პერსონალის შეფასება: სისტემა და მეთოდები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

პერსონალის შეფასება საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ რამდენად კომპეტენტურები არიან საწარმოში ჩართული თანამშრომლები და სწორედ მათი მუშაობის ეფექტურობაა ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს მთლიანად კომპანიის ეფექტურობაზე. სხვადასხვა თანამშრომლების მიერ დაკისრებული მოვალეობების შესრულების ეფექტურობის გასარკვევად აუცილებელია შეფასების სპეციალური მეთოდების გამოყენება. ისინი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ რა არის დასაქმებულის ძლიერი მხარეები, რა სუსტი მხარეები, როგორ შეგიძლიათ გამოიყენოთ თანამშრომელი დიდი ეფექტით და სარგებლით.

ზოგადი ხედი

საწარმოს პერსონალის შეფასება ხორციელდება კონკრეტული კომპანიის ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინებით შემუშავებული სპეციალიზებული სისტემის გამოყენებით. ასეთი შეფასების ფარგლებში გაანალიზებულია გუნდის ყველა წევრის შემდეგი მახასიათებლები:

• უნარები;
• გამოცდილება;
• უნარები.

პასუხისმგებელია ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასებაზე, პირები ადგენენ პროგრამებს, რომელთა საფუძველზეც შესაძლებელია პერსონალის შემადგენლობის გაუმჯობესება და ასევე დაფიქრება,რა მენეჯმენტის მეთოდები უნდა განხორციელდეს სამუშაო პროცესის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. კვალიფიკაციის დონის ამაღლების გზები, მუშავდება პროფესიული შერჩევის მეთოდები, ყალიბდება კადრების რეზერვი.

მიზნები და მიზნები

პერსონალის შეფასება საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ, რამდენად იყენებს თანამშრომელი მასზე დაკისრებული ამოცანების გადაჭრისას ადრე შეძენილ უნარებს და ასევე იძლევა წარმოდგენას ახალი გამოცდილების განვითარების შესახებ, რაც მას საშუალებას აძლევს. ატიპიური, რთული ამოცანების გადასაჭრელად. მართლაც სასარგებლო შედეგი იძლევა საკითხის ინტეგრირებულ მიდგომას. ასეთ ანალიზზე პასუხისმგებელი პირები კარგად უნდა იყვნენ გათვითცნობიერებულნი ყველა სამუშაო პროცესის ნიუანსებში, მუშაკთა მოვალეობებში. შეფასება იწყება იმის დადგენით, თუ რამდენად შეესაბამება თანამშრომელი იმ თანამდებობას, რომელსაც ამჟამად იკავებს, საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თითოეულ თანამშრომელთან დაკავშირებული პოტენციალი, იპოვოთ გზები მისი რეალიზაციისთვის ორმხრივი სარგებლით: როგორც პირისთვის, ასევე კომპანიისთვის, რომელიც აძლევს მას სამუშაოს. ამავდროულად, ანალიტიკოსებმა, რომლებიც მუშაობენ მუშაკების შესახებ ინფორმაციას, უნდა გაითვალისწინონ ის ამოცანები და მიზნები, რომლებიც დასახულია მთლიანად საწარმოს წინაშე.

ადამიანის დაქირავებისას პერსონალის სპეციალისტები აანალიზებენ განმცხადებლის შემდეგ ძირითად მახასიათებლებს:

• კვალიფიკაციის დონე;
• გამოცდილება.

მაგრამ დიპლომებიდან, სერთიფიკატებიდან, სერთიფიკატებიდან და რეკომენდაციებიდან მიღებული მონაცემები, ისევე როგორც პირველი შთაბეჭდილება, რომელიც ჩამოყალიბდა გასაუბრებაზე, მხოლოდ ზოგადი იდეაა, რომელიც ყოველთვის არ შეესაბამება რეალობას: პრაქტიკაში, თანამშრომელმა შეიძლება არ დაადასტუროს. გამოცდილება, რომელშიც ის ასე დარწმუნებულიარეზიუმეში მითითებულია მათი მოუმზადებლობის საჩვენებლად. ასევე შესაძლებელია სხვა ვარიანტიც: პერსონალის განყოფილება ნათლად ხედავს, რომ ადამიანი გაუმკლავდება ბევრად უფრო რთულ ამოცანებს, ვიდრე თანდაყოლილი თანამდებობა, რომელზეც აპლიკანტი დაიქირავეს.

