სახელფასო ფონდი: სტრუქტურა, სახელფასო გეგმა

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2024-01-17 18:57

მეწარმე, რომელიც ამყარებს შრომით ურთიერთობას დასაქმებულთან, ვალდებულია აიღოს იგი გარკვეული ოდენობით ხელფასის სახით. დამსაქმებელი ვალდებულია განახორციელოს გადახდები თავისი თანამშრომლების სასარგებლოდ შეღავათების, დამატებითი გადასახადებისა და პრემიების გათვალისწინებით. ამასთან, კომპანიის შიგნით რეგულირდება სახელფასო ფონდის შემადგენლობა და სტრუქტურა.

ხელფასის არსი

ხელფასი არის თანხა, რომელიც გამოიყოფა ჯილდოდ თანამშრომლებისთვის. მას ასევე შეიძლება ეწოდოს ფულადი კომპენსაცია, რომელიც დადგენილია კვალიფიკაციის, სამუშაოს სირთულის, ხარისხისა და შესრულების პირობების მიხედვით. ეს დოკუმენტირებულია შრომით ხელშეკრულებაში.

ხელფასი უნდა შეიცავდეს შემდეგ ელემენტებს:

• დამსაქმებლის სახელი;
• პერიოდი, რომელსაც ეხება გაანგარიშება;
• ანაზღაურების გადახდის თარიღი - ამ თარიღის მიხედვით გამოითვლება სოციალური შენატანები და გადასახადები;
• ხელფასის ნომერი ან სახელი;
• ადამიანების ხელმოწერები, რომლებიც ამზადებენ გამოთვლებს;
• ყველა შემადგენელი ელემენტი, მათ შორის გადასახადები და ბონუსები, სხვა გამოქვითვები.

კონცეფცია და კონცეფცია

ყველა კომპანიაში ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია სახელფასო ფონდი (PWF). იგი მოიცავს ხელფასის მონაცემებს თანამშრომლების პირადი ბარათებიდან და მონაცემებს ფულადი კომპენსაციის ყოველთვიური ოდენობის შესახებ.

სახელფასო ფონდში იგულისხმება კომპანიის თანამშრომლების ანაზღაურების ჯამური ღირებულებები, რომლებიც მოქმედებს როგორც თავად კომპანიის ხარჯები.

დღეს კანონმდებლობაში ხელფასის მკაფიო განმარტება არ არსებობს. ამასთან, რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსს აქვს სტატია კომპანიაში ხელფასის ღირებულების შესახებ (მუხლი 255), რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ამ კატეგორიის დასადგენად. სახელფასო სია უნდა შეიცავდეს ისეთ ინფორმაციას, როგორიც არის დასაქმებულისთვის გადახდების შემადგენლობის შესახებ (საბაზისო ხელფასი, პრემიები, დანამატები, ანაზღაურება და ა.შ.).

ხელფასის აუცილებლობა გამოწვეულია შემდეგი ფაქტორებით თანამშრომლების შეღავათების მნიშვნელობაში:

• ხელფასზე და ტარიფზე;
• თანაგადახდები და ბონუსები;
• შრომისმოყვარეობის ჯილდოები;
• უნარის ბონუსი;
• იზრდება შრომის შედეგებისთვის;
• სხვა თანხები.

საწარმოში სახელფასო წყაროებია:

• პროდუქტის ღირებულება;
• დამსაქმებლის საკუთარი სახსრები;
• მიზნობრივი დაფინანსება.

ხელფასის სიდიდე შეიძლება შეიცვალოს მთელი წლის განმავლობაში ფაქტორების გავლენის ქვეშ: დასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილება, პერსონალის სამუშაო საათების დინამიკა და ტარიფები.

შესრულებული ფუნქციები

FOT-ის ძირითადი ფუნქციებია:

1. სოციალური. ეს არის სიკეთის ფორმირებასამუშაო კლიმატი და კონფლიქტების პრევენცია. ამ ფუნქციის განხორციელებისას ორგანიზაცია უზრუნველყოფს თითოეული თანამშრომლისთვის ანაზღაურების გადახდას სრული დროით. ანაზღაურება არ უნდა იყოს კანონით დადგენილ მინიმალურ ოდენობაზე ნაკლები. მუშების ხელფასმა ასევე უნდა აიცილოს რეალური ღირებულების ვარდნა. ამ ფაქტმა შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება და შეასუსტოს თანამშრომლების მუშაობის მოტივაცია მათი ფინანსური მდგომარეობის შესაძლო გაუარესების გამო. სოციალური განზომილება წარმოდგენილია შემოსავლის ღრმა უთანასწორობის თავიდან ასაცილებლად, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სიღარიბის გაზრდა და გარიყვა.
2. ძვირი. სახელფასო მენეჯმენტი ახორციელებს ხარჯების ფუნქციას, რადგან ანაზღაურება არის დამსაქმებლის ღირებულება. ცალკეულ საწარმოებში ხარჯების შემცირება განსაზღვრავს ეკონომიკის კონკურენტუნარიანობას.
3. მომგებიანი. დასაქმებულთან მიმართებაში ანაზღაურება შეესაბამება მოგების ფუნქციას. დასაქმებულთა ხელფასი წარმოადგენს შემოსავალს. ამიტომ, თანამშრომელი დაინტერესებულია ანაზღაურების მაქსიმალური ოდენობით.
4. მოტივაციური. შესრულებულია ოთხი წინაპირობის გამოყენებით: ხელფასები შთააგონებს ადამიანებს სამუშაოს დასაქმებისკენ, უზრუნველყოფს ორგანიზაციაში სტაბილურობას, ხელს უწყობს მაღალ შესრულებას და ხელს უწყობს თანამშრომლებს განავითარონ თავიანთი უნარები, რაც იწვევს კომპანიის განვითარებას და მაქსიმალურ შედეგებს.

კომპოზიციის მახასიათებლები

სტრუქტურა, როგორც ელემენტების ნაკრები, დიდწილად დამოკიდებულია თავად სახელფასო სისტემაზე. ეს არის წესების ნაკრებიგადახდების რეგულირება. სახელფასო ფონდის სტრუქტურა გულისხმობს, რომ ანაზღაურება არის ანაზღაურება უკვე დასრულებული სამუშაოსთვის ან წინასწარი თანხები იმ საქმიანობისთვის, რომელსაც თანამშრომელი შეასრულებს მხოლოდ ხელშეკრულების წინასწარ შეთანხმებული პირობების შესაბამისად.

დაჯილდოების სისტემა შეიძლება იყოს ორი ტიპის: ფიქსირებული ან ცვლადი. მუდმივი (ფიქსირებული) დონე პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომლის, ჯგუფის ან ორგანიზაციის მუშაობაზე. ცვლადი ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებულია მათი ფორმირების საფუძვლის ცვლილების მიმართულებაზე. ამ ზომაზე მოქმედი ფაქტორები: ინდივიდუალური ან ჯგუფური მუშაობის ეფექტი, ორგანიზაციის ფინანსური შედეგები.

ხელფასები და მისი სტრუქტურა შეიძლება მოკლედ შეფასდეს, როგორც სამართლიანი, ამავე დროს კონკურენტუნარიანი. თანამშრომლებმა უნდა იგრძნონ, რომ სამართლიანად იღებენ კომპენსაციას და დამსაქმებელს არ უნდა დაეკისროს არაგონივრული პერსონალის ხარჯები.

შიდა სტრუქტურა

ანაზღაურებადი ფონდის სტრუქტურის ანალიზი კომპანიაში მენეჯმენტის საქმიანობის სავალდებულო ელემენტია. ასეთი კვლევის პროცესში შესწავლილია გადახდების ოდენობის შიდა და გარე ელემენტები.

ხელფასების შიდა სტრუქტურის მთავარი მიზანი არის მასტიმულირებელი ფუნქციის განხორციელება. თუმცა, მოტივაცია არ უნდა მომდინარეობდეს თავად გადახდის ოდენობიდან, არამედ იქიდან, რომ გადახდები შეიძლება შეიცვალოს შესაბამისი კომპონენტების გამოყენებით:

• ძირითადი თანხა;
• ბონუსი;
• დაჯილდოება;
• საფასური;
• მოგების წილი;
• ზეგანაკვეთური ღირებულება;
• ფუნქციური დანამატები;
• სწავლის შემწეობა და ა.შ.

თუმცა, ეფექტური ჯილდო არ უნდა შეიცავდეს ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ კომპონენტს. სტრუქტურა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ სრულად განახორციელოთ მისი ფუნქცია, უნდა იყოს მარტივი. სხვადასხვა ფაქტორების ზედმეტმა დაგროვებამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს თანამშრომლების მოტივაციაზე. სისტემაში ამ კომპონენტის გამომავალი უნდა იყოს სამუშაოს აღწერილობაში დადგენილი მოთხოვნების პირდაპირი ასახვა და ემსახურებოდეს კონკრეტულ მიზანს. რა თქმა უნდა, ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი კომპონენტი შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ჯგუფად.

გარე სტრუქტურა

რადგან ორგანიზაციის შიგნით არის განსხვავებები თანამდებობებში, სამუშაოს შინაარსში, პროდუქტიულობაში, ხელფასები უნდა განსხვავდებოდეს პროფესიის მიხედვით. ანაზღაურების გარე სტრუქტურა ემსახურება განსხვავებებისა და კოეფიციენტების იდენტიფიცირებას გადახდის თანხებში. ამ სტრუქტურის განსაზღვრის ინსტრუმენტები სახელფასო სისტემაა.

ანაზღაურებადი ფონდის დინამიკისა და სტრუქტურის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს განვასხვავოთ ძირითადი შიდა სტრუქტურული ფაქტორები:

1. ხელფასის განაწილება არის მთავარი დიაპაზონი იმავე სამუშაო კატეგორიაში.
2. საგნების დიაპაზონი - განსაზღვრავს რამდენი განსხვავებული პოზიცია შეიძლება იყოს პოზიციების ერთ რანგში.
3. საშუალო მნიშვნელობა - საშუალო არითმეტიკული ანაზღაურების ინტერვალს შორის იმავე სამუშაოს კატეგორიაში.
4. შეღწევადობა - ეს ფაქტორი განსაზღვრავს, თუ რამდენს შეუძლია მიიღოს ადამიანმა საბაზისო ხელფასი დაბალ ანუფრო მაღალი კატეგორია, ