ხელთა რაოდენობა: განმარტება, კონცეფცია და სტრუქტურა

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2024-01-17 18:57

ნებისმიერი კომპანიის მენეჯმენტისთვის, კითხვა, თუ რამდენი პერსონალი უნდა იყოს იმისათვის, რომ მან ეფექტურად იმოქმედოს, ყოველთვის მნიშვნელოვანი საკითხია. ბევრი საწარმო იძულებულია გაათავისუფლოს მუშები ხარჯების გამო, რაც ყოველთვის არ ახდენს დადებით გავლენას წარმოების განვითარებაზე. არსებობს ადამიანთა ოპტიმალური რაოდენობის კონცეფცია, რომლებშიც კომპანიას შეუძლია ეფექტურად ფუნქციონირება.

რაც მეტია კომპანიის შემადგენლობა და თანამშრომელთა რაოდენობა, მით უფრო რთულია მისი მართვა. ამიტომ, დასაქმებულთა ოპტიმალური რაოდენობის განსაზღვრა მნიშვნელოვანი მომენტია.

Hadcount არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კატეგორია კომპანიაში პერსონალის კვლევისთვის. ის არ უნდა იყოს არც უფრო მაღალი და არც დაბალი ვიდრე ოპტიმალური მაჩვენებელი. ვნახოთ, როგორ ამოვიცნოთ იგი.

ცნებები გასათვალისწინებელი

კომპანიის პერსონალის რაოდენობა კომპანიის ყველაზე მნიშვნელოვანი საკადრო მაჩვენებელია, რომელიც ახასიათებს მის მდგომარეობას. ეს კონცეფცია შეიძლება დაკონკრეტდეს სიის კონცეფციით,დასწრება და საშტატო ერთეულების საშუალო რაოდენობა.

თანამშრომელთა დათვლის კატეგორია გაგებულია, როგორც სტატისტიკური და ეკონომიკური ინდიკატორები, რომლებიც ასახავს იმ ადამიანების რაოდენობას, რომლებიც ასრულებენ შრომით ფუნქციებს კომპანიაში და არიან სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა ნაწილი.

პერსონალის შემადგენლობა

სტრუქტურის ქვეშ გვესმის მისი თანამშრომლების გაერთიანება ჯგუფებად და ფუნქციონირებულ ერთეულებად სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით. შემდეგი ჯგუფები გამოირჩევიან შემადგენლობით, რომლებიც ასახულია ქვემოთ მოცემულ ცხრილში.

ჯგუფები	მახასიათებელი	კლასიფიკაციის ეტაპი	მახასიათებელი
არაინდუსტრიული	ის მუშები, რომლებიც უშუალოდ არ არიან ჩართულნი წარმოების პროცესში. სოციალური სეგმენტის მუშები	_	_
სამრეწველო წარმოება	ის თანამშრომლები, რომლებიც ჩართულნი არიან წარმოების პროცესში	კომპანიის ლიდერები	-ძირითადი დონე (ოსტატი); -საშუალო (სტრუქტურული განყოფილებების მენეჯერები); -ყველაზე მაღალი (აღმასრულებელი დირექტორი, მოადგილეები)
_	_	მსახურები	მდივანი, მოლარე, ქრონომეტრაჟი, ექსპედიტორი. ყველა თანამშრომელი საბუთების, ფინანსური და საანგარიშსწორებო სამუშაოებისთვის
_	_	სპეციალისტები	ინჟინრები, ეკონომისტები, იურისტები, ტექნოლოგები, პერსონალის ოფიცრები,ბუღალტერი და ა.შ. ადმინისტრაციული, ეკონომიკური, საინჟინრო და სამართლებრივი ამოცანების შესრულება
_	_	მუშები	ისინი, ვინც უშუალოდ ქმნიან კომპანიის პროდუქტებს, აწარმოებენ საბოლოო პროდუქტს, უზრუნველყოფენ მომსახურებას.

შემდეგმა ფაქტორებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს პერსონალის სტრუქტურასა და რაოდენობაზე:

• წარმოების ავტომატიზაცია და კომპიუტერიზაცია.
• თანამედროვე ტექნოლოგიების გამოყენება.
• უახლესი მასალების გამოყენება.
• წარმოების ორგანიზაცია.

მოსახლეობის სტრუქტურა

შეიძლება მოიცავდეს თანამშრომლების რამდენიმე კატეგორიას:

• ხელფასი.
• დასაქმებულები, რომლებიც ასრულებენ შრომით ფუნქციებს სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებით.
• ნახევარ განაკვეთი.

თანამშრომელთა სახელფასო რაოდენობა არის ყველა თანამშრომელი, რომელიც მუშაობს საწარმოში: სრულ განაკვეთზე, სეზონურზე, დროებით და ა.შ. ფუნდამენტური წერტილი არის ის, რომ ყველა მათგანს აქვს ჩანაწერი სამუშაო წიგნში. თითოეული ასეთი თანამშრომელი ითვლება მხოლოდ ერთი კომპანიის ნაწილად. ასევე განიხილება ის ადამიანები, რომლებიც რაიმე მიზეზით არ წავიდნენ სამსახურში. დასაქმების გაანგარიშებისას გამოიყენება ეს სია. თუ პირი შედის სახელფასო სიაში, შესაბამისად, ის არ არის უმუშევარი.

მათთვის, ვინც მუშაობს სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით, იდება სამუშაო ხელშეკრულებები ან შრომითი ხელშეკრულებები. ასეთ თანამშრომლებს საანგარიშო პერიოდში შეუძლიათჩაერთეთ რამდენიმე კომპანიაში და ჩაითვალეთ სრულფასოვან თანამშრომლებად.

მათი რაოდენობის დადგენა შეუძლებელია გარე და შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაკების გათვალისწინების გარეშე. გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლები არიან თანამშრომლები, რომლებიც, როგორც წესი, არიან ერთი კომპანიის სიაში, ხოლო ნახევარ განაკვეთზე (შრომითი ურთიერთობების სფეროში არსებული კანონების მიხედვით) დასაქმებულნი არიან სხვა ორგანიზაციაში პროექტებზე. შიდა ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლები არიან კომპანიის თანამშრომლები, რომლებიც დამატებით ასრულებენ ფასიან დავალებებს საკუთარ ორგანიზაციაში.

ადამიანების საშუალო რაოდენობის გაანგარიშებისას, გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკების მუშაობა მხედველობაში მიიღება მათ მიერ დახარჯული დროის მიხედვით. ქვეჯგუფი, რომელშიც შედის ახალი პირი, მითითებულია შრომით განკარგულებაში და კომპანიასთან დადებულ ხელშეკრულებაში. ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლები და კონტრაქტის თანამშრომლები არ შედიან სიაში დასაქმებული პერსონალის პროპორციის დასადგენად, რათა თავიდან იქნას აცილებული ორმაგი დათვლა.

ნომრების ტიპები

ხელფასის ძირითად ტიპებს შორის არის შემდეგი:

• დაგეგმილი.
• ნორმატიული.
• რეგულარული.
• საშუალო სია.
• ჰობი.
• აქტუალური.

ცხრილი გვიჩვენებს პერსონალის ძირითად ტიპებს და მათ მახასიათებლებს.

ნომრები	მახასიათებელი
დაგეგმილი	შეიძლება განისაზღვროს შრომის პროდუქტიულობის ფაქტორებით და ორგანიზაციის სპეციფიკით ბაზარზე. მაჩვენებელი ახლოსაა რეალობასთან
ნორმატიული	ფორმირებულია ინდუსტრიის შრომის სტანდარტებისა და სამუშაოს ფარგლების საფუძველზე
რეგულარული	ფორმირებულია თანამშრომელთა რიცხვიდან, რომლებიც არიან პერსონალში, სეზონური და დროებითი თანამშრომლების გამოკლებით
საშუალო სია	დასაზღვრეთ დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა პერიოდისთვის
უსაფრთხოება	მხოლოდ ის თანამშრომლები, რომლებიც ამჟამად იმყოფებიან სამუშაო ადგილზე
ფაქტობრივი	კომპანიაში რეალურად მომუშავე თანამშრომლების რაოდენობა

ტექნიკა

ორგანიზაციის პერსონალის რაოდენობის ანალიზი ტარდება რამდენიმე ეტაპად, რაც ასახულია ქვემოთ მოცემულ ცხრილში.

ეტაპი	მახასიათებელი
სახელმწიფოს რაოდენობისა და შემადგენლობის შედარება ორგანიზაციებთან - ანალოგები ინდუსტრიაში	შეისწავლეთ კომპოზიციის ხარისხობრივი და რაოდენობრივი კატეგორიების პროცენტული მაჩვენებელი. განსაზღვრეთ ნორმატიული დამოკიდებულება პერსონალის საერთო რაოდენობის მიმართ
მოგების და ხარჯების ზრდის ტემპის შედარება კომპანიის მთელი პერსონალისთვის	ხელფასების ზრდა უნდა იყოს პროდუქტიულობის ზრდაზე დაბალი
კომპანიაში იერარქიის გადაანგარიშება	მენეჯმენტში არასაჭირო ბმულების იდენტიფიცირების უნარი
პერსონალის აუდიტი და გადახედვა	დაკომპლექტების ანალიტიკა მიერასაკი, სტაჟი, სქესი, განათლების დონე და ა.შ.

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა შეიძლება განისაზღვროს შემდეგი ფორმულით:

საშუალო=(საშუალო1+საშუალო2+….საშუალო12)/12. მნიშვნელი არის თვეების რაოდენობა წელიწადში.

სადაც საშუალო 1, საშუალო2 … - საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა წლის თვეების მიხედვით (პირები).

საშუალო 1, საშუალო2 და ა.შ. გამოიყენეთ სახელფასო ღირებულებები წელიწადის თვეების მიხედვით, არდადეგების და შაბათ-კვირის გათვალისწინებით.

გაანგარიშების მაგალითი ნაჩვენებია ქვემოთ.

საწყისი მონაცემები:

• ნომერი დეკემბრის ბოლოს არის 10 ადამიანი.
• 11 იანვრიდან კიდევ 15 ადამიანი მიიღეს.
• 5 ადამიანი გაათავისუფლეს სამსახურიდან 30 იანვარს.

საწყისი მონაცემები ასე გამოიყურება:

• 1-დან 10 იანვრამდე - 10 ადამიანი.
• 11-დან 29 იანვრამდე - 25.
• 30-დან 31 იანვრამდე -20.

მოსახლეობის მაჩვენებლების გაანგარიშება:

((10 დღე10 ადამიანი) + (19 დღე25 ადამიანი) + (2 დღე20 ადამიანი))/31=(100 + 475 + 40)/31=19, 8 ან დამრგვალებული 20 ხალხი.

დაგეგმვა

პერსონალის დაგეგმვა არის გეგმების შემუშავების პროცესი, რათა უზრუნველყოს კომპანია საჭირო რაოდენობის პერსონალით.

პროცესი წყვეტს შემდეგ ამოცანებს:

• კომპანიაში შრომის ნაკლებობა.
• ბიზნესის განვითარების უნარების ნაკლებობა.

დაგეგმვის საფეხურები ნაჩვენებია ქვემოთ მოცემულ ცხრილში.

ეტაპი	მახასიათებელი
ამჟამინდელი მდგომარეობის ანალიზი	კომპანიის თანამშრომლების შესაბამისობის დადგენა არსებულ მოთხოვნებთან
დასაქმების საჭიროებების შეფასება	შემდეგი სფეროების შესწავლისას: -კომპანიის მუშაობის ტიპი; -ბაზრის მახასიათებლები; -წარმოების მოცულობა; -მენეჯერული ამოცანები; -ფინანსური რესურსები. პროცესი შეიძლება განხორციელდეს იმის მიხედვით, თუ რამდენად ტექნიკურად აღჭურვილია ფირმა
ახალი გუნდის ფორმირება	პირდაპირ თანამშრომლების მოზიდვის პროცესი დაქირავებით
შესრულების შეფასება	შესრულების ინდიკატორების გაანგარიშება ახალი თანამშრომლების მოსაზიდად

რეგლამენტი

არსებობს სხვადასხვა საკადრო სტანდარტები. მათ შორისაა წარმოების განაკვეთები, მომსახურების ტარიფები და ა.შ. იმის დასადგენად, თუ რამდენი ადამიანია საჭირო გარკვეული შრომითი ფუნქციის განსახორციელებლად, გამოთვლები გამოიყენება პერსონალის შრომის რაოდენობის მიხედვით.

რეგულაციებისადმი დამოკიდებულება საშუალებას იძლევა დაგეგმოს კომპანიის თანამშრომლების რაოდენობა და შემადგენლობა, რაც პრაქტიკულად იწვევს პროდუქტიულობის დონეს, რომელიც შეესაბამება კომპანიის ტექნიკურ მახასიათებლებს.

მოდით მივცეთ გაანგარიშების რამდენიმე ვარიანტი.

მეთოდი 1. წარმოების სტანდარტების შესაბამისად. ისინი განისაზღვრება, როგორც სამუშაოს მოცულობა (მაგალითად, მზა პროდუქციის რაოდენობა), რომელსაც გუნდი (ან თანამშრომელი აქვს).საკმარისი კვალიფიკაცია) ვალდებულია შეასრულოს არსებული ორგანიზაციული კრიტერიუმების შესაბამისად სამუშაო დროის ერთეულზე.

მეთოდი 2. პოპულაციის სტანდარტის შესაბამისად. ამ გაანგარიშების საფუძველია თანამშრომლების ფიქსირებული რაოდენობა გარკვეული კვალიფიკაციის მქონე, რომელიც საჭიროა მენეჯერული ან სამრეწველო ამოცანების გადასაჭრელად. ამ სტანდარტის გამოყენების მთავარი ნაკლი არის მახასიათებლების არც თუ ისე მაღალი სიზუსტე. ეს იმის გამო ხდება, რომ დასაქმებულთა რაოდენობის სტანდარტების განსაზღვრისას მხედველობაში მიიღება მხოლოდ ნორმალური მოცულობები. რაც უფრო რთულია ფაქტობრივი სამუშაო პროცესი, მით უფრო გადახრის ის ტიპიურისგან. შესაბამისად, გაანგარიშების სიზუსტე მცირდება.

მეთოდი 3. დროის ნორმების შესაბამისად. აქ თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ თანამშრომლის ან გუნდის მიერ სამრეწველო პროცესის ერთეულის განხორციელებაზე დახარჯული დრო.

მეთოდი 4. მომსახურების სტანდარტების შესაბამისად. ამ გამოთვლებში საფუძველია სამრეწველო აღჭურვილობის რაოდენობა (მაგალითად, ჩარხები, ცხოველების თავები), რომლებიც დასაქმებულთა ჯგუფმა უნდა დაამუშაოს გარკვეული დროის განმავლობაში. ეს წესი პრაქტიკულად იგივეა, რაც თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ასრულებენ მომსახურების ფუნქციებს. ხშირად, ორგანიზაციაში დასაქმებულთა რაოდენობის გაანგარიშებისას (როგორც რეგულარული, ასევე სტანდარტული), თანამშრომლების ინდიკატორები წილადია და მოითხოვს დამრგვალებას. მიღებული ღირებულებები გამოიყენება როგორც არგუმენტები საკადრო პოლიტიკის სფეროში სხვადასხვა მენეჯერული გადაწყვეტილებების მისაღებად.

თანამშრომლების ოპტიმალური რაოდენობა

საწარმოო ზონაში პერსონალის რაოდენობის ოპტიმალური გაანგარიშებისთვის გამოიყენება სხვა მეთოდები.

მეთოდი 1. დრო. გაზომვისთვის ისინი იყენებენ წამზომს და აღნიშნავენ, რამდენ დროს ჭირდება სამუშაო პროცესის ყოველი მომდევნო ნაბიჯი. შემდეგ შეჯამებულია ყველა შეძენილი მნიშვნელობა. დროის მეთოდს ძირითადად იყენებენ წარმოების მენეჯერები, ფინანსისტები და შემფასებლები. მეთოდის მთავარი ნაკლი არის მისი შრომა და ხანგრძლივობა, განსაკუთრებით კომპანიის თანამშრომელთა მნიშვნელოვანი რაოდენობის შემთხვევაში.

მაგალითად, ნაწილის წარმოების საშუალო დრო შეიძლება გამოითვალოს მხოლოდ 30 გაზომვის შემდეგ, რომლის დროსაც მოქმედებებს ახორციელებენ სხვადასხვა მუშები. ამ ყველაფერთან ერთად, გაზომვის სიზუსტე არ იქნება საკმარისად მაღალი. მუშაობის სიჩქარე მცირდება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც იციან, რომ ამჟამად მათ აკვირდებიან. დროის კიდევ ერთი მინუსი არის მოქნილობის ნაკლებობა. თუ საჭიროა იდენტური ნაწილების წარმოების სიჩქარის გამოთვლა, რომლებსაც აქვთ მცირე განსხვავებები, ეს შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ თითოეული მათგანის გაზომვით.

მეთოდი 2. შედარება კონკურენტ კომპანიებთან. ორგანიზაციაში თანამშრომელთა რაოდენობის ოპტიმიზაცია ასევე ხდება თქვენი და თქვენი კონკურენტების თანამშრომელთა რაოდენობის შედარებით, რომლებიც იყენებენ იმავე ინდუსტრიულ ტექნოლოგიებს. ეს უაღრესად სწრაფი მეთოდია, მაგრამ ნაყოფს მხოლოდ მაშინ გამოიღებს, თუ კონკურენტი კომპანიების მუშაობის შესახებ რეალური ინფორმაცია იქნება მოწოდებული. შედარება ასევე გვეხმარება იმის გაგებაში, თუ რა ადგილს იკავებსკომპანია ბაზარზე, თანამშრომლების რაოდენობისა და ბიზნესის პროდუქტიულობის რწმენაზე დაყრდნობით.

მეთოდი 3. მიკროელემენტის დაგეგმვა. ეს მეთოდი ემყარება იმ ვარაუდს, რომ ნებისმიერი სამუშაო ოპერაცია შეიძლება შემცირდეს მარტივი მოქმედებების გარკვეულ რაოდენობამდე და მათზე დახარჯული დრო უკვე ცნობილია. შემდეგ, სტანდარტის გამოსათვლელად, საჭიროა მხოლოდ გაზომვების შედეგების ჯამი. ამ ინფორმაციის საფუძველზე შესაძლებელი იქნება კომპანიაში დასაქმებულთა რაოდენობის ოპტიმიზაცია. ოპერაციების მიკროელემენტების დახმარებით რაციონირება შესაფერისია მხოლოდ იმ ტიპის სამუშაოებისთვის, რომლებიც შესრულებულია ხელით და შედგება ციკლური მოქმედებებისგან. ამ მეთოდის გამოსაყენებლად გჭირდებათ ფინანსისტი, რომელმაც გაიარა სპეციალური ტრენინგი.

მხარდამჭერთა რაოდენობა

დამხმარე ოპერაციების სფეროში პერსონალის რაოდენობის გამოსათვლელად გამოიყენება ფაქტორული დაგეგმვის მეთოდი. საკმაოდ შრომატევადია. ამ შემთხვევაში, ძირითადი კრიტერიუმები გამოიყენება თითოეული პროცესისა და წარმოების ოპერაციისთვის. პერსონალის რაოდენობაზე ფაქტორების გავლენის ხარისხი განისაზღვრება შემდეგნაირად: სამუშაო პროცესი დაყოფილია ელემენტებად, რომელთაგან თითოეული დამოკიდებულია ერთ ფაქტორზე. ასეთი ნორმალიზაციის შედეგები შედარებულია ანალოგიურ მნიშვნელობებთან ორგანიზაციის შესადარებელ განყოფილებებში.

დასკვნა

საწარმოს პერსონალის რაოდენობა განისაზღვრება როგორც კომპანიის საქმიანობის ხასიათით, ასევე წარმოების ტექნოლოგიური პროცესების სირთულით. ავტომატიზაცია, მექანიზაცია დასხვა ფაქტორები. ამ მნიშვნელობიდან გამომდინარე, ყალიბდება დაგეგმილი და სტანდარტული თანამშრომელთა რაოდენობა.

ნებისმიერი კომპანიისთვის პერსონალის მენეჯმენტი ყველაზე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს. შესანიშნავი პროფესიონალების გარეშე ვერც ერთი ორგანიზაცია ვერ შეძლებს წარმატებით გააგრძელოს თავისი საქმიანობა. ჩვენს დროში წარმოების ორგანიზების მრავალი ახალი პრინციპი არსებობს. თუმცა, ყველა ამ შესაძლებლობის რეალიზება პირდაპირ დამოკიდებულია კომპანიის თანამშრომლებზე, ანუ ცოცხალ ადამიანებზე. მათი წიგნიერება, ცოდნა და კვალიფიკაცია უპირველეს ყოვლისა. კომპანიის მიზნების მისაღწევად აუცილებელია მომუშავე პერსონალის რაოდენობის ოპტიმალური მნიშვნელობის ჩამოყალიბება.