კონფლიქტები გუნდში: მათი გადაჭრის გზები, კლასიფიკაცია, მიზეზები და პრობლემების გადაჭრის ეფექტური მეთოდები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

გუნდში კონფლიქტების პრობლემა და მათი გადაჭრის გზები აქტუალურია სხვადასხვა სფეროში და სფეროებში ჩართული ადამიანებისთვის. პიროვნების სპეციფიკური მახასიათებელია გარკვეულ პირობებში სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის სირთულე. რაც უფრო დიდია გუნდი, მით უფრო მაღალია პირობების ალბათობა, რომელსაც მოჰყვება დაძაბული კონფლიქტური ურთიერთობები. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ამ თემას.

ზოგადი ინფორმაცია

როგორც ფსიქოლოგები, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან გუნდში კონფლიქტებზე და მათი გადაჭრის გზებზე, ამბობენ, სანამ ჩვენი საზოგადოება არსებობს, იგივე რაოდენობის ადამიანი განიცდის კონფლიქტურ სიტუაციებს. კომუნიკაციის ნებისმიერი პროცესი სავსეა ასეთი პრობლემის რისკით. თანამედროვე ადამიანი თავისი ცხოვრების ძირითად პროცენტს უთმობს სამუშაოს, სადაც ის იძულებულია რეგულარულად დაუკავშირდეს როგორც მენეჯმენტის პერსონალს, ასევე.თანატოლები და ქვეშევრდომები. პიროვნების ამოცანაა უზრუნველყოს სამუშაო პროცესის მაქსიმალური ეფექტურობა სხვა ადამიანებთან ურთიერთობით. რაც უფრო მჭიდროა კომუნიკაციის გრაფიკი, მით მეტია მიზეზი, რაც საშუალებას აძლევს ადამიანებს არასწორ ინტერპრეტაციას მოახდინონ სხვების მიერ გაკეთებული ან ნათქვამის შესახებ. გაუგებრობები იწვევს კამათს. სიტუაცია შეიძლება შედარებით უსაფრთხო იყოს, მაგრამ ზოგჯერ საფრთხეს უქმნის საწარმოს მიზნების მიღწევას.

გუნდში კონფლიქტების პრობლემა და მათი გადაჭრის გზები შეინიშნება მაშინ, როდესაც ადამიანებს შორის გაუგებრობა და კამათი საფრთხეს უქმნის ვინმეს მიზნების, სურვილების მიღწევას. კონფლიქტი ნიშნავს აქტიურ ქმედებებს, რომლებიც მიმართულია დაპირისპირების მხარეების მიერ ერთმანეთის წინააღმდეგ. ამ ქმედებებს აქვს კონკრეტული მიზანი - მეტი ძალაუფლების მიღწევა, ფინანსური უსაფრთხოების მოპოვება ან სხვა რამ. მიზანდასახულობის გარდა, კონფლიქტური მოქმედებები გამოირჩევა მნიშვნელოვანი ემოციური შეფერილობით, იწვევს ძლიერ გრძნობებს ყველა ჩართულ ინდივიდში. როგორც ამ პრობლემისადმი მიძღვნილმა კვლევებმა აჩვენა, ადამიანებს შორის კონფლიქტების 80%-მდე ჩნდება იმის გამო, რომ ადამიანები უკმაყოფილონი არიან თავიანთი ან სხვა პირის ფინანსური მდგომარეობით. გარედან ზოგჯერ ჩანს, რომ ძირეული მიზეზი პერსონაჟების უბრალო ჩხუბში, პიროვნების თანდაყოლილ შეხედულებებშია.

საშიში თუ არა?

ზოგადად, გუნდში არსებული კონფლიქტები და მათი მოგვარების გზები მენეჯმენტის პერსონალისთვის თავის ტკივილის წყაროა. ნებისმიერი საკამათო სიტუაცია, რომელიც იწვევს ასეთ შედეგებს, იწვევს მკაცრად ნეგატიურ დამოკიდებულებას მენეჯერებში.კონფლიქტის მომენტები იწვევს დაძაბულობას სამუშაო საზოგადოებაში, იწვევს პროცესის შესრულების მაჩვენებლების ვარდნას და შეიძლება გააფუჭოს დეპარტამენტის ეფექტურობა. კონფლიქტის პრევენციის ერთ-ერთი საიმედო მეთოდია ასეთ სიტუაციებში მონაწილეობისთვის ჯარიმების დაწესება. ეს პრაქტიკა უფრო დასავლური საწარმოებისთვისაა დამახასიათებელი, მაგრამ ბოლო წლებში ჩვენში უფრო ფართოდ გავრცელდა. ჯარიმა ერიცხება ქმედებებს, რის გამოც საწარმოს ეკონომიკური ზარალი მიადგა.

