შერჩევის მეთოდები: ზოგადი მახასიათებლები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ნებისმიერი კომპანიის ერთ-ერთი მახასიათებელია მისი სწორი ადამიანებით დაკომპლექტების საჭიროება. ეს საშუალებას გაძლევთ შეასრულოთ ამ სფეროს ერთ-ერთი ცენტრალური ამოცანა, რომელიც შედგება პერსონალის შერჩევაში (შერჩევაში).

ამ ნაშრომის მნიშვნელობა ძნელია გადაჭარბებული. ფაქტია, რომ მთელი კომპანიის წინაშე მდგარი ამოცანების შესრულების ეფექტურობა, ისევე როგორც წარმოების პროცესისთვის საჭირო ყველა რესურსის გამოყენება, პირდაპირ დამოკიდებულია არსებული სპეციალისტების ხარისხზე. ამ მხრივ, შერჩევის პროცესში დაშვებული შეცდომები ორგანიზაციას ძვირი უჯდება. ამავდროულად, კარგი სპეციალისტების დაქირავება კარგი ინვესტიციაა.

ძირითადი ცნებები

როგორ კომპეტენტურად და ეფექტურად მივუდგეთ ორგანიზაციის დაქირავების საკითხს? აუცილებელია დასახული მიზნისკენ პროფესიონალურად და თანმიმდევრულად წასვლა. ყველამ ვიცით ბრძნული გამოთქმა „კადრები წყვეტენ ყველაფერს“. პერსონალზე პირდაპირ იქნება დამოკიდებული არა მხოლოდ კომპანიის კეთილდღეობა, არამედ მისი განვითარების პერსპექტივები და ატმოსფერო, რომელიც შეიქმნება გუნდში.

რას ვგულისხმობთ რეკრუტირებაში? ეს ტერმინი გულისხმობს მიზანმიმართულ სამუშაოს, რომელიც ხორციელდება კანდიდატების მოსაზიდად, რომლებსაც აქვთ უნარები და თვისებები, რაც საჭიროა კომპანიის როგორც მიმდინარე, ასევე გრძელვადიანი საჭიროებებისთვის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დაქირავება არის იმ ადამიანების ძებნა, ტესტირება და დაქირავება, რომლებსაც შეუძლიათ მუშაობა და სურთ ამის გაკეთება, ამავდროულად ფლობენ დამსაქმებლისთვის აუცილებელ კომპეტენციებს. ამავდროულად, განმცხადებლებმა უნდა გაიზიარონ ორგანიზაციის ღირებულებები.

დაქირავებული სამუშაოს შესრულების მნიშვნელობა

თუ თანამშრომელთა შერჩევა ხარისხობრივად განხორციელდება, მაშინ ეს საშუალებას მისცემს:

• გაზარდეთ კომპანიის მოგება;
• პროდუქტიულობის გაზრდა;
• მიიღეთ კომპანია განვითარების გზაზე.

იმ შემთხვევაში, თუ დაქირავების მიმართ არაპროფესიონალური მიდგომა მოხდა, მისი შედეგი არის კომპანიის შემოსავლის შემცირება, სამუშაოს ვადების შეუსრულებლობა და წარუმატებლობა ბიზნეს პროცესებში. ეს ყველაფერი ორგანიზაციას საწყის წერტილამდე აბრუნებს და ის კვლავ განაახლებს თანამშრომლების ძებნას, კარგავს დროსა და ფულს. ამრიგად, პერსონალის შერჩევის მეთოდების გამოყენებისას დაშვებული სისტემური შეცდომები იწვევს კომპანიის ხარჯების მნიშვნელოვან ზრდას.

აკრიფეთ წყაროები

როგორ იპოვნეთ თქვენი კომპანიისთვის შესაფერისი ადამიანები? ამისთვის რეკრუტერები იყენებენ რეკრუტირების სხვადასხვა წყაროს, რომლებიც, თავის მხრივ, იყოფა ორ ტიპად: გარე და შიდა.

