საკადრო პოლიტიკა და პერსონალის სტრატეგია: კონცეფცია, ტიპები და როლი საწარმოს განვითარებაში

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ახლა პერსონალის მართვის ფუნქცია ახალ ხარისხობრივ დონეზე გადადის. ახლა აქცენტი კეთდება არა ხაზის მენეჯმენტის პირდაპირი მითითებების შესრულებაზე, არამედ ჰოლისტურ, დამოუკიდებელ, მოწესრიგებულ სისტემაზე, რაც ხელს უწყობს ეფექტურობის გაუმჯობესებას და ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას. და სწორედ აქ ეხმარება საკადრო პოლიტიკა და საკადრო სტრატეგია.

ზოგადი ინფორმაცია

რა მნიშვნელობა აქვს? უპირველეს ყოვლისა, ყურადღება უნდა მიექცეს ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა საკადრო პოლიტიკა, სტრატეგიები და დაგეგმვა. ვნახოთ რატომ.

1. საკადრო პოლიტიკა. ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორი წარმოების პერსონალი სჭირდება ორგანიზაციას. გარდა ამისა, ყურადღება ექცევა სამუშაო პროცესს, რომლის დახმარებითაც იგეგმება საწარმოს სტრატეგიული მიზნების წარმატებით განხორციელება. არ არის შემუშავებული საკადრო პოლიტიკის უნივერსალური კონცეფცია. აქედან გამომდინარე, შეგიძლიათ იპოვოთ ამ ფრაზის ოდნავ განსხვავებული ინტერპრეტაციები.
2. საკადრო სტრატეგია. ის განსაზღვრავს მეთოდებს, რომლითაცსაჭირო პერსონალის ჩამოყალიბება.
3. პერსონალის დაგეგმვა. ეს არის ღონისძიებათა ნაკრების შემუშავების პროცესი, რომლის მეშვეობითაც არჩეული პოლიტიკა განხორციელდება გამოყენებული მეთოდების გამოყენებით. გეგმის შემუშავების პერიოდიდან გამომდინარე, განასხვავებენ გრძელვადიან, საშუალოვადიან და მოკლევადიან.

ამგვარად, საკადრო პოლიტიკა და საკადრო სტრატეგია არის საწარმოს ამოცანისა და მიზნის ასახვა ადამიანური რესურსების სფეროში. საკმაოდ გავრცელებული მდგომარეობაა, როდესაც ამაზე პირდაპირ გავლენას ახდენს საწარმოს მფლობელების (მენეჯერების) დამოკიდებულება. და უკვე მათ საფუძველზე მუშავდება პერსონალთან მუშაობის წესები. უნდა აღინიშნოს, რომ საკადრო პოლიტიკა შეიძლება არსებობდეს, თუნდაც დაუწერელი წესების სახით. ეს ხელს უწყობს მუშების პროგნოზირებადობასა და უსაფრთხოებას, რადგან ასეთ შემთხვევებში თითოეულმა თანამშრომელმა იცის რას უნდა ელოდოს მენეჯმენტისგან.

რა არის მიზნები?

მოკლედ, არის ორი წერტილი:

1. მფლობელების (მენეჯერების) კონსულტაცია. იგი ხორციელდება საკადრო პოლიტიკის სფეროში საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად. საჭიროების შემთხვევაში, მათზე გავლენა უნდა მოახდინოს, რათა შეცვალონ თავიანთი რწმენები, ასევე უფრო ზუსტად ჩამოაყალიბონ საკუთარი იდეები.
2. თანამშრომლებს მენეჯმენტის მიღებულ პოზიციებზე კომუნიკაცია. ეს მიზანი მიიღწევა მუშაობის პრინციპების გაფორმებით, შეხვედრებით, შიდა კომუნიკაციის საშუალებებით.

არის რამდენიმე მნიშვნელოვანი პუნქტი გასათვალისწინებელი. კერძოდ:

1. უნდა იქნას მიღებულიგათვალისწინებულია ხელფასის ყველა შემადგენელი ელემენტი (ხელფასები, დამატებითი გადასახადები, დანამატები, პრემიები, კომპენსაციები).
2. აუცილებელია გავითვალისწინოთ ნაღდი ფულის ხარჯები დაუმუშავებელი დროისთვის. მაგალითები მოიცავს დასვენებას სახალხო არდადეგებზე და წლიურ შვებულებაში.
3. აუცილებელია გავითვალისწინოთ სოციალური პროგრამების ღირებულება, ასევე დასაქმებულისთვის მინიჭებული დამატებითი შეღავათები. მაგალითები მოიცავს კვებას, საქმიან მოგზაურობას და განსახლებას, კორპორატიული დასვენების ხარჯებს, კომუნალური ოთახის აღჭურვილობას და ა.შ.
4. ასევე გასათვალისწინებელია მუშაკთა ადაპტაციის ხარჯები. ახალ თანამდებობაზე შესვლის პერიოდში შრომის პროდუქტიულობა დაბალია და მენტორობა მოითხოვს გამოცდილი თანამშრომლის დროს ახალმოსულის მოსამზადებლად.
5. გათვალისწინებულია თანამშრომლების მოზიდვის ღირებულებაც. ეს შეიძლება ნიშნავდეს სააგენტოს მომსახურების გადახდას, კონკურსების ორგანიზებაზე დახარჯვას, მედიაში რეკლამების გადახდას და მსგავსებს.
6. სამუშაო ადგილის ორგანიზება, ისევე როგორც ყველა საჭირო პირობის შექმნა, ასევე მოითხოვს სახსრებს. ხარჯების პუნქტია სპეცტანსაცმლის, აღჭურვილობის, ხელსაწყოების, საკომუნიკაციო სერვისების, ავეჯის შეძენა.
7. გასათვალისწინებელია წასვლის ღირებულებაც.

საკადრო პოლიტიკა და საკადრო სტრატეგია განუყოფლად არსებობს, ორივე ამ სფეროს უნდა მიექცეს საჭირო ყურადღება.

პრინციპების შესახებ

ყველა მოქმედება, რომელიც შესრულდება, უნდა ემორჩილებოდეს გარკვეულ ლოგიკას. და საწარმოს პერსონალის განვითარების სტრატეგია არ არის გამონაკლისი. უმრავლესობაარსებული ასპექტები და ნიუანსები გათვალისწინებულ იქნა და ჩამოყალიბდა რიგი პრინციპების სახით:

1. სტრატეგიული აქცენტი. ეს ნიშნავს, რომ მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული არა მხოლოდ მოკლევადიანი ეფექტები, არამედ ის გრძელვადიანი შედეგებიც, რასაც მივყავართ მიღებული გადაწყვეტილებებით. ასე რომ, ძალიან ხშირად ის, რაც იძლევა სწრაფ, მომენტალურ შედეგს, შეიძლება გამოიწვიოს დამანგრეველი შედეგი დიდი ხნის შემდეგ. ამიტომ აუცილებელია მიმდინარე საჭიროებებისა და გრძელვადიანი პერსპექტივების კოორდინაცია. მაგალითად, შეზღუდვებზე და ჯარიმებზე დაფუძნებული მკაცრი მენეჯმენტი უზრუნველყოფს შრომის დისციპლინას, მაგრამ იწვევს ინიციატივის ჩახშობას.
2. სირთულე. საკადრო პოლიტიკა და საკადრო სტრატეგია უნდა იყოს შერწყმული საწარმოს სხვა პერსპექტივებთან ისე, რომ ურთიერთქმედებამ გამოიწვიოს სასურველი შედეგი. ანუ პერსონალი და მათი ხარისხობრივი მახასიათებლები შეესაბამება მათში გადახდის სურვილს, საწარმოს განვითარების გეგმას, დანერგილ ხელშეწყობის მიდგომას.
3. სისტემური. თუ ვსაუბრობთ საკადრო პოლიტიკის პრობლემებზე, მაშინ ხშირია სიტუაცია, როდესაც მენეჯმენტი ავიწყდება, რომ ინტეგრირებული მიდგომა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს პერსონალის მართვაში. ამის გამო, პაჩვორკის ცვლილებები არ იძლევა სასურველ ეფექტს. მოდით შევხედოთ მაგალითს. საწარმო ცვლის ორგანიზაციულ სტრუქტურას, რათა გაათავისუფლოს მენეჯმენტი რუტინული ფუნქციებისაგან. მიზანია სამეწარმეო პოტენციალის რეალიზება. მაგრამ ამავდროულად, მენეჯერები არ ფასდებიან საჭირო თვისებების არსებობისთვის, არ არის აღდგენილი მათი მატერიალური წახალისებისა და ტრენინგის სისტემა. ATშედეგად, სისტემა, რომელიც საშუალებას იძლევა მოქნილი ადაპტაცია გარე გარემოში ცვლილებებთან, არ ჩნდება. აქ მთავარია ყოვლისმომცველი ცვლილებები.

და ეს შორს არის პერსონალის სტრატეგიის ყველა სფეროსგან, რომელსაც ყურადღება უნდა მიექცეს.

სხვა რა პრინციპები არსებობს?

მე-3 პუნქტიდან გამომდინარეობს შემდეგი:

1. მიმდევრობა. აუცილებელია უზრუნველყოს, რომ საკადრო სტრატეგიის მეთოდები არ ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს, რომ მიღებული პრინციპები მკაცრად განხორციელდეს პრაქტიკაში და არსებობდეს მათი განხორციელების ბრძანება, რომელიც იძლევა მოსალოდნელი შედეგის უზრუნველყოფის საშუალებას..
2. ეკონომიკური მიზანშეწონილობა. უნდა გვახსოვდეს, რომ პერსონალის მართვის სისტემის მიერ გადაჭრილი მთავარი ამოცანაა როგორც ცალკეული თანამშრომლების, ისე მთელი გუნდის პოტენციალის ყველაზე ეფექტური გამოყენება. ანუ აუცილებელია საწარმოს მიზნების რეალიზება, გამოყენებული რესურსებისა და მიღებული შედეგის ოპტიმალური თანაფარდობის უზრუნველყოფა..
3. კანონიერება. ზოგიერთი მენეჯერი მიიჩნევს, რომ შრომის კანონმდებლობა არ ვრცელდება პასუხისმგებელ სეგმენტზე. ასე რომ, მათ შეუძლიათ გააკეთონ ის, რაც სურთ. და ყველაფერი კარგად მიდის მანამ, სანამ ერთი ადამიანი გადაწყვეტს დაიცვას თავისი უფლებები და ინტერესები და არ დაიწყოს მარეგულირებელი ორგანოების მიერ შრომის კანონმდებლობის შესრულების შემოწმების დაწყება. გარდა ამისა, ლეგალური სფეროს გარეთ მუშაობა აუარესებს დამსაქმებლის იმიჯს, ანუ ამცირებს პროფესიონალების დაქირავებისა და შენარჩუნების შანსებს.
4. მოქნილობა. ცვლილებებთან ადაპტაციის უნარი მთავარიაბიზნეს მახასიათებელი. მთავარი ბარიერი ამ შემთხვევაში (ისევე როგორც გავლენის ფაქტორი) არის ადამიანები, საწარმოს არსებული ადამიანური რესურსი. სწორედ მათზეა დამოკიდებული საწარმოს მუშაობის პროცესის მოქნილობა. ამიტომ, საკადრო სტრატეგიის მიზნები უნდა მოიცავდეს სამუშაო პირობების უზრუნველყოფას, როდესაც შესაძლებელია ინოვაციების სწრაფი დანერგვის უზრუნველყოფა. თუმცა, კონკრეტული ფორმულირება შეიძლება დაიხვეწოს ახალი გამოწვევების გაჩენისთანავე.
5. მეცნიერული ვალიდობა. საწარმოს საკადრო პოლიტიკის შექმნისას აუცილებელია გათვალისწინებულ იქნას არა მხოლოდ არსებული პროფესიული გამოცდილება, არამედ მიმდინარე კვლევების შედეგები. ეს ითვალისწინებს შიდა და გარე ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ საწარმოსა და მის შესრულებაზე.

მოდი უფრო ახლოს მივხედოთ 5.

გარე ფაქტორების შესახებ

ეს მოიცავს:

1. პოლიტიკური და ეკონომიკური ვითარების სტაბილურობის დონე, ხარისხი და კანონთან შესაბამისობა.
2. პოტენციურმა რყევებმა, ასევე საწარმოს მიერ შექმნილ პროდუქტებზე მოთხოვნის ცვლილებამ გაზარდა კონკურენცია განვითარებულ ბაზრებზე. მაგალითად, თუ მოსალოდნელია მიწოდების გაზრდა მოთხოვნის შენარჩუნებისას, მაშინ უნდა გაზარდოთ თქვენი პერსონალის კომპეტენციის დონე. ეს კეთდება უწყვეტი სწავლის, უნარების განვითარების, უნარების განვითარების, შესრულების გაუმჯობესების გზით.
3. პროფკავშირის გავლენა კომპანიის მუშაობაზე.
4. შრომის ბაზრის კონიუნქტურა. მაგალითად, ბრაკონიერობის სპეციალისტები.
5. არსებული შრომის სამართლის მოთხოვნები. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ყურადღება მიექცეს სოციალურ დაცვას და დასაქმებასმოსახლეობა.
6. მუშათა მენტალიტეტი იმ რეგიონში, სადაც კომპანია მდებარეობს. მაგალითად, თუ მათ შორის ალკოჰოლიზმია გავრცელებული, მაშინ ეს იწვევს ქორწინებას, არყოფნას და ა.შ. ამის თავიდან ასაცილებლად, მათ შეუძლიათ მიიზიდონ მუშები მიმდებარე დასახლებიდან ან თუნდაც რეგიონებიდან, მოაწყონ ყველა საჭირო ინფრასტრუქტურა, როგორიცაა ტრანსპორტირება ან საცხოვრებლის უზრუნველყოფა.
7. სახელმწიფო და ადგილობრივი სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების პროგრამები. ეს ძირითადად ეხება სახელმწიფო საკუთრებაში მყოფ საწარმოებს.

შინაგანი ფაქტორების შესახებ

ეს მოიცავს:

1. საწარმოს განვითარების სტრატეგია. მაგალითად, მუშავდება კითხვები იმის შესახებ, იგეგმება თუ არა გაფართოება. პოზიტიურ შემთხვევაში, აუცილებელია გადაწყვიტოს, შესაძლებელია თუ არა სამუშაოს ახალი სფეროების განაწილება უკვე დაქირავებულ პერსონალს შორის, თუ საჭიროა თუ არა ადამიანების დაქირავება.
2. საწარმოს სპეციფიკა. ეს ნიშნავს ფუნქციონალურ და ორგანიზაციულ სტრუქტურას, მართვის ფორმას, გამოყენებულ ტექნოლოგიებს. ასე რომ, კვლევითი ორგანიზაციები ამ მხრივ განსხვავდებიან ჯანდაცვის დაწესებულებებისგან, სადაზღვევო კომპანიებისგან.
3. საწარმოს ეკონომიკური მდგომარეობა. აქ ყურადღება გამახვილებულია ფინანსურ შესაძლებლობებზე და ხარჯების დონეზე. მაგალითად, იმ შემთხვევებში, როდესაც ხელფასი (ან მისი ნაწილი) დამოკიდებულია საწარმოს მომგებიანობაზე, მაშინ როდესაც მოგება ეცემა, მოგებაც შემცირდება. სიტუაციის გამოსასწორებლად, სტრატეგიები შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამუშაო პასუხისმგებლობის სისტემის გასაუმჯობესებლად და ორგანიზაციული სტრუქტურის, ცვლილებებისთვის.შეღავათებისა და კომპენსაციების პოლიტიკა, სამუშაო ადგილების შენარჩუნების ხარჯების შემცირება, დაქირავების პრინციპების შეცვლა (მაგალითად, უკეთესი და მაღალანაზღაურებადი სპეციალისტების მიმართ).
4. სამუშაოების ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლები. მაგალითები მოიცავს ხანგრძლივ ცვლას, ღამის მუშაობას, სახიფათო და მავნე სამუშაო პირობებს, ფიზიკურ და გონებრივ ძალისხმევას და სხვა მსგავს მოთხოვნებს.
5. საკადრო პოტენციალი. მაგალითად, თუ დასაქმებულთა საშუალო ასაკი აღემატება 50 წელს, მაგრამ არიან მუდმივი მომხმარებლები, მაშინ სასურველია ახალგაზრდა სპეციალისტების მოზიდვა.
6. ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურა.
7. საწარმოს მფლობელების და/ან მენეჯერების ინტერესები და პირადი მახასიათებლები.

არჩევა

ალბათ ეს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი გლობალური ასპექტი. ეს პროცესი შეიძლება განხორციელდეს როგორც დამოუკიდებლად, ასევე დასაქმების სააგენტოს ჩართულობით. როდის არის რაციონალური? თუ ჩვენ ვსაუბრობთ მსხვილ საწარმოზე, რომელშიც ასობით და ათასობით ადამიანია დასაქმებული, მაშინ უმჯობესია, მათი საქმეები და ახალი თანამშრომლების ძებნა მასში უკვე მომუშავე სპეციალისტებს მივანდოთ, რომლებიც, იცოდნენ ყველა წვრილმანი, შეძლებენ. შეაფასეთ კანდიდატები თანამდებობაზე. მაგრამ აქ არის რამდენიმე ნიუანსი - ასე რომ, თუ ვსაუბრობთ იშვიათი პროფესიონალების პოვნაზე, მაშინ აქ მათი ძალისხმევა შეიძლება ძალიან მცირე აღმოჩნდეს. განვიხილოთ პატარა მაგალითი. მოსკოვში არის დასაქმების სააგენტო, რომელიც სპეციალიზირებულია თეორიული ფიზიკის დარგში მეცნიერების მოძიებაში. მათ აქვთ განვითარებული მოვლენები, არხები, კავშირები, შეთანხმებები. და არის პირობითითეორიული ფიზიკის კერძო კვლევითი ინსტიტუტი კვანტური მექანიკის დარგში. მეცნიერებისთვის შეიძლება პრობლემური იყოს კადრების დამოუკიდებლად შერჩევა, რადგან უკვე რთულია მხოლოდ საჭირო თანამდებობის კანდიდატის პოვნა. შემდეგ ისინი მიმართავენ დასაქმების სააგენტოს მოსკოვში, რომელიც უკვე ირჩევს ყველა პოტენციურ კანდიდატს.

თანამშრომლების დაჯგუფება

საკადრო პოლიტიკის ეფექტური მექანიზმის უზრუნველსაყოფად, თანამშრომლები შეიძლება დაიყოს მათი მნიშვნელობისა და პრიორიტეტის მიხედვით. ეს მიდგომა შესაძლებელს ხდის შეზღუდული რესურსების წარმატებით გამოყენებას. აქ არის პატარა მაგალითი:

1. კატეგორიის ნომერი 1. ესენი არიან საკვანძო დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, რომლებზეც შედეგია დამოკიდებული. მაგალითად - დირექტორი, მოადგილეები, წარმოების განყოფილების უფროსი და ასე შემდეგ.
2. კატეგორია 2. პროფესიონალები, რომლებიც ქმნიან მთავარ შედეგს. მაგალითად - მაღალკვალიფიციური თანამშრომლები, ტექნოლოგები და ასე შემდეგ.
3. კატეგორია 3. თანამშრომლები, რომლებიც ეხმარებიან 2 ჯგუფს შედეგების მიღწევაში. მაგალითად - სისტემის ადმინისტრატორები, აღჭურვილობის რეგულირება, მდივნები და ასე შემდეგ.
4. კატეგორია No. 4. თანამშრომლები, რომლებიც პირდაპირ გავლენას არ ახდენენ შედეგზე. ესენი არიან ბუღალტრები, კურიერები, დამლაგებლები.

შექმნილი კლასიფიკაციის საფუძველზე ხორციელდება რესურსების ყველაზე მაღალი შემოსავლის განაწილება.

რა არის HR სტრატეგიების ტიპები?

