ორგანიზაციებში კონფლიქტები არის ორგანიზაციაში კონფლიქტების ცნება, ტიპები, მიზეზები, გადაჭრის მეთოდები და შედეგები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

გაუგებრობები ყველგან თან ახლავს, ხშირად ვხვდებით მათ სამსახურში და სახლში, მეგობრებთან და ნაცნობებთან ურთიერთობაში. ორგანიზაციაში არსებული კონფლიქტები განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს - ეს არის მრავალი კომპანიის უბედურება, რომელიც მოიცავს თანამშრომლების დიდ რაოდენობას. ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს ინტერესთა კონფლიქტი შეიძლება ჩაითვალოს სამუშაო პროცესის დამატებით ნაწილად, რომელიც მიზნად ისახავს გუნდში კლიმატის გაუმჯობესებას.

რა არის კონფლიქტი

ორგანიზაციაში არსებული კონფლიქტები დიდი თავის ტკივილია მისი ლიდერებისა და მენეჯერებისთვის, რადგან სწორედ მათ უწევთ მათთან გამკლავება. საუბარია განსხვავებული ინტერესებისა და შეხედულებების მქონე თანამშრომლების ქმედებებზე. უმეტეს შემთხვევაში, ორი მხარეა ჩართული. თითოეული მათგანი ატარებს საკუთარ მიზნებს, რომლებიც ხშირად არ შეესაბამება საჭიროებებსოპონენტები.

თუ კონფლიქტს განვიხილავთ ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით, მაშინ ის გაგებულია, როგორც ქმედებების მთელი რიგი, რომელსაც ახორციელებენ კონფლიქტის მხარეები გარკვეული ამოცანების შესასრულებლად. ამავდროულად, ყველა მონაწილე განიცდის ძლიერ ემოციურ გამოცდილებას, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს სამუშაო პროცესზე. სტატისტიკის მიხედვით, კონფლიქტების 65%-ზე მეტი გამოწვეულია თანამშრომლების მოტივაციის ნაკლებობით ან მატერიალური თვალსაზრისით მათი უკმაყოფილებით, თუმცა გარედან ეს შეიძლება გამოიყურებოდეს ტიპიური შეხედულებების შეუსაბამობად კონკრეტულ პრობლემაზე.

კონფლიქტების სახეები

ფსიქოლოგები თვლიან, რომ ორგანიზაციაში სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტები ხელს უწყობს გუნდური ერთიანობის მიღწევას, მასში არასაჭირო "ბმულების" იდენტიფიცირებას და ასევე გამოავლენს ერთი დანაყოფის თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობებს. მათი აზრით, ყველა დაპირისპირება, რომელიც ხდება ორგანიზაციაში, შეიძლება დაიყოს ორ ტიპად: დისფუნქციური და ფუნქციონალური.

პირველები განსაკუთრებით საშიშია, რადგან იწვევს გუნდში კომფორტული გარემოს განადგურებას, თანამშრომლებს შორის ურთიერთობების რაოდენობის შემცირებას და ასევე კომპანიის არაეფექტურ მენეჯმენტს. ამ უკანასკნელმა შეიძლება გამოიწვიოს ორგანიზაციის უკეთესი შესრულება.

