ნიჭის მენეჯმენტი: კონცეფცია, ძირითადი პრინციპები, საკადრო პოლიტიკა და განვითარების პროგრამები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2024-01-17 18:57

ყველა ლიდერმა და HR მენეჯერმა უნდა გააცნობიეროს, რომ ნებისმიერი ორგანიზაციის მთავარი რესურსი ხალხია. მაშინაც კი, თუ საწარმოში მუშაობა უფრო ავტომატიზირებულია, ეს უბრალოდ შეუძლებელია ადამიანური მომსახურების გარეშე. ამიტომ, პერსონალი არის კომპანიის საფუძველი.

არსებობს პერსონალის მართვის მრავალი კონცეფცია, რომლის საფუძველზეც აგებულია საკადრო პოლიტიკის გარკვეული კურსი. როგორ განხორციელდება ეს პოლიტიკა, დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა მიზნების მიღწევაზეა მიმართული ორგანიზაციის საქმიანობა. როგორც წესი, თუ საწარმო არ განვითარდება, პერსონალისთვის სამუშაო პირობები უფრო უარესი იქნება, ვიდრე ორგანიზაციაში, რომელიც მიზნად ისახავს ბიზნესის წარმატებულ კეთებას. ეს განპირობებულია იმით, რომ ფირმების ხელმძღვანელები პირველ შემთხვევაში არ თვლიან საჭიროდ პერსონალში დიდი თანხის ჩადებას, მეორე შემთხვევაში კი აუცილებელია ადამიანებმა განავითარონ საკუთარი თავი და განავითარონ კომპანია.

ბოლო წლებში პოპულარობას იძენს ნიჭის მენეჯმენტის კონცეფცია, რომელიც ეფუძნება პერსონალის ნიჭის ეფექტურ გამოყენებას გაუმჯობესების მიზნით.შრომის პროდუქტიულობა. ეს სტატია დაეთმობა ადამიანური რესურსების მართვის სწორედ ასეთი მიდგომის განხილვას. შემდეგ წარმოდგენილი იქნება საწარმოს ნიჭის მართვის სტრატეგიისა და მისი ძირითადი პრინციპების დეტალური აღწერა.

შემთხვევის წინაპირობები

პერსონალის ნიჭის მართვა არის კონცეფცია, რომელიც ახლახან გამოჩნდა მენეჯმენტში. ამის მიზეზი ეკონომიკურ სფეროში მკვეთრი ნახტომი და ინდუსტრიული ხანიდან ინფორმაციის ეპოქაზე გადასვლა იყო. სწორედ ამ მომენტში ბიზნესს შეექმნა სასტიკი კონკურენცია ბაზარზე.

ბევრი ფირმის ლიდერებმა გააცნობიერეს, რომ მათი მთავარი იარაღი, რომელიც დაეხმარება მათ მოგების რბოლაში გაიმარჯვოს, არის ნიჭიერი სპეციალისტები ორიგინალური იდეებით, რომლებსაც შეუძლიათ თავიანთი სამუშაო კარგად შეასრულონ. ამ მომენტში დაიწყო ბრძოლა იმ სპეციალისტებისთვის, რომლებიც არამარტო მოერგებოდნენ ცვლილებებს, არამედ მათ, ვინც შეძლებდა პოზიტიური ცვლილებების მოტანას, ახალი იმპულსის მიცემას კომპანიის განვითარებისა და გაუმჯობესებისკენ. ეს მომენტი ემსახურებოდა იმ ფაქტს, რომ მენეჯმენტის თეორიაში გაჩნდა ისეთი კონცეფცია, როგორიცაა ნიჭის მართვა.

ცნებების განმარტება

სანამ გავაგრძელებთ კონცეფციის სირთულეების გაგებას, მნიშვნელოვანია განვსაზღვროთ ძირითადი ცნებები. ამრიგად, ნიჭის მართვის სისტემა არის ადამიანური რესურსების მართვის ინსტრუმენტების გარკვეული ნაკრები, რომელიც შესაძლებელს ხდის თანამშრომლების პოტენციალის მაქსიმალურად ეფექტურად გამოყენებას იმ ორგანიზაციის სასარგებლოდ, რომელშიც ისინი მუშაობენ.

