კადრის შეკავების მაჩვენებელი: ფორმულა. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი ადამიანური რესურსების განყოფილება, მაგრამ ბევრს არ ესმის, რას აკეთებენ იქ მომუშავე თანამშრომლები. რა თქმა უნდა, პირველი რაც მახსენდება, არის დაქირავება და სამსახურიდან გათავისუფლება, მაგრამ რეალურად ამ დეპარტამენტის თანამშრომლების ფუნქციები გაცილებით ფართოა. ამავდროულად, მათ უნდა იცოდნენ ბევრი განსხვავებული თეორიული ინფორმაცია და რაც მთავარია, შეძლონ მათი პრაქტიკაში გამოყენება. ამიტომ, იქ ყოველთვის უნდა მუშაობდნენ მხოლოდ უმაღლესი პროფესიონალები, რათა მათ დადებითად იმოქმედონ კომპანიის ცხოვრებასა და ზრდაზე. თუმცა, ამ სტატიაში ჩვენ არ ვისაუბრებთ კონკრეტულად პერსონალის განყოფილებაზე, არამედ ერთ მცირე კონკრეტულ კოეფიციენტზე, რომელიც ბევრს მოქმედებს და არის პერსონალის ბრუნვის ანალიზისა და კონტროლის სისტემის ნაწილი. სწორედ ეს თემა გახდება მთავარი ამ მასალაში. რაც შეეხება კოეფიციენტს, ამის შესახებ ცოტა მოგვიანებით შეიტყობთ - ჯერჯერობით ჯობია საკითხის გლობალურ ხედვაზე გავამახვილოთ ყურადღება. იცით რა არის პერსონალის ბრუნვა? როგორ მოქმედებს ეს ფირმის ჯანმრთელობაზე? რა შეიძლება გაკეთდეს ამის შესახებ? დროა გაიგოთ ეს ცნებები, განსაკუთრებით თუ აპირებთ მუშაობას ადამიანური რესურსების განყოფილებაში ან გეგმავთ საკუთარი ფირმის მართვას.

პერსონალის ბრუნვა

პერსონალის ბრუნვა არის პრობლემა, რომელიც არსებობს აბსოლუტურად ყველა ორგანიზაციაში და მასთან ბრძოლას უპირველეს ყოვლისა ბევრი მეწარმე ცდილობს. რა არის ეს? პერსონალის ბრუნვა გულისხმობს იმავე ორგანიზაციაში თანამშრომელთა მუდმივი ცვლილების პროცესს. ადვილი გასაგებია, რომ ბრუნვა არ არის კარგი და დადებითი მაჩვენებელი. პირველ რიგში, ეს ნიშნავს, რომ ფირმაში იდეალურზე ნაკლები პირობებია, რის გამოც თანამშრომლები ამჯობინებენ წასვლას, რათა გადავიდნენ სხვა, უფრო ხელსაყრელ პოზიციაზე სხვა კომპანიაში. მეორეც, ეს ნიშნავს, რომ ძალიან რთულია გუნდური მუშაობის ორგანიზება, რადგან პერსონალი მაშინვე იცვლება, როგორც კი დაიწყებენ ერთმანეთთან შეგუებას და ურთიერთქმედების დამყარებას. მესამე, ეს პირდაპირ ზიანს აყენებს კომპანიას, რადგან თქვენ მუდმივად უნდა ეძებოთ ახალი თანამშრომლები, დახარჯოთ ფული და დრო მათ ტრენინგზე, შეეცადოთ კომპენსაცია გაუწიოთ შეფერხებას და ა.შ. ზოგადად, ბრუნვა ერთ-ერთი ყველაზე დიდი პრობლემაა ნებისმიერ ორგანიზაციაში, ამიტომ მას აუცილებლად უნდა ებრძოლო მთელი ძალით, რასაც ხშირად კადრების განყოფილების ქმედებები ექცევა. როგორ იწარმოება? პირველ რიგში, აღსანიშნავია პერსონალის ანალიზი და აღრიცხვა.

თანამშრომლების მოძრაობის ანალიზი

პერსონალის აღრიცხვა ამ დეპარტამენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა. სპეციალისტებმა უნდა გამოიყენონ სხვადასხვა ფორმულების დიდი რაოდენობა, რათა დაადგინონ ფირმის მდგომარეობა კონკრეტულ მომენტში ბრუნვის საკითხებში. ანალიზი, როგორც წესი, მრავალდონიან საფუძველზე ტარდება და ბევრ საკითხს ეხება. რეალურადრომ ვთქვათ, ამ ანალიზის საფუძველია პერსონალის ბრუნვის გაანგარიშება, ანუ დაქირავებული თანამშრომელთა თანაფარდობა და სამსახურიდან წასული. თუმცა, დაუყოვნებლივ უნდა აღინიშნოს, რომ HR სპეციალისტებს აქვთ რამდენიმე ძალიან სასარგებლო ფორმულა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გამოთვალოთ ძალიან საინტერესო და მნიშვნელოვანი კოეფიციენტები, რომლებთანაც შემდეგ მუშაობა ბევრად უფრო მოსახერხებელია. და ეს არის ერთ-ერთი მათგანი, რომელიც განიხილება ამ სტატიაში. კონკრეტულად რაზე? ამ მასალისგან შეიტყობთ რა არის ჩარჩოს მუდმივობის კოეფიციენტი, ასევე დეტალურად შეისწავლით რისგან შედგება და როგორ გამოვთვალოთ იგი მაგალითის გამოყენებით. გახსოვდეთ, რომ ეს კოეფიციენტი ძალიან მნიშვნელოვანია კომპანიაში თანამშრომლების გადაადგილების გასაანალიზებლად, ამიტომ არც ერთი კომპეტენტური სპეციალისტი არ უგულებელყოფს მას. ის არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე თანამშრომელთა ბრუნვის მაჩვენებელი მის გვერდით.

კოეფიციენტები თანამშრომელთა გადაადგილების ანალიზში

დასაქმებულთა შეკავების მაჩვენებელი მხოლოდ ერთ-ერთია იმ დიდი რაოდენობის ფაქტორებიდან, რომლებთანაც მუშაობს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი თანამშრომლების მოძრაობის ანალიზის, ბრუნვის იდენტიფიცირებისა და მასთან ეფექტური გამკლავების პროცესში. უპირველეს ყოვლისა, აღსანიშნავია ორი ძირითადი კოეფიციენტი - ბრუნვა მიღებაზე და თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე. პირველი გვიჩვენებს, თუ რამდენი თანამშრომელი დაიქირავა კომპანიამ სხვადასხვა თანამდებობაზე საანგარიშო პერიოდში, ხოლო მეორე გვიჩვენებს, რამდენი მათგანი დატოვა. უნდა აღინიშნოს, რომ კოეფიციენტი გაცილებით მოსახერხებელი საზომი ერთეულია. თანამშრომლების ჩვეული რაოდენობა არაფერს გეუბნებათ, ვინაიდან შეიძლება არ იცოდეთ რა ჩარჩოებში მუშაობს კომპანია, რა ზომისაა და ა.შ.მეორეს მხრივ, კოეფიციენტი გთავაზობთ მკაფიო მნიშვნელობას ნულიდან ერთამდე (ან არის 0%-დან 100%-მდე) - ანუ თქვენ იცით კონკრეტული საზღვრები და თქვენთვის უფრო ადვილია ნავიგაცია და ამ ინდიკატორის გამოყენება. შემდგომი ანალიტიკური სამუშაოები. იგივე ეხება ბრუნვის მაჩვენებელს, რაც გვიჩვენებს, რამდენად სერიოზულია მოცემულ მომენტში ფირმაში ბრუნვის პრობლემა. მაგრამ რა არის შეკავების მაჩვენებელი? ამ სტატიაში ამ მაჩვენებელს ყველაზე მეტი ყურადღება ექცევა.

რა არის თანმიმდევრულობის ფაქტორი?

კარგი, დროა გავარკვიოთ ზუსტად რა არის შეკავების მაჩვენებელი. ისევე, როგორც ბრუნვის შემთხვევაში, ეს მაჩვენებელი გვიჩვენებს, თუ რამდენად კარგად მუშაობს კომპანია სამუშაო ადგილზე მნიშვნელოვანი თანამშრომლების შენარჩუნების შესაძლებლობით. ძნელი მისახვედრი არ არის, რომ ეს კოეფიციენტი ძალიან მნიშვნელოვანია ანალიტიკურ მუშაობაში, ამიტომ საკმარისი ყურადღება უნდა მიაქციოთ, რომ სრულად გაიგოთ, როგორ გამოვთვალოთ იგი. ბუნებრივია, მას აქვს საკუთარი ფორმულა, რომლის მიხედვითაც ხდება გაანგარიშება. თუ არც თუ ისე ძლიერი ხართ საკადრო საქმიანობაში, მაშინ შემდგომი აღწერა შეიძლება მოგეჩვენოთ სიტყვების რთულ ნაკრებად, მაგრამ ნუ ჩქარობთ სასოწარკვეთას - მოგვიანებით სტატიაში თითოეული პუნქტი დეტალურად და ცალკე იქნება გაანალიზებული. ასე რომ, იმისათვის, რომ გაარკვიოთ მუდმივობის კოეფიციენტი, ან, როგორც მას ასევე უწოდებენ, პერსონალის სტაბილურობის კოეფიციენტს, თქვენ უნდა გამოაკლოთ ბილინგის პერიოდის განმავლობაში დათხოვნილი თანამშრომლების რაოდენობა გამოთვლილის დასაწყისში თანამშრომლების რაოდენობას. და შედეგადშედეგი გაყავით საშუალო რიცხვზე კონკრეტული პერიოდისთვის. შედეგი შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც თანაფარდობა - ან შეიძლება გამრავლდეს ასზე პროცენტული შედეგის მისაღებად. როგორც ხედავთ, ერთი შეხედვით, ყველაფერი საკმაოდ დამაბნეველია, მაგრამ თუ ამ საკითხს ყურადღებით შეისწავლით, მომავალში ნაკლებად სავარაუდოა, რომ რაიმე სირთულე შეგექმნათ. კარგი, დროა გავანაწილოთ თითოეული პუნქტი, შემდეგ მშვიდად გავაერთიანოთ ისინი ამ საკითხის სრული და აბსოლუტური გაგებისთვის.

თანამშრომლების რაოდენობა

ასე რომ, პირველი ინდიკატორი, რომელსაც წააწყდებით, როდესაც გაინტერესებთ პერსონალის სტაბილურობის კოეფიციენტი, არის ხელფასი საანგარიშო პერიოდისთვის. ცალკე, ეს პარამეტრი აღარ იწვევს ასეთ დაბნეულობას და თქვენ შეგიძლიათ მარტივად გამოიცნოთ, რომ ეს ნიშნავს თანამშრომლების რაოდენობას, რომლებიც იყვნენ კომპანიაში საანგარიშო პერიოდის დასაწყისში - ეს შეიძლება იყოს ნებისმიერი პერიოდი, მაგრამ ყველაზე ხშირად საანგარიშო პერიოდი პერსონალში. განყოფილება არის თვე, ან წელიწადი. ამიტომ, სპეციალისტს სჭირდება პერსონალის ზუსტი დათვლა მთელ ორგანიზაციაში, რათა შეძლოს ამ პარამეტრის გამოყენება ფორმულაში კოეფიციენტის შემდგომი გაანგარიშებისას. რა თქმა უნდა, ეს არ არის ერთადერთი რამ, რაც უნდა დაგაინტერესოთ, როდესაც ცდილობთ გამოთვალოთ ჩარჩოს თანმიმდევრულობის კოეფიციენტი - ფორმულა შეიცავს სხვა ელემენტებს, რომელთა შესახებ ახლა უფრო დეტალურად შეიტყობთ. ყოველთვის გახსოვდეთ, რომ თითოეული ელემენტი ძალზე მნიშვნელოვანია გამოთვლებში, ასე რომ არ უნდა დაუშვათშეცდომები წვრილმანებშიც კი, რადგან ეს კიდევ უფრო შთამბეჭდავ პრობლემებსა და შეცდომებს გამოიწვევს.

გათავისუფლების რაოდენობა

ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე მარტივი ელემენტი იმის გამოსათვლელად, თუ რა არის ჩარჩოს კონსისტენციის თანაფარდობა. ფორმულა მოიცავს ბევრად უფრო რთულ პარამეტრებს, მაგრამ ახლა თქვენ უნდა გაამახვილოთ ყურადღება თუნდაც ასეთ წვრილმანზე. სავარაუდოდ, თქვენ უკვე მიხვდით, რომ ამ შემთხვევაში თქვენ უნდა გამოთვალოთ ყველა გათავისუფლებული თანამშრომლის რაოდენობა მთელი საანგარიშო პერიოდისთვის. და ჩვენ ვსაუბრობთ აბსოლუტურად ყველა თანამშრომელზე, ანუ გათვალისწინებულია სამსახურიდან გათავისუფლების ყველა მიზეზი. ეს შეიძლება იყოს ორივე სტანდარტული ვარიანტი, როგორიცაა საკუთარი ნებით გათავისუფლება, არაკომპეტენტურობის გამო, დაუსწრებლად და შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის და კანონით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლება - უმეტეს შემთხვევაში, ეს არის გაწვევა, მეუღლის სამუშაო ადგილზე გადასვლა., საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა სამუშაო ვალდებულებების შესრულების შეუძლებლობით. ასევე გათვალისწინებულია ფიზიოლოგიური მიზეზები, როგორიცაა გახანგრძლივებული ავადმყოფობა ან სიკვდილიც კი. ნებისმიერ შემთხვევაში, ყველა თანამდებობიდან გათავისუფლება გათვალისწინებულია ამ პარამეტრში და შედის შემდგომ გამოთვლებში ზემოაღნიშნული ფორმულის გამოყენებით. და როდესაც უკვე გყავთ იმ თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებმაც დატოვეს ორგანიზაცია, დგება მომენტი, როდესაც თქვენ უნდა გამოთვალოთ იმ თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ მთელი საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში.

დასაქმებულთა რაოდენობა მთელი საანგარიშო პერიოდისთვის

ამ აბზაცში უნდა გამოთვალოთ სხვაობადაქირავებული/გათავისუფლებული თანამშრომლები საანგარიშო პერიოდისთვის. აქ ახალი ინფორმაცია არ დაგჭირდებათ, იმუშავებთ იმ ინდიკატორებთან, რომლებიც უკვე გაქვთ. ასე რომ, იმ თანამშრომლების რაოდენობის გამოსათვლელად, რომლებიც მუშაობდნენ ორგანიზაციაში მთელი საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში, თქვენ უნდა შეასრულოთ მარტივი გამოკლების ოპერაცია. აიღეთ თანამშრომელთა რაოდენობა, რომელიც მიუთითებს საანგარიშო პერიოდის დასაწყისში სამუშაო ადგილზე დარეგისტრირებულ ადამიანთა რაოდენობაზე და ჩამოაკლეთ დათხოვნილი თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებმაც დატოვეს თანამდებობა კომპანიაში საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში. შედეგად, თქვენ მიიღებთ სასურველ მნიშვნელობას - თანამშრომელთა რაოდენობას, რომლებიც მუშაობდნენ საწარმოში მთელი საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში. ამ ღირებულებით, თქვენ დაგჭირდებათ შემდგომი მუშაობა - და თქვენ ნამდვილად დაგრჩათ მხოლოდ ერთი ნაბიჯი, რომ გაიგოთ მთელი ამ სამუშაოს შედეგი. მაგრამ ეს ნაბიჯი არის დიდი, სერიოზული და ასევე მოითხოვს ბევრ გათვლებს. ბოლოს და ბოლოს, ახლა თქვენ უნდა გაარკვიოთ, რა არის წლის საშუალო რიცხვი.

საანგარიშო პერიოდის საშუალო რაოდენობა

თქვენ უკვე იცით რა არის ხელფასი, მაგრამ ჯერჯერობით წარმოდგენა არ გაქვთ, რა არის საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა. ახლა თქვენ უნდა გაარკვიოთ ამის შესახებ, რადგან ამ ინდიკატორის გარეშე ვერ გაიგებთ მუდმივობის კოეფიციენტს. ამრიგად, საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა გაძლევთ მნიშვნელობას საანგარიშო პერიოდის თითოეული ცალკეული ეტაპისთვის დაფუძნებული თანამშრომელთა რაოდენობაზე. თუ საანგარიშო პერიოდი არის თვე, მაშინ საშუალო რიცხვი გამოითვლება სახელფასო სისტემიდან გამომდინარეყოველ დღე. ზუსტად როგორ გამოითვლება ეს მნიშვნელობა? ამისათვის თქვენ უნდა გამოთვალოთ კომპანიაში დასაქმებულთა რაოდენობა ყოველი დღის განმავლობაში, შემდეგ შეკრიბოთ ყველა დღის შედეგები და გაყოთ თანხა საანგარიშო პერიოდში დღეების რაოდენობაზე. შედეგად, თქვენ მიიღებთ საშუალო რაოდენობას, რომელიც შეგიძლიათ გამოიყენოთ ფორმულაში. თუმცა, ეს გამარტივებული მიდგომა მუშაობს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არ გყავთ კონტრაქტი ან დროებითი მუშები. დროებითი მუშები არიან კომპანიის ის თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობენ ნახევარ განაკვეთზე. აქ გაანგარიშება ხდება არა თანამშრომელთა რაოდენობის მიხედვით, არამედ იმ საათების მიხედვით, რომლებშიც ისინი მუშაობდნენ ჩვეულებრივი სამუშაო დღის ფარგლებში დამუშავებული საათების საერთო რაოდენობასთან მიმართებაში..

კოეფიციენტის გაანგარიშება

კარგი, ახლა თქვენ გაქვთ ყველა მონაცემი, რომელიც გჭირდებათ ფორმულის სრულად გასაგებად. თქვენ გესმით, რა არის ცვეთა, როგორ ურთიერთქმედებს ეს პარამეტრი შრომის რიცხოვნობასთან და ბევრი, ბევრად მეტი. თქვენ იცით აბსოლუტურად ყველა მონაცემი და თქვენთვის რჩება მხოლოდ საჭირო ნომრების ჩანაცვლება. ახლა იმისთვის, რომ ყველაფერი რაც შეიძლება ზუსტად გაიგოთ, გაანალიზდება ერთი კონკრეტული მაგალითი. მხოლოდ დაუყოვნებლივ უნდა აღინიშნოს, რომ საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობის გაანგარიშებისას, გამარტივებისთვის, განიხილება მხოლოდ მუდმივი თანამშრომლები - მაინც, ყველა კომპანიას არ ჰყავს თანამშრომლები, რომლებიც არ მუშაობენ მუდმივ და სრულ საფუძველზე. თუ თქვენს ფირმას აქვს ისინი, დარწმუნდით, რომ HR დაიცავს მათ მუდმივი თანამშრომლებისგან.

ასე რომ, უნდა ვივარაუდოთ, რომ საშუალოკომპანიას საანგარიშო წლის დასაწყისში ჰყავდა ასი თანამშრომელი - ეს არის მოსახერხებელი რიცხვი შემდგომი გამოთვლებისთვის. წლის განმავლობაში ოცმა მათგანმა დატოვა სამსახური. ეს უკვე ორი მნიშვნელობაა, რომლებიც შეგიძლიათ ჩაანაცვლოთ ფორმულაში მესამეს მისაღებად. თანამშრომელთა რაოდენობას (100 ადამიანი) გამოვაკლოთ გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობა (20 ადამიანი), რომ მიიღოთ დასაქმებულთა რაოდენობა მთელი საანგარიშო პერიოდისთვის - ეს იქნება ოთხმოცი ადამიანი. ეს მნიშვნელობა აბსტრაქტულია, რაც იმას ნიშნავს, რომ თქვენ ვერ შეძლებთ მის გამოყენებას სხვა გამოთვლებისთვის, ამიტომ უბრალოდ მონიშნეთ, რომ არ დაკარგოთ.

დროა გადავიდეთ შემდეგ საფეხურზე - საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობის გამოთვლა. ეს ოდნავ უფრო რთული და ხანგრძლივი პროცესია, რადგან სასურველი შედეგის მისაღებად მოგიწევთ თანამშრომლების რაოდენობის აღება საანგარიშო პერიოდის ყოველი დღისთვის. მაგალითშიც კი აზრი არ აქვს თანამშრომლების ნებისმიერი რაოდენობის მიცემის მცდელობას, მაგრამ ყველაზე ხშირად ეს ასზე ნაკლებია. ამ მაგალითის გამოთვლამ მიაღწია რიცხვს 93, რომელიც ახლა შეგიძლიათ გამოიყენოთ საბოლოო შედეგის მისაღებად. რამდენადაც გახსოვთ, თქვენი ფორმულის მრიცხველია რიცხვი 80, ახლა კი მნიშვნელს უმატებთ რიცხვს 93. გაყოფის შედეგი არის 0,86 კოეფიციენტი, დამრგვალებულია ორ ათწილადამდე. თუ პროცენტი უფრო კომფორტულია, შეგიძლიათ გაამრავლოთ ეს 100-ზე, რომ მიიღოთ ოთხმოცდაექვსი პროცენტი. ან შეგიძლიათ დატოვოთ ყველაფერი ზუსტად ისე, როგორც არის და გამოიყენოთ წილადი. ყოველ შემთხვევაში, თქვენ გაქვთდასრულებული შედეგი. თუმცა, რჩება ერთი ძალიან მნიშვნელოვანი კითხვა - რას ნიშნავს ეს? ანუ თქვენ გაქვთ რაიმე კონკრეტული მნიშვნელობა, მაგრამ HR სპეციალისტს მოუტანს თუ არა კარგი ამბავი თავის უფროსს? შემდგომი ანალიზის შედეგად გაარკვიეთ, რომ ფირმა სავალალო მდგომარეობაშია? თუ აყვავებული?

მისწრაფება ერთიანობისკენ

რა თქმა უნდა, თქვენ უნდა გესმოდეთ მთელი ინდუსტრია, რომ დაუყოვნებლივ თქვათ, რამდენად კარგია ეს შედეგი, რომელიც მიღებული იყო წინა მაგალითში. თუმცა, ახლა თქვენ გეცოდინებათ პასუხი ამ ძალიან საინტერესო კითხვაზე. ასე რომ, დღეს არსებული პრაქტიკიდან გამომდინარე, კოეფიციენტი ერთისკენ მიისწრაფვის, ასე რომ თქვენი შედეგი 0,86 (ან ოთხმოცდაექვსი პროცენტი) ახლოს არის ნორმასთან. რა თქმა უნდა, შეუძლებელია იმის პროგნოზირება, თუ როგორ გამოვა ეს კოეფიციენტი, მაგრამ თქვენ იცით, რომ ეს ასახავს გუნდის სტაბილურობას, მუდმივობას კომპანიაში და თქვენ შეგიძლიათ ამ კოეფიციენტით იმუშაოთ შემდგომ ანალიზში. ჩვეულებრივ გამოიყენება ნაკადის სიჩქარესთან ერთად, რადგან მუდმივობის ფაქტორი თავისთავად არასრულია და არ აჩვენებს მთლიან სურათს. ანუ, თქვენ არ შეგიძლიათ პერსონალის განყოფილებიდან უფროსთან წასვლა და თქვათ, რომ მუდმივობის კოეფიციენტი წელს ძალიან კარგია - სპეციალისტმა უნდა მიაწოდოს სრული ანგარიში და ეს კოეფიციენტი მხოლოდ მას აქვს მნიშვნელობა. ბოსი ელოდება ანგარიშს იმის შესახებ, თუ რა დონეზეა პერსონალის ბრუნვა, რამდენად ცუდია და რა იგეგმება ამის შესახებ.