თავი. ლიდერების ტიპები და ქვეშევრდომების ტიპები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ნებისმიერ საწარმოს ჰყავს მენეჯერი. ლიდერების ტიპები განისაზღვრება სხვადასხვა კრიტერიუმებით. ყველაზე დეტალური კლასიფიკაცია მისცეს ინგლისის მეცნიერებმა, მუტონმა და ბლეიკმა. იმის ცოდნა, თუ რა ტიპის ლიდერები არსებობენ, თქვენ შეგიძლიათ, ერთხელ გუნდში, აირჩიოთ ქცევის ყველაზე ეფექტური ტაქტიკა თქვენთვის. მუტონმა და ბლეიკმა გამოავლინეს 5 ძირითადი და 3 დამატებითი კატეგორია. მოდით განვიხილოთ ლიდერების ძირითადი ტიპები.

წარმოებაზე ზრუნვა თანამშრომლების მიმართ გულგრილობასთან ერთად

როგორც წესი, ლიდერებისა და ქვეშევრდომების ტიპები ურთიერთკავშირშია ერთმანეთთან. დირექტორმა, რომელიც ზრუნავს თავის საწარმოზე, ხოლო თანამშრომლებს გულგრილად ეპყრობა, წინასწარ იცის როგორ მიაღწიოს მიზანს. ის წყვეტს პრობლემებს ნებისმიერი საშუალების გამოყენებით, მიმართავს თანამშრომლების მთელ ძალისხმევასა და აქტივობას შედეგის მისაღწევად. ასეთ ადამიანს ყოველთვის ეშინია ლიდერობის დაკარგვის. ლიდერების ტიპები, რომლებსაც ეშინიათ გავლენისა და ავტორიტეტის დაკარგვის, მიდრეკილნი არიან კონცენტრირდნენ ყველა შესაძლო ძალაუფლების ხელში.ისინი თანამშრომლებისგან ბრმა მორჩილებას ითხოვენ, არავითარ შემთხვევაში არ აღიარებენ სხვის აზრს. ისინი ყველანაირად ცდილობენ თავიანთი ნება დააკისრონ თანამშრომლებს, უარყოფენ მათ რჩევას. ეს შორს არის ყველა იმ თვისებისგან, რაც ასეთ ლიდერს გააჩნია. ავტორიტარული ხელმძღვანელობის ტიპები ყოველთვის დამოუკიდებლად იღებენ გადაწყვეტილებებს, არასოდეს განიხილავენ მათ.

სამუშაო ურთიერთობის ბუნება

მენეჯერების ტიპები, რომლებიც საჭიროებენ ბრძანებების და ბრძანებების უპირობო შესრულებას, გამოირჩევიან თავიანთი თანამშრომლების საქმიანობაში მუდმივად ჩარევის სურვილით. ასეთი ადამიანები ყოველთვის ეძებენ შეცდომებს და დარღვევებს პერსონალის მუშაობაში, ისინი ცდილობენ გამოავლინონ და დასაჯონ დამნაშავეები. ამგვარად, ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის ვითარდება ურთიერთობა, ისევე როგორც მეურვესა და პატიმარს შორის. ასეთი რეჟისორები იგნორირებას უკეთებენ როგორც ქვედა დონის უფროსებს, ასევე ჩვეულებრივ შემსრულებლებს. თუ სამეწარმეო გზაზე ისინი შეხვდებიან თანასწორს, აუცილებლად შეეცდებიან აჩვენონ თავიანთი უპირატესობა. აუცილებელია ასეთი ლიდერი? ლიდერების ტიპები, რომლებსაც ახასიათებთ სრული დამოუკიდებლობა, ყველაზე ეფექტურად ვლინდება კრიტიკულ სიტუაციებში. ამ შემთხვევაში გამოსადეგია მათი სწრაფი გადაწყვეტილების მიღების უნარი. მოკლევადიან პერსპექტივაში, ეს ქცევა უდავოდ მოიტანს სასურველ ეფექტს. თუმცა, გრძელვადიან პერსპექტივაში ასეთმა ქცევამ შეიძლება კომპანია კრიზისამდე მიიყვანოს. ეს განპირობებულია იმ დამოკიდებულებით, რომელსაც ასეთი ლიდერი ავლენს თანამშრომლების მიმართ. მენეჯერების ტიპები, რომლებსაც ახასიათებთ რეპრესიული მეთოდები, იწვევს პერსონალის პასიურობას.პროტესტი. ასეთი დირექტორების ქმედება მნიშვნელოვნად აუარესებს ადამიანების მორალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას. მაგრამ აღსანიშნავია, რომ ასეთ ფენომენებს არ შეიძლება ეწოდოს ხშირი. თანამშრომლებმა შეიძლება იგრძნონ სიმპათია ასეთი ადამიანის მიმართ, არ ჩათვალონ მიზანშეწონილად წინააღმდეგობის გაწევა, პასუხისმგებლობის გათავისუფლებას ცდილობდნენ ან მიეკუთვნებოდნენ იმავე ტიპის ადამიანებს. ამ შემთხვევაში დირექტორი მიიღებს ზუსტად იმას, რაც სურს. როგორც წესი, ასეთი ბოსების დაწინაურება ხასიათდება საშუალო ტემპით, მაგრამ გარკვეულწილად უფრო წარმატებულია, ვიდრე ბევრი სხვა.

მაქსიმალური ზრუნვა პერსონალის მიმართ, შერწყმული თითქმის სრულ გულგრილობასთან წარმოების მიმართ

ბევრი თანამშრომლისთვის ეს ძალიან კარგი ლიდერია. ლიდერების ტიპები, რომლებიც გამოირჩევიან გუნდში ხელსაყრელი კლიმატის შექმნის სურვილით, პატივს სცემენ და უყვართ თანამშრომლები. ასეთი დირექტორები თანამშრომლებს პირადი სიმპათიით ირჩევენ. ის ეხმარება და მხარს უჭერს ქვეშევრდომებს, ამხნევებს, ცდილობს მეგობრული ურთიერთობების დამყარებას, არბილებს ზეწოლას და არბილებს კუთხეებს ურთიერთობებში. ამ ტიპის ლიდერებს არ მოსწონთ ცვლილებები, რომლებიც არღვევს ჩვეულებრივ გზას. ამ მხრივ ისინი სიტუაციებში მხოლოდ დადებით ასპექტებს აღიქვამენ. ეს ყველაფერი ქმნის თანამშრომლების კეთილგანწყობილ დამოკიდებულებას. ასეთი რეჟისორები თავიანთ საქმიანობაში ცდილობენ გაარკვიონ გარშემომყოფების მოლოდინები და სურვილები, მათი აზროვნება. საჭირო ინფორმაციის მისაღებად ისინი აქტიურად კონსულტაციებს ყველასთან, ატარებენ ხანგრძლივ დისკუსიებს და უსმენენ მოსაზრებებს. მიღებული ინფორმაციის საფუძველზეორგანიზაციის ამ ტიპის ლიდერები იღებენ გადაწყვეტილებას, რომელიც, თუ ეს შესაძლებელია, ყველას დააკმაყოფილებს. თუმცა, ისინი იშვიათად აკონტროლებენ მის შესრულებას.

პიროვნული მახასიათებელი

ასეთი რეჟისორი არ ცდილობს სხვების გამოწვევას. პირიქით, ცდილობს დაეთანხმოს სხვა ადამიანების მიერ წარმოდგენილ პოზიციებს, თუნდაც საკუთარი აზრი ჰქონდეს. ლიდერი არ იღებს აქტიურ მოქმედებებს, არ ჩქარობს ინიციატივის აღებას. თუმცა ის საკმაოდ სწრაფად რეაგირებს სხვების ქმედებებზე და დიდი ენთუზიაზმით ასრულებს მათ თხოვნებს. ასეთი ქცევის შედეგად გუნდში არც ისე მკაცრი წესები და ნორმები დგინდება. ამავდროულად, თანამშრომლები იწყებენ ნაკლებად ეფექტურად მუშაობას, ისწრაფვიან კომფორტისკენ, ცდილობენ თავი აარიდონ ინოვაციებს, მიუხედავად იმისა, რომ ყველას აქვს შესაძლებლობა გამოხატოს თავისი აზრი და განახორციელოს იდეები. შედეგად, გუნდის მორალური კმაყოფილება და პროდუქტიულობა რჩება საშუალო დონეზე, ხოლო კარიერული ზრდა შესაძლებელია მენეჯმენტის მოთხოვნების შემცირებით.