დასაქმებულთან თანამშრომლობა იძლევა აუცილებელ ობიექტურ მონაცემებს იმის დასადგენად, თუ რამდენად შეესაბამება ადამიანი იმ თანამდებობას, რომელსაც ის იკავებს. პერსონალის შეფასების ინდიკატორების გაანალიზებისას პერსონალის განყოფილება ავლენს დამატებით ცოდნას, პიროვნულ მახასიათებლებს, აკავშირებს მათ არჩეული თანამდებობისთვის მნიშვნელოვან კრიტერიუმებთან.

HR სპეციალისტები ყურადღებას აქცევენ: აუცილებელია არა მხოლოდ თანამშრომლების ანალიზი და მათი მუშაობის ხარისხის შეფასება, არამედ იმის მონიტორინგი, თუ როგორ აფასებენ ეს ადამიანები საკუთარ თავს. საწარმოში მომუშავე თითოეულმა ადამიანმა დამოუკიდებლად უნდა შეაფასოს თავისი შესაძლებლობები, შესაძლებლობები და პერსპექტივები. მისი და პერსონალის განყოფილების მიერ მიღებული დასკვნების შესაბამისობა საშუალებას გვაძლევს გავიგოთ, რამდენად მსგავსია თანამშრომლის საჭიროებები და მისი შესაძლებლობები, როგორ არის ეს შერწყმული კომპანიის მიზნებთან, რა წვლილი შეიტანოს ადამიანს საერთო საქმეში. მიზეზი.

პერსონალის სერტიფიცირებისა და შეფასების რეგულარული ორგანიზება ეფექტური მეთოდია:

• ეფექტური წარმოების სტრუქტურის ფორმირება;
• ადამიანური ძალის განაწილება;
• პერსონალის მუშაობის გაუმჯობესება.

კონტროლით, თანამშრომლებისთვის ახალი შესაძლებლობების მიწოდებით, პერსონალის საქმიანობის შედეგების შეფასებით, HR სპეციალისტებს მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს მთლიანი კომპანიის სამუშაო ნაკადის ოპტიმიზაციაში. ეს სასარგებლოა პირად დონეზეც.როგორც ყველა მუშაკი შეიძლება იყოს დარწმუნებული: მისი შესაძლებლობები მაქსიმალურად არის გამოყენებული მოცემულ პირობებში. ეს ასტიმულირებს კიდევ უფრო ფრთხილად, პასუხისმგებლობით და ოპერატიულად შეასრულოს თანამშრომლისთვის დაკისრებული ყველა დავალება.

მთავარი მიზნები: რა?

პერსონალის მუშაობის შეფასება საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ, რამდენად კორელაციაშია კონკრეტული სამუშაოს ხარჯები კომპანიის მიერ სამუშაო ადგილზე და იმ თანამშრომელთან, რომელიც იკავებს მას. კერძოდ, ანალიზს შეუძლია გამოავლინოს სპეციალისტები, რომელთა პროდუქტიულობის დონე უკიდურესად დაბალია. ასეთი ადამიანის შენახვა საწარმოსთვის წამგებიანია და ხარჯვის ოპტიმიზაციის მიზნით უნდა მოეწყოს საკადრო რეფორმები, რათა თანამშრომელი გადაიყვანოს ისეთ თანამდებობაზე, სადაც მას შეუძლია თავისი პოტენციალის რეალიზება, ყველა არსებული უნარ-ჩვევების გამოყენებით საერთო სარგებელის გარეშე.

პერსონალის მუშაობის შეფასება საშუალებას გაძლევთ მკაფიოდ შეზღუდოთ გარკვეული თანამშრომლის ფუნქციონირება საწარმოს საერთო სამუშაო პროცესში, მისი თანდაყოლილი უნარებიდან გამომდინარე. იშვიათი არაა, რომ ადამიანი გუნდურ მუშაობაში გამოირჩეოდეს, მიისწრაფვოდეს ახალი სიმაღლეებისკენ და გამოავლინოს შესანიშნავი სამუშაო თვისებები. შესაძლებელია, რომ საწარმოს ერთ-ერთი საქმიანობა მოითხოვს სწორედ ასეთ პიროვნულ თვისებებს, რაც ნიშნავს, რომ ეს თანამშრომელი შეიძლება გახდეს მნიშვნელოვანი და ღირებული პერსონალი, გავლენა მოახდინოს შემოსავლის კომპონენტზე და, შესაბამისად, მიიყვანოს ორგანიზაცია წარმატებამდე. დამსაქმებლის მთავარი ამოცანაა დაინახოს ასეთი პოტენციალი და შექმნას პირობები მისი რეალიზაციისთვის.

