაგებისთვის, კომპანიის დამფუძნებლებმა უნდა გააანალიზონ აღმასრულებელი დირექტორის მიერ მიღწეული ფინანსური შედეგები.

შუა მენეჯერი

პროფესიული, პიროვნული თვისებების მოტივირებული შეფასება არის მაგალითი ან ერთ-ერთი მაგალითი იმისა, რომ ორგანიზაცია სერიოზულად უყურებს პერსონალის მართვას. მეორე ყველაზე მნიშვნელოვანი პირები, რომელთა საქმიანობაც გავლენას ახდენს კომპანიის შედეგზე, არიან დეპარტამენტების ხელმძღვანელები. სწორედ ისინი გადასცემენ თანამშრომლებს ორგანიზაციის მიზნებსა და მისიას.

360-გრადუსიანი მეთოდი შეიძლება გამოყენებულ იქნას მათ შესაფასებლად.

შემსრულებლები

ეს კატეგორია შეიძლება შეიცავდეს გაყიდვების მენეჯერებს, მდივნებს, ოპერატორებს და სხვებს.

აქ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ თანამშრომლის თვითანალიზისა და შეფასების მეთოდი იმ პირების მიერ, ვისთანაც ის ურთიერთობს (მენეჯერი, კოლეგები).

მუნიციპალური თანამშრომლის პროფესიული, პიროვნული თვისებების მოტივირებული შეფასება შეიძლება შეიცავდეს ამ თანამდებობის პირის "წრიულ" შეფასებას ისეთი პარამეტრების მიხედვით, როგორიცაა კეთილგანწყობა, მონდომება, პასუხისმგებლობა, დეტალებისადმი ყურადღება.

დასკვნა

სერთიფიკაციის პროცედურათანამშრომლებს შეიძლება დაემატოს პროფესიული და პიროვნული თვისებების მოტივირებული შეფასება. სტატიაში წარმოდგენილი ანგარიშის ნიმუში შეიძლება ადაპტირებული იყოს ნებისმიერი საწარმოსთვის. მიღებული შედეგების მიხედვით მიიღება გადაწყვეტილებები თანამშრომლის გათავისუფლების, დაწინაურების ან კვალიფიკაციის ასამაღლებელ კურსებზე გაგზავნის შესახებ.