ამგვარად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომრომ ეს სისტემა შექმნილია შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით მუშების ნიჭის გამოყენებით.

ნიჭის მენეჯმენტის მნიშვნელობა ორგანიზაციაში

ისეთი ფენომენი, როგორიცაა ადამიანური ნიჭი, ყოველთვის იყო მენეჯერების თვალთახედვის სფეროში. ბევრი მეცნიერი ცდილობდა გაეანალიზებინა, რამდენად ეფექტურია პერსონალის მართვისადმი მიდგომა თანამშრომლის პოტენციალის განვითარების თვალსაზრისით. მრავალი კვლევა მივიდა იმ ფაქტზე, რომ მენეჯმენტი, რომელიც დაფუძნებულია მუშაკთა პიროვნული შესაძლებლობების განვითარებასა და გამოყენებაზე, იწვევს მათი მუშაობის გაუმჯობესებას და ინტერესს საერთო საქმის მიმართ. ამრიგად, ცხადი ხდება, რომ ნიჭის მართვის პროგრამა არა მხოლოდ საინტერესოა, არამედ ძალიან ეფექტურიც.

ბევრმა მენეჯერმა იცის ის ფაქტი, რომ მხოლოდ ფინანსური წახალისება არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა თავდაუზოგავად იმუშაონ ორგანიზაციის სასარგებლოდ. ჩვენ ასევე გვჭირდება სულიერი სტიმული, რომელიც წაახალისებს სპეციალისტებს, დაუთმონ სამუშაო პროცესს.

ნიჭის მართვის სისტემას შეუძლია ერთდროულად ორი პრობლემის გადაჭრა:

1. გააჩინეთ თანამშრომლების დაინტერესება და მოტივაცია. როდესაც ადამიანს აფასებენ და მასში აღმოაჩენს ის ნიჭი, რომლის რეალიზებაც შეუძლია სამუშაო ადგილზე, ის იწყებს შრომის პროცესით ტკბობას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომელი გრძნობს, რომ კომპანიას სჭირდება ის და ეს არის მისი ნიჭი, რაც სხვა ადამიანებს სჭირდებათ.
2. გაზარდეთ პროდუქტიულობა. საიდუმლო არ არის, რომ მოტივირებული და სტიმულირებული თანამშრომელი ბევრად უფრო ეფექტურად მუშაობს.ეს არის პერსონალის მუშაობის ეფექტურობა, რომელიც გავლენას ახდენს კომპანიის ეკონომიკურ კეთილდღეობაზე.

მეცნიერთა ნაშრომები, რომლებმაც გავლენა მოახდინეს ნიჭის მენეჯმენტის განვითარებაზე

ჯორჯ კოლმენი ამტკიცებდა, რომ სოციალური კაპიტალი არის საზოგადოებრივი სიკეთე, რომელიც იქმნება ინდივიდის მიერ პირადი სარგებლობისთვის. სოციოლოგის მიმდევრებმა განავითარეს მისი იდეა და მივიდნენ დასკვნამდე, რომ ადამიანური კაპიტალი არის ატრიბუტი, რომელიც ეხმარება ადამიანს გარკვეული ცხოვრებისეული მიზნების მიღწევაში და კარიერის კიბეზე ასვლაში. ამრიგად, სოციალური კაპიტალის მენეჯმენტის თვალსაზრისით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ საწარმოს სჭირდება ადამიანის ცოდნა, უნარები და ნიჭი ისევე, როგორც საწარმო სჭირდება ადამიანს თვითრეალიზაციისთვის.

F. ტეილორი ფინანსური წახალისების მომხრე იყო. ის ამტკიცებდა, რომ თანამშრომლის ხელფასი უნდა გაიზარდოს ორგანიზაციის განვითარებაში მისი წვლილის პროპორციულად. ზოგადად, კარგი ანაზღაურება ქმნის ხელსაყრელ სამუშაო პირობებს პერსონალისთვის.