ღირშესანიშნაობების არარსებობა

არსებობენ ლიდერები, რომლებიც მიდრეკილნი არიან ნეიტრალურ პოზიციას იკავებენ სერიოზულ საქმეში ჩართვის გარეშე. ასევე გაურბიან კონფლიქტურ სიტუაციებს, არიან ინერტები, გულგრილები. ასეთი რეჟისორები, როგორც წესი, დამოუკიდებლად არ იღებენ გადაწყვეტილებებს - იმედოვნებენ, რომ ყველაფერი თავისთავად მოგვარდება, მათი მონაწილეობის გარეშე, ან ზემოდან მოვა საჭირო ინსტრუქციები, რომლებსაც ისინი გადასცემენ შემსრულებლებს. ასეთი საქციელი ახასიათებს თავის საქმეში იმედგაცრუებულს და „პენსიაზე გასვლას“. ისცდილობს გადარჩეს და ინარჩუნებს ადგილს პირადი სარგებლობისთვის. ამ მხრივ, ის ასრულებს იმ მინიმუმს, რაც მოითხოვს მისი სამუშაო აღწერილობით, განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევის გარეშე. ჩვეულებრივ, ასეთი ლიდერი ორგანიზაციისთვის ბალასტის როლს ასრულებს. მისი დაწინაურება ძალიან ნელია.

შუალედური ტიპი

ასეთი ავტორიტეტები წყვეტენ წარმოშობილ პრობლემებს კომპრომისის მიღებით, ისწრაფვიან სტაბილიზაციისა და წონასწორობისკენ, მოერიდეთ უკიდურესობებს. ისინი ცდილობენ კარგი შთაბეჭდილება მოახდინონ სხვებზე, ბრბოსგან გამორჩევის გარეშე. ამ მხრივ, ასეთი ბოსები ცდილობენ შეინარჩუნონ არსებული მდგომარეობა, დაიცვან დამკვიდრებული ტრადიციები და წესრიგი და თავიდან აიცილონ ღია შეტაკებები. ისინი იმავე ქცევას ითხოვენ ქვეშევრდომებისგან. შედეგად, ეს იწვევს ბიუროკრატიზაციას. თანამშრომლებს, რომლებიც შეირჩევიან გუნდთან შესაბამისობის პრინციპის საფუძველზე, ასეთი დირექტორები არ მეთაურობენ. ისინი ხელმძღვანელობენ თავიანთ საქმიანობას მხოლოდ მითითებით, ამოცანების შესრულების შესახებ ინფორმირებით, უფლებამოსილების დელეგირებით, დარწმუნებით. ამ ტიპის ლიდერებიც ცდილობენ მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც მაქსიმალურად მოერგება ყველას. ისინი არ იცავენ არცერთ თვალსაზრისს, ისინი სწირავენ თავიანთ რწმენას საქმისთვის. თანამშრომლების საქმიანობის მონიტორინგის პროცესში ისინი არ ეძებენ შეცდომებს და ხარვეზებს.

სარგებელი

ასეთი ლიდერები მხარს უჭერენ იდეებს, რომლებიც მიმართულია საწარმოს მუშაობის გაუმჯობესებაზე. ამავე დროს, უპირატესობას ანიჭებენ პირად კონტაქტებს და არაფორმალურ დისკუსიებს,რითაც უზრუნველყოფილია მათი ინფორმირებულობა გუნდში არსებული საქმეების შესახებ. ეს ქცევა საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ ზომიერ წარმატებას თქვენს კარიერაში. მაგრამ ოფიციალური აზრის არარსებობის შემთხვევაში, ასეთი დირექტორი თავს გარკვეულწილად შეზღუდულად იგრძნობს.

პრიორიტეტების სინთეზი

მეხუთე კატეგორიის რეჟისორები აერთიანებენ სხვადასხვა ტიპის ლიდერობის სტილს. ასეთი უფროსები იზიდავენ თანამშრომლებს, რომლებსაც ახასიათებთ სტრატეგიული აზროვნება, სურვილი, წვლილი შეიტანონ მიზნების მიღწევაში. დირექტორები ასეთ თანამშრომლებს რთავენ პრობლემების გადაჭრაში, მათი პირადი ინტერესების გათვალისწინებით და ხელს უწყობენ მათი პოტენციალის გამოვლენას აზრთა და ინფორმაციის ფართო გაცვლის გზით. ეს ყველაფერი უზრუნველყოფს საწარმოს მაღალ ეფექტურობას, შემსრულებელთა შემოქმედებითი შესაძლებლობების გამოვლენას, ზრდის სამუშაო კმაყოფილებას. ამ ტიპის ლიდერები არიან გულწრფელი, ენერგიული, უშუალო, თავდაჯერებული, მტკიცე. ისინი ყურადღებას ამახვილებენ მომენტის პრობლემებზე, არიან მუდმივ ძიებაში, ცდილობენ დაამყარონ შეთანხმება და წვლილი შეიტანონ გუნდში ურთიერთგაგების ჩამოყალიბებაში.

