პერსონალის ლოიალობა არის სწორი, გულწრფელი და პატივისცემის მქონე დამოკიდებულება მენეჯმენტისა და თანამშრომლების მიმართ. ფორმირება, შეფასება და ლოიალობის გაზრდის მეთოდები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

თითოეულ ადამიანს, ინტუიციით ხელმძღვანელობით, შეუძლია განასხვავოს ვინმეს ლოიალური ქცევა საპირისპიროსაგან. ზოგადად, ეს ვიღაცის ან რაღაცისადმი ერთგულებაში გამოიხატება. თუ ვსაუბრობთ ორგანიზაციის პერსონალის ერთგულებაზე, მაშინ აქ საუბარია კომპანიის, მენეჯმენტისა და კოლეგებისადმი ერთგულებაზე. ლოიალობის ნორმალური დონე მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომლები ცდილობენ შეესაბამებოდეს ფირმის ორგანიზაციულ კულტურას, მიიღონ მისი პოლიტიკა და მზად არიან დაიცვან მენეჯმენტის მიერ განსაზღვრული პრინციპები საერთო მიზნების მისაღწევად.

თუმცა, საწარმოს მეთაური ყოველთვის არ ახერხებს საკუთარი პერსონალის ლოიალობის სათანადო დონის მიღწევას, რაც უამრავ პრობლემას იწვევს. ეს სტატია დაგეხმარებათ გაიგოთ რა არის ეს, როგორ განვსაზღვროთ დონე და ასევე ისაუბროთ კომპანიის შიგნით პერსონალის ლოიალობის გაზრდის გზებზე.

რა არის ეს?

პერსონალის ერთგულება თანამშრომლების პოზიტიური დამოკიდებულებააან თანამშრომელი მენეჯმენტისთვის, ორგანიზაციის პოლიტიკასა და გუნდში, რომელშიც მუშაობს. პროფესიონალი HR მენეჯერები აღნიშნავენ, რომ საფუძველს წარმოადგენს კომპანიის თანამშრომლების სურვილი, ისარგებლონ კომპანიისთვის და თავიდან აიცილონ ის ქმედებები, რომლებიც შეიძლება ზიანი მიაყენონ.

განსხვავებები მთლიანობისგან

აღსანიშნავია, რომ ისეთი ცნებები, როგორიცაა პერსონალის ერთგულება და სანდოობა, ხშირად ერთმანეთში აირია. კეთილსინდისიერება არის ორგანიზაციის მიღებული ნორმების დაცვა, სწორი საქმის კეთება საერთო მიზნების მისაღწევად.

სანდო თანამშრომელს შეუძლია თავისი სამუშაო ეფექტურად შეასრულოს, მაგრამ ამავე დროს შეიძლება იყოს არალოიალური მენეჯმენტის, ორგანიზაციის კულტურის, მისი პრინციპების მიმართ. ზოგადად, თანამშრომლის სანდოობა მიუთითებს კომპანიის მიმართ მისი ქცევის ნორმატიულობის ხარისხზე, ხოლო ლოიალობა არის კომპანიის ტოლერანტობისა და მიმღებლობის ხარისხი.

არსი

ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით, პერსონალის ლოიალობა არის ერთგვარი დამოკიდებულება, რომელიც ავითარებს თანამშრომლებს ვალდებულებას და სიამაყის გრძნობას იმ ფაქტით, რომ ის მუშაობს კონკრეტულ კომპანიაში. უნდა გვახსოვდეს, რომ ასეთი თანამშრომელი მზად არის შეეგუოს ზოგიერთ მოთხოვნას და ღრმად მიიღოს სხვები. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ პერსონალის ლოიალობა არის სწორი, მეგობრული ქცევა და პატივისცემით დამოკიდებულება მენეჯმენტისა და კოლეგების მიმართ.

მზარდი ლოიალობა სამუშაო გუნდებში ყოველთვის იწვევს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლები იწყებენ ყველა შიდა და გარე რესურსებისა და რეზერვების ძიებას საჭირო და ზოგჯერ კიმაქსიმალური შესრულება. კომპანიის პერსონალის ერთგულება ხშირად ეხმარება კრიზისულ სიტუაციებში და საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს მუდმივად განვითარდნენ, გააუმჯობესონ ცოდნა და იპოვონ არასტანდარტული გზები ნებისმიერი სამუშაო ამოცანის გადასაჭრელად.

საჭირო ატრიბუტები

თითოეულმა კომპანიამ, რომელსაც სურს განვითარება და მუშაობა გრძელვადიან პერსპექტივაში, უნდა იზრუნოს პერსონალის ლოიალობის სათანადო დონეზე და განვითარებაზე. ეს განპირობებულია იმით, რომ, ზოგადად, ის ძირითადი ფაქტორია პროფესიული მოტივაციის ფორმირებაში. მოტივირებული ლოიალური თანამშრომლები აფასებენ თავიანთ სამუშაოს და მიისწრაფვიან განვითარებაში, ისინი ძალიან სერიოზულად უყურებენ ყველა საკითხს და მზად არიან ყველა ღონე გამოიყენონ თავიანთი ზემდგომების მიერ დასახული მიზნების მისაღწევად.

ზემოხსენებულიდან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ლოიალობას აქვს თავისი საჭირო ატრიბუტები, კერძოდ:

• თანამშრომლის სიამაყის გრძნობა გუნდის ან კომპანიის ნაწილია;
• უხეში, გულწრფელი დემონსტრირება კეთილგანწყობილი და პატივისცემით დამოკიდებულების მენეჯმენტისა და კოლეგების მიმართ;
• მზადყოფნა განჭვრიტოს საფრთხეები, რომლებიც შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს კომპანიაზე;
• გულწრფელი გრძნობა კომპანიისა და გუნდის წარმატებისთვის;
• პატიოსნება ფირმის, მენეჯმენტისა და კოლეგების მიმართ;
• სურვილი გააკეთო შენი მაქსიმუმი;
• მზაობა გარკვეულ სიტუაციებში კომპანიის გულისთვის მცირე მსხვერპლის გაღების.

თუ თანამშრომელი ფლობს მათ უმეტესობასატრიბუტები, მაშინ ამ შემთხვევაში შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ის აბსოლუტურად ლოიალურია კომპანიისა და მენეჯმენტის მიმართ.

შემთხვევის ფაქტორები

პერსონალის ლოიალობის მენეჯმენტის პროცესი წარმოუდგენელია იმის ცოდნის გარეშე, თუ რა ფაქტორებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს მის წარმოქმნაზე ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის. არსებობს ასეთი ფაქტორები:

• თანამშრომლის წინა გამოცდილება (ადრე საქმიანი ურთიერთობების მოდელი წინა სამუშაოებზე);
• პერსონალური ღირებულებები;
• დასაქმებულისთვის სათანადო ყურადღების მიქცევა;
• სიამაყის გრძნობა.

ღირს თითოეულ ფაქტორზე უფრო დეტალურად ვისაუბროთ. გამოცდილებაზე საუბრისას ისინი გულისხმობენ კომპანიის მიმართ ნდობის ხარისხს, რომელიც ადამიანს ჰქონდა სამუშაო ბოლო ადგილზე. იმისათვის, რომ გავიგოთ, რამდენად რთული იქნება ადამიანში ერთგულების განცდის ჩანერგვა, ინტერვიუს დროს უნდა განვმარტოთ, რამდენად კარგად იყო იგი კოლეგებთან და მენეჯმენტთან წინა სამუშაო ადგილზე, რა შეეფერებოდა მას და რა. განაწყენდა მას და ასევე როგორი ურთიერთობა უნდა იყოს კოლეგებსა და ხელმძღვანელობას შორის. პასუხებიდან გამომდინარე შეგიძლიათ განსაზღვროთ, რამდენად მოერგება ადამიანი ლოიალობის არსებულ დონეს და რამდენად რთული იქნება მასში ამ გრძნობის ჩანერგვა.

პიროვნული ღირებულებების ჩამოყალიბება პირდაპირ კავშირშია გამოცდილებასთან. ადამიანის რწმენის შეცვლა გარკვეული ფენომენების შესახებ უკიდურესად რთულია. თუ ადამიანი დარწმუნებულია, რომ პროფესიონალიზმი არ ახდენს გავლენას დაწინაურებაზე და მაღალანაზღაურებადი თანამდებობა შეიძლება მხოლოდ პირადი კავშირებით დაიკავოს, მაშინ ძნელია მისგან სხვაგვარი საქციელის მოლოდინი.

უაღრესად მნიშვნელოვანი ფაქტორი პერსონალის ლოიალობის ფორმირებაში არის საწარმოს მიერ თითოეული თანამშრომლისადმი ყურადღების მიქცევა. ამრიგად, შეიძლება აღინიშნოს პიროვნების მნიშვნელობა კომპანიისთვის. შესაძლოა ამ ფაქტორს ადამიანურიც ეწოდოს, რადგან ადამიანებთან მუშაობისას მნიშვნელოვანია ხაზგასმით აღვნიშნო, რომ ის არ არის მხოლოდ თანამშრომელი, არამედ ერთი მთლიანი მექანიზმის ნაწილი და რომ ის იმსახურებს კომპანიის ნდობას. აქ ძალზე მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ თითოეული ადამიანი განსხვავებულად აფასებს ყურადღებას, რადგან ერთს ექნება საკმარისი მილოცვები არდადეგებზე, მეორესთვის კი არაფერი იქნება უკეთესი, ვიდრე მატერიალური წახალისება, მაგრამ მესამესთვის - ინდივიდუალური სამუშაო გრაფიკის განსაზღვრა. მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, უნდა გვახსოვდეს, რომ კომპანიის მხრიდან თანამშრომლებისადმი ყურადღება უნდა იყოს ყოვლისმომცველი, ადეკვატური და არ ავნოს ზოგად დისციპლინას.

შემდეგი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ლოიალობის ფორმირებაზე, არის სიამაყე, რომ ეკუთვნის ფირმას და გუნდს. როდესაც კომპანია წარმატებას მიაღწევს, თითოეული თანამშრომელი განიცდის გარკვეულ გრძნობებს და თუ სწორ დროს უთხარით თანამშრომლებს, რომ ეს თითოეული მათგანის დამსახურებაა, მაშინ შეგიძლიათ გაზარდოთ სიხარულის გრძნობა მიღწეული მიზნებისთვის და თანამშრომლები იამაყოთ გუნდი, საკუთარი თავი და მთლიანად კომპანია.

დონეები

რაც უფრო მაღალია პერსონალის ლოიალობის დონე, მით უფრო სანდოა თანამშრომელი კომპანიისთვის. გამოირჩევა შემდეგი დონეები:

1. პირველი დონე, რომელიც შედგება გარე ატრიბუტისაგან, რომელიც მიუთითებს კომპანიის კუთვნილებაზე. ბრენდირებული ტანსაცმლის ტარება, ბრენდირებული საფერფლეების, ჭიქების ანოფისები - სწორედ აქ უნდა დაიწყოს ნებისმიერმა კომპანიამ პერსონალის ლოიალობის გაზრდის მიზნით მუშაობა. ამ დონეზე რთულია საწარმოს სრულ ნდობაზე საუბარი, მაგრამ დიდია ალბათობა იმისა, რომ თანამშრომელმა თავი იგრძნოს მის ნაწილად.
2. ქცევის დონეზე, რაც გულისხმობს წესების დაცვას და ნორმების დაცვას. ამ დონეზე, ლოიალობა ვლინდება კომპანიაში საქმიანი მოვლენების განხილვის, მეთაურობის კოლექტიური მილოცვის ან ლანჩის დროს ერთობლივი საჭმელის სახით..
3. უნარიანობის დონეზე, ეს გამოიხატება თითოეული თანამშრომლის უნარის შესაბამისად კომპანიის მოთხოვნებისადმი. სწორად შერჩეული თანამშრომელი, რომელიც ასრულებს ყოველდღიურ სამუშაოს, იცავს იმ პრინციპებს, რასაც მისი პოზიცია მოითხოვს, რითაც იმეორებს მოსალოდნელ ქცევას. ლოიალობის ამ დონის ფორმირება უნდა მოხდეს პერსონალის შერჩევისა და დაქირავებისას, თითოეული კანდიდატის პიროვნული თვისებების გათვალისწინებით.
4. რწმენის დონეზე ეს გამოიხატება ფირმის პრინციპებისა და რწმენის სრულ მიღებაში. ეს დონე ერთ-ერთი უმაღლესია და მისი მიღწევა ხელმძღვანელობისთვის უკიდურესად რთული ამოცანაა.
5. იდენტურობის დონეზე არის უმაღლესი ხარისხი, ვინაიდან აქ თითოეულ თანამშრომელს უნდა სჯეროდეს საკუთარი თავის, კომპანიის და კოლეგების. ეს დონე გამოიხატება ყველა რწმენის სრულად მიღებაში, სამუშაოს საუკეთესოდ ასრულებაში და, რაც მთავარია, თანამშრომლები მზად არიან მუდმივად გააუმჯობესონ საკუთარი თავი, რათა დაემორჩილონ კომპანიის იდეოლოგიას.

პერსონალის ლოიალობის შეფასება

საწარმოში ლოიალობის შესწავლისას, უნდა გვახსოვდეს, რომ კვლევაუნდა იყოს მეცნიერულად დასაბუთებული და აუცილებლად რთული. პერსონალის ლოიალობის დონის შეფასებისას უმჯობესია მიმართოთ არაპირდაპირ მეთოდებს.

სწავლის დროს გასათვალისწინებელია, რომ იგი პირდაპირ კავშირშია კმაყოფილების გრძნობასთან, რომელიც შემდგომში მოტივაციასთან არის დაკავშირებული. ამრიგად, პირველ რიგში სწორედ ეს მაჩვენებლები უნდა შეფასდეს. მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი ერთგული და წესიერია, სამსახურში რაიმე დისკომფორტს განიცდის, ადრე თუ გვიან ის მიატოვებს მას.

ისევე როგორც მოტივაცია, ლოიალობას აქვს ემოციური და რაციონალური კომპონენტები, სადაც პირველი მოიცავს რწმენას იდეისადმი, გუნდთან და მენეჯმენტთან მიჯაჭვულობასთან, ხოლო მეორე მოიცავს ხელფასს, პირობებს, პროფესიულ განვითარებას და სოციალურ პაკეტს. ამიტომ, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ამ ინდიკატორების შესწავლა, რათა გავიგოთ, რაში შეიძლება განიცადოს დისკომფორტი პერსონალმა. ამ მონაცემებით, ნებისმიერ მენეჯერს შეუძლია აღმოფხვრას პრობლემა და ამით გაზარდოს პერსონალის ლოიალობის დონე.

პერსონალის ლოიალობის განსაზღვრა

როგორც წესი, საწარმოში არსებული დონის დასადგენად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდები, მაგრამ ყველაზე პოპულარული და ეფექტურია O. E. Koroleva-ს და L. G. Pochebut-ის მეთოდი.

მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომლებს ეძლევათ ბარათები დადებითი შეფასებებით, სადაც მათ უნდა მიუთითონ თანხმობა ან უთანხმოება მათთან, ციფრული პასუხების გრადაციის გამოყენებით.1-დან (არ ვეთანხმები) 11-მდე (სრულიად ვეთანხმები). ძალზე მნიშვნელოვანია, რომ ამ მეთოდოლოგიაში შემოთავაზებული 36 კითხვიდან მხოლოდ 18 არის შეფასებული.

ლოიალობის განვითარების პროგრამები

დონის განსაზღვრის შემდეგ, მნიშვნელოვანია პასუხი გასცეს კითხვებს, აკმაყოფილებს თუ არა ის კომპანიას დღეს საკმარისად, ღირს თუ არა მისი ამაღლება და თუ ასეა, როგორ გავაკეთოთ ეს.