ამავდროულად, ტეილორმა აღნიშნა, რომ მენეჯერებმა უნდა გააორმაგოთ ნიჭიერი თანამშრომლების სტიმულირება და მუდმივად მოძებნონ ისინი პერსონალის რიგებში და მხოლოდ ამის შემდეგ იმუშაონ მათ შემდგომ პროფესიულ განვითარებაზე და ორგანიზაციაში შენარჩუნებაზე. იმის გაგებით, თუ რა არის ნიჭის მენეჯმენტი და საიდან გაჩნდა იგი, უნდა გაითვალისწინოთ, როგორ გამოიყენება ამ პროცესის ინსტრუმენტები საწარმოებში.

დონეები

არის ნიჭის მართვის 3 დონე. ქვემოთ მოცემულ ცხრილში მოცემულია ამ დონეების შედარებითი აღწერა, რაც დაგეხმარებათ გაიგოთრა განსხვავებაა მათ გადასაჭრელ ამოცანებს (შეფასების ობიექტი, გავლენა, კარიერა და ა.შ.).

პარამეტრი	პირველი დონე: ნიჭიერების ფონდი ან ჩანაცვლების დაგეგმვა	მეორე დონე: მემკვიდრეობის დაგეგმვა	მესამე დონე: ნიჭის მართვა
ამოცანა	რისკების მართვა	სტრატეგიული დაკომპლექტება	განვითარების ზოგადი უწყვეტობა
შედეგი	საკვანძო პოზიციების შეცვლა	განვითარებისა და კარიერის გეგმა მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლებისთვის	სისტემები ყველა სპეციალისტის ნიჭის განვითარებისთვის
პერიოდულობა	წლიურად	წლიურად განვითარების გეგმით	ყოველთვის
კარიერა	გადასვლა უფრო მაღალ თანამდებობაზე, შრომის სფეროს ფუნქციური მახასიათებლების შენარჩუნებით	ინტერფუნქციური, ინტერდივიზიული და ინტერრეგიონული	მოქნილი
სამიზნე	მთავარი მენეჯერული პოზიციები	მაღალი პოტენციალის თანამშრომლები	ყველა მუშა
თანამშრომლებთან ურთიერთობა	თანხმობა მენეჯერების ქმედებებზე	მენეჯერების ქმედებების დამტკიცება	პირდაპირი მონაწილეობა
წევრები	ლიდერები	მენეჯერები	თანამშრომლები, ნიჭიერი მენეჯერები, აღმასრულებლები და ა.შ.
რეიტინგი	საქმიანობა და პროფესიული პოტენციალი	აქტივობების პროგრესის შეფასება	მნიშვნელოვანია პერსონალის უნარი, ასევე წვლილის შეტანა აქტივობებში და მიღწეულ შედეგებში

ცხრილი გვიჩვენებს, რომ ბევრი მსგავსებაა ნიჭის მენეჯმენტს, ნიჭიერების ფონდსა და მემკვიდრეობის დაგეგმვას შორის. თუმცა, ყველა ეს დონე დაფუძნებულია პერსონალის განვითარების სხვადასხვა მიდგომებზე.

მემკვიდრეობის დაგეგმვა მიზნად ისახავს თანამშრომლებს შორის მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლების მოძიებას, ასევე მნიშვნელოვან თანამდებობებზე დასაყენებლად მათ განვითარებას. ჩანაცვლების დაგეგმვა გულისხმობს ცალკეული თანამშრომლების შერჩევას, რათა მათ ჩაირიცხონ მენეჯმენტის გუნდის ჩანაცვლების ნიჭის ფონდში. ნიჭიერების მენეჯმენტი, მეორე მხრივ, გულისხმობს ორგანიზაციის შესაძლებლობების განვითარების სრულ ინტეგრაციას.

ყველა ამ დონეს აქვს ერთი მიზანი - შეარჩიოს და განავითაროს თანამშრომლების პოტენციალი. თუმცა, ჩანს, რომ ამ საკითხისადმი მიდგომებში დიდი განსხვავებაა მემკვიდრეობის დაგეგმვას, ნიჭიერების ფონდსა და ნიჭის მართვას შორის.

