დასაქმებულთა რაოდენობა არის განმარტება, გაანგარიშების მეთოდები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

პერსონალი არის კომპანიის ნორმალური ფუნქციონირებისთვის საჭირო თანამშრომელთა რაოდენობა, რომელსაც ადგენს ხელმძღვანელი მოქმედი სტანდარტების გათვალისწინებით. როგორც წესი, იგი შედგენილია შიდა დოკუმენტით, სადაც აღირიცხება ორგანიზაციაში წარმოდგენილი ყველა სტრუქტურული განყოფილება. ისინი ასეთ დოკუმენტს უწოდებენ "სტრუქტურა და პერსონალი"..

დოკუმენტები: იმის უზრუნველყოფა, რომ კომპანია მუშაობს ნორმების შესაბამისად

როგორ შევადგინოთ ორგანიზაციის ეს შიდა დოკუმენტი? მოქმედი კანონმდებლობა არ ადგენს რაიმე სავალდებულო ფორმალიზაციის სტანდარტებს, ამიტომ თქვენ უნდა გაამახვილოთ ყურადღება კომპანიის შიგნით მიღებულ სტანდარტებზე, ასევე აღმასრულებელი დირექტორის მიერ დამტკიცებულ საოფისე სამუშაო ინსტრუქციებზე.

დაკომპლექტების დონის დამტკიცება - რა არის ეს? როგორც წესი, პროცედურა გულისხმობს საწარმოს შეკვეთის ფორმირებას. ნაშრომს ხელს აწერს მთავარი მენეჯერი - გენერალური დირექტორი ან იერარქიაში უმაღლესი თანამდებობის მქონე სხვა თანამშრომელი. ზოგიერთ შემთხვევაში დამტკიცება ხდება იმ პირის ბრძანებით, რომელსაც დირექტორმა გადასცა შესაბამისი უფლებამოსილება.დარწმუნდით, რომ დეტალურად აღწერეთ კომპანიის იერარქიული სტრუქტურა. ქვედანაყოფები ჩამოთვლილია დაქვემდებარების მიხედვით. თითოეული პოზიციის საპირისპიროდ მიუთითეთ რამდენი ერთეულია საწარმოში საჭირო კომპანიის სრულფასოვანი მუშაობისთვის. საშტატო ცხრილის შედგენის საფუძველია დოკუმენტი. შიდა საბუთების შემმუშავებელი კლერკისთვის დაკომპლექტების ნიმუშის დოკუმენტი რეალურად არ არის საჭირო. მთავარია პოზიციების სწორად მითითება და ტექსტის სწორად დაწერა. მთავარი სირთულე არის დასაქმებულთა რაოდენობის ფაქტობრივი გამოთვლა, რაც ჩვეულებრივ ხდება აღრიცხვის გზით.

თეორიული საფუძველი

სტრუქტურული ერთეული არის განყოფილება, რომელიც ხაზგასმულია კომპანიის სტრუქტურაში ოფიციალური დოკუმენტებით. მას აქვს კონკრეტული ფუნქციები, დავალება, განყოფილება (მისი უფროსი) პასუხისმგებელია ძირითად ამოცანებზე.

სტრუქტურულ ქვედანაყოფს არ გააჩნია იურიდიული პირის ნიშნები. ის არ უნდა აგვერიოს ორგანიზაციის ცალკეულ განყოფილებებთან. დეპარტამენტის დაკომპლექტება დიდწილად დამოკიდებულია მისი მუშაობის მიმართულებაზე. მონიშვნა:

• მომსახურება;
• წარმოების ზონა;
• ლაბორატორია;
• სექტორი;
• მმართველი ორგანო;
• ბიურო.

სამუშაო სისტემა და მუშაკთა რაოდენობა

არავის საიდუმლო არ არის, რომ ნებისმიერ კომპანიაში თანამშრომლებს აქვთ დავალებების ვიწრო სპექტრი. ეს წერია სამუშაო ხელშეკრულებაში. დამატებითი ფუნქციონირება შეიძლება დასაქმებულს მიენიჭოს მასთან შრომითი ხელშეკრულების ხელშეკრულების გაფორმებით. სხვადასხვა თანამდებობაზე სხვადასხვა თანამშრომელს შეუძლია გადაწყვიტოსმსგავსი ამოცანები. ეს საშუალებას გაძლევთ დააკავშიროთ ისინი ზოგიერთ სტრუქტურულ ერთეულში. მაგრამ ეს ყოველთვის არ არის საჭირო.

სამაშველოში მოდის სტანდარტები და კომპანიის თანამშრომლების რეალური რაოდენობა. ისინი აანალიზებენ რამდენი ადამიანი მუშაობს საწარმოში, შემდეგ სწავლობენ სტანდარტებს და წყვეტენ შექმნან თუ არა განყოფილება. ფაქტობრივად, სტანდარტები საჭიროა ზუსტად იმისთვის, რომ მოხდეს განყოფილებების ფორმირების პროცესი ჩვენი ქვეყნის მასშტაბით საწარმოებში. გარდა ამისა, სტანდარტები, რომლებითაც დაკომპლექტებულია დაკომპლექტება, შესაძლებელს ხდის სამუშაოს სწორად განაწილებას კომპანიის თანამშრომლებს შორის და ჩამოაყალიბოს სამუშაო პასუხისმგებლობა ყველა პერსონალისთვის.

ციფრებში მაგალითის გამოყენებით

დავუშვათ, რომ არსებობს საწარმო. სიების მიხედვით მას შვიდასზე მეტი თანამშრომელი ჰყავს დასაქმებული. პერსონალის ასეთი რაოდენობა შესაძლებელს ხდის შექმნას შრომის დაცვაზე პასუხისმგებელი ბიურო. ამ შემთხვევაში დასაქმებულთა რაოდენობა არ არის ხუთ ადამიანზე მეტი (მაგრამ არანაკლებ სამი). ამ რიცხვში ასევე შედის პასუხისმგებელი პირი - ახალი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი.

მაგრამ თუ ექვსი ან მეტი ადამიანი პასუხისმგებელია შრომის დაცვაზე, მაშინ ახალ ფორმირებას ეწოდება დეპარტამენტი. ზოგიერთმა კომპანიამ შემოიღო შიდა რეგულაციები - მინიმუმ 4 თანამშრომელი უნდა იყოს პასუხისმგებელი შრომის დაცვაზე.

რეგულაციები კერძო კომპანიებში

რა შეიძლება იყოს კერძო საწარმოში პერსონალის მაქსიმალური რაოდენობა? როგორც წესი, ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ირჩევს სტანდარტებს. სახელმწიფო სტრუქტურირებულია დეპარტამენტებად დაყოფით. აუცილებლადდარწმუნდით, რომ მცირე განყოფილებები, სადაც არაუმეტეს სამი თანამშრომელია, არ დაიკავონ დომინანტური პოზიცია. წინააღმდეგ შემთხვევაში, პასუხისმგებლობა ნაწილდება ადამიანთა დიდ რაოდენობაზე, ფაქტობრივად, არავინ აგებს პასუხს მიღებულ გადაწყვეტილებებზე და ეს იწვევს კომპანიის ვარდნას.

თუ დაკომპლექტება საშუალებას იძლევა, აუცილებელია საკმარისად დიდი განყოფილებების შექმნა. რაც უფრო მეტი ადამიანი ექვემდებარება განყოფილების უფროსს, მით უფრო მაღალია პასუხისმგებლობის დონე, მით უფრო ზედმიწევნით უახლოვდება ადამიანი სამუშაოს. მაგრამ უნდა ვაღიაროთ, რომ პასუხისმგებლობის ზრდასთან ერთად იზრდება ხალხის მოთხოვნა ხელფასებზე.

დოკუმენტები, როგორც დასაბუთება

საწარმოში ახალი განყოფილების შექმნისას, მისთვის პერსონალი, როგორც წესი, შემთხვევით არ ირჩევა. სამაშველოში მოდის დიდი, წარმატებული ფირმების გამოცდილება, ჩვენი ქვეყნის ტერიტორიაზე მოქმედი მარეგულირებელი დოკუმენტები, შიდა LNA.

ყველაზე მნიშვნელოვანი ოფიციალური ნაშრომებია:

• შრომის სამინისტროს დადგენილება, მიღებული 1995 წელს ნომრით 56, რომელიც შეიცავს ბუღალტრული აღრიცხვის, ფინანსური საქმიანობის სტანდარტებს.
• რეზოლუცია ნომერი 10, გამოცემული იმავე ორგანოს მიერ 2001 წელს, რომელიც აცხადებს ზომის სტანდარტებს შრომის დაცვაზე პასუხისმგებელი ორგანოებისთვის.
• სახელმწიფო სამშენებლო კომიტეტის 1999 წლის ბრძანებები 65, 69 ნომრებით. ისინი მიუთითებენ ზომის სტანდარტებს ზოგიერთი ცალკეული უბნისთვის.
• საწვავის და ენერგეტიკის სამინისტროს 1998 წლის ბრძანება, ნომერი 252, რომელიც აცხადებდა რა დაკომპლექტებული უნდა იყოს საწვავ-ენერგეტიკულ კომპლექსში.

როგორ დავთვალოთარა?

ამჟამად არ არსებობს ზოგადად აღიარებული და კანონით დამტკიცებული ალგორითმები რეალური, მაქსიმალური რაოდენობის გამოსათვლელად. ფაქტობრივი, როგორც უკვე თავად ტერმინიდან გამომდინარეობს, განისაზღვრება ორგანიზაციაში თანამშრომელთა რაოდენობის მარტივი გაანგარიშებით.

რეგულარულ ლიმიტს განსაზღვრავს კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორი. როგორც წესი, შეფასება ხდება ფირმის სტრუქტურის, ასევე კონკრეტული დეპარტამენტის ფუნქციების გათვალისწინებით. ზოგადად, საწარმოს ხელმძღვანელს უფლება აქვს თავისი გემოვნებით აირჩიოს პროფესიები, დასაქმებულთა რაოდენობა თითოეული საწარმოო ფუნქციისთვის. მაგრამ არსებობს ცალკეული ორგანიზაციები, დაწესებულებები, რომლებზეც ვრცელდება კანონებით დადგენილი სტანდარტები. სახელმწიფო დეპარტამენტები და დაწესებულებები ყველაზე ვიწრო ჩარჩოშია მოქცეული.

წესები და შეზღუდვები

სახელმწიფო დაწესებულებებზე დაწესებული შეზღუდვები განსაკუთრებით აშკარაა, თუ აღმასრულებელი ხელისუფლების საშტატო ნუსხას შეისწავლით. მაგალითად ავიღოთ ცენტრალური ოფისი. აქ არის ლიდერი, რომელსაც შეუძლია დაამტკიცოს თანამშრომელთა რაოდენობა, მაგრამ ხელფასები ზემოდან დგინდება. ანუ, თუნდაც მეტი ადამიანის დასაქმების სურვილი იყოს, ეს შეუძლებელია, რადგან ხელფასი უბრალოდ არ არის საკმარისი. სახელფასო ანგარიშს ამტკიცებს პრეზიდენტი და მთავრობა. ამისთვის ცენტრალიზებული რეესტრის მიხედვით გათვალისწინებულია თანამდებობები და ასევე ხელმძღვანელობენ სხვა სამართლებრივი აქტებით, საიდანაც გამომდინარეობს, რა რაოდენობის პერსონალი უნდა იყოს დეპარტამენტში. ოფიციალურად, პროცესი აღწერილია 2005 წელს მიღებული მთავრობის დადგენილებით, რომელიც გამოიცა ნომრით 452..

მენეჯერი, მაქსიმალური, ფაქტობრივი რიცხვის გამოთვლის შემდეგ, ადგენს ანგარიშებს. იმისათვის, რომ არ შეცდეთ, აზრი აქვს მოითხოვოთ ინფორმაცია პასუხისმგებელი ორგანოებისგან, ანუ მათგან, სადაც უნდა გაგზავნოთ ანგარიში საწარმოს თანამშრომლების რაოდენობის შესახებ. მაგრამ ფრთხილად იყავით: ყველა ასეთი მიმართვა უნდა იყოს წერილობითი, დარეგისტრირებული შემომავალი დეპარტამენტის ნომრით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დიდია ალბათობა იმისა, რომ შეკითხვა უპასუხოდ დარჩეს და უბრალოდ დაიკარგოს.

განმსაზღვრელი ცნებები

ნორმატიული, იურიდიული დოკუმენტების ანალიზით, რომლებიც ამჟამად მოქმედებს, ხედავთ, რომ ისინი იყენებენ ორ ტერმინს:

• საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა;
• საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა.

პირველ ვარიანტში განიხილება ის, ვინც მუშაობს საწარმოში, როგორც ძირითად ადგილზე. მეორე მოიცავს ყველა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს, ასევე იმ პირთა გათვალისწინებას, რომლებთანაც გაფორმებულია GPA..

ფუნქციები

საშუალო რიცხვი მოიცავს საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობას, მაგრამ მათ გარდა, იგი ითვალისწინებს გარე ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა რაოდენობას, ისევე როგორც GPA-ში ჩართული ადამიანების რაოდენობას, საშუალოდ..

საშუალო სიაში შედის ის ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ კომპანიაში მუდმივად. გაითვალისწინეთ მუშები სრულ განაკვეთზე, ნახევარ განაკვეთზე. ასევე ითვლიან მათ, ვისთანაც იდება უვადო, ვადიანი ხელშეკრულებები. აუცილებელია სეზონური მუშაკების, დროებითი პერსონალის გათვალისწინება.

თუ კომპანიას აქვს შიდა ნახევარ განაკვეთი, ისინი განიხილება ერთ ერთეულზე სახელფასო ანაზღაურებისთვის. თუ რომელიმე პირინახევარ განაკვეთზე სამუშაო სხვა კომპანიიდან მოვიდა, ხელფასში არ შედის. ცალკე ჩანაწერები ტარდება მათთვის, ვინც მიიღება გარე ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების წესების მიხედვით.

სურვილისამებრ საჭიროა

არსებობს ისეთი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც მიღებულია ქვეყნის ხელისუფლების მიერ და დამტკიცდა საკონსულტაციოდ. რა თქმა უნდა, არსებობს საწარმოში დაკომპლექტების მარეგულირებელი მსგავსი დოკუმენტები.

ყველაზე ყოვლისმომცველი და შემზღუდველი რეკომენდაციები ვრცელდება საბიუჯეტო ორგანიზაციებზე. ისინი ვალდებულნი არიან მიმართონ შრომის სტანდარტებს, საიდანაც ირკვევა, თუ რამდენი ადამიანია საჭირო საწარმოს ნორმალური და ეფექტური მუშაობისთვის.

ფორმულა: კარგია

შეგიძლიათ გამოთვალოთ დასაქმებულთა რაოდენობა შრომის სტანდარტების მიხედვით შემდეგნაირად:

(წლიური ხარჯი სამუშაოს სრული მოცულობის საათებში): (სტანდარტები ერთი თანამშრომლისთვის საათებში) x (კოეფიციენტი არდადეგების, არყოფნის, ავადმყოფობის გათვალისწინებით)

სტანდარტები ჩვეულებრივ შეფასებულია 2000 საათზე კალენდარულ წელიწადში.

შეჯამება

პერსონალი არის კომპანიის თანამშრომლების რაოდენობრივი შეფასება. მას ადგენს კომპანიის ხელმძღვანელი, არსებული სტანდარტებისა და რეკომენდაციების გათვალისწინებით. იურიდიული დოკუმენტების უმეტესობა არ არის სავალდებულო, მაგრამ სასურველია შესასრულებლად. მაგრამ საბიუჯეტო ორგანიზაციებში მნიშვნელოვანია ქვეყნის კანონმდებლობით შემოღებული კადრების დონის განსაზღვრის ნორმებისა და წესების დაცვა.

კერძო ორგანიზაციის ხელმძღვანელი შეიძლება იხელმძღვანელოს იმავე სტანდარტებით, როგორცსახელმწიფო საწარმოების მიერ შესრულებული. ამასთან, რეკომენდირებულია, თუ ეს შესაძლებელია, თავიდან იქნას აცილებული კომპანიის მცირე განყოფილებებად დაყოფა, წინააღმდეგ შემთხვევაში ირღვევა იერარქიული სტრუქტურა, ბუნდოვანია პასუხისმგებლობის საზღვრები. იმისათვის, რომ კომპანიის სტრუქტურა იყოს მკაფიო და ეფექტური, იგი დეკლარირებულია დირექტორის მიერ დამტკიცებული შიდა დოკუმენტით.