მიღების ბრუნვის კოეფიციენტი: ფორმულა. რეკრუტირების ბრუნვის კოეფიციენტი

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

რა განსხვავებაა საბჭოთა სტილის HR მენეჯერსა და ადამიანური რესურსების მენეჯერს შორის? პერსონალის ოფიცერი დაკავებულია საოფისე სამუშაოებით - დაქირავება, სამსახურიდან გათავისუფლება, დეკრეტული შვებულება, ხელფასების გადახდა და ა.შ., პერსონალის განყოფილებაში არის ქაღალდების ოკეანეები. HR მენეჯერი ეხება რესურსების მართვას. ის აგროვებს სანდო სტატისტიკას, აანალიზებს მათ, გეგმავს, ითვლის რისკებს და გვთავაზობს ცვლილებებს. ის ჩართულია ბიზნეს პროცესების მენეჯმენტში, მოწინავე კომპანიებში მას ბიზნესპარტნიორს უწოდებენ.

კადრის სიხშირე: დიდი ოთხეული

თანამედროვე HR მენეჯმენტის საფუძველია სტატისტიკა კოეფიციენტების გაანგარიშებით, გრაფიკით, ანალიზით და რიცხვების ცვლილებების ინტერპრეტაციით თვეების, კვარტლების, წლების მიხედვით. რეკრუტირების ბრუნვის კოეფიციენტი პერსონალის ანალიზის ერთ-ერთი ძირითადი კომპონენტია. ეს არის „დიდი ოთხეულის“კოეფიციენტების ნაწილი, რომელიც ასახავს პერსონალის რაოდენობასა და ხარისხში ცვლილებებს. ეს მნიშვნელობებია:

1. რეკრუტირების ბრუნვის მაჩვენებელი - დაქირავებულ თანამშრომელთა წილი საერთო რაოდენობაშითანამშრომლები ორგანიზაციაში პროცენტულად.
2. ბრუნვა სამსახურიდან გათავისუფლებისას - დათხოვნილ თანამშრომელთა წილი მთლიანი რაოდენობისგან.
3. სრული ბრუნვა - დაქირავებულთა წილი პლუს დათხოვნილების საერთო რაოდენობა.
4. პერსონალის ბრუნვა (არ აგვერიოს თანამდებობიდან გათავისუფლებაში) - დისციპლინის დარღვევის გამო და საკუთარი მოთხოვნით გათავისუფლებულთა წილი თანამშრომელთა საერთო რაოდენობისგან.

ინდიკატორთა ეს ოჯახი შესანიშნავად აღწერს ყველაზე მნიშვნელოვან პროცესს - სამუშაო ძალის მოძრაობას: თანამშრომელთა რაოდენობის ცვლილება პერსონალის გადაადგილების შედეგად (დასაქმება, გათავისუფლება ან გადაყვანა)..

დიდი ოთხეული: განმარტებები და ფორმულები

კადრების სტატისტიკა გამოირჩევა ნიუანსების მნიშვნელოვანი რაოდენობით და მცირე, მაგრამ რეალურად მნიშვნელოვანი დეტალებით. მაგალითად, საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა ნებისმიერი პერიოდისთვის გამოითვლება საკმაოდ უხერხულად: ეს არის დასაქმებულთა რაოდენობის ჯამი პერიოდის თითოეული დღისთვის, გაყოფილი ამ დღეების რაოდენობაზე. ამ სახის არითმეტიკასთან შესაბამისობა აუცილებელია და გამართლებულია: ყოველდღიური საკადრო ცვლილებები ბევრად უფრო ინტენსიურია, ვიდრე შეიძლება ჩანდეს. ეს არ არის მხოლოდ დაქირავება და თანამდებობიდან გათავისუფლება, ეს არის ტრანსფერები, განკარგულებები, ტრენინგები, რესტრუქტურიზაცია და მრავალი სხვა - ყველაფერი, რაც პერსონალის ბრუნვას აქცევს მუდმივ პროცესად, რომლის მონიტორინგიც საჭიროა ყველაზე ფრთხილად.

მიღებისთვის ბრუნვის კურსის ფორმულირება:

დაქირავებული თანამშრომლების რაოდენობა იმ პერიოდისთვის / საშუალო ხელფასი პერიოდისთვის × 100 %

წესები თანამშრომლების აყვანის ბრუნვის კოეფიციენტის ანალიზისთვის

ნებისმიერი პერსონალის სტატისტიკის გაანალიზებისას, თქვენ უნდა დაიცვათ ყველაზე მნიშვნელოვანი წესები:

1. გააანალიზეთ მხოლოდ ფარდობითი ზომები (ანუ შანსები, აბსოლუტური რიცხვების გარეშე).
2. განიხილეთ ინდიკატორები მხოლოდ სხვებთან ერთად და არასოდეს მარტო.
3. მაჩვენებლების გადახედვა მხოლოდ დინამიკაში (როგორც ადრე იყო) და სხვა დაკავშირებული განყოფილებების ან კომპანიების სტატისტიკასთან შედარებით.

ერთი ფიგურის გამოთვლა მიღებისთვის ბრუნვის კოეფიციენტის ფორმულის გამოყენებით, მისი შეყვანა ცხრილში და ამაზე დამშვიდება ჩვენი არჩევანი არ არის. კონკრეტულად ვინ შეუერთდა კომპანიას? ახალ საწყობში გადამტანების შეკვრა? ან მოახერხეთ ორი TOP-ის მოტყუება სტრატეგიული დაგეგმვის განყოფილებაში, რომლებზეც ექვსი თვის განმავლობაში ნადირობდნენ? რამდენი ადამიანი აიყვანეს, რამდენი გაათავისუფლეს? ნებით თუ გამოაგდეს? რამდენი ღირებული თანამშრომელი არ დარჩა? და რატომ ტოვებენ ლოჯისტიკოსები და მოდიან მუდმივად?

17%: გაიხარე თუ თმა გაიშალე?

მაგალითად, თქვენ ხართ კომპანიის ახალი ხელმძღვანელი. ადამიანური რესურსების დირექტორმა სიამაყით შეგატყობინეთ, რომ თქვენი კომპანიის რეკრუტირების ბრუნვის მაჩვენებელი იყო 17% ბოლო კვარტალში. გიხარია თუ თავზე თმებს იშლი? პრინციპში ორივე ვარიანტი შესაფერისია, რომელი აირჩიოს?

პირველ რიგში მოითხოვეთ იგივე კოეფიციენტი, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლებაზე. ამავდროულად, სრული ბრუნვა და პერსონალის ბრუნვა - იგივე დიდი ოთხეული - პერსონალის გადაადგილების მაჩვენებელია. მათთან ერთად მოითხოვეთ იგივე მაჩვენებლები იმავე კვარტალში, მაგრამ ბოლო და გასული წლის წინათ. ასეთი მონაცემებით შეიძლება ვივარაუდოთ. სხვათა შორის, თუ დირექტორითუ მან გადადო პერსონალისთვის საჭირო მაჩვენებლები ან უბრალოდ არ შეაგროვა ასეთი სტატისტიკა, გაათავისუფლეთ იგი - ეს იქნება სწორი გადაწყვეტილება. ასეთი კადრების დრო გავიდა. ახლა დროა გავუმკლავდეთ 17%-ს - ბევრია თუ ცოტა?

HR მაღალი ფრენა: ფიქრი და მსჯელობა

მნიშვნელოვანია! არ არსებობს სტანდარტული ბრუნვის მაჩვენებელი მიღებაზე. მონაცემების 17%-ით შეფასება შესაძლებელია მხოლოდ ჩარჩოს მოძრაობის ინდიკატორების მთელი ოჯახის გაანალიზებისას. ერთადერთი მაჩვენებელი, რომელზეც შეგიძლიათ ყურადღება გაამახვილოთ, არის პერსონალის ბრუნვა (საკუთარი ნებით გათავისუფლებულთა პროპორცია და საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობის დარღვევის გამო). ეს არის ძალიან სავარაუდო და საშუალო მაჩვენებელი 5%. პერსონალის ბრუნვა ან „HR-ის კოშმარი“ასევე დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე და, უპირველეს ყოვლისა, იმაზე, თუ ვინ დატოვა სამსახური. დიდი კალიბრის ლიდერები ყველაზე ნაკლებად ტოვებენ, ყველაზე ხშირად - მძღოლები, მტვირთავები, თანაშემწეები, გამყიდველები. ასეთებისთვის ბრუნვის მაჩვენებელი შეიძლება იყოს 40%. მოდით წავიდეთ:

1. მოცემული:

ბრუნვა მიღებაზე 17%, ბრუნვა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე 3%, ბრუნვა 2%.