ორგანიზაციების უმეტესობისთვის პირველი ორი დონე საკმარისია, რადგან აზრი არ აქვს იმ თანამშრომლებს შორის ლოიალობის გაზრდას, რომელთა საქმიანობა მკაცრად რეგულირდება და ყველა პროცესი კონტროლდება. ამ შემთხვევაში, თუნდაც ნულოვანი ლოიალობის შემთხვევაში, კომპანია არ დაზარალდება. მაგრამ თუ ვსაუბრობთ საშუალო და ტოპ მენეჯერებზე, მაშინ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ მათ უნდა ჰქონდეთ მაღალი დონის ვალდებულება და რწმენა კომპანიის მიმართ.

თითოეული კომპანია დამოუკიდებლად ირჩევს ლოიალობის გაზრდის გზებს თავისი შესაძლებლობებიდან გამომდინარე. თუმცა, იმისთვის, რომ ველოდოთ დონის ზრდას, მნიშვნელოვანია შემდეგი სამი პუნქტის დაკმაყოფილება:

• გაიზარდოს ხელისუფლებისადმი ნდობის დონე;
• გაზარდოს სამუშაო კმაყოფილება;
• საწარმოში სამართლიანი ურთიერთობების დასამყარებლად.

ერთგულების გაზრდის ძირითადი პირობები

ერთგულების გაზრდა რთული მოვლენაა, ამიტომ მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს განსაკუთრებული მომენტები და პირობები. ამ პროცესში მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი პირობები:

1. საწარმოს ყველა მენეჯერი უნდა იყოს დაინტერესებული დაწინაურებით.
2. ერთგულების გაზრდა მომგებიანია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კომპანია გრძელვადიანია შექმნილიშრომითი ურთიერთობა პერსონალთან.
3. მფლობელი მზად უნდა იყოს დამატებითი მატერიალური ხარჯებისთვის.
4. პირს, რომელიც პასუხისმგებელია ლოიალობის გაზრდაზე, უნდა ჰქონდეს ამ პროცესის კოორდინაციისა და მართვის უფლებამოსილება.

უმჯობესია ეს პასუხისმგებლობა დაეკისროთ პერსონალის განყოფილების უფროსს ან პირველ მოადგილეებს. ამგვარად, ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი პირობა დაკმაყოფილდება.

ზემოქმედება თანამშრომელთა ბრუნვაზე

თუ კომპანიას აქვს დასახული კურსი გრძელვადიანი მუშაობისთვის, მაშინ ლოიალობის გაზრდა ერთ-ერთი პირველი აქტივობაა, რომელიც მან უნდა შეასრულოს. ამიტომ, ყველა დონის მენეჯერებმა მხედველობაში უნდა მიიღონ ეს ფაქტორი და შეეცადონ თავიდან აიცილონ ლოიალობის დონის მიზანმიმართული შემცირება.

უკმაყოფილო, უმოტივაციო და არალოიალური თანამშრომლები პირველივე შესაძლებლობისთანავე ტოვებენ სამუშაო ადგილს, იპოვიან მათთვის უფრო შესაფერისს, რაც საწარმოს გარკვეულ ზარალს (დროებით, ფინანსურ) მოუტანს. პირიქით, თანამშრომლები, რომლებსაც კარგი დამოკიდებულება აქვთ მენეჯმენტის, გუნდისა და კომპანიის მიმართ, უბრალოდ არ დატოვებენ მას.

დასკვნა

შეჯამებით, აღსანიშნავია, რომ პერსონალის ერთგულება ნებისმიერი კომპანიის წარმატების გასაღებია. აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ, რომ ამ საკითხზე სათანადო ყურადღების მიქცევით შეგიძლიათ შექმნათ მაღალპროფესიონალური გუნდი, რომელიც გადაჭრის ნებისმიერ პრობლემას და მიაღწევს საჭირო მიზნებს თქვენი კომპანიის საკეთილდღეოდ.