პირველი მათგანი საშუალებას გაძლევთ იპოვოთ შესაბამისი სპეციალისტები იმ ადამიანებიდან, რომლებიც უკვე მუშაობენ კომპანიაში. მეორე ტიპის კომპლექტი ხორციელდებაგარე რესურსების გამოყენებით.

რა თქმა უნდა, შიდა წყაროებს შეზღუდული რესურსები აქვთ. მათი დახმარებით საწარმოში წარმოქმნილი საკადრო პრობლემების მოგვარება უბრალოდ შეუძლებელია. სწორედ ამიტომ, თანამშრომლების დაქირავებისას ყველაზე გავრცელებული გარე წყაროებია. პირობითად, შემოთავაზებული ინვესტიციებიდან გამომდინარე, ისინი იყოფა ორ ტიპად, რომელთაგან ერთი საბიუჯეტოა, მეორე კი ძვირი.

მნიშვნელოვანი დანახარჯების გარეშე, შეგიძლიათ აირჩიოთ სწორი პერსონალი დასაქმების საჯარო სერვისების გამოყენებით და დაამყაროთ კონტაქტები კოლეჯებთან და უნივერსიტეტებთან. მაღალი ღირებულების წყაროები მოიცავს პროფესიონალურ სააგენტოებს, ასევე მედია პუბლიკაციებს.

დღეს ასევე არსებობს უფასო წყაროები, რომლებიც ეხმარება კომპანიის სპეციალისტებს პერსონალის დაქირავებაში. მათ სიაში შედის სპეციალიზებული ინტერნეტ საიტები, რომლებიც აქვეყნებენ განმცხადებლის რეზიუმეს და ვაკანსიებს.

ასევე არსებობს მრავალი სახის გარე წყარო, რომელიც იძლევა დაქირავების საშუალებას. მათ შორის:

1. რეკომენდაციები. ეს არის კადრების შერჩევის ერთ-ერთი უძველესი მეთოდი, რომელიც ასევე ძალიან ეფექტურია. ამ შემთხვევაში კანდიდატები იზიდავენ კომპანიაში მომუშავე ნაცნობების, მეგობრებისა და ნათესავების რეკომენდაციით. ეს მეთოდი შესანიშნავია მცირე პერსონალის მქონე ორგანიზაციებისთვის. თუმცა, მისი მთავარი მინუსი არის არაკვალიფიციური სპეციალისტის აყვანის მნიშვნელოვანი რისკი.
2. პირდაპირი მუშაობა განმცხადებლებთან. საწარმოში საკადრო სამსახურებს შეუძლიათ დაუკავშირდნენ იმ ადამიანებს, რომლებიც დასაქმებულები არიანსამუშაოს დამოუკიდებელი ძებნა, სპეციალური ორგანიზაციებისთვის მიმართვის გარეშე. ასეთი განმცხადებლები თავად ურეკავენ, აგზავნიან რეზიუმეებს და ასევე დაინტერესებულნი არიან საწარმოში არსებული ვაკანსიებით. როგორც წესი, ეს ხდება მაშინ, როცა კომპანია ბაზარზე წამყვან პოზიციას იკავებს. და მაშინაც კი, თუ ორგანიზაციას ამჟამად არ სჭირდება ეს სპეციალისტი, მისი მონაცემები უნდა იყოს შენახული და საჭიროების შემთხვევაში გამოყენებული მომავალში.
3. რეკლამა მედიაში. ეს მეთოდი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მოვიზიდოთ განმცხადებლები, ყველაზე გავრცელებულია. შესაბამისი სპეციალისტების დაქირავების შესახებ განცხადებები იდება გაზეთების გვერდებზე, ტელევიზიებსა და ინტერნეტ პორტალებზე. ამის შემდეგ დაინტერესებული კანდიდატები თავად ურეკავენ კომპანიას და მოდიან გასაუბრებაზე. ამ შემთხვევაში ასევე გამოიყენება სპეციალიზებული ვებსაიტები და პუბლიკაციები, რომლებიც ორიენტირებულია ცალკეულ ინდუსტრიებზე ან პროფესიების ფართო სპექტრზე. მაგრამ მაინც, ყველაზე პოპულარული და ეფექტური ინსტრუმენტი კანდიდატების მოსაზიდად არის ბეჭდური გამოცემები და ონლაინ რესურსები. მაგრამ ამავე დროს, გასათვალისწინებელია, რომ იმისათვის, რომ განცხადებამ მიაღწიოს მიზანს, მან უნდა ჩამოაყალიბოს რაც შეიძლება ზუსტად ის მოთხოვნები, რასაც კომპანია უყენებს განმცხადებელს და მისცეს მისი მომავალი სამუშაო ფუნქციების სია..
4. კონტაქტი საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან. მომავლისთვის მომუშავე ბევრი მსხვილი კორპორაცია იზიდავს კოლეჯისა და უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებს, რომლებსაც ჯერ არ აქვთ პრაქტიკული სამუშაო გამოცდილება. ამ მიზნით, კომპანიის წარმომადგენლები ატარებენ სხვადასხვა ღონისძიებას საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. ამ შემთხვევაში შეაფასეთკანდიდატის პროფესიული უნარ-ჩვევები შეუძლებელია. ამასთან დაკავშირებით, დამსაქმებლები ითვალისწინებენ ახალგაზრდა სპეციალისტის პიროვნულ მახასიათებლებს, დაგეგმვისა და ანალიზის უნარს.
5. მუშაობა შრომის ბირჟებთან. სახელმწიფოს ყოველთვის აქვს ინტერესი უმუშევრობის აღმოფხვრისა და მოქალაქეების დასაქმების დონის ამაღლებისა. ამ მიმართულებით მუშაობს სპეციალურად შექმნილი სერვისები, რომლებსაც აქვთ საკუთარი მონაცემთა ბაზები და ხშირად მუშაობენ დიდ კომპანიებთან. პერსონალის დაქირავებისა და შერჩევის გარე მეთოდების ჩამონათვალში ამას ერთი მნიშვნელოვანი ნაკლი აქვს. ფაქტია, რომ ყველა ორგანიზაცია არ მიმართავს დასაქმების სახელმწიფო სააგენტოებს.
6. დასაქმების სააგენტოებთან მუშაობა. ბოლო წლების განმავლობაში, საქმიანობის ეს სფერო გახდა ეკონომიკის ერთ-ერთი ყველაზე აქტიურად განვითარებადი სექტორი. დასაქმების სააგენტოებს აქვთ მუდმივად განახლებული მონაცემთა ბაზა. გარდა ამისა, ისინი ახორციელებენ კანდიდატების დამოუკიდებელ ძიებას მომხმარებლების მიერ დასახული ამოცანების შესასრულებლად. სამუშაოსთვის, რომელსაც ასრულებენ, დასაქმების სააგენტოები იღებენ შთამბეჭდავ ანაზღაურებას, ზოგჯერ მათ მიერ ნაპოვნი სპეციალისტის წლიური ხელფასის 50%-მდე. ასევე არის კომპანიები, რომლებიც დაკავებული არიან მასობრივი დაქირავებით ან, პირიქით, ახორციელებენ აღმასრულებლების „ექსკლუზიურ ძიებას“.

გარე წყაროების სწორი შერჩევით უზრუნველყოფილი იქნება დაწყებული ბიზნესის წარმატება კომპეტენტური თანამშრომლების დაქირავებით, რომლებიც შეესაბამებოდნენ კომპანიის სულს და მის პროფილს. უფრო მეტიც, თითოეულ ზემოთ ჩამოთვლილ სახეობას აქვს საკუთარი ფინანსური დადროის ხარჯები, რომლებიც აუცილებელია არა მხოლოდ ორგანიზებისთვის, არამედ ძიების ჩასატარებლად.

რეკრუტირების ეტაპები

ვაკანტურ თანამდებობებზე აპლიკანტების წარმატებული ძიების შემდეგ გამოიყენება კადრების შერჩევის შემდეგი მეთოდები: დაქირავება, პერსონალის შერჩევა და შესაბამისი სპეციალისტების დაქირავება. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ამ ცნებებს.