დიაგნოსტიკა: ეს კომპანია ფართოვდება, მიმდინარეობს ახალი თანამშრომლების ინტენსიური დაკომპლექტება, ზოგიერთი ადამიანი გადაიყვანეს სხვა პოზიციებზე (და ეს ბუნებრივია მზარდ კომპანიაში), თითქმის არავინ ტოვებს (ასევე ბუნებრივია), დამწყებთათვისაც კი, რომლებმაც კომპანიის არჩევისას შეცდომა დაუშვეს, საცდელ პერიოდში არ შემოდიან: დასაქმების განყოფილება კარგად მუშაობს, ისინი ირჩევენ სწორ კანდიდატებს პოზიციებზე, ყველა ბედნიერია. შესანიშნავი პერსონალის სურათი, რომელიც ახარებს გაგებული ლიდერის გულს.

2. მოცემული:

მიღების ბრუნვა17%, თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრუნვა 32%, ბრუნვა 23%

დიაგნოზი: სრულიად განსხვავებული სიტუაციაა. როგორც ჩანს, კომპანია გადის რთულ რესტრუქტურიზაციას: შემცირება (ნაკლები ხალხის დაქირავება, ვიდრე გათავისუფლება), განყოფილებების და დაქვემდებარების სტრუქტურის შეცვლა, თანამდებობებისა და ფუნქციონალური პასუხისმგებლობის შეცვლა, მოსალოდნელია თანამშრომელთა შეფასება დაქვეითებით (სავარაუდოდ მაღალი ბრუნვა სამსახურიდან გათავისუფლებისას, დაშვების კოეფიციენტზე მაღალი). ყველა თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი ასეთი ცვლილებებით, ხალხმა საკუთარი სურვილით დაიწყო წასვლა - ბრუნვა გაიზარდა. უფრო მეტი ხალხი მიდის, ვიდრე მოდის. მაგრამ ასეთი მოძრაობა იგეგმება, სიურპრიზები არ არის. პერსონალის სურათი მსგავსია საკუთრების შეცვლისა.

3. მოცემული:

ბრუნვა მიღებაზე 17%, ბრუნვა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე 0%, ბრუნვა 26%.

დიაგნოსტიკა: საგანგაშო სურათი: ბევრი ადამიანი ტოვებს (26% ძალიან ბევრია საშუალო მაჩვენებლისთვის TOP-დან გადაადგილებამდე). არავის ანაცვლებენ პოზიციებზე, არც მშობიარობისთვის და არც სასწავლებლად არ ტოვებენ. ახალმოსულებს ქირაობენ, მაგრამ ადამიანებზე ნაკლები იკარგება. გაკოტრებისკენ მიდის? მძიმე კრიზისი? სხვათა შორის, თუ მუშების დაქირავებისთვის ბრუნვის მაჩვენებელი იყო 26%, ანუ იგივე, რაც თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის, მაშინ შფოთვის ხარისხი უფრო დაბალი იქნებოდა: თანამშრომლების ასეთი ბრუნვა ხშირად შეინიშნება საცალო ვაჭრობის კომპანიებში (გამყიდველების კლასიკური ბრუნვა)..

CV

დიდი ოთხი სახელმწიფო მოძრაობის ინდიკატორი, სხვა პერსონალის კოეფიციენტებთან ერთად, არის მომხიბლავი მატრიცა მათთვის, ვისაც უყვარს და იცის როგორ იფიქროს. მშვენიერია დაობიექტური მასალა ადამიანური რესურსების და ბიზნესის განვითარების სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მისაღებად. ასეთი ინდიკატორების ცოდნა და გააზრება აუცილებელი და უაღრესად აქტუალური უნარია ნებისმიერი ლიდერისთვის, რომელიც ფიქრობს ხვალინდელ დღეზე.