ანაზღაურების გადახდა არის ანაზღაურება, წახალისება ან მადლიერება მომსახურებისთვის? რა სახის ჯილდოებია?

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

დასაქმებულთა სარგებელი არის ყველა ხარჯი, რომელსაც დამსაქმებელი ეკისრება დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. ერთის მხრივ, ანაზღაურების განსაზღვრის პროცესში გათვალისწინებული უნდა იყოს დასაქმებულის საქმიანობა, მეორე მხრივ კი იყოს მოტივაცია მისი საქმიანობის საჭირო დონის მისაღწევად..

კონცეფციის არსი

ნებისმიერი თანამშრომლისთვის ფუნდამენტურ როლს აქვს მატერიალური ჯილდო. თუმცა, ის ვერ აღწევს თავის მიზნებს, თუ სხვა ფაქტორები არ იქნება გათვალისწინებული. მატერიალური ჯილდო არის წახალისების ერთ-ერთი სახეობა, რომელიც აუცილებლად უნდა იყოს შერწყმული საინტერესო სამუშაოსთან და გუნდის აღიარებასთან. აუცილებელი პირობაა კომფორტული სამუშაო პირობების შექმნა, დაწინაურება და ა.შ.

ერთის მხრივ, მატერიალური ხასიათის მოტივაცია განიხილება, როგორც საშუალება, რომელსაც შეუძლია დააკმაყოფილოს ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები, ასევე შეინარჩუნოს უსაფრთხოება. მეორეს მხრივ, ხელფასის ოდენობა, რა თქმა უნდა, ასახავს გუნდში დაკავებულ პოზიციას და პატივისცემის ხარისხს.

ამგვარად, შრომის ღირსეული ანაზღაურება არის თანამშრომლის მაღალი დაფასების შედეგი, მისი განსაკუთრებულისტატუსი და პრესტიჟი. ზოგჯერ თავად ხელფასი აღიქმება, როგორც საკუთარი თავის პატივისცემის წყარო.

ჯილდოები არის ყველაფერი, რასაც ადამიანი აფასებს. ამიტომ ეს კონცეფცია თითოეულისთვის სპეციფიკურია. ამ მხრივ, ჯილდოების შეფასებაც მისი მნიშვნელობის მიხედვით განსხვავებულია თითოეული ადამიანისთვის.

ძირითადი ფორმები

ყველა სახის ჯილდო იყოფა შიდა და გარე. პირველი მათგანი აძლევს ადამიანს თავად სამუშაოს. ეს საშუალებას გაძლევთ იგრძნოთ შინაარსი, მიღწევები და საკუთარი თავის პატივისცემა. კომუნიკაცია, რომელიც წარმოიქმნება თანამშრომლებს შორის მუშაობის პროცესში, ასევე შეიძლება ჩაითვალოს შიდა ჯილდოდ.

მეორე ტიპის ჯილდოს უზრუნველყოფს თავად ორგანიზაცია. ეს მოიცავს კარიერულ წინსვლას, აღიარებას, ზემდგომთა შექებას და ხელფასს. გარე ჯილდოები მოიცავს დამატებით შვებულებას, დაზღვევას და ა.შ. ეს ასევე შეიძლება მოიცავდეს სოციალურ უზრუნველყოფას და პენსიებს, ლანჩისა და დასვენების დროს და ასე შემდეგ.

ამ შემთხვევაში, თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების გადახდა არ არის მხოლოდ მათი შრომის ანაზღაურება. მადლიერება წარმოების პროცესში მათი წვლილისთვის, რაც გავლენას ახდენს ორგანიზაციის მენეჯმენტის უნარზე, მოიზიდოს, შეინარჩუნოს და მოტივირდეს მათთვის საჭირო პერსონალი.

ფინანსური წახალისების სახეები

მატერიალური ჯილდო არის პრემიებისა და ხელფასების სახით განხორციელებული გადახდები, ასევე დამატებითი წახალისება.

ყველა არსებული სახის შემწეობა კლასიფიცირებულია ორი მიმართულებით. მათგან პირველი მოიცავსმომსახურების წლების განმავლობაში განხორციელებული დამატებითი გადასახადები. მეორე კატეგორიისთვის თითოეული საწარმო ავითარებს ანაზღაურების საკუთარ სისტემას. იგი ითვალისწინებს გადახდებს სხვადასხვა დამსახურებისთვის.