პერსონალის მუშაობის შეფასება შესაძლებელს ხდის გავიგოთ რა პოტენციალი აქვთ თანამშრომლებს, როგორ შეიძლებაგანახორციელეთ იგი მასში დამატებითი სახსრების ინვესტიციის გარეშე და მიიღეთ სარგებელი კომპანიისთვის. რიგითი მუშები, რომლებიც დიდი ხანია მუშაობენ კომპანიაში, იძენენ უნარებს, ცოდნას და დიდ გამოცდილებას, რაც ნიშნავს, რომ ისინი იღებენ საჭირო ბაზას ლიდერული პოზიციის დასაკავებლად. ამის გაგებით და პერსონალის შეფასების შედეგების გამოყენებით პერსონალის ცვლილებებისთვის, შეგიძლიათ მიიღოთ ეფექტური მენეჯმენტის გუნდი ისე, რომ არ დახარჯოთ ფული და დრო გარე თანამშრომლის მოსაძებნად, რომელიც უნდა გაიაროს ტრენინგი.

მიზნები: ძირითადი ასპექტები

პერსონალის ეფექტურობის შეფასება საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ძლიერი კადრების რეზერვი საწარმოში დასაქმებულ პირებზე დაყრდნობით, რაც გულისხმობს ახალი ადამიანების მოზიდვასთან დაკავშირებული ხარჯების შემცირებას. გარდა ამისა, ღონისძიებები იძლევა შესაძლებლობას:

• გაუმჯობესდეს მეთოდები, გზები კომპანიის სამუშაო ნაკადის კონტროლისთვის;
• გაზარდოს კონტროლი წარმოებაში დისციპლინაზე;
• ასტიმულირებს თანამშრომლების ინტერესს ინდივიდუალური მუშაობის გაუმჯობესებისკენ;
• მაღალი დონის პროფესიონალების მომზადება;
• იდენტიფიცირება დასაქმებულ პოტენციურ მენეჯერებს შორის, შეცვალეთ მათი პროფილი, გაგზავნეთ ისინი მაღალ ტრენინგზე;
• დაკომპლექტების ოპტიმიზაცია, პასუხისმგებლობების, ფუნქციების გონივრულად განაწილება შეფასების აქტივობების შედეგების გამოყენებისას (ტრანსფერები, შემცირება);
• დანერგეთ მოტივაციის ახალი ბერკეტები, რომლებიც წაახალისებენ პერსონალს გააუმჯობესონ შესრულება, გააუმჯობესონ თავიანთი უნარები.

ტრენინგისთვის პერსონალის შეფასება მნიშვნელოვანი ასპექტია, რომელიც წაახალისებს კომპანიის პერსონალს, გაიარონ კურსები, პროგრამები, სემინარები.თანამშრომლები ხვდებიან, რომ ეს მათ ახალ შესაძლებლობებს აძლევს, კარიერული პერსპექტივები უმჯობესდება, რაც ნიშნავს, რომ მათი ფინანსური მდგომარეობა უფრო სტაბილური გახდება. მეორეს მხრივ, ეს საშუალებას იძლევა გააცნობიეროს პოტენციალი. ადამიანები, რომლებიც ხედავენ კომპანიის ამ დამოკიდებულებას და აფასებენ მას, ადვილად ქმნიან საკუთარ პროექტებს კომპანიის გაუმჯობესების, განვითარებისთვის სხვადასხვა დონეზე, ხშირად გვთავაზობენ უჩვეულო, არასტანდარტულ იდეებს, რომლებიც ნამდვილად ღირებულია კომპანიისთვის.

შეფასების აქტივობები: ფუნქციონირება

შემდეგი ფუნქციები ენიჭება პერსონალის შეფასების სისტემას:

• უახლესი ინფორმაციის მიწოდება HR;
• ადმინისტრაცია;
• მოტივაციის გაზრდა.

ადმინისტრაციული ფუნქცია ითვალისწინებს:

• გადარიცხვა ახალ თანამდებობაზე შეფასების აქტივობების შედეგების მიხედვით;
• ზრდა;
• გათავისუფლება;
• რეფერალი დამატებითი ტრენინგისთვის;
• ჯილდო.