არსებობს ქცევის ოთხი ძირითადი ნიმუში:

1. ღირებულების მინიმიზაცია. ეს მიდგომა გამოიყენება საქონელთან მუშაობისასმასობრივი მოხმარება, როდესაც მუშებს არ სჭირდებათ პროფესიონალიზმის მაღალი დონე და მთელი ყურადღება ეთმობა რაოდენობრივ მაჩვენებლებს. თუ საჭირო სპეციალისტების დაქირავება ძალიან ძვირი ჯდება, მაშინ ტარდება თანამშრომლების მუდმივი ტრენინგი, რათა მათ დააკმაყოფილონ არსებული მოთხოვნები.
2. ხარისხის გაუმჯობესების სტრატეგია. ის ორიენტირებულია კონკრეტული თვისებების მქონე საქონლის შეთავაზებაზე, რომელიც აკმაყოფილებს უმაღლესი ფასების სეგმენტის მომხმარებელთა მოთხოვნას. ამ შემთხვევაში იგეგმება კვალიფიციური თანამშრომლების შერჩევაზე ორიენტირება, სამოტივაციო პროგრამების შემუშავება და განხორციელება, სამუშაოს ეფექტურობის შეცვლა ჯგუფური და ინდივიდუალური კრიტერიუმების მიხედვით. განსაკუთრებული ყურადღება ამ შემთხვევაში ეთმობა განვითარებისა და სწავლების სისტემას, ასევე სამუშაო უსაფრთხოების უზრუნველყოფას.
3. ფოკუსის სტრატეგია. ამ შემთხვევაში, ყურადღება უნდა მიექცეს გარკვეულ საბაზრო ნიშებს. მაგალითად - წარმოება მოსახლეობის გარკვეული ჯგუფისთვის.
4. ინოვაციის სტრატეგია. ის მდგომარეობს იმაში, რომ კომპანია ფოკუსირებულია მუდმივ ინოვაციებზე და სისტემატურად ანახლებს პროდუქტებსა და სერვისებს. ახალი პროდუქტების წარმოებით ის იძენს კონკურენტულ უპირატესობას. იგი ჩამოყალიბებულია ხარისხის მახასიათებლების/ფასის და მომხმარებელთა მოთხოვნების სწრაფი რეაგირების გამო. ამაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს წარმოების მოქნილობა. ამას უზრუნველყოფს სარეზერვო რესურსების ხელმისაწვდომობა, შრომის ჩათვლით. მათ შენარჩუნებასთან დაკავშირებული ხარჯები ანაზღაურდება წარმოების სწრაფი რესტრუქტურიზაციისა და წარმოების დაწყების გამოახალი პროდუქტები ძირითადის პარალელურად.

სხვა რა უნდა აღინიშნოს?

პირველ რიგში ყურადღებას იმსახურებს პერსონალის მომზადება. უწყვეტი სწავლა არის მომავალი წარმატების გასაღები. რა თქმა უნდა, მყისიერი ეფექტის მიღება ფანტაზიის კატეგორიიდან არის, მაგრამ თუ გადავხედავთ საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში, მაშინ ახალი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ათვისება, როგორც წესი, მშვენივრად იხდის. ამ მხრივ ტრენინგი უბადლოა. მაგრამ ეს არ არის ერთადერთი გზა არსებული შესაძლებლობების გამოყენებისა და პოტენციალის რეალიზაციისთვის. კიდევ ერთი საინტერესო პუნქტი, რომელიც ყურადღებას იმსახურებს, არის საკადრო ცვლილებები. განვიხილოთ პატარა მაგალითი. ვთქვათ, თანამშრომელი დაიქირავეს. ის გარკვეულ თანამდებობას იკავებს. ამავდროულად, შემთხვევით აღმოჩნდა, რომ მას აქვს საკმაოდ მნიშვნელოვანი ნიჭი სხვა სფეროში. და იქ, ამავდროულად, უფრო დიდი მოთხოვნაა სპეციალისტებზე, ვიდრე ამჟამინდელ პოზიციაზე. ამ შემთხვევაში ხდება საკადრო ცვლილებები და თანამშრომელი ცვლის სამუშაოს განყოფილებას (განყოფილებას).