ლიდერის ძალაუფლების ტიპები

ზემოხსენებული ხუთის გარდა, არსებობს სამი დამატებითი კატეგორია: ფასადისტი, ოპორტუნისტი და პატერნალისტი. ეს უკანასკნელი აერთიანებს პირველი და მეორე ტიპის მახასიათებლებს. ასეთი რეჟისორი კეთილგანწყობილი დიქტატორია, შემწყნარებელი, მაგრამ თრგუნავს ენთუზიაზმს. ის მოითხოვს თანამშრომლებს ისე მოიქცნენ, როგორც მას სურს, ისე მოიქცნენ, როგორცის. ამ პოზიციის განსახორციელებლად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდი. ისინი გამოიყენება მანამ, სანამ შემსრულებლისთვის ცხადი გახდება, თუ რას მოეთხოვებათ მათგან და ისინი სწავლობენ წარდგენის, დირექტორის პოზიციის მხარდაჭერას. ამისთვის ისინი მოგვიანებით დაჯილდოვდებიან. ლიდერი, თავის მხრივ, არ უშვებს ხელიდან შესაძლებლობას წაუკითხოს თანამშრომლებს მორალი, გააძლიეროს საკუთარი რწმენა, დაავალოს, დააწინაუროს მორჩილი მუშები. მათ უფლებამოსილება მხოლოდ გარეგნობისთვის ეძლევათ. ყველა გადაწყვეტილებას მხოლოდ ის იღებს. ამასთან, ასეთი რეჟისორი არ მოითმენს კრიტიკას მისი მიმართულებით. ერთგული თანამშრომლების მოზიდვით, ის აშენებს საკმაოდ სტაბილურ გუნდს, რომელიც, თავის მხრივ, უზრუნველყოფს ზომიერ და მაღალ დონეს, მაგრამ მოსალოდნელ დიაპაზონში.

ოპორტუნისტი

ის არის ნარცისისტი რეჟისორი, ცდილობს მიაღწიოს უპირატესობას, რაც საშუალებას მისცემს მას შემდგომში გააკეთოს ის, რაც სურს. ასეთ ლიდერს აკლია მტკიცე ღირებულებები და რწმენა. ამ მხრივ, მისი ქმედებების უმეტესობა არაპროგნოზირებადია და მიმართულია უფროსების სიამოვნებისკენ, თანასწორთა შორის გამორჩევისკენ. ის ამ უკანასკნელს სიფრთხილით ეპყრობა და თანამშრომლებისგან მორჩილებას ითხოვს. ინიციატივის გამოვლინება კალკულაციის ხასიათს ატარებს. ის აკეთებს იმას, რაც მის ხელმძღვანელობას სჭირდება, სთავაზობს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც სარგებელს მოუტანს, პირველ რიგში, პირადად მას. მოკლევადიან პერიოდში მას შეუძლია კარიერის გაკეთება ძალიან სწრაფად. თუმცა, მომავალში მას ხელს უშლის მისი ეგოიზმი, რომელიც არ აძლევს უფლებას სათანადოდ დაყუდოს ერთზე.მდებარეობა.

ფასადისტი

ეს ლიდერი დახურულია, არ ამხელს იმ აზრებს, რაც აქვს. მაგრამ ამავე დროს, ის აყალიბებს წარმოდგენას მასზე, როგორც გულწრფელ ადამიანზე. სინამდვილეში, ასეთი რეჟისორი ოსტატურად მანიპულირებს ადამიანებით და მალავს პირველ პირზე კონტროლისა და ძალაუფლების სურვილს. ის ყოველთვის გარეგნულად მხარს უჭერს ამ უკანასკნელს, თუმცა აზრის მტკიცედ და პირდაპირ გამოხატვის გარეშე. მანიპულირება მის მიერ ხდება რჩევების, ინტრიგების, ტყუილის, ხალხის წაქეზების, კომპრომისების, ინფორმაციის დამალვის გზით. თუ ვინმეს დასჯაა საჭირო, ის იყენებს „უცხო ხელებს“. იდეებს, კონფლიქტებს, სხვა ადამიანების მოსაზრებებს ის იყენებს საკუთარი ინტერესებისთვის. ის ამჩნევს არსებულ პრობლემებს, მაგრამ უგულებელყოფს მათ და ტოვებს ხარვეზებს, რათა საჭიროების შემთხვევაში შეიცვალოს კურსი.