რეკრუტირება გაგებულია, როგორც შესაბამისი კანდიდატების აუცილებელი რეზერვის შექმნა, რომლებიც ნაპოვნი იქნა შიდა ან გარე წყაროების დახმარებით. ასეთ სამუშაოს ახორციელებენ პერსონალის განყოფილების სპეციალისტები სიტყვასიტყვით ყველა სპეციალობაში, რომელიც ხელმისაწვდომია საწარმოში - საწარმოო და სასულიერო, ადმინისტრაციული და ტექნიკური. სამუშაოს მოცულობა, რომელიც უნდა გაკეთდეს ამ მიმართულებით, პირდაპირ იქნება დამოკიდებული არსებულ შრომით რესურსებსა და მათ სამომავლო საჭიროებაზე განსხვავებაზე. ამ შემთხვევაში მხედველობაში მიიღება ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა თანამშრომელთა ბრუნვა, პენსიაზე გასვლა, ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ სამსახურიდან გათავისუფლება, ასევე ორგანიზაციის საქმიანობის სფეროს გაფართოება.

კანდიდატთა საჭირო ბაზის შექმნის შემდეგ ორგანიზაციამ უნდა განიხილოს ვაკანტურ თანამდებობაზე განაცხადის შეტანის შესაძლებლობა შესაბამისი გადაწყვეტილების მისაღებად. ეს საშუალებას გაძლევთ განახორციელოთ პერსონალის შერჩევის პროცედურა. Როგორ მიდის საქმეები? ამისათვის, შერჩევის მეთოდების გამოყენების შემდეგ, ხდება პერსონალის შერჩევა. შემდეგს შეიძლება ჰქონდეს მნიშვნელოვანი გავლენა ამ პროცესის მიმდინარეობაზე:

1. ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკა. მისი ზომების გათვალისწინებით(მცირე, საშუალო, მსხვილი), საჯარო თუ კომერციული, მიუხედავად იმისა, ეწევა წარმოებას თუ მომსახურებას.
2. ბიზნესის მდებარეობა. თუ ის დიდია და მდებარეობს გარკვეული რეგიონის ტერიტორიაზე, მაშინ პერსონალის უმეტესობა ახლოს იცხოვრებს.
3. საწარმოსთვის დამახასიათებელი კულტურა. სხვადასხვა კომპანია ინარჩუნებს საკუთარ ტრადიციებს, ნორმებსა და ღირებულებებს, რის საფუძველზეც ხდება ძირითადი ორიენტაცია პერსონალის შერჩევაში. ყოველივე ამის შემდეგ, მნიშვნელოვანია, რომ კანდიდატი არა მხოლოდ ფლობდეს მისთვის მინდობილ სამუშაოს შესრულების უნარებს, არამედ სწრაფად შეუერთდეს გუნდს მასში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატის დარღვევის გარეშე.

იმისთვის, რომ კომპანიამ გადაწყვიტოს ვაკანტურ თანამდებობაზე აპლიკანტის მიღებაზე, გამოვლენილია საჭირო კანდიდატები.

შერჩევის მეთოდები მოიცავს:

1. წინასწარი საუბარი. მისი მიზანია შეაფასოს პიროვნების გარეგნობა და პიროვნული თვისებები. ასეთი საუბარი წინასწარი სკრინინგია, რომელიც საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ კანდიდატების 30-დან 40%-მდე მომდევნო ეტაპზე.
2. კითხვარის შევსება. პერსონალის შეფასების და შერჩევის ყველა მეთოდიდან ეს არის ნებისმიერი ორგანიზაციის დაქირავების პროცედურაში. სასურველია, კითხვარი შეიცავდეს პუნქტების მინიმალურ რაოდენობას და მოითხოვოს მხოლოდ დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვანი ინფორმაცია (აზროვნების შესახებ, წარსული სამუშაოს შესახებ, ძირითადი მიღწევების შესახებ).
3. ინტერვიუ. ეს არის დაქირავებული ინტერვიუები, რომლებსაც ზოგჯერ ატარებენ შიდა ფსიქოლოგები.ფირმები.
4. ტესტირება. ეს არის პერსონალის შერჩევის ერთ-ერთი მეთოდი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ მონაცემები აპლიკანტის პროფესიული შესაძლებლობების შესახებ, გაეცნოთ მის დამოკიდებულებებს და მიზნებს.
5. განმცხადებლის მითითებებისა და გამოცდილებაზე მიმოხილვის შესრულება.
6. კანდიდატის სამედიცინო შემოწმების გავლა. პერსონალის შერჩევის ეს მეთოდი გამოიყენება, როდესაც დასაქმებულს ჯანმრთელობის გარკვეული მოთხოვნები ეკისრება.
7. მენეჯმენტის გადაწყვეტილება კანდიდატის აყვანის შესახებ.

მხოლოდ მას შემდეგ, რაც ადამიანი თანმიმდევრულად გაივლის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ საფეხურს, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ მან წარმატებით გადალახა ყველა გამოცდა და წავიდა სამსახურში. ამ დრომდე კომპანიის მენეჯმენტი აგრძელებს საქმიანობის განხორციელებას პერსონალის შერჩევის სხვადასხვა მეთოდით. შესწავლილია უამრავი დოკუმენტი და გაანალიზებულია თითოეული განმცხადებლის შედეგები.

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ პერსონალის შეფასების და შერჩევის მეთოდები.

ტრადიციული გზები

ორგანიზაციაში პერსონალის შერჩევის ასეთი ტიპის მეთოდებია წინასწარი გასაუბრება, რეზიუმე და გასაუბრება, კითხვარები და შეფასების ცენტრები, ასევე ტესტირება. მათი გამოყენება საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ყველაზე სრულყოფილი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, ასევე გაეცნოთ მისი მთავარი პერსონაჟის თვისებებს. ორგანიზაციაში პერსონალის შერჩევის ასეთი მეთოდები დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს, ხელშეკრულების დადებამდეც გაიგოს, არის თუ არა ეს ადამიანი საწარმოსთვის შესაფერისი. ეს საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ სწორი გადაწყვეტილება. პერსონალის შერჩევის მეთოდების ანალიზს, როგორც წესი, ახორციელებს პროფესიონალი ფსიქოლოგი, რომელიც აუცილებლად შედის მათ პერსონალში დიდი რაოდენობით.კომპანიები. ყოველივე ამის შემდეგ, მხოლოდ მიღებული მონაცემების გაანალიზების შემდეგ შეიძლება გამოვლინდეს განმცხადებლის ყველა დადებითი მხარე და მისი ნაკლოვანებები.

მოდით განვიხილოთ პერსონალის პირველადი შერჩევის მეთოდები, რომლებიც ტრადიციულია.

წინასწარი საუბარი

ეს არის პირველი ნაბიჯი რეკრუტირებისა და შერჩევის მეთოდების გამოყენებისას. წინასწარი საუბრისას HR სპეციალისტი იგებს განმცხადებლის შესახებ ზოგად ინფორმაციას, რომელიც აუცილებელია შემოთავაზებული ვაკანსიის ვარგისიანობის პირველადი დადგენისთვის. როგორც წესი, ასეთი დიალოგი ტელეფონით მიმდინარეობს. სწორედ პერსონალის პროფესიული შერჩევის მეთოდების გამოყენების ამ ეტაპზე ხდება განმცხადებლების ძირითადი სკრინინგი. ამავდროულად, პერსონალის ოფიცერმა ყურადღებით უნდა მოუსმინოს ორგანიზაციაში თითოეულ გამოძახებულს. მიუხედავად იმისა, იქნება თუ არა აპლიკანტი მოწვეული პირად გასაუბრებაზე მომავალში, მას კარგი შთაბეჭდილება უნდა ჰქონდეს კომპანიაზე.

პირველი კონტაქტი, რომელიც ხდება სატელეფონო საუბრის დროს, საშუალებას გაძლევთ ჩამოაყალიბოთ ორმხრივი იდეები როგორც კომპანიის, ასევე ვაკანტურ თანამდებობაზე განმცხადებლის შესახებ. გულგრილი ან გაღიზიანებული ტონი, არასწორად დასმული კითხვები, მკვეთრი წინააღმდეგობები იწვევს იმ ფაქტს, რომ პირად ინტერვიუს კანდიდატი, სავარაუდოდ, არ მოვა. თუ ეს მოხდება, მაშინ მისი დამოკიდებულება დამსაქმებლის მიმართ თავდაპირველად უარყოფითი იქნება. ამ შემთხვევაში მან შეიძლება გააფუჭოს პერსონალის განწყობა და ნეგატიურად დააყენოს დანარჩენი განმცხადებლები.

CV

კადრების შერჩევისა და მიღების გამოყენებითი მეთოდებიდან შემდეგი არის განმცხადებლის შესწავლა.თვითდახასიათება, რომელსაც შეუძლია ბევრის თქმა იმის შესახებ, თუ ვინ დაწერა იგი. რეზიუმე წარდგენილია დამსაქმებელსა და განმცხადებელს შორის პირადი შეხვედრის დანიშვნამდეც კი. როგორც წესი, ეს არის მოკლე ისტორია საკუთარ თავზე. რეზიუმეში განმცხადებელი მიუთითებს მოკლე ინფორმაციაზე, რომელიც მიზანშეწონილად მიიჩნევს კომპანიისთვის მიწოდებას.

ეს უნდა იყოს ყველაზე ლაკონური და სანდო ფაქტები, განთავსებული ერთ ან ორ გვერდზე. მხოლოდ რეზიუმეს წაკითხვის შემდეგ წყვეტს მენეჯერი მოიწვიოს თუ არა განმცხადებელი გასაუბრებაზე. ხანდახან ის მაშინვე უარს ამბობს სამსახურზე.

ინტერვიუ

თუ ტელეფონზე საუბრისა და CV-ის შესწავლის შემდეგ HR ოფიცერი მიხვდება, რომ კანდიდატი შესაფერისია კომპანიაში სამუშაოდ, მაშინ დაქირავების შემდეგ ეტაპზე გადასვლა ხდება პერსონალის შერჩევის ძირითადი მეთოდების გამოყენებით. პირი მიწვეულია გასაუბრებაზე. ამასთან, მან დეტალურად უნდა ახსნას, თუ როგორ უნდა მიაღწიოს ოფისში და დააკონკრეტოს არა მხოლოდ დღე, არამედ საათი, როდესაც მას ელიან.

ინტერვიუ, როგორც პერსონალის შერჩევის მეთოდი, გამოიყენება თითქმის ყველა კომპანიაში. ყოველივე ამის შემდეგ, ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია მოკლე დროში მიიღოს საკმარისი შთაბეჭდილება კანდიდატზე შემდგომი გადაწყვეტილების მისაღებად.

ზოგჯერ გასაუბრება ტარდება რამდენიმე ეტაპად, რაც მოითხოვს კანდიდატს ოფისში არაერთხელ მისვლას.

ადამიანის შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების ანალიზი იწყება იმ მომენტიდან, როცა ის ახლახან გადადგა ზღურბლზე. ამასთან, მისი მეტყველებისა და ქცევის მანერა, ჟესტები დატანსაცმელი, თვალებისა და სახის გამომეტყველება, სიარული და ხმა. მნიშვნელოვანია, რომ HR სპეციალისტმა შეაფასოს განმცხადებლის თავდაჯერებულობა. ამისათვის გაანალიზებულია ადამიანის ასეთი ქმედებები: კარზე დააკაკუნა ან მაშინვე გააღო, თავი გამოაცხადა ან დაელოდა მისადმი ყურადღების მიქცევას, ხმა მისალმების დროს იყო მთხოვნელი და მშვიდი ან თავდაჯერებული და ა.შ.