ვინ უნდა იყოს პასუხისმგებელი საწარმოში ნიჭის სკაუტირებასა და მართვაზე?

თუ საწარმო გადაწყვეტს გამოიყენოს ნიჭის მართვის ტექნოლოგიები თავის საქმიანობაში, მაშინ ამისთვისჯერ უნდა გესმოდეთ, ვის უნდა მივანიჭოთ ეს ფუნქცია. ასე რომ, წინაპირობაა, რომ დირექტორმა (ან დირექტორთა საბჭომ) უნდა აიღოს პასუხისმგებლობა ამ პროცესის ჩამოყალიბებაზე, ასევე გააკონტროლოს და უშუალოდ იყოს ჩართული პერსონალის ძიებასა და განვითარებაში.

ამ სფეროში ყველა ძირითად სამუშაოს პერსონალის მართვის სამსახურის თანამშრომლები ასრულებენ. აღსანიშნავია, რომ პროცესის დადგენის ეტაპზე მიზანშეწონილია ნიჭიერი მენეჯერის აყვანა.

ხელმძღვანელობისა და პერსონალის მართვის სამსახურის გარდა, ამ მიმართულებით საქმიანობაზე პასუხისმგებელი არიან ხაზის მენეჯერებიც.

სამუშაო ეტაპები

ნიჭიერის მენეჯმენტი მოიცავს ორგანიზაციის პერსონალთან მუშაობის შემდეგ ეტაპებს:

1. მიზიდულობა. ეს ეტაპი იწყება იმით, რომ მენეჯერებმა უნდა შექმნან საწარმოს ბრენდის მიმზიდველობა. ეს მომენტი ძალზე მნიშვნელოვანია, რადგან ყველა ადამიანს სურს იმუშაოს ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს კარგი იმიჯი და რეპუტაცია. შემდეგი, თქვენ უნდა იპოვოთ და აირჩიოთ თანამშრომლები კონკრეტული პოზიციებისთვის. მოგეხსენებათ, პერსონალის ძიება შეიძლება მოხდეს როგორც ორგანიზაციის შიგნით (შიდა), ასევე მიმართული იყოს გარედან (გარედან) ნიჭიერი სპეციალისტების მოზიდვაზე.
2. ნიჭების განვითარება. ეს ეტაპი მოიცავს არა მხოლოდ პერსონალის პროფესიონალურ ჩარჩოებში გადამზადებას, არამედ ადაპტაციის პროცესს (თუ თანამშრომელი პირველად მიიღეს ორგანიზაციაში ან გადავიდა სხვა პოზიციაზე), პირადი კომპეტენციების განვითარებას და ა.შ.
3. გამართავს.ეს არის პერსონალთან მუშაობის ბოლო და ყველაზე რთული ეტაპი ნიჭის მართვის სისტემის ფარგლებში, რადგან მენეჯმენტის მხრებზე მოდის მნიშვნელოვანი ამოცანა - შექმნას ორგანიზაციაში ყველა საჭირო პირობა, რომელიც დააკმაყოფილებს პერსონალის მოლოდინებს., ასევე შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების ეფექტური სისტემის შემუშავება. ეს უკანასკნელი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს, რადგან ეს არის მოტივაცია, რომელიც საშუალებას მისცემს პერსონალს ეფექტურად გამოხატოს საკუთარი თავი, გააცნობიეროს პირადი საჭიროებები და დაეხმაროს ორგანიზაციას განვითარებაში.

ღირს უფრო დეტალურად ვისაუბროთ იმ პრინციპებზე, რომლებსაც ნიჭის მენეჯმენტი მისდევს თანამშრომლებთან მუშაობის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ეტაპის გავლისას.

სახელმძღვანელო

ორგანიზაციაში ნიჭის მართვის პირველი და ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპი არის ყველა ქმედების თანმიმდევრულობა კომპანიის საერთო სტრატეგიასთან. იმის მიხედვით, თუ რაზეა მიმართული ორგანიზაციის სტრატეგია, მუშავდება საკადრო პოლიტიკაც. ამიტომ, მნიშვნელოვანია ყველა ქმედება ზუსტად შევადაროთ სტრატეგიებს, რათა ისინი არ წავიდეს მის წინააღმდეგ.