შეჯახების ტიპოლოგია

თითოეული კონფლიქტი ასრულებს კონკრეტულ ფუნქციას გუნდისთვის. აქედან გამომდინარე, ის შეიძლება კლასიფიცირდეს ერთ-ერთი ნიშნის მიხედვით. ყველაზე ხშირია როლური ან ინტრაპერსონალური კონფლიქტი. ეს ხდება მაშინ, როდესაც საჭიროა თანამშრომლის მუშაობა,რომელთა შერიგება შეუძლებელია ერთმანეთთან. მაგალითად, როდესაც თანამშრომელს სჭირდება ერთდროულად ორ სხვადასხვა შეხვედრაზე დასწრება, რომლებიც დაგეგმილია ერთსა და იმავე დროს, მაშინ როცა მისი უშუალო ხელმძღვანელი მოითხოვს ორივე დავალების სავალდებულო შესრულებას. ზოგიერთ შემთხვევაში, წარმოების მოთხოვნები შეიძლება არ ემთხვეოდეს გუნდის წევრის პირად ღირებულებებს. ამან ასევე შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი. მუდმივი სტრესი, გადატვირთვა სამუშაო ამოცანების დიდი რაოდენობით, სამუშაოს შედეგებით უკმაყოფილება - ეს ყველაფერი იწვევს ქრონიკულ დაღლილობას, რის გამოც შეიძლება წარმოიშვას ეს წინააღმდეგობა.

ორგანიზაციაში არსებულ სოციალურ კონფლიქტებს შორის განსაკუთრებული ადგილი უნდა დაეთმოს ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს, ვინაიდან ისინი შეადგენენ სამუშაოში წარმოქმნილი წინააღმდეგობების საერთო რაოდენობის 70%-მდე. მათ შეუძლიათ თავი გამოიჩინონ სხვადასხვა გზით. მაგალითად, რამდენიმე ლიდერმა შეიძლება იბრძოლოს საკუთარი პროექტების პოპულარიზაციისთვის და ზოგადი ბიუჯეტიდან დამატებითი დაფინანსების გამოყოფისთვის. ზოგიერთ ორგანიზაციაში ასევე ხდება შეტაკებები, რომლებიც წარმოიქმნება კარიერული კიბეზე მაღლა ასვლის მცდელობისას, როდესაც ზოგიერთი თანამშრომელი სხვებს „ამაგრებს“. ეს ასევე უნდა მოიცავდეს გაუგებრობას სხვადასხვა სამუშაო პუნქტზე საპირისპირო მოსაზრებების გამო. მაგალითად, პერსონალის დამატებითი ზრდის აუცილებლობა, რაზეც თანამშრომლები მუდმივად საუბრობენ, შეიძლება უარყოფითად აღიქმებოდეს მენეჯმენტის მიერ, რადგან ეს მოითხოვს დამატებით ფინანსურ ინვესტიციებს. ზოგიერთ შემთხვევაში, კონფლიქტი ორ თანამშრომელს შორის, რომლებიც არ არიან დაკავშირებული სამუშაოსთან, გადადის გადაწყვეტაზეშრომითი საკითხები, რომლებიც შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს მთელი ორგანიზაციის მუშაობაზე.

შეტაკებები ასევე შეიძლება მოხდეს თანამშრომლების ჯგუფსა და ერთ ინდივიდს შორის. ყველაზე ხშირად ეს ხდება სიტუაციებში, როდესაც ადამიანი არ იღებს ორგანიზაციულ ნორმებს, რომლებიც ადრე იყო დადგენილი ჯგუფის მიერ. მაგალითად, აქ შეიძლება მივიჩნიოთ დაძაბული ურთიერთობა კომპანიის ხელმძღვანელსა და ხელქვეითს შორის, რომელიც არ ეთანხმება მის მოთხოვნებს და თვლის, რომ მენეჯმენტი შეიძლება განხორციელდეს სხვა გზით, უფრო მომგებიანი კომპანიისთვის.

ორგანიზაციებში არსებულ სოციალურ კონფლიქტებს შორის, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები გამოირჩევა. ისინი დროში ყველაზე გრძელია, ყველაზე რთული მოსაგვარებელია, რადგან აქ აუცილებელია კომპრომისზე მისვლა, რისთვისაც ყველა არ არის მზად. ასეთი შეტაკება შეიძლება წარმოიშვას მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის, რომლებიც ასრულებენ კომპანიის მთელი სამუშაოს 90%-მდე. ხშირად, ასეთი კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას გამოცდილ სპეციალისტებს შორის, რომლებიც მიჩვეულნი არიან მრავალი წლის განმავლობაში იმავე სქემებით მუშაობას და თანამშრომლების ახალ თაობას შორის, რომლებიც მზად არიან დანერგონ თანამედროვე ტექნიკური სიახლეები წარმოებაში. ეს კატეგორია ასევე შეიძლება მოიცავდეს გაუგებრობას ორგანიზაციის განყოფილებებს შორის, მაგალითად, როდესაც ერთ-ერთ მათგანს სურს მნიშვნელოვნად გაზარდოს საკუთარი საქმიანობა სხვისი საჭიროებების შესრულების შემცირებით.