კანდიდატის გარეგნობისას შეიძლება გაფრთხილებდეს ტანსაცმლის გამომწვევი არასაქმიანი სტილი, გარდერობის ნივთების ფერების შეუსაბამობა, მოელვარე ფეხსაცმელი, ძვირადღირებული სამკაულები, ჩანთა, რომელიც არ ემთხვევა შემთხვევას და ა.შ. ეს ყველაფერი ძალზე მნიშვნელოვანია, რადგან ნათლად მიუთითებს, თუ როგორ მოიხსენიებს აპლიკანტი მისთვის შეთავაზებულ სამუშაოს.

დაიწყეთ ინტერვიუ კონტაქტით. როგორც წესი, დამსაქმებელი პირველია, ვინც საუბრობს. ინტერვიუს ეს ნაწილი არ უნდა აღემატებოდეს დროის 15%-ს. ამის შემდეგ განმცხადებელი საუბრობს. დამსაქმებელმა უნდა მოუსმინოს მას ყურადღებით, ყურადღება გაამახვილოს თავისთვის მნიშვნელოვან პუნქტებზე. ინტერვიუ სრულდება შემდგომი ქმედებებისა და აყვანის კურსის განმარტებით. მნიშვნელოვანია, რომ საუბარი დასრულდეს პოზიტიურ ნოტაზე. უარყოფითი გადაწყვეტილება მოგვიანებით გახდება ცნობილი.

კითხვა

პროფესიონალური პრინციპებისა და პერსონალის შერჩევის მეთოდების გამოყენებით, სპეციალისტები აგრძელებენ დაქირავების პროცესს, სთავაზობენ განმცხადებელს შეავსონ ფორმა მათთვის საინტერესო კითხვებით. უმეტეს შემთხვევაში ისინი მარტივია. ეს არის კითხვები, რომლებიც ეხება კანდიდატის გვარს და სახელს, მისამართს და ასაკს და ა.შ. უმეტეს შემთხვევაში, ასეთი გამოკითხვა გამიზნულია მხოლოდ იმ მონაცემების დასადასტურებლად, რაც ადრე იყო.ჩამოთვლილია რეზიუმეში.

მაგრამ ზოგჯერ ფირმები სთავაზობენ განმცხადებლებს უპასუხონ უფრო რთულ კითხვებს. მათი დახმარებით HR სპეციალისტები განსაზღვრავენ ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის ეფექტურობის დონეს. ამ კითხვების უმეტესობა ეხება წინა სამუშაო ადგილს, მაგრამ ზოგიერთი მათგანი შეიძლება იყოს სხვადასხვა ცხოვრებისეული სიტუაციის აღწერა. ეს ყველაფერი საშუალებას მოგცემთ დაადგინოთ განმცხადებლის რეაქცია შესაძლო გარემოებებზე და იწინასწარმეტყველოთ მისი ქმედებები, რომლებსაც ის განახორციელებს ამ შემთხვევაში.

სპეციალური ვიწრო ორიენტირებული კითხვარები ივსება უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულების მიერ. ბოლოს და ბოლოს, ამ ახალგაზრდა პროფესიონალებს ჯერ არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება. ამიტომაც დამსაქმებელი მათ შესახებ იგებს მხოლოდ მათ მიერ არჩეულ პროფესიაში სწავლას.

შეფასების ცენტრები

პერსონალის შერჩევის სხვა პრინციპებისა და მეთოდებისგან განსხვავებით, ამ მეთოდს რამდენიმე კომპანია იყენებს. ეს მეთოდი ერთგვარი სავარჯიშო თამაშია. მასში კანდიდატი სამუშაო გარემოსთან მიახლოებულ პირობებში აღმოჩნდება. ამ მეთოდის გამოყენებისას განმცხადებელმა უნდა გამოხატოს თავისი დამოკიდებულება ან მოსაზრება იმაზე, რაც ხდება. ზოგჯერ მას სთხოვენ შემოთავაზებული მოვლენის გაანალიზებას.

შეფასების ცენტრები გვეხმარება იმის დადგენაში, რომ ადამიანს შეუძლია საჯაროდ გამოხატოს საკუთარი აზრი და ისაუბროს ხალხთან. ეს არის პერსონალის მენეჯმენტში კადრების შერჩევის ერთ-ერთი მეთოდი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ სწრაფად დაადგინოთ კანდიდატის შესაბამისობა პროფესიის მოთხოვნებთან.

ტესტირება

ეს მიმართულება ეხება კადრების შერჩევის თანამედროვე მეთოდებსდა გამოიყენება დამსაქმებლების მიერ შედარებით ცოტა ხნის წინ დასავლური ფირმების გავლენის გამო. იქიდან ჩვენამდე მოვიდა კრიტერიუმები, რომლებიც გამოიყენება ტესტირების გამოყენებით პერსონალის შერჩევისას. ამ ტექნიკის გამოყენებით დამსაქმებელი იღებს ყველაზე სანდო მონაცემებს განმცხადებლის პროფესიული თვისებებისა და გარკვეული მოვალეობების შესრულების უნარების შესახებ.

თუ გავითვალისწინებთ პერსონალის შერჩევის მეთოდების მახასიათებლებს, მაშინ ტესტირება შეიძლება კლასიფიცირდეს, როგორც დამხმარე ინსტრუმენტი. ამავდროულად, განმცხადებელს ეწვევა უპასუხოს კითხვებს, რომლებიც შემდგომ გაანალიზებულია ფსიქოლოგების მიერ.

მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს სამუშაოს შესრულების ტესტი. განმცხადებელს სთხოვენ გარკვეული დავალებების შესრულებას. ყველა მათგანი აუცილებლად უნდა იყოს ისეთი, როგორიც მას მოუწევს თანამდებობის დაკავების შემდეგ. ასეთი ტესტის დახმარებით ვლინდება ის უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები, რომელსაც კანდიდატი ფლობს ამ სფეროში.

არატრადიციული მეთოდები

ბოლო დროს სულ უფრო მეტი კომპანია ცდილობს გასცდეს რეზიუმესა და ინტერვიუების შესწავლას. არსებულ ვაკანსიებზე კანდიდატების აყვანის პროცესში ისინი თანამშრომელთა შერჩევის არატრადიციულ მეთოდებსაც მიმართავენ. უმეტეს შემთხვევაში ადამიანს წარმოდგენაც არ აქვს, რა ელის მას არც გასაუბრებაზე და არც მის შემდეგ.

მაგალითად, მეთოდი, როგორიცაა "Brainteaser Interview". იგი გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც პერსონალს, რათა შეასრულოს თავისი პირდაპირი მოვალეობები, უნდა იყოს შემოქმედებითი და ჰქონდეს ანალიტიკური ჩვენების უნარი.უნარები. საუბრის დროს განმცხადებელმა პასუხი უნდა მოძებნოს შემოთავაზებულ ლოგიკურ თავსატეხში. ასევე, მენეჯერმა შეიძლება მოულოდნელად ჰკითხოს მას რაიმეს შესახებ, რომელიც არ უკავშირდება მათი საუბრის თემას. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანის პასუხი იყოს უჩვეულო და ორიგინალური. ეს მიანიშნებს მის ცალსახა აზროვნებაზე და პრობლემის ჩვეულ ხედვაზე გადასვლის უნარზე მისი გადაწყვეტის ძიებაში.

პერსონალის შერჩევის კიდევ ერთი თანამედროვე მეთოდია ფიზიონომია. იგი ძირითადად გამოიყენება როგორც დამხმარე საშუალება. ამ მეთოდის არსი მდგომარეობს კანდიდატის სახის გამომეტყველებისა და სახის თვისებების შესწავლაში. მიღებული მონაცემები საშუალებას გვაძლევს გამოვიტანოთ დასკვნა ინდივიდის შესაძლებლობების, მისი ტიპისა და შემოქმედებითი ორიენტაციის შესახებ. მაგრამ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ამ მეთოდის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მკვლევარს აქვს შთამბეჭდავი პრაქტიკული გამოცდილება.