ფულადი ჯილდოები დანამატებისა და გადახდების სახით შეიძლება იყოს მასტიმულირებელი და კომპენსაცია. პირველ კატეგორიაში შედის:

- ბონუსები;

- შემწეობა მუშაკთა ტარიფების ან თანამშრომელთა და სპეციალისტების ოფიციალურ ხელფასზე;

- წახალისება წლების შედეგებზე დაყრდნობით;

- ერთჯერადი გადახდები მომსახურების ხანგრძლივობისთვის;- სხვა მასტიმულირებელი სტიმული, გათვალისწინებული მაღალი წარმადობისთვის.

ყველა ეს ჯილდო განისაზღვრება თითოეული ორგანიზაციის მიერ დამოუკიდებლად. ამასთან, გადახდის პირობები და ოდენობები უნდა განისაზღვროს კოლექტიური ხელშეკრულებებით.

რაც შეეხება კომპენსატორული ხასიათის დამატებით გადახდებსა და დანამატებს, ისინი იყოფა ორ დიდ ჯგუფად.

მათგან პირველი მოიცავს იმ ტიპის წახალისებას, რომელიც არ შემოიფარგლება სამუშაო სფეროებით. საკომპენსაციო ანაზღაურება სავალდებულოა ნებისმიერი ფორმის საკუთრების საწარმოებისთვის გადახდისთვის.

მეორე ჯგუფში შედის დანამატები და დანამატები, რომლებიც გამოითვლება შრომის გამოყენების გარკვეულ სფეროში. მათი უმეტესობა ასევე სავალდებულოა. მაგრამ გასათვალისწინებელია, რომ მათ სპეციფიკურ ზომებს ადგენს დამსაქმებელი.

სავალდებულო კომპენსატორული წახალისება

დასაქმებულთა ანაზღაურება, რომელსაც დამსაქმებელი უხდის, მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით, არის შემდეგი დამატებითი გადასახადები:

-არასრულწლოვან თანამშრომლებს სამუშაო დღის შემცირების აუცილებლობის გამო;

- სამუშაო დღეებში და შაბათ-კვირას, ასევე ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის;

- ქორწინების ან წარმოების საჭირო სტანდარტების შეუსრულებლობის შემთხვევაში, რაც მოხდა თანამშრომლის ბრალის გარეშე;

- საშუალო ხელფასამდე საწარმოო პროცესის ნორმალური პირობებიდან გადახრის შემთხვევაში;- მუშაკზე მისთვის მინიჭებულ კატეგორიამდე; თუ იგი გაგზავნილი იყო უფრო დაბალი კვალიფიკაციის შესაბამისი დავალების შესასრულებლად.

სხვა კომპენსაციის გადახდები

შეღავათების სხვა ტიპები გამოირჩევა განაცხადის შეზღუდული ფორმით. ზოგიერთი მათგანი შეიძლება შეიქმნას სამუშაოს კომპენსაციისთვის, რომელიც პირდაპირ არ არის დაკავშირებული დასაქმებულის ძირითად მოვალეობებთან. ამის მაგალითი შეიძლება იყოს ლიდერის ფუნქციების გაძლიერება საკუთარი საქმის პარალელურად შესრულებისას. სხვა დანამატები იხდის მავნე სამუშაო პირობებში.

ჯილდოების მახასიათებლები

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, რა თქმა უნდა, აფასებს თავისი თითოეული თანამშრომლის პროფესიულ საქმიანობას. ეს ასევე გავლენას ახდენს დარიცხული ჯილდოს ოდენობაზე. ასეთი შეფასების სისტემები შეიძლება განსხვავებული იყოს. თუმცა, მათ აქვთ იგივე მიზანი. ისინი განასხვავებენ თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობენ კარგად, დამაკმაყოფილებელად და ზომიერად. იმისდა მიხედვით, თუ რომელ კატეგორიას მიეკუთვნება შრომითი კოლექტივის წევრები, ერიცხება ანაზღაურება.

ორგანიზაციების უმეტესობა თანამედროვე პირობებში ატარებს ყოველწლიურ გასაუბრებას ან თანამშრომლების სერტიფიცირებას ასეთი შეფასებისთვის. დანმათი შედეგები და ჯილდოები დამოკიდებულია.