რატომ ხდება კონფლიქტები

მაშინაც კი, თუ მენეჯერს ესმის ორგანიზაციაში არსებული კონფლიქტების სახეები, რომელთანაც უნდა იმუშაოს, ძალიან მნიშვნელოვანია ყველაფერი იცოდეს მათი მიზეზების შესახებ.გარეგნობა. მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება ვისაუბროთ ორგანიზაციის ეფექტურ მართვაზე. გაუგებრობის საერთო მიზეზად, ფსიქოლოგები ასახელებენ შეზღუდული რაოდენობის რესურსების (ფული, მასალები, წარმოების საქონელი და ა. ინდივიდის სამუშაო აქტივობა საწარმოს საერთო მიზნებით.

ასევე, ორგანიზაციაში დიდი კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზები შეიძლება იყოს განსხვავებული წარმოების სიტუაციის აღქმაში ადამიანური ღირებულებების თვალსაზრისით. ეს მოიცავს დიამეტრალურად საპირისპირო ქცევას, განსხვავებას ასაკში, გამოცდილებაში, განათლებასა და სამყაროს აღქმაში. ზოგიერთ შემთხვევაში, კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას დროული ინფორმაციისა და უხარისხო კომუნიკაციების გამო, რაც იწვევს გაუგებრობას ორ მხარეს შორის. იშვიათად, შეჯახების მიზეზები შეიძლება იყოს დასახული ამოცანების არასწორი ფორმულირება, თანამშრომლის მუშაობის შეფასების განსხვავება, ასევე არსებული პასუხისმგებლობის არასწორი განაწილება, როდესაც ორი სპეციალისტი იღებს ვალდებულებას შეასრულოს იგივე ფუნქციები, ერევა თითოეულში. სხვა.

როგორ გავიგოთ, რომ კომპანიას აქვს პრობლემები

ორგანიზაციაში კონფლიქტების გაჩენა საკმაოდ ხანგრძლივი პროცესია. თითქმის არასდროს ხდება, რომ თანამშრომლებმა რამდენიმე წამში დაიწყებენ ერთმანეთთან ჩხუბს. ფსიქოლოგები გამოყოფენ ადამიანებს შორის დაპირისპირების წარმოშობის ოთხ ეტაპს, მიუხედავად იმისა, მუშაობენ ისინი ერთად თუ არა.

1. ფარული ეტაპი. ზუსტადშემდეგ იქმნება პირობები, რომლებმაც შეიძლება მოგვიანებით გამოიწვიოს შეჯახება:

• გაუგებრობა გუნდის წევრებს შორის.
• ერთმანეთის უპატივცემულობა.
• ორგანიზაციის ავტორიტარული მართვა.
• მკაფიო სამუშაო ნაკადის ალგორითმის ნაკლებობა.

2. დაძაბულობის ეტაპი. ამავდროულად, მოვლენები ისე ვითარდება, რომ დაპირისპირების არსებობა ყველასთვის აშკარა ხდება. მისი მთავარი ნიშანია მნიშვნელოვანი ცვლილებები გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობაში, რომლებიც იწყებენ ფსიქოლოგიურ დისკომფორტს. მენეჯერს შეუძლია შეამჩნიოს ეს მის ქვეშევრდომებს შორის დაძაბული კომუნიკაციის დროს. ზოგიერთ შემთხვევაში, ისინი ცდილობენ ერთ ოთახში ნაკლებად იყვნენ, მაგალითად, სასადილო ოთახში შესვენების დროს.