ძნელია იკითხო მათ, ვინც მოიფიქრებს და ახორციელებს ასეთ ჯარიმებს მათ კომპანიაში. ყოველთვის არ არის შესაძლებელი სიტუაციის, გუნდში არსებული კონფლიქტის მოგვარების მიღწევა, რომ „მგლებიც იკვებებოდნენ და ცხვრებიც უსაფრთხოდ იყვნენ“და თავად სიტუაცია ქმნის უწესრიგობას. შესაბამისად, ჯარიმა, რომელიც წაახალისებს თანამშრომლებს, არ წამოიწყონ დავა, არის სანდო პრევენციული ღონისძიება. იგი გამოიყენება საწარმოს არასტაბილურობის აღმოსაფხვრელად. გარდა ამისა, კონფლიქტური სიტუაციების გამო, კომპანიისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღება თითქმის ყოველთვის ნელდება.

აქვს რაიმე სარგებელი?

ფსიქოლოგების აზრით, გუნდში არსებული კონფლიქტი, ამ სიტუაციის მოგვარების გზები ძალიან რთული და მრავალმხრივი თემაა. ასეთ ერთი შეხედვით აბსოლუტურად ნეგატიურ ფენომენსაც კი აქვს დადებითი ასპექტები. ხშირად საწარმოს მმართველი პერსონალი საერთოდ არ ითვალისწინებს დადებით ასპექტებს. ფაქტია, რომ ნებისმიერი კონფლიქტური სიტუაცია პროგრესის პოტენციური იმპულსი, ინოვაციის წყაროა. კონფლიქტის გამო ცვლილებები უფრო აქტიურია და მხარეები აშკარად არიან დაინტერესებულნი. თუ კონფლიქტი სრულიად აკრძალულია,ამასთან, მმართველი პერსონალი აკრძალავს საწარმოს განვითარებას, მის ზრდას. პოზიტიურ ასპექტებს შორის აღსანიშნავია ისიც: კონფლიქტის წყალობით მოხსნილია გამოხატული დაძაბულობა ერთმანეთით უკმაყოფილო მხარეებს შორის. შეგიძლიათ შეისწავლოთ მოწინააღმდეგე, დაადგინოთ რა პრობლემები არსებობს კომპანიაში. კონფლიქტების შეფასებით, მენეჯერებს შეუძლიათ მოიფიქრონ ახალი მიდგომები და წესები, რომლებიც დისციპლინირებს თანამშრომლებს და კოლეგებს. ბრძენი მენეჯერის ერთ-ერთი ამოცანაა მოიპოვოს მაქსიმალური სარგებელი მიმდინარე კონფლიქტებიდან, რათა ადამიანებმა თავიანთი ძალები მიმართონ არა ერთმანეთის წინააღმდეგ, არამედ გარე აგრესიულ ფაქტორებთან ბრძოლას.

მიზეზების შესახებ

სამუშაო ძალებში კონფლიქტების მოგვარების პრობლემა იმდენად აქტუალურია, რადგან შეუძლებელია კონფლიქტების გამორიცხვა, მათგან აბსოლუტურად ხარისხობრივად თავის დაზღვევა. ასეთი სიტუაციების წარმოშობის უამრავი მიზეზი არსებობს და თითოეული ფაქტორი კიდევ უფრო აძლიერებს სიტუაციას. რესურსის შეზღუდვა, რომელიც ნაწილდება ადამიანებს შორის, ყოველთვის დაძაბულობის წყაროა. ზოგიერთისთვის მისაღები და სხვისთვის არა მისაღები მონაცემების გავრცელება პრობლემების კიდევ ერთი პოტენციური წყაროა. ასეთი ინფორმაცია იქცევა მრავალფეროვან ჭორებად. ამ ფენომენების გავლენის ქვეშ, ინდივიდები აჩვენებენ არასათანადო ქცევით პასუხებს.

მიზნები, მნიშვნელოვანი ღირებულებები დაქირავებული პირებისთვის და საწარმოსთვის შეიძლება არ ემთხვეოდეს. ეს არის კონფლიქტის კიდევ ერთი პოტენციური წყარო. არის მიზეზები, რომლებიც დაკავშირებულია ქცევასთან, კომუნიკაციებთან. სხვებს აქვთ გარკვეული მოლოდინი, რაც არ არისშეესაბამება ინდივიდებს. კონფლიქტები გამწვავებულია სოციალური მდგომარეობისა და ოფიციალური უფლებამოსილების პრობლემებით. მათ განსაზღვრავს პერსონალის ქცევა, პასუხისმგებლობა და სურვილი (და არ სურდა) აიღონ ეს საკუთარ თავზე. ეს ფართო ჩამონათვალი ცხადყოფს, თუ რამდენად არარეალურია კონფლიქტების წინასწარ გამორიცხვა. იმისათვის, რომ მათ არ დააზიანოს საწარმო, თქვენ უნდა შეძლოთ მათი მართვა, მათი გამოყენება კომპანიის სასარგებლოდ.

როგორ მართოთ?

თუ არსებობს მენეჯმენტის ორი გზა, რომლებიც გარკვეულწილად არის სამუშაო ძალაში არსებული კონფლიქტების მოგვარების გზები. თითოეული ინდივიდუალური საწარმოსთვის შეგიძლიათ შექმნათ სია, სამოქმედო პროგრამა, რომელიც მინიმუმამდე დაიყვანს კონფლიქტური სიტუაციის მიზეზებს. მეორე გზა მიზნად ისახავს დაპირისპირებაში მონაწილე ადამიანების ქცევითი რეაქციების შეცვლას. აუცილებელია ყველა პერსონალს ვასწავლოთ ერთმანეთთან ცივილიზებული ურთიერთობა.

კონფლიქტის მართვის ზომების შემუშავება ფსიქოლოგის პასუხისმგებლობაა. საუკეთესო გამოსავალია ასეთი სპეციალისტის დაქირავება პერსონალში. ბევრმა საწარმომ ბოლო წლებში დანერგა კონფლიქტების მართვის კონსულტანტის პოზიცია. თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ ასეთი პროფესიონალის მომსახურება საკონსულტაციო კომპანიასთან დაკავშირებით. ტარდება სპეციალური ტრენინგები. არიან კომპანიები, რომელთა საქმიანობის ძირითადი სფერო ბიზნესის მხარდაჭერაა. პროგრამის მიზანია თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების ნორმალური დონის შენარჩუნება, რომლის დროსაც კომპანია შეიძლება განვითარდეს და კონფლიქტები დაიცვან დადგენილ ჩარჩოში.

მიზეზები და შედეგები

კონფლიქტების მოგვარების ყველაზე საიმედო გზაშრომითი კოლექტივი - პრობლემების გამორიცხვა, რამაც გამოიწვია დაძაბული ვითარება. ისინი აწყობენ ღონისძიებებს, რომლებიც მიმართულია უფლებამოსილების განაწილებისა და სამუშაო პროცესის დიზაინის, სამართლიანი წახალისების სისტემის დანერგვისაკენ. ამავდროულად, ისინი იწყებენ იქიდან, რომ ნებისმიერ გუნდს ქმნიან ჩვენი საზოგადოების წარმომადგენლის ყველა სპეციფიკური მახასიათებლის მქონე ადამიანები. პერსონალის სისტემის ჩამოყალიბება, დაყენება, საჭიროების შემთხვევაში, კორექტირება - ეს არის გონივრული გზა კონფლიქტური სიტუაციის თავიდან ასაცილებლად. პერსონალის შერჩევის კრიტერიუმების სწორად დასადგენად აუცილებელია დაფიქსირდეს საწარმოს ძირითადი მიზნები, კომპანიის ღირებულებები, ქცევის ნორმები და მუშაობის პრინციპები. ეს კრიტერიუმები გამოიყენება თანამშრომლების ქცევის შესაფასებლად, ისევე როგორც პოტენციური განმცხადებლების ვაკანტურ პოზიციებზე.

შეუძლებელია კონფლიქტის მოგვარების მეთოდების გამოყენება გუნდში, თუ დასაქმებულ და პოტენციურ თანამშრომლებთან მუშაობა ხორციელდება მხოლოდ დოკუმენტაციის დონეზე. რა თქმა უნდა, ძალიან მნიშვნელოვანია დოკუმენტების განხილვა, განსაკუთრებით მიღებული, მაგრამ არანაკლებ მნიშვნელოვანია ორ-სამ ინტერვიუს ორგანიზება უნარების, პროფესიონალიზმისა და პიროვნული მახასიათებლების შესაფასებლად. არსებობს სპეციალური მეთოდები, რომლითაც ვლინდება ადამიანის ღირებულებები, მიზნები, ქცევითი სტრატეგიები, რომლებსაც ადამიანი მიმართავს ყოველდღიურ ცხოვრებაში. გასაუბრებაზე ისინი ამოწმებენ უნარს, რეაგირება მოახდინონ კრიზისულ სიტუაციაში არსებულ ცვლილებებზე. თუ კომპანიის ღირებულებები და ინფორმაცია პირის შესახებ ემთხვევა, ადამიანი დაქირავებულია. თუ არ არის შესატყვისი, პიროვნების მიღება სავარაუდოდ პირველი ნაბიჯი იქნება კონფლიქტისკენ.

წმინდა და ნათელი

იმისათვის, რომ არ გვქონდეს საქმე სამხედრო კოლექტივში, შრომით, პედაგოგიურ და სხვა კონფლიქტებთან, ხელმძღვანელმა პერსონალმა დაუყოვნებლივ უნდა განსაზღვროს და ყველას აცნობოს "თამაშის წესები". სამუშაო პროცესის მოთხოვნების ახსნა არის ეფექტური, საიმედო, ეფექტური გზა ადამიანების მართვისთვის კონფლიქტის თავიდან აცილების დროს. თუ უფროსი ეუბნება ქვეშევრდომს, რომ მას დიდი გეგმები და იმედები აქვს დაკავშირებული ამ ადამიანთან, ის ალბათ ადრე თუ გვიან იმედგაცრუებული დარჩება. არასასიამოვნო სიტუაციის თავიდან ასაცილებლად, აუცილებელია თითოეულ ადამიანს მიაწოდოს ზუსტად როგორ უნდა გააცნობიეროს ეს იმედები. ამისათვის ანგარიშს უწევენ, რა კრიტერიუმებით ფასდება ნამუშევარი, მკაფიოდ განსაზღვრავენ მოვალეობას, პასუხისმგებლობის ფარგლებს, უფლებამოსილების საზღვრებს. კონსოლიდაციისთვის გამოიყენეთ მასტიმულირებელი სისტემა.

ამ დარგის გამოცდილი სპეციალისტების აზრით, მასწავლებელთა პერსონალში კონფლიქტის გადაწყვეტა, ნებისმიერი სხვა შრომა სტიმულირების სისტემის მეშვეობით ერთ-ერთი ყველაზე საიმედო გზაა თანამშრომლებს შორის დაპირისპირების მართვისთვის. აუცილებელია ასეთი სისტემის შესაძლებლობების წინასწარ შეფასება და გამოთვლა, წინააღმდეგ შემთხვევაში შედეგები დაგეგმილის საპირისპირო იქნება. მაგალითად, ბევრი ბიზნესი აძლევს გაყიდვების ბონუსებს მენეჯერებს, რითაც აიძულებს მათ შესთავაზონ ფასდაკლება ნებისმიერ პოტენციურ მომხმარებელს, რაც ამცირებს საშუალო მოგებას. ეს იწვევს კონფლიქტს, იწვევს კამათს დეპარტამენტებს შორის. ასეთის გასანეიტრალებლად აუცილებელია ყველასთვის საერთო მიზნების დადგენა. მეტი ეფექტურობისთვის შეფასების სისტემა გადაიხედება.

კომუნიკაცია

თუ მიმართავთ სპეციალიზებულ პუბლიკაციებს, რომლებიც მოგვითხრობენ გუნდში კონფლიქტისა და მისი მოგვარების შესახებ (გარკვეული მეთოდების რეალური განხორციელების მაგალითებით), შეამჩნევთ, რომ ბევრი საწარმო მიმართავს კორპორატიულ ღონისძიებებს, დღესასწაულებს. ითვლება, რომ ეს კარგი გზაა ადამიანებს შორის ურთიერთობების გასაუმჯობესებლად. ვინაიდან კონფლიქტის მოგვარების საუკეთესო გზა მისი თავიდან აცილებაა, დაძაბულობის წარმოშობამდე უნდა მოეწყოს აქტივობები მუშაკთა გაერთიანების მიზნით. მენეჯმენტი ეხმარება თანამშრომლებს იპოვონ საერთო თემები, რომლებიც სცილდება სამუშაო საკითხებს.

ადამიანები, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან კონფლიქტოლოგიაში, მიუთითებენ რაციონალური ასპექტის არსებობაზე ნებისმიერ დაპირისპირებაში. კონფლიქტი ერთგვარი ანთებაა. მისი აღმოფხვრა შესაძლებელია ერთ-ერთი მხარის გათავისუფლებით ან დაქვეითებით. ეს არის სტრესული ვარიანტი, მტკივნეული ხალხისთვის, მაგრამ საშუალებას აძლევს საწარმოს მთლიანობაში გახდეს უფრო ჯანმრთელი. საუკეთესო მიდგომა არ არის დაყოვნება, სანამ გასროლა ერთადერთი ვარიანტია, არამედ კონფლიქტის იდენტიფიცირება მცირე უთანხმოების ეტაპზე და ასწავლოს ადამიანებს კომუნიკაცია დაპირისპირების გარეშე. როგორც თანამშრომელთა ტრენინგის ნაწილი, პერსონალი სწავლობს იმისთვის, რომ ისაუბროს უკმაყოფილების საკითხებზე, სხვების პირად ინტერესებზე ფოკუსირების გარეშე. ზოგიერთი მიიჩნევს, რომ "მე-განცხადება" არის საუკეთესო ვარიანტი. ეს არის სხვა პირისთვის ინფორმაციის გადაცემის ფორმატი მიმდინარე საკითხთან დაკავშირებით, რომელიც მიზნად ისახავს ადამიანის დამოკიდებულების შეცვლას დაპირისპირების გარეშე.

მაგალითებზე

ძალიან ხშირად ყოველდღიურ ცხოვრებაში ოფისში არის სიტუაციები, რომლებიც იძლევასწორი ურთიერთქმედების მნიშვნელობის გაგება. განვიხილოთ გუნდში კონფლიქტის მაგალითი და მისი მოგვარება. ადამიანი სამსახურში მოდის და ხედავს, რომ მის მაგიდაზე ყველა ნივთი სხვამ გადაიტანა - ალბათ კოლეგა ცდილობდა რაღაცის მოძებნას. თანამშრომელი, უკმაყოფილო ნახატით, იტყობინება, რომ შეუძლია გაბრაზდეს, გათავისუფლდეს, თუ სხვები შეატყობინებენ მის ნივთებს. ის ხმამაღლა ამბობს, რომ ყოველ ჯერზე, როცა სამსახურში ბრუნდება, სურს, რომ თავისი მაგიდა იმ მდგომარეობაში ნახოს, როგორშიც დატოვა ადგილიდან დატოვებისას.

ასეთ სიტუაციაში "მე-განცხადება" მოიცავს მოვლენას, პიროვნების რეაქციას და ოპტიმალური შედეგის განსაზღვრას. ასეთი განცხადება სასარგებლო იქნება სხვადასხვა სიტუაციებში. განსაკუთრებით კარგი შედეგი შეინიშნება, თუ ადამიანი გაბრაზებულია, გაბრაზებულია, უკმაყოფილოა, ცდილობს ამის გამოხატვას, მაგრამ არ სურს ღია დაპირისპირების დაწყება და ცდილობს რაც შეიძლება ცივილიზებულად გამოხატოს თავისი ემოციები.

არის ალტერნატივა?

შესაძლებელია გუნდში ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარება ინოვაციური მიდგომების გამოყენებით. ეს არის ის გზები, რომლითაც ადამიანები გამოხატავენ უკმაყოფილებას, მიუთითებენ თავიანთ აზრზე კომპანიის საქმიანობის სუსტი მხარეების შესახებ, მაშინ როდესაც არ ცდილობენ ვინმეს დასახელებას, არამედ ეძებენ გზებს სირთულის გადასაჭრელად. უპირველეს ყოვლისა, გადასამუშავებელი პრობლემა ჩამოყალიბებულია პრობლემისგან. ისინი იდენტიფიცირებენ იმ სარგებელს, რომელსაც ცალკეული პირი, მთლიანად კომპანია მიიღებს, თუკი პრობლემა მოგვარდება. შემდეგი ნაბიჯი არის მოტივაციის ფორმირება, რათა პერსონალს მოუნდეს სირთულეების გადაჭრა. ურთიერთგაგების ზონის შესაქმნელად,დებატები იცვლიან ბანაკს და ურთიერთობის საპირისპირო კუთხით უყურებენ.

ამ გზაზე გუნდში ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების მნიშვნელოვანი ასპექტია საწარმოსა და დაქირავებული ადამიანების ძირითადი საერთო ღირებულებების განსაზღვრა. ეს მნიშვნელობები იქნება გადაწყვეტილებების განსაზღვრის საფუძველი. თანამშრომლები განსაზღვრავენ ურთიერთსაწინააღმდეგო სიტუაციიდან გამოსვლის ვარიანტებს კომპეტენტური გარე პირის მხრიდან. ანუ გადაწყვეტის შემოთავაზებულმა პირებმა კარგად იციან და გამოიკვლიეს პრობლემა, მაგრამ არ არიან მის შიგნით. ისინი ხდებიან მორჩილი არბიტრები. ჩართული პერსონალის მიზანია მოიფიქროს რამდენიმე გადაწყვეტილება, რომელიც ყველას სარგებელს მოუტანს.

ასეთი თანმიმდევრობის განხორციელება კონფლიქტის შესანიშნავ და ეფექტურ გადაწყვეტას იძლევა. იგი ხორციელდება იმ თანამშრომლების ხარჯზე, რომლებიც იღებენ მაკორექტირებელ ღონისძიებებს. ეს საშუალებას გაძლევთ აღმოფხვრათ კომპანიის ნაკლოვანებები, მიაღწიოთ განვითარების ახალ საფეხურს.

ტიპების შესახებ

სანამ ისაუბრებთ ბავშვთა ჯგუფებში კონფლიქტების მოგვარების გზებზე, შემოქმედებითი, შრომითი, სამხედრო, თქვენ უნდა მიმართოთ კლასიფიკაციას. გამოირჩევა შემდეგი ფორმები:

• საქმიანი დავა;
• ფორმალიზაცია;
• ანტაგონიზმი.

დავა ყველაზე კონსტრუქციული, ხშირად სასარგებლო ფორმატია. მონაწილეები არ ეთანხმებიან კონკრეტულ საკითხს, აქვთ კარგად განსაზღვრული კომუნიკაციის სფერო, ეძებენ შეთანხმებას. ურთიერთობების ფორმალიზაცია არც ისე კონსტრუქციულია. უთანხმოება მრავალფეროვანია და მრავალ საკითხს უკავშირდება. თუ ადამიანები თავს არიდებენ ურთიერთქმედებას და კომუნიკაციას უწევენ მკაცრად ოფიციალურ ფორმატში, ჩვენ შეგვიძლია უსაფრთხოდ ვისაუბროთ ამ ტიპის კონფლიქტის განვითარებაზე.მესამე ვარიანტი, ფსიქოლოგიური ანტაგონიზმი, ითვლება ყველაზე დამანგრეველად. უთანხმოება შეუზღუდავია, ადამიანები ვერაფერზე შეთანხმდებიან, ისინი ყოველთვის საპირისპირო აზრს ატარებენ დანიშნულ პრობლემაზე.

სამხედრო გარემოში დაპირისპირების შესახებ

მას შემდეგ, რაც სხვადასხვა კონფლიქტების პრობლემა საკმაოდ ხშირად ჩნდება სამხედროებს შორის, შეიქმნა მრავალი, რომელსაც შეუძლია მათი გადაჭრა. სამხედრო კოლექტივში კონფლიქტები შეიძლება იყოს ჯგუფთაშორისი, გავლენას მოახდენს ინდივიდებზე, ასევე განვითარდება ერთ ადამიანში. ქვედანაყოფის მეთაურმა უნდა გააანალიზოს გარემოებები, შეაგროვოს რაც შეიძლება მეტი მონაცემი სიტუაციის შესახებ, შეაფასოს მიღებული ინფორმაცია, მისი სანდოობის ხარისხი და შეაფასოს გარემოებები. შემდეგ ისინი განსაზღვრავენ მოგვარების მეთოდს, აზუსტებენ მონაცემებს, ახორციელებენ დაგეგმილ ღონისძიებებს, რის შემდეგაც იწყებენ ბრძოლას იმ ადამიანების პოსტკონფლიქტურ მდგომარეობასთან, რომლებიც ცოტა ხნის წინ დაუპირისპირდნენ ერთმანეთს..

სამხედრო გუნდში კონფლიქტების მოგვარების მეთოდები (ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი) განიხილება მედიტაცია, ავტომატური ვარჯიში. ზოგჯერ ჩნდება ნარკოტიკების მოხმარების საჭიროება. პრობლემის გადაჭრის ვარიანტებს შორისაა ვარჯიში, ვარჯიშები. შესაძლებელია მრავალჯერადი ტრენინგის კურსი. ზოგჯერ აზრი აქვს სიტუაციური თამაშის ან საქმიანი ღონისძიების ორგანიზებას.