თანამშრომლების სარგებელი

ანაზღაურების სისტემა, რომელიც არსებობს ნებისმიერ ორგანიზაციაში, შედგება სამი ძირითადი ელემენტისგან. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის შრომის მთავარი ანაზღაურება. საბაზო ხელფასად ითვლება. დანარჩენი ორი ელემენტია დამატებითი გადახდები (ბონუსები, ბონუსები და ა.შ.) და სოციალური წახალისება.

შრომის ანაზღაურება თანამშრომლისთვის ნაღდი ფულის მუდმივი ნაწილია. იგი გამოითვლება სამუშაოს აღწერილობით გათვალისწინებული მუდმივი მოვალეობების შესასრულებლად. სამუშაოს ანაზღაურება საბაზო ხელფასის მიხედვით შედგება საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობრივი სარგოსა და სხვადასხვა დანამატებისგან. ამასთან, თანამდებობრივი სარგოს ოდენობა დამოკიდებულია დაკავებულ თანამდებობაზე ან ტარიფის კატეგორიაზე. შემწეობები შემოღებულია დასაქმებულის ინდივიდუალური წვლილის გათვალისწინებით წარმოების პროცესში. ისინი ჩვეულებრივ გამოითვლება არსებული ხელფასის პროცენტულად. ბონუსების დაწესება შესაძლებელია როგორც სტაჟისა და ნებისმიერი უცხო ენის ცოდნისთვის, ასევე შესრულებისთვის და ა.შ.

თანამშრომლების სარგებელი

ძირითადი ჯილდოები არის გადახდები, რომლებიც უცვლელი რჩება საკმაოდ ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში. ამასთან, ისინი პირდაპირ არ არიან დამოკიდებული დასაქმებულის შრომითი საქმიანობის შედეგებზე.

ხელფასის ცვლადი ნაწილის ზომა შეიძლება დამოკიდებული იყოს წარმოების თითოეული ერთეულის წარმოებაზე, რისთვისაც დასაქმებულს ეკისრება ორგანიზაციის მიერ დადგენილი ფიქსირებული ანაზღაურება. ასეთი გადახდები შეიძლებაგანისაზღვრება გაყიდვების ხელშეწყობის სქემით ან კომისიით.

ხელფასის ცვლადი ნაწილის ზომა შეიძლება გამოითვალოს მისი საბაზისო კომპონენტის პროცენტულად. ამ შემთხვევაში ისინი ფულადი კომპენსაციის ოდენობას უკავშირებენ მთელი კომპანიის საქმიანობას. ანალოგიური სისტემა მუშავდება იმ კატეგორიის მუშაკებისთვის, რომლებისთვისაც არ არსებობს შესრულების რაოდენობრივი კრიტერიუმები. მათ სიაში შედის ბუღალტერები და მენეჯერები, იურისტები და ბიზნესის აღმასრულებლები და ა.შ.

ფარდობა ფულადი ჯილდოს ფიქსირებულ და ცვლად ნაწილებს შორის შეიძლება განსხვავებული იყოს. მას განსაზღვრავს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მიღებული შედეგისა და თავად თანამშრომლის მიერ გაწეული ძალისხმევის საფუძველზე. ამ შემთხვევაში, შრომის ანაზღაურებამ შეიძლება მიიღოს მადლიერების ფორმა კომპანიისგან მისი პერსონალის მიმართ. მაგალითად, გაყიდვების დიდი მოცულობით, გაყიდვების მენეჯერებს შეიძლება დაერიცხონ საბაზისო ხელფასის 60, 70 ან 80%.

წახალისეთ გამომგონებლები

სპეციალისტს შეუძლია გარკვეული დრო დაუთმოს სამრეწველო საკუთრების ნებისმიერი ობიექტის შექმნას. შედეგად, ორგანიზაცია მას უხდის ჰონორარს. ამ ტიპის წახალისებას აქვს ანაზღაურების ხასიათი და აქვს მასტიმულირებელი და კომპენსატორული თვისებები.

ერთის მხრივ, ჰონორარი ზრდის თანამშრომლების ინტერესს მათი გამოგონების შემდგომი გაუმჯობესებაზე მუშაობისთვის. მეორე მხრივ, ისინი ანაზღაურებენ მორალურ ზარალს პროდუქტზე უფლებების ფლობის შეუძლებლობის გაცნობიერებით..