პერსონალის შეფასების ინფორმაციული კომპონენტი დანერგილია მართვის პროცესების ეფექტურობისა და პერსონალთან ურთიერთობის გასაუმჯობესებლად. ამისათვის თანამშრომლებს ეძლევათ რაც შეიძლება მეტი დეტალი სამუშაო პროცესის შეფასების პარამეტრების შესახებ: პროდუქტიულობა, დავალებების შესრულების ხარისხი. როგორც პერსონალის შეფასების ნაწილი:

• შეაფასეთ თანამშრომლების დატვირთვის დონე;
• გააანალიზე შესრულება;
• გამოავლინოს კვალიფიკაციის დონისა და საწარმოს მოთხოვნების შესაბამისობა;
• გაზრდის ხელფასს, თუ ეს პერსპექტიულად გამოიყურება.

მოტივაცია მეშვეობითთანამშრომელთა შეფასება არის მეთოდი იმის დასადგენად, თუ რამდენად დაინტერესებულია სხვადასხვა ინდივიდი სამუშაო პროცესის პროდუქტიულობის დონის ამაღლებით. შეფასების შედეგები მნიშვნელოვანია როგორც ფიზიკური პირებისთვის, ასევე მთლიანად კომპანიისთვის: ასე ხდება უკუკავშირის მიწოდება, რის საფუძველზეც შესაძლებელია წარმოების ეფექტურობის მნიშვნელოვნად გაუმჯობესება. მოტივაცია რეალიზდება შესაძლებლობების მეშვეობით:

• კარიერული წინსვლა;
• თვით გაუმჯობესება საწარმოს მეშვეობით.

მჭირდება ეს?

პერსონალის შეფასება მხოლოდ მაშინ გამოდგება, როცა გააზრებული იქნება:

• გაანალიზებული პარამეტრები და მასშტაბი მათი კვლევისთვის;
• მეთოდები სანდო ინფორმაციის მისაღებად;
• მიდგომები სამუშაო პროცესის არარაოდენობრივი ასპექტების ანალიზისთვის;
• პირადი სიმპათიების გავლენის გამორიცხვის გზები.

ასე მნიშვნელოვანი ნიუანსია შეფასების აქტივობებზე პასუხისმგებელი თანამშრომლების სწორი არჩევანი. მენეჯერს მოუწევს გაარკვიოს, არიან თუ არა კომპანიაში ისეთი პირები, რომელთა კომპეტენცია საკმარისია პერსონალის ადექვატური, ზუსტი, ობიექტური ბიზნეს შეფასებისთვის.

როგორც წესი, შეფასებები ორგანიზებულია შემდეგ გარემოებებში:

• კვალიფიცირებული, ღირებული პერსონალის სტაბილური გადინება;
• მმართველ პერსონალთან დაკავშირებული საკადრო გადაწყვეტილების მიღების აუცილებლობა;
• მენეჯმენტის პროცესებზე პასუხისმგებელი პირების შეცვლა;
• ცვლილება საწარმოს სტრატეგიაში;
• საჭიროება პროექტის გუნდი, რომელიც პასუხისმგებელია სტრატეგიულ ამოცანებზე;
• კომპანიის დაგეგმილი ოპტიმიზაცია;
• რესტრუქტურიზაცია;
• მასობრივი ჭრა;
• თანამშრომლების კომპეტენციის შეფასება პერსონალის მომზადებისთვის;
• წარმოების დისციპლინის სტაბილური ვარდნა;
• ხშირი კონფლიქტები დასაქმებულებს შორის.

პერსონალის ბიზნეს შეფასება საჭიროა, თუ კომპანიის მენეჯმენტმა აირჩია საწარმოს საქმიანობის ახალი მიმართულებები, გამოყო სახსრები მათი განვითარებისთვის, რაც ნიშნავს, რომ საჭიროა ადამიანური რესურსი, რომლის მეშვეობითაც განხორციელდება სამუშაოები. ხშირად, შეფასების ღონისძიებები საჭიროა, თუ კომპანიაში ყალიბდება პრიორიტეტული საფუძვლები საკადრო ცვლილებებისთვის, ასევე სახელმწიფო უწყებაში მათი ადგილით უკმაყოფილო თანამშრომლების უფრო ხშირი ჩივილების შემთხვევაში..

შეფასება აუცილებელია, თუ კომპანია ავითარებს ან აუმჯობესებს მოტივაციურ ფაქტორებს. საჭიროა პერსონალის შეფასების სისტემა, თუ არ იყო - პროგრამის შემუშავება და განხორციელება უზრუნველყოფს პერსონალის პოლიტიკის ახალ შესაძლებლობებს.