მეორე პრინციპი ამბობს, რომ ნიჭის მართვის მეთოდების ფარგლებში განხორციელებული ყველა ღონისძიება და ქმედება არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს. გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია მათი თანმიმდევრობის დაცვა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, საკადრო საკითხებში არის ქაოსის შესაძლებლობა.

შემდეგი, მესამე პრინციპი მიზნად ისახავს ნიჭის მართვის სისტემის ჩანერგვას ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურაში. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია მშენებარე სისტემის მხარდაჭერალიდერობის მხარე. უმაღლესი მენეჯმენტის მონაწილეობის გარეშე ასეთი მენეჯმენტის სფეროში ამოცანების განხორციელება აბსოლუტურად შეუძლებელია. ამიტომ, მნიშვნელოვანია, რომ ტოპ მენეჯერები ურთიერთობენ HR დეპარტამენტთან.

მეხუთე პრინციპი ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ თქვენს ორგანიზაციაში ნიჭიერი სპეციალისტების მოსაზიდად და შესანარჩუნებლად აუცილებელია დამსაქმებლის ბრენდის შენარჩუნება. თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა წარმოადგინოს თავისი ლიდერობა მაქსიმალურად კარგად, წინააღმდეგ შემთხვევაში თქვენ არ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ თავდადებულ და მოწესრიგებულ პერსონალს.

მეექვსე პრინციპში ნათქვამია, რომ მოთხოვნები პერსონალისთვის, ისევე როგორც პერსონალის შერჩევისა და შერჩევის კრიტერიუმები, მათი შეფასება და განვითარება უნდა იყოს ძალიან გამჭვირვალე და ღია. თითოეულ თანამშრომელს უნდა ესმოდეს, რომ მისი წარმატება მხოლოდ მასზეა დამოკიდებული და მას შეუძლია ნებისმიერ დროს გაზარდოს რეიტინგი.

ბოლო ძირითადი პრინციპი ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ნიჭის მართვის პროცესში პერსონალის ტრენინგი მიმართული უნდა იყოს მათი პროფესიული მუშაობის ოპტიმიზაციისკენ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მთელი ცოდნა და გამოცდილება თანამშრომელმა უნდა გამოიყენოს თავის პროფესიულ საქმიანობაში და გაზარდოს შრომითი პროცესის ეფექტურობა.

ნიჭიერების პროგრამები

მას შემდეგ რაც კომპანიამ შეარჩია და მოამზადა სპეციალისტები, რომლებსაც მიენიჭათ ნიჭის წოდება, მენეჯმენტმა უნდა განსაზღვროს მათთან მუშაობის პროგრამა. ზოგადად, ყველა პროგრამა მიზნად ისახავს:

• მოტივაცია;
• კომპეტენციის განვითარება;
• კარიერის დაგეგმვა.

ღირს განვიხილოთ ყველაზე ეფექტური პროგრამის მაგალითინიჭი, რომელიც მიმართულია სპეციალისტების განვითარებაზე. ასე რომ, თავდაპირველად კომპანიამ უნდა შეარჩიოს და განსაზღვროს კომპანიის ყველაზე ეფექტური თანამშრომლები. ამისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ სხვადასხვა ინსტრუმენტები (360 გრადუსიანი შეფასება, ტესტირება, ინდივიდუალური მიზნების შეფასება და ა.შ.).

შემდეგ, ნიჭის განვითარების პროგრამის შერჩეული მონაწილეები გადიან კონკრეტული ამოცანების განვითარების პროცედურას, შეფასების შედეგებზე დაყრდნობით. პერსონალის განვითარება შეიძლება იყოს:

1. ვერტიკალური (დაწინაურება ერთი ნაბიჯით).
2. ჰორიზონტალური (მაგ. საცალო მენეჯერის გადაყვანა საბითუმო პოზიციაზე).
3. ექსპერტიზის გაფართოება თანამშრომლის მიერ თანამდებობის ფარგლებში (შესაძლოა ფართომასშტაბიანი ამოცანების ან სამეცნიერო საქმიანობის შემთხვევაში).

