შეფასება არის დაგეგმვა და პერსონალის მართვა

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

შრომის ბაზარი და მისი გადახდის სისტემები მუდმივად იცვლება. ეს გამოწვეულია ტექნოლოგიების განვითარებით, რესურსების გადანაწილებით, ეკონომიკური არასტაბილურობითა და საბიუჯეტო ორგანიზაციების წამგებიანობით. ფინანსური კრიზისის დროს ყალიბდება ობიექტური საჭიროება კომერციული, მომგებიანი ორგანიზაციებისა და საბიუჯეტო დაფინანსების საწარმოების (არაკომერციული სექტორის) ფუნქციონირების ოპტიმიზაციისკენ. არაკომერციული ორგანიზაციები, თუნდაც სტაბილური ეკონომიკის პირობებში, სახელმწიფო ბიუჯეტში ხარჯების პუნქტია. ამ მხრივ აქტუალურია სახელფასო ინოვაციური სისტემა - შეფასების (შეფასების სისტემა), რომელიც ფართოდ გამოიყენება დასავლეთში.

შეფასების არსი

განმარტებით, შეფასება არის ორგანიზაციის რესურსების განაწილების ოპტიმიზაციის საშუალება:

• დაკავშირება შეღავათებისა და ბონუსების განაწილების სისტემას;
• გამოთვალეთ შესაბამისობა ხელფასის მოლოდინსა და შრომის ბაზრის დინამიკას შორის;
• ხელფასების რეგულირება შიდა პრინციპის გამოყენებითსამართლიანობა, რომელიც არის სისტემის საფუძველი და თავიდან აიცილებს ხელფასების დისპერსიას საწარმოში;
• გაზარდოს თანამშრომელთა პასუხისმგებლობის დონე და ადამიანური რესურსების მართვა (ორგანიზაციის თითოეულ თანამშრომელს ესმის, რომ მისი მოგება პირდაპირ დამოკიდებულია სამუშაოს შეფასებაზე);
• გაზარდოს ორგანიზაციის გამჭვირვალობის დონე ინვესტორებისთვის მენეჯმენტის სტანდარტებიდან გამომდინარე და, შესაბამისად, გაზარდოს მისი ღირებულება.

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ რა არის შეფასება. ეს არის დონე, წოდება, ხარისხი, კლასი, წოდება (ინგლისურიდან). შეფასების არსი არის ყველა პოზიციის დაყოფა კლასებად სამუშაოს სირთულისა და ინტენსივობის, უნარების დონის, სამუშაო პირობების, ორგანიზაციისთვის დასაქმებულის ღირებულების მიხედვით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შეფასება არის ორგანიზაციის იერარქიულ სტრუქტურაში პოზიციების განაწილება ღირებულების, ზომისა და ხელფასის სტრუქტურის მიხედვით.

კლასებად დაყოფისას ხდება თითოეულ პოზიციაზე შესრულებული აქტივობების შეფასება. ამისათვის საფუძვლად იღებენ ყველაზე მნიშვნელოვან ფაქტორებს:

• ცოდნა;
• გამოცდილება;
• პრობლემური სიტუაციების გადასაჭრელად საჭირო უნარები;
• პასუხისმგებლობის დონე.

შეფასების სისტემა

შეფასების სისტემის გამოყენება გავლენას ახდენს ხელფასის ოპტიმიზაციაზე და საჭიროებს რესურსებს შესანარჩუნებლად. მთავარი პრობლემაა ფინანსური თვალსაზრისით განხორციელების ხარჯებისა და მოსალოდნელი შემოსავლის თანაფარდობის შეფასება. დღესდღეობით შეფასების სისტემის გამოყენება აქტუალურია პრემიების დარიცხვისასქულები (ფაქტორული მეთოდის გათვალისწინებით) და მატრიცულ-მათემატიკური მოდელი. რას ეფუძნება სისტემა, რომელიც იყენებს შეფასების? ეს არის ჰეის სახელმძღვანელო მაგიდის ტექნიკა. დღეს ის ყველაზე გავრცელებულია. იგი გამოიყენება მენეჯერული პოზიციების, პროფესიონალიზმისა და სპეციალისტების ტექნიკური დონის დასაფასებლად და შესაფასებლად. იგი წარმატებით გამოიყენება მსოფლიოს უმეტეს ქვეყანაში (30-ზე მეტი).

სისტემა, რომელიც იძლევა პოზიციების შეფასების საშუალებას, იცნობს რუსეთს და მთელ პოსტსაბჭოთა სივრცეს. ეს არის გამონადენის ცნობილი სისტემის ანალოგი. ახლა მან განიცადა მოდერნიზაცია და ადაპტაცია თანამედროვე საბაზრო პირობებთან. პროექტი მოითხოვს მნიშვნელოვან ინვესტიციას და არ არის ერთადერთი ვარიანტი პერსონალის მართვის სისტემისთვის.

წინაპირობები კომპანიის პერსონალის შეფასებისთვის

• ორგანიზაციაში შიდა სამართლიანი სახელფასო სისტემის არარსებობა.
• კომპანიაში არსებული სახელფასო სისტემა არ ასახავს მის სპეციფიკას.
• ანაზღაურებისა და კარიერის ზრდის მკაფიო და მკაფიო სისტემის არარსებობა.
• დაბალი ხარჯების მართვა (PF).
• ორგანიზაციის პოზიციონირებისა და პოზიტიური იმიჯის შექმნის მნიშვნელობა შრომის ბაზარზე, მომხმარებლებსა და პარტნიორებს შორის.

მთავარი მართვის ფაქტორები

Hay ცხრილების მიხედვით, ტოპ მენეჯერს შეუძლია განსაზღვროს კომპანიის თანამშრომლების ანაზღაურების დონე. ყველა პოზიცია ფასდება რამდენიმე პარამეტრის მიხედვით, დაყოფილია სამ ჯგუფად:

• აუცილებელია ცოდნა და უნარებისამსახურებრივი ვალდებულებების შესასრულებლად. იგი აფასებს შესრულებული ფუნქციის ერთგვაროვნებას, ფუნქციებში წინააღმდეგობების არსებობას და მათი მართვის უნარს, კომუნიკაციის უნარს. შედეგი დამოკიდებულია თანამშრომლის საკომუნიკაციო თვისებების დონეზე, ასევე აქვს თუ არა მას სხვა ადამიანების მოტივაციის მოთხოვნილება. აღსანიშნავია, რომ ფასდება თანამდებობაზე მოთხოვნების დონე და არა კონკრეტული ადამიანის შესაძლებლობები.
• პრობლემის გადაჭრა. აქ იზომება ამოცანების სირთულე და მასშტაბი (საჭიროა თუ არა შეზღუდვები, რომელი, სტანდარტული და ცვლადი მახასიათებლები, მზა გადაწყვეტილებების არსებობა ან არარსებობა, ფუნდამენტური კვლევის საჭიროება).
• პასუხისმგებლობა არის რთული პარამეტრი, რომელიც აჩვენებს კონკრეტულ პოზიციაზე გადაწყვეტილების თავისუფლად მიღების უნარს. მნიშვნელოვანია იმის გარკვევა, რამდენად იძლევა უფლებამოსილებები გადაწყვეტილების მიღების საშუალებას. ამ ფაქტორის გათვალისწინებისას ფასდება ფინანსურ შედეგებზე პირდაპირი ან ირიბი ზემოქმედების ხარისხი და მათი მასშტაბები. როდესაც რთულია ფინანსური კომპონენტის გამოყოფა, ფასდება სამუშაოს შედარებითი სირთულე.

ეს ფაქტორები უზრუნველყოფს მრავალფეროვნებას საქმიანობის ნებისმიერი სფეროსთვის. ორგანიზაციის სტრუქტურის, საქმიანობის რაოდენობისა და მოცულობიდან გამომდინარე, ფაქტორების ჩამონათვალი შეიძლება ბევრად უფრო ფართო იყოს. მაგალითად, ინტელექტუალური აქტივობის დონე, პროფესიული რისკი და ა.შ. ფაქტორები შეიძლება ოდნავ განსხვავდებოდეს სხვადასხვა დონის პოზიციებზე.

ძირითადი მიდგომები. სადაც შეფასების სისტემა სარგებლობს

საქმიანობის სფეროდან გამომდინარე განასხვავებენ:

• პოზიციის შეფასებაან კონკრეტული თანამშრომლის კომპეტენციები;
• სამუშაოების შეფასება (პროდუქტიული კაპიტალის მქონე საწარმოებში);
• კონკრეტული სპეციალისტების კომპეტენცია (კომპანიებში, სადაც დომინირებს ინტელექტუალური კაპიტალი).

სად გამოიყენება შეფასების სისტემა:

• ორგანიზაციის სტრუქტურის გადახედვისას;
• ახალი თანამშრომლების ხელფასის დასადგენად;
• ხელფასის გადახედვისას;
• დასაქმებულთა კარიერული ზრდის დონის დასადგენად;
• ხელფასების სისტემის ბაზართან შედარებისას.

შეფასება ანაზღაურდება საშუალო და დიდ ფირმებში, სადაც პერსონალის სტრუქტურა ყოველთვის არ არის ნათელი და მის ოპტიმიზაციას, სავარაუდოდ, მომავალში მნიშვნელოვანი სარგებელი მოჰყვება. ასეთი სისტემის ამოქმედების შემდეგ, დასაქმებულთა ანაზღაურების მუდმივი ნაწილი მოიცავს თანამდებობრივ ხელფასს, დანამატებს და დამატებით ანაზღაურებას შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად..

მოტივაციის ინსტრუმენტი, კლასების უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

შეფასება არის შესანიშნავი თანამედროვე ინსტრუმენტი პერსონალის მოტივაციისთვის. როდესაც ასეთი სისტემა შემოდის საწარმოში, პოზიციები ნაწილდება ისე, რომ პირველ დონეზე არიან მენეჯერები, შემდეგ შემოსავლის მომტანი პოზიციების კლასი და შემდეგ თანამშრომლები (იურისტები, მენეჯერები და ა.შ.). ადამიანი, რომელიც არის აზროვნების ლიდერი ბიზნესში, მისი მფლობელი ან დაქირავებული მენეჯერი (პროფესიონალი) არის კომპანიის ტოპ მენეჯერი. ის არის მუდმივი მოძრაობის მანქანა და არ აქვს უფლება ცუდი ჯანმრთელობის, განწყობისა და სხვა მიზეზების გამო, რომლებიც ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას. ლოგიკურია, რომ სისტემაშეფასება ამ პოზიციას ანაზღაურების უმაღლეს დონეზე აყენებს. ამასთან, მას ხელში უნდა ჰქონდეს სისტემა, რომელიც შესაძლებელს გახდის ხელფასების ჰარმონიზაციას და კლასიფიკაციის მიხედვით მოწყობას. ეს არის შეფასების მიდგომა.

სისტემის უპირატესობებში შედის:

• გამჭვირვალობა;
• სამართლიანობა;
• ხელის მოზიდვისა და შენარჩუნების გზა;
• ბიუჯეტის კარგი მართვა;
• ღია კარიერის პერსპექტივები;
• მატერიალური მოტივაციის ეფექტურობის გაზრდა.

მთავარი მინუსი არის სისტემის დანერგვისა და შენარჩუნების მაღალი ღირებულება, ასევე მოსალოდნელი ფინანსური შემოსავლის განსაზღვრის სირთულე. როგორც მოდას ხარკი, ირაციონალურია სისტემის დანერგვა.

HR მენეჯმენტი და შეფასების ნაბიჯები

პერსონალის მენეჯმენტი არის სისტემატური და სისტემატური ზემოქმედება ორგანიზაციის სამუშაო ძალის ფორმირებასა და განაწილებაზე, ურთიერთდაკავშირებული ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალური ზომების დახმარებით, საწარმოს მუშაობისგან მაქსიმალური ეფექტის მისაღებად.

კონტროლის სისტემა მოიცავს წრფივი მართვის ქვესისტემას და ერთგვაროვანი ფუნქციების სპეციალიზებულ ფუნქციურ ქვესისტემებს. პერსონალის მენეჯმენტის მთავარი რგოლი არის ორგანიზაციის ხაზის მენეჯერი, რომელიც პირადად არის პასუხისმგებელი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებასა და განხორციელებაზე.

შეფასების ეტაპები:

• სტრატეგიის შეფასება, არსებული მდგომარეობა, ხელფასების შიდა სამართლიანობა და გარე კონკურენტუნარიანობა, შრომის ბენჩმარინგი და ანალიზიბაზარი.
• რეგულაციების შემუშავება, შეფასების სისტემის მეთოდოლოგია, მათი პარამეტრები, ხელფასები, პრემიები და შეღავათები, პოზიციების შეფასების ძირითადი ფაქტორები; პოზიციების აღწერა და შეფასება; ყალიბდება განხორციელების გეგმა და საკომუნიკაციო გეგმა.
• შემუშავებების, რეკომენდაციების, საინფორმაციო მასალების, მაკორექტირებელი ქმედებების, მენეჯერებისა და თანამშრომლების ტრენინგის გაცნობა, კონტროლი და შენარჩუნება.

რა შეიძლება იყოს მოსალოდნელი დაგეგმვისა და მენეჯმენტის დანერგვით შეფასების გზით?

ხელფასების სწორად ფორმირება გაზრდის სახელფასო სარგებლობის ეფექტურობას 10-დან 50 პროცენტამდე. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კრიზისის დროს. შეფასების ინოვაციური სისტემის დანერგვა საშუალებას მისცემს ნებისმიერ კომპანიას თავი იგრძნოს კონკურენტუნარიანად როგორც შიდა, ისე უცხოურ ბაზარზე.

ეს ხდება ინვესტორებისთვის გამჭვირვალობის ხარჯზე და სერიოზულ ორგანიზაციად პოზიციონირებაზე. ასეთი საწარმო შეძლებს მიიზიდოს მაღალი კლასის ტოპ მენეჯერები და სპეციალისტები მთელი მსოფლიოდან. ასეთი სისტემა არის გადახდის ალტერნატივა მუნიციპალურ რაიონებში, ადგილობრივ თვითმმართველობებში და ა.შ. აძლიერებს თანამშრომლებს და ზრდის შედეგის ეფექტურობას.