შეფასება: მეთოდოლოგია

პერსონალის შეფასების თანამედროვე მეთოდები - განსხვავებული მიდგომების საკმაოდ დიდი რაოდენობა, გაერთიანებული ერთი ამოცანის მიხედვით - კომპანიაში მომუშავე თითოეული ინდივიდის ყველაზე ზუსტი შეფასება.

ერთ-ერთი ძირითადი ვარიანტია დოკუმენტაციის ანალიზი. შეუცვლელია, როდესაც ადამიანი აყვანილია მხოლოდ მისი საქმიანობის რეალური დაკვირვებით მიღებული ინფორმაციის გარეშე. დოკუმენტების ანალიზი სასარგებლო იქნება თანამშრომლობის პროცესში, რადგან მასალებიდან შესაძლებელია გარკვეული სასარგებლო ინფორმაციის მოპოვება.ინფორმაცია კვალიფიკაციისა და წინა დონის შესახებ. გაანალიზებულია:

• რეზიუმე;
• რეკომენდაციები;
• მახასიათებლები;
• სერთიფიკატი;
• განათლების დამადასტურებელი დოკუმენტები.

პერსონალის შეფასების ეს მეთოდი გულისხმობს თანამშრომლის მიერ მოწოდებული ყველა ნაშრომის სანდოობის იდენტიფიცირებას. თუ ადამიანი დაქირავებულია, გარკვეული პერიოდის შემდეგ ადარებენ წარდგენილ დოკუმენტებში მითითებულს და მისი სამუშაოს რეალურ შესრულებას, აფასებენ ამჟამინდელ კვალიფიკაციის დონეს, ამოწმებენ, არის თუ არა ადამიანი მართლაც ისეთი გამოცდილი, როგორიც თავად წარმოედგინა.

შეფასების ეფექტური მეთოდები:

• გასაუბრების დროს თანამშრომლების ქცევის ანალიზი;
• ტესტირება პროფესიონალური დონის შეფასების პროგრამებზე კონკრეტული პოზიციისთვის;
• მარეგულირებელ დოკუმენტებში დადგენილი მოთხოვნების ანალიზი, თანამშრომლის მიერ მათთან შესაბამისობა;
• საქმიანი ესე.

პროფესიის მიხედვით გამოცდისთვის მასალის მომზადება ჩვეულებრივ ევალება იმ განყოფილების ხელმძღვანელს, რომელშიც შეიძლება დასაქმებულის მიღება. ზოგიერთ შემთხვევაში, მიზანშეწონილია გარე ექსპერტის, ვიწრო პროფილის მაღალკვალიფიციური სპეციალისტის ჩართვა.

თანამშრომლების მიერ დავალებების შესრულებისა და შედეგის დადგენილ სტანდარტებთან შესაბამისობის გასაანალიზებლად აუცილებელია ჯერ შემუშავდეს შეფასების სკალა, რომლის საფუძველზეც ყალიბდება დასკვნები.

ესე საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ რამდენად შეუძლია თანამშრომელს მოკლე დროში გადაჭრას მისთვის წამოჭრილი პრობლემა. ანალიტიკოსებს შეუძლიათ გაიგონ, რა არის კოლეგის სტრატეგიული შესაძლებლობები, რამდენად არის მათი აღმოჩენის უნარი.კონკრეტული პოზიციისთვის დამახასიათებელი რთული სიტუაციებიდან ოპტიმალური გამოსავალი.

მეთოდები და ვარიანტები

ანალიზისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები ფსიქოლოგიური ტესტირებისთვის. თანამშრომლებს უტარდებათ ტესტები, რომელთა შედეგები აღწერს პიროვნების ტიპს და ანიჭებს კონკრეტულ ქულას - მუშაკთა თვისებების შეფასებას. პიროვნების ტესტების ჩატარება ევალება პერსონალის სპეციალისტს, რომელმაც გაიარა სპეციალური ტრენინგი. მეთოდოლოგია საკმაოდ რთულია და მისი შედეგების ანალიზი ხორციელდება კონკრეტული კითხვარის მონაცემთა დამუშავების მეთოდების წინასწარი გაცნობით.

პერსონალის მუშაობის შეფასება კომპეტენციების მიხედვით არის კიდევ ერთი საკმაოდ პოპულარული და ეფექტური მეთოდი. ამისათვის, პირველ რიგში, შედგენილია მახასიათებლების სია, რომლის საფუძველზეც შესაძლებელია შეფასდეს თანამშრომლის ეფექტურობა, მის მიერ დავალებების შესრულების ხარისხის დონე. კომპეტენციების სია უნდა შეესაბამებოდეს კონკრეტულ თანამდებობას, ის ყალიბდება ინდივიდუალურად სხვადასხვა სამუშაოსთვის.

პერსონალის მუშაობის შეფასების კიდევ ერთი მეთოდია რანჟირება, რომელშიც მოწმდება ერთი დეპარტამენტის ყველა თანამშრომელი. ანალიზი ეფუძნება იმ პირთა შედეგების შედარებას, რომელთა საქმიანობაც დაკავშირებულია. რეიტინგების ჯაჭვი შედგენილია ანალიტიკოსების მიერ, ხელმძღვანელობენ კრიტერიუმების წინასწარ ჩამოყალიბებული სიით.

თანამედროვე საწარმოების უმეტესობა მიმართავს ტექნიკას სახელწოდებით "360 გრადუსი". უნდა გაანალიზდეს ინფორმაცია კონკრეტული ადამიანის შესახებ სხვადასხვა წყაროდან:

• კოლეგები;
• კლიენტები;
• ქვემდებარეთა.

ინფორმაციის ანალიზი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ რამდენად აქვს ადამიანს კონკრეტული თანამდებობისთვის აუცილებელი საქმიანი თვისებები, როგორც ამას ის აჩვენებს მათ ყოველდღიურ ცხოვრებაში.

კიდევ ერთი ცნობილი მიდგომაა შეფასების ცენტრი, რომელიც გამოიყენება როგორც საწარმოო პოზიციების ანალიზისთვის, ასევე პერსონალის მენეჯმენტის შეფასებისთვის (ამისთვის ვლინდება პერსონალის განყოფილების და მენეჯმენტის პერსონალის მუშაობის ეფექტურობა). მიდგომა რთულია, ის იწყება პარამეტრების საკმაოდ მოცულობითი სიის შედგენით, რომელთაგან თითოეული აუცილებელია თანამშრომლების საქმიანობის შეფასება. რამდენიმე დამკვირვებელი უნდა იყოს. გუნდი აკონტროლებს დასაქმებულთა ჯგუფს, აკონტროლებს მათთვის დაკისრებული ამოცანების შესრულებას, აფასებს ცალკეული მონაწილეების ქცევას, მათ ქმედებებს. დამკვირვებლებს აქვთ სხვადასხვა სიტუაციებში სუბიექტების ოპტიმალური რეაქციის სცენარი. ამის შემდეგ დგინდება, რამდენად ავლენენ ინდივიდები ადეკვატურ რეაგირებას ფაქტორებზე. ასეთი დაკვირვების შედეგად მიღებული შედეგები განიხილება ანალიზზე პასუხისმგებელ ჯგუფში და ჩამოყალიბებული დასკვნები ხდება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების საფუძველი.

პერსონალის შეფასების მეთოდი, რომელიც გულისხმობს უფროსისა და ქვეშევრდომის ურთიერთქმედებას, კარგად დაამტკიცა. პერსონალის მენეჯმენტის ეფექტურობა ამ ტექნოლოგიის გამოყენებით, სახელწოდებით MVO, განპირობებულია მეთოდის თავისებურებებით: სამუშაო იწყება თანამშრომლისთვის მიზნების ჩამოყალიბებით, მათი განხორციელების დროის განსაზღვრით. უფროსის ამოცანაა აირჩიოს ადეკვატური ვადები, გონივრული რაოდენობის მიზნები, დარწმუნდეს, რომ ისინი ყველა მართლაც მნიშვნელოვანია,შეესაბამება კონკრეტულ პოზიციას. მიზნების ჩამოყალიბებისას აუცილებელია თვალყური ადევნოთ შესაბამისობას კრიტერიუმებთან:

• შედეგის გაზომვის უნარი;
• კონკრეტული ფორმულირება;
• დავალებების მნიშვნელობა;
• დროის შეზღუდვა;
• შესაძლებლობა წარმატებით მიაღწიოთ დაგეგმილს.

შეფასება: ანალიზი სამუშაო ნაკადის ოპტიმიზაციისთვის

თუ წინასწარ არის შედგენილი მუშაობის შეფასების კრიტერიუმების სია, შესაძლებელია ანალიზის ჩატარება საკმაოდ სანდო KPI მეთოდოლოგიის გამოყენებით, რომელიც დაფუძნებულია სხვადასხვა მუშაკების შრომის პროდუქტიულობის შესწავლაზე. ანალიზის კრიტერიუმების ჩამოყალიბებისას ისინი ითვალისწინებენ კომპანიის წინაშე არსებულ მიზნებსა და ამოცანებს, ამავდროულად იცავენ ყველაზე მარტივ და გასაგებ ფორმულირებებს: თანამშრომელმა, რომლის აქტივობაც გაანალიზდება, უნდა გაიგოს პარამეტრების არსი.

ხშირად, HR აუდიტი გამოიყენება პერსონალის შესაფასებლად. ეს ტექნიკა შესაძლებელს ხდის შეაფასოს შრომითი რესურსების ხარისხი, მართვის სისტემის ეფექტურობა, საწარმოსთვის დაკისრებული ამოცანების მიზანშეწონილობა იმ პერსონალის მეშვეობით, რომელიც ხელმისაწვდომია ამ მომენტში. ანალიტიკოსები, პერსონალის აუდიტის დაგეგმვისას, ჯერ იკვლევენ კომპანიის წინაშე არსებულ მიზნებს, მხოლოდ ამის შემდეგ იწყებენ მუშაობას დასაქმებულ ადამიანებზე მონაცემებთან. სწორი მიდგომა საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ საშიში ტერიტორიები და განვითარების ყველაზე პერსპექტიული სფეროები.

შეფასება არის პერსონალის შეფასების მეთოდი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ რამდენად აკმაყოფილებს თანამშრომლის რეალური სამუშაო პროცესი სტანდარტებს, მოთხოვნებს მისი პოზიციისთვის, კონკრეტული სამუშაო ადგილისთვის.

ტესტის შემთხვევები ბოლო დროს პოპულარული გახდა. ეს არის შეფასების ისეთი მეთოდები, რომლებზედაც მუშაობა იწყება კონკრეტული წარმოებისთვის დამახასიათებელი გარკვეული სიტუაციის აღწერით. აუცილებელია თანამშრომლის მიერ ანალიზისთვის მოწოდებული ყველაზე სტრუქტურირებული, ზუსტი, ობიექტური აღწერა. დასაქმებულის ამოცანაა დაადგინოს წარმოქმნილი პრობლემის გადაჭრის რომელი გზა იქნება ოპტიმალური მოცემული პირობებისთვის. ანალიტიკოსები იღებენ საკმარის მონაცემებს კომპეტენციის, ცოდნის, შესაძლებლობების, პიროვნული თვისებების შესაფასებლად და ამავე დროს ავარჯიშებენ თანამშრომელს ასეთ პირობებში ქცევისთვის.

შეფასება და ანალიზი: კარგია თუ არა ძალისხმევა?

პერსონალის შეფასების დროს მიღებული ინფორმაცია უნდა იყოს გაანალიზებული, სისტემატიზებული და სტრუქტურირებული. ეს არის ერთადერთი გზა საწარმოს ადამიანური რესურსების ობიექტური წარმოდგენის მისაღებად. სწორად, დავალებას პასუხისმგებლობით მოპყრობით, შეგიძლიათ:

• გაიგეთ რამდენად კომპეტენტურია კომპანიის პერსონალი;
• რაოდენ დიდია სხვადასხვა ადამიანის პროფესიული წვლილი კომპანიის მუშაობაში;
• რამდენადაც კვალიფიკაციის დონე შეესაბამება თანამშრომლების დავალებებს, მიზნებს;
• დააჯილდოვეთ თანამშრომლები კვალიფიკაციის შესაბამისად, სარგებელი, რომელიც მათ მოაქვს კომპანიას;
• დაადგინეთ რა არის სხვადასხვა თანამდებობის პირის პასუხისმგებლობის სფერო, პასუხისმგებლობის გათვალისწინებით;
• გაიგეთ რამდენად დაბალანსებულია კომპანიის ადამიანური რესურსი, რა შეცდომები დაშვებულია;
• განისაზღვროს ძირითადი მიზნები მომავალი შეფასების აქტივობებისთვის;
• შეისწავლეთ არჩეულის ძლიერი და სუსტი მხარეებიანალიზის მეთოდი;
• დაადგინეთ იურიდიული რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია მიმდინარე სტრუქტურასთან, სამუშაო დიზაინთან (გაითვალისწინეთ კანონები და კანონქვემდებარე აქტები);
• გააკეთეთ რეკომენდაციები აუდიტის დროს აღმოჩენილი დარღვევების აღმოსაფხვრელად;
• გაიგეთ, როგორ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ თქვენი სამუშაო ძალის ხარისხი;
• შექმენით ნიჭის განვითარების გეგმა განსაკუთრებული ყურადღებით რისკის ფაქტორებზე.

სამუშაო სირთულე

საწარმოებში პერსონალის შეფასების განხორციელება ავალდებულებს, სწორად აირჩიოთ კონკრეტული კომპანიისთვის საუკეთესო მეთოდი. არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც მენეჯმენტი ჩერდება მიდგომაზე, რომელიც არ შეესაბამება ორგანიზაციის სიმწიფის დონეს. ბევრი უგულებელყოფს მოტივაციურ ფაქტორს, როგორც ფულად, ასევე არამატერიალურს.

მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ ძალიან ხშირი შემოწმება ჩვეულებრივ უარყოფითად აღიქმება პერსონალის მიერ და მენეჯერებისთვის ასეთი სამუშაო მოსაწყენია, მასზე დროის დაკარგვა ირაციონალურია. მაქსიმალური ეფექტურობის მისაღებად პროცედურების სიხშირე უნდა შეირჩეს საწარმოს მახასიათებლების გათვალისწინებით.

ბევრ ფირმაში, უკუკავშირი მენეჯერებსა და პერსონალს შორის ძალიან სუსტია, ამიტომ ხაზის თანამშრომლები უბრალოდ არ აღიქვამენ შეფასებას, როგორც რაღაც მნიშვნელოვანს, აზრს. თვითშეფასება ასევე თამაშობს როლს: ზოგისთვის ის უფრო მაღალია, ვიდრე რეალურ შესაძლებლობებზე, ზოგისთვის ის არ არის შეფასებული. ნებისმიერ ვარიანტში ეს ხდება მნიშვნელოვანი დაბრკოლება თანამშრომლის კომპეტენციის, უნარების შესაფასებლად, რაც მას რეალურად გააჩნია, რაც ნიშნავს, რომ მას შეეძლო მიმართოს კომპანიის სასარგებლოდ.

ყურადღება დეტალებზე

ნებისმიერი თანამედროვე კომპანიისთვის პერსონალის შეფასება მნიშვნელოვანი ასპექტიამენეჯერული მენეჯმენტი, სერიოზული ნაბიჯი საწარმოს გაუმჯობესებისა და სამუშაო საქმიანობის ოპტიმიზაციისკენ. ტექნიკისა და მეთოდების გონივრული გამოყენება საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ სამუშაო პროცესის ეფექტურობა, გააძლიეროთ მოტივაციური კომპონენტი, გაზარდოთ პერსონალის კომპეტენცია და გახადოთ მუშაობა უფრო პროდუქტიული.

პერსონალის შეფასება არის პერსონალის განყოფილების მუშაობის ტექნოლოგიური ასპექტი. აქტივობების წარმატებით განხორციელებისთვის საჭიროა უნარ-ჩვევები და ცოდნა. პერსონალის შეფასება მხოლოდ ამ სფეროს პროფესიონალებს უნდა დაევალოს, რომლებმაც გაიარეს სპეციალური ტრენინგი. შეფასებების ფორმულირებისას მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ კორპორატიული კულტურის თავისებურებები და კონკრეტული მოთხოვნები სხვადასხვა პოზიციებზე.

ფაქტობრივად, თანამშრომლის შეფასებისას ხდება შედარება რეალურ პიროვნებასა და იდეალს შორის, რომლის იმიჯი იქმნება თანამდებობის მოთხოვნების, მენეჯმენტის წარმოდგენის, პირობების გათვალისწინებით. შრომის ბაზრის მიერ დადგენილი. ანალიზის ფარგლებში, HR მენეჯერები იღებენ ინფორმაციას თანამშრომლების ფსიქოლოგიის მახასიათებლების, მათი სამუშაოს შესრულების დონის შესახებ და შეუძლიათ ამ ინდიკატორის გაუმჯობესების გზების პოვნა. მთლიანობაში, ეს შესაძლებელს ხდის კომპანიის კონკურენტუნარიანობის გაძლიერებას, რესურსების რაციონალურად განაწილებას, მომხმარებელთა მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებას და საწარმოს მომგებიანობის გაზრდას. პერსონალის რეგულარული შეფასება არის საკადრო პოლიტიკის კორექტირების მეთოდი, ინფორმაციის წყარო მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებისთვის და საწარმოს ბაზარზე პოპულარიზაციის საშუალება.