განვითარების პროგრამის შემდეგი ეტაპი არის თანამშრომლებისთვის განვითარების გეგმების შედგენა, მათი ინდივიდუალური ძლიერი და სუსტი მხარეების გათვალისწინებით. განვითარების მინიმალური დრო ერთი თანამშრომლისთვის არის 1 სამუშაო წელი.

ყოველი წლის შემდეგ ფასდება თანამშრომლების განვითარება. საჭიროების შემთხვევაში, კორექტირება ხდება ინდივიდუალურ პროგრამაში. თუ თანამშრომელი არ აჩვენებს რაიმე შედეგს და არ ცდილობს დამოუკიდებლად განვითარებას, ის გარიცხულია პროგრამიდან.

ნიჭებთან მუშაობის დასკვნით ეტაპად შეიძლება ჩაითვალოს თანამშრომლის მნიშვნელოვან თანამდებობაზე დანიშვნა (ან სერიოზულ პროექტებზე ან ამოცანებზე დანიშვნა). ამრიგად, შესაძლებელია ჩამოყალიბდეს თანამშრომელთა „ვარსკვლავური შემადგენლობა“, რომლებიც განვითარების პროცესში რას მიაღწევენშეძლებს ურთულესი ამოცანების შესრულებას ორგანიზაციის განვითარების სასიკეთოდ.

სისტემის გამოყენების შესაძლებლობა რუსულ საწარმოებში

მოგეხსენებათ, რუსეთში ბევრი საწარმო მუშაობს ბიუროკრატიული სისტემის მიხედვით, რომელიც მისდევს მკაფიო იერარქიას, თანამშრომელთა დაყოფას ფუნქციონალურობის მიხედვით და ყველა პროცედურისა და წესის მკაცრად დაცვას.

დღეს არის კომპანიები, რომლებიც ცდილობენ იყვნენ უფრო მოქნილები ერთობლივ პროექტებზე მუშაობასა და შრომის სპეციალიზაციასთან დაკავშირებით. თუმცა, ბიუროკრატიული სქემები რჩება პრივილეგირებული. სწორედ ეს მიდგომა არ აძლევს საწარმოებს შესაძლებლობას გადახედონ საკადრო პოლიტიკას და დანერგონ ნიჭის განვითარებისა და მართვის კონცეფცია თავიანთ საქმიანობაში.

დასკვნა

ისეთი კონცეფციის გაცნობით, როგორიც არის ნიჭის მენეჯმენტი, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ეს კონცეფცია არის შესანიშნავი შესაძლებლობა მსხვილი კომპანიებისა და დეპარტამენტების მფლობელებისთვის, შეარჩიონ საუკეთესო პერსონალი. ყველა თანამშრომელი არ არის მზად თავდაუზოგავად იმუშაოს, რათა იყოს სასარგებლო და მუდმივად გააუმჯობესოს საკუთარი თავი, მაგრამ არიან ისეთებიც, რომლებიც ხელსაყრელ პირობებში შეიძლება წარმოუდგენლად სასარგებლო იყოს ორგანიზაციისა და მთლიანად საზოგადოებისთვის. მენეჯერების ამოცანაა იპოვონ ისინი და მისცენ შესაძლებლობა პროფესიონალურად გაიზარდონ.

ნიჭიერის განვითარების მენეჯმენტი მთავარ როლს თამაშობს HR მენეჯმენტში. ამიტომ, თანამშრომლების ტრენინგის სათანადო სისტემის შექმნა დიდ როლს თამაშობს პერსონალთან მუშაობის ამ მიდგომაში.

დასკვნის სახით, აღსანიშნავია, რომ მოტივირებული დათანამშრომელი, რომელიც დაინტერესებულია საკუთარი საქმით, ნებისმიერი კომპანიის ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსია. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია დროულად განიხილოს ხელქვეითთა შორის ნიჭიერი სპეციალისტები და მივცეთ მათ შესაძლებლობა, გააუმჯობესონ ცხოვრება შრომით.