3. ანტაგონიზმის ეტაპი. ორგანიზაციაში შრომითი კონფლიქტები აუცილებლად გადის მასში, როდესაც მხარეებს სურთ წარმოქმნილი სიტუაციის მოგვარება, ამისათვის გარკვეული სტრატეგიის გამოყენებით. თავდაპირველად, ყველა მონაწილე ირჩევს კონფრონტაციას - საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილების სურვილს მეორე მხარის საჭიროებების გათვალისწინების გარეშე. თუმცა, ყველაზე ოპტიმალური სტრატეგია არის თანამშრომლობა, როდესაც ყველა მხარე ცდილობს იპოვოს გამოსავალი, რომელიც აბსოლუტურად ყველას მოერგება.

ზოგიერთ შემთხვევაში, კონფლიქტის პროფესიონალები ურჩევნიათ უგულებელყოთ ვინმესთან დაპირისპირების ფაქტი, რაც იწვევს იმ ადამიანების თავიდან აცილებას, ვისთანაც შეიძლება წარმოიშვას უთანხმოება. ერთ-ერთ მხარეს არ უნდა მიეცეს საშუალება გამოიყენოს ოპორტუნისტული სტრატეგიამოწინააღმდეგის ინტერესები მათზე მაღალია, რადგან მომავალში ამან შეიძლება გამოიწვიოს უფრო გლობალური კონფლიქტი.

კონფრონტაციის ყველა მხარე უნდა მივიდეს კომპრომისზე, რაც გულისხმობს საკუთარი ინტერესების ნაწილობრივ მსხვერპლს საერთო სიკეთის მისაღწევად.

4. შეუთავსებლობის ეტაპი. სწორედ ის არის პირდაპირი კონფლიქტი. მისი ყოფნა გამოიხატება შეტაკების მონაწილეთა ქცევის სპეციფიკურ ფორმებში, რამაც შეიძლება გამოხატოს გულწრფელი ზიზღი და უპატივცემულობა მოწინააღმდეგის მიმართ, იგნორირება გაუკეთოს მის არსებობას. ზოგიერთ შემთხვევაში მხარეები უკიდურესად არასწორად იქცევიან: აწყობენ ჩხუბს, ხსნიან სკანდალებს და უინტერესო პირებს ჩხუბში აყენებენ. მიზანშეწონილია კონფლიქტი ამ ეტაპზე არ მიიყვანოთ, რადგან ამ ეტაპზე ოპტიმალური გადაწყვეტის პოვნა საკმაოდ რთულია.

რა არის სავსე გუნდში კონფლიქტების გამოჩენით

ორგანიზაციაში კონფლიქტის შედეგებმა შეიძლება სერიოზულად იმოქმედოს მის პირდაპირ მუშაობაზე. თუ შეჯახების ყველა მონაწილემ იპოვა კომპრომისი, რომელიც ყველას შეეფერება, ჩვენ ვსაუბრობთ ფუნქციურ შედეგზე. ამ შემთხვევაში პრობლემის გადაჭრა ხელს უწყობს გუნდის წევრებს შორის ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობის დამყარებას, გარკვეულ საკითხებზე საერთო პოზიციის ჩამოყალიბებასა და გადაწყვეტილების მიღების ხარისხის მნიშვნელოვნად გაუმჯობესებას მოკლე დროში.

თუ თანამშრომლები ხედავენ, რომ ლიდერი გადაწყვეტილია ერთობლივად გადაჭრას წარმოშობილი სირთულეები, ისინი თავად არიან მოლაპარაკებების სურვილი, რადგან გრძნობენ, რომ მათი აზრი მოისმენს და სერიოზულად მიიღებს. კომპეტენტური ლიდერი ამ შემთხვევაშიუნდა გააცნობიეროს, როდის უნდა აწარმოოს მოლაპარაკება თავის ქვეშევრდომებთან და რა შემთხვევაში უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება მხოლოდ საწარმოს თანამშრომლების ამ პროცესში ჩართვის გარეშე.

თუ გუნდში მუდმივად შეიმჩნევა პერსონალის ბრუნვა, თანამშრომლები უკმაყოფილონი არიან საკუთარი საქმიანობით, ვლინდება აგრესიის და მტრობის ღია გამოვლინებები, ეს ნიშნავს, რომ მენეჯერს საქმე აქვს ორგანიზაციაში კონფლიქტების დისფუნქციურ შედეგებთან. მომხდარ შეჯახებაზე ასეთი პასუხების ტიპიური ნიშნები შეიძლება იყოს:

• დაქვეითებული შესრულება.
• უარი თქვა თანამშრომლობაზე.
• საწარმოს შესახებ უარყოფითი განცხადებების მნიშვნელოვანი ზრდა.

ზოგიერთ შემთხვევაში, თანამშრომლები ეჯიბრებიან ერთმანეთს, რაც ყოველთვის არ არის მიმართული კომპანიის სასარგებლოდ.

განსაკუთრებით რთული ვითარებაა, როდესაც თანამშრომლები ერთიანდებიან, რათა შევიწროვონ საძაგელი კოლეგები ან თავად კომპანიის ხელმძღვანელი. საწარმოს ხელმძღვანელმა დროულად უნდა აკონტროლოს ამ ნიშნების გამოჩენა. თუ მომენტი გამოტოვებულია, მნიშვნელოვანია კომპანიის უკმაყოფილო თანამშრომლებთან ერთად მრგვალი მაგიდის გამართვა, სადაც განიხილება ყველა გადაუდებელი პრობლემა და გადაწყვეტილების მიღება. ასეთი მოვლენების შემდეგ ხშირად იწერება ბრძანება იმ სპეციალისტების გათავისუფლების შესახებ, რომლებიც არ ეთანხმებიან კომპრომისულ გადაწყვეტილებებს და სურთ მიიღონ გარკვეული სარგებელი ორგანიზაციის საზიანოდ.

როგორ გავუმკლავდეთ შეჯახებებს

ორგანიზაციაში კონფლიქტების მოგვარება ხშირად მის მხრებზე მოდისლიდერი, რადგან სწორედ მას შეუძლია შეხედოს სიტუაციას გარედან და მოძებნოს ყველაზე ოპტიმალური გადაწყვეტა, რომელიც დააკმაყოფილებს კომპანიის ამჟამინდელ საჭიროებებს. ლიდერმა უნდა გამოიყენოს შესაბამისი ზომები, რომლებიც მიზნად ისახავს ინტერპერსონალური კონფლიქტების გადაჭრას. კონფლიქტში ჩართულ მხარეებსაც შეუძლიათ მათი გამოყენება, განსაკუთრებით ხშირად ეს ხდება არათანამშრომლობის შემთხვევაში, როდესაც ერთ-ერთი მათგანი განზრახ მიჰყავს კომუნიკაციას სრულიად განსხვავებული მიმართულებით და წარმოშობილი კონფლიქტის განხილვისას, ეს ეხება. ის ფაქტი, რომ ის აღარ არის აქტუალური.

კიდევ ერთი ვარიანტია პრობლემის აღმოფხვრა. ამ შემთხვევაში კონფლიქტის მხარე ცდილობს გაამართლოს ან დაეთანხმოს პრეტენზიას. თუმცა, არც ერთი და არც მეორე ქცევა არ შეუძლია კონფლიქტის მოგვარებაში დახმარებას, შეიძლება სიტუაციის გამწვავებაც კი. მესამე სტილი გულისხმობს კომპრომისის გამოჩენას დაპირისპირების ყველა მონაწილის აზრის განხილვის დროს. ორივე მხარე გვთავაზობს არგუმენტებს, რომლებიც აბსოლუტურად ყველას უხდება და არ ცდილობს საკითხის ცალმხრივად გადაჭრას. თუ ისინი მოახერხებენ ჭეშმარიტად ოპტიმალური გადაწყვეტის პოვნას, ეს ხელს უწყობს გუნდში დაძაბულობის მოშორებას და მის მუშაობას.

თუ ორგანიზაციაში კონფლიქტის მოგვარება მხოლოდ ლიდერზეა დამოკიდებული, იძულებითი სტილის გამოყენება შეიძლება. ბოსი გადაწყვეტილებას იღებს ორივე მხარის პოზიციების გათვალისწინების გარეშე, მაგრამ იმ შესაძლო სარგებლის გათვალისწინებით, რაც ორგანიზაციას შეუძლია მიიღოს. ეს სტილი არაპროდუქტიულია, რადგანმომავალში შეიძლება გამოიწვიოს კიდევ უფრო მეტი დაპირისპირება საწარმოს თანამშრომლებს შორის. ზოგჯერ ეს ვარიანტი მუშაობს, მაგალითად, როდესაც ერთ მხარეს აქვს პრეტენზიების დიდი რაოდენობა, რომელთა გამოწვევაც მოწინააღმდეგეს არ შეუძლია.

ორგანიზაციაში კონფლიქტის გადაწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მისი ყველა მონაწილე ადეკვატურად აღიქვამს მიმდინარე მოვლენებს, ღიაა დიალოგისთვის და მზად არის ააშენოს ნდობის ატმოსფერო ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობისთვის. ფსიქოლოგების აზრით, დაგროვილი გაუგებრობისგან თავის დაღწევა შესაძლებელია, თუ მისი მიზეზი მკაფიოდ არის განსაზღვრული. ამისთვის ორივე მხარემ უნდა განიხილოს სიტუაცია, გაიგოს საკუთარი და სხვების დამოკიდებულება მის მიმართ. ამ დისკუსიიდან გამომდინარე შესაძლებელი იქნება გადაწყვეტისა და ქცევითი სტრატეგიის ერთობლივ შემუშავებაზე საუბარი.

რა უნდა გააკეთოთ, თუ პრობლემა შენარჩუნებულია

იმის გამო, რომ ორგანიზაციებში კონფლიქტი ჩვეულებრივი მოვლენაა, ზოგიერთ შემთხვევაში აუცილებელია მათი გადაჭრა სტრუქტურული მეთოდების გამოყენებით. ეს მოიცავს თანამშრომლებისთვის დაკისრებული ამოცანების ელემენტარულ ახსნას, რომლის დროსაც მათ აქვთ მკაფიო გაგება, თუ რა შედეგებს ელის მენეჯმენტი. ეს ასევე მოიცავს ინტეგრაციისა და კოორდინაციის ტიპის სხვადასხვა მექანიზმებს: განყოფილებებს შორის შეხვედრების დაგეგმვის გამართვა, ჯვარედინი ფუნქციური ურთიერთქმედების დამყარება, გარკვეული მენეჯმენტის იერარქიის ფორმირება, რომელსაც კომპანიის ყველა თანამშრომელი უნდა იცავდეს.

გამოხსნა ყოველთვის არ კეთდება კონკრეტული მეთოდით. ორგანიზაციული კონფლიქტები ღრმააფსიქოლოგიური ფონი, ამიტომ უმჯობესია გამოიყენოთ რამდენიმე გზა მათი აღმოსაფხვრელად ერთდროულად. მაგალითად, თქვენ შეგიძლიათ დასახოთ საერთო ორგანიზაციული მიზნები თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მოითხოვს საერთო ძალისხმევას, რათა მათაც და კომპანიამ მიიღონ გარკვეული სარგებელი. მთავარი ამოცანა ხანდახან აერთიანებს ყველაზე თავხედურ მტრებსაც კი. ზოგიერთ შემთხვევაში, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ჯილდოს სისტემა, როგორც კონფლიქტის მართვის ინსტრუმენტი, მაგრამ ეს უნდა გაკეთდეს მაქსიმალური სიფრთხილით, რადგან ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება აღიქვას ეს, როგორც საკუთარი უფლებების დარღვევა.

შესაძლებელია თუ არა თავიდან ავიცილოთ ჩხუბისა და უმოქმედობის გამოჩენა

იმისთვის, რომ ორგანიზაციაში არ ვეძიოთ კონფლიქტების გადაწყვეტა, უფრო ადვილია მათი წარმოშობის დროულად აცილება. გამოცდილი მეწარმეები ამტკიცებენ, რომ სპეციალისტების სწორი შერჩევა ხელს უწყობს დაპირისპირების თავიდან აცილებას. თანამშრომლების შერჩევაში დღეს ძალიან ხშირად ერთვება ფსიქოლოგი, რომელსაც შეუძლია დაუყოვნებლივ ამოიცნოს კონფლიქტური ადამიანი და ხელი შეუშალოს მას პერსონალში გაწევრიანებაში. მისი ამოცანებია ისეთი სპეციალისტების შერჩევა, რომელთა ქცევა უნდა დაექვემდებაროს მინიმალურ კორექტირებას საწარმოში მუშაობის პროცესში.

ლიდერმა ყოველთვის უნდა შეინარჩუნოს საკუთარი ავტორიტეტი - ეს კიდევ ერთი გზაა კომპანიაში ჩხუბის რაოდენობის შესამცირებლად. თუ ბოსი მუდმივად ავლენს მაღალ პროფესიულ, მორალურ, ძლიერი ნებისყოფის და პიროვნულ თვისებებს, ის აღიქმება გუნდში სტაბილურობის შენარჩუნების გარანტიად. არავის სურს მასთან კამათი, რადგან მიხვდება, რომ ლიდერი ფიქრობს ყველა თავის ქვეშევრდომზე და ცდილობს შექმნასკომფორტული სამუშაო პირობები.

ასევე მნიშვნელოვანია გუნდში განვითარებული კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება, რომელიც შედგება ტრადიციებისა და ღირებულებების სისტემისგან. თუ ის დასაქმებულთან ახლოსაა, მაშინ ორგანიზაციაში წარმოშობილი ინტერესთა კონფლიქტიც კი მოგვარდება კოლეგებისა და კომპანიისთვის ზიანის მიყენების გარეშე. უკმაყოფილების და ჩხუბის თავიდან აცილების კიდევ ერთი გზა არის ადეკვატური მოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბება, რომელიც გასაგები იქნება აბსოლუტურად ყველა თანამშრომლისთვის. მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციას ჰქონდეს პრესტიჟის გარკვეული დონე შრომის ბაზარზე, ისევე როგორც უშუალოდ მისი საქმიანობის სფეროში. ზოგჯერ ეს ეხმარება თანამშრომლებს საკუთარი სამუშაოს ზოგიერთი ნაკლოვანების გამოვლენაში.

ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური გარემო ხელს შეუწყობს ორგანიზაციაში კონფლიქტებისა და სტრესის გაჩენის თავიდან აცილებას. ეფექტური შრომითი საქმიანობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ სამუშაოს სწორ ალგორითმებზე, აღჭურვილობისა და პირობების ხელმისაწვდომობაზე, არამედ კომპანიაში არსებულ ემოციურ ატმოსფეროზე. მსხვილი საწარმოები ამ მიზნით სპეციალურად იზიდავენ ფსიქოლოგებს, რომლებიც ატარებენ უამრავ ინდივიდუალურ კონსულტაციებს, სოციალურ ტრენინგებს და ასევე მოქმედებენ როგორც დამოუკიდებელი დამკვირვებლები ხელოვნურად შექმნილ პირობებში კონფლიქტების მოდელირებისას.

როგორ წყდება დავები საზღვარგარეთ

კონფლიქტები საერთაშორისო ორგანიზაციებში, როგორც წესი, წყდება ფსიქოლოგის, ზოგიერთ შემთხვევაში კი ამ დარგის რამდენიმე სპეციალისტის ჩართულობით. ხშირად ვსაუბრობთ საკმაოდ დიდ კომპანიებზე, რომლებიც განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევენ ფსიქოლოგიურსკლიმატი, გააკეთე ყველაფერი, რომ თანამშრომლებისთვის კომფორტული იყოს მუშაობა. რუსეთში ეს ტექნიკა ახალი არ არის. უმსხვილესი ჰოლდინგი ასევე იყენებს მას, მაგრამ ისინი იზიდავენ სპეციალისტებს აუთსორსინგის სერვისებიდან დასახმარებლად, რადგან ყველა კომპანიას არ შეუძლია დამატებითი განყოფილებების შენარჩუნება საშტატო მაგიდაზე. ზოგჯერ კონსულტაციები ტელეფონითაც კი ხდება, რაც ძალიან მოსახერხებელია მცირე ბიზნესისთვის.

კონფლიქტები ყველაზე მარტივად წყდება საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, ვინაიდან იქ ყოველთვის მუშაობენ კვალიფიციური ფსიქოლოგები, რომლებსაც შეუძლიათ თითქმის ნებისმიერი საკითხის გადაჭრაში დახმარება. ბოლო ოცი წლის განმავლობაში ამ სპეციალისტების როლი ბავშვების აღზრდაში მნიშვნელოვნად გაიზარდა. განათლების თითქმის ყველა თანამედროვე მეთოდი შედგენილია მათი კომენტარებისა და რჩევების გათვალისწინებით. მასწავლებლებს ასევე შეიძლება ჰქონდეთ კონფლიქტები, რომლებიც წყდება გუნდური თამაშების დიდი რაოდენობით ფსიქოლოგიური თამაშების ჩატარებით.

ახორციელებს თუ არა ხელოვნურად წარმოქმნას უთანხმოება ნაწარმოებში

გამოცდილი რეკრუტერები აღნიშნავენ კონფლიქტის მნიშვნელოვან როლს ორგანიზაციებში. მათი აზრით, მხოლოდ ასეთი შეჯახების დახმარებით შეიძლება გამოავლინოს თანამშრომლის ნამდვილი ბუნება, გაიგოს მისი ნამდვილი გრძნობები, გაიგოს სჭირდება თუ არა ლიდერს ასეთი დაქვემდებარებული. ძალიან ხშირად, ინტერვიუების დროს, HR სპეციალისტები ეკითხებიან კანდიდატებს, არის თუ არა მათ ცხოვრებაში კონფლიქტური სიტუაციები. თუ პოტენციური თანამშრომელი უარს ამბობს, ყველაზე ხშირად ის არ განიხილება მიმდინარევაკანსია, რადგან ასეთი პასუხი განიხილება როგორც თაღლითობა.

უკონფლიქტო თანამშრომელმაც რომ დაიწყო კომპანიაში მუშაობა, ადრე თუ გვიან მას მოუწევს კოლეგებთან ინტერესთა კონფლიქტის გავლა. ლიდერებს შეუძლიათ ორგანიზაციებში კონფლიქტის პროვოცირება. ეს არის გავრცელებული პრაქტიკა დიდ დაწესებულებებში. მისი დახმარებით შესაძლებელია რიგითი სპეციალისტების უფრო ეფექტურად მოტივირება მოვალეობების მაღალი ხარისხის შესასრულებლად და მათში სწორი რეაქციის განვითარება გამაღიზიანებელ ფაქტორებზე. მაგრამ მენეჯერი, რომელიც მიმართავს ასეთ ტექნიკას, კარგი ფსიქოლოგი უნდა იყოს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის რისკავს მთლიანად გაანადგუროს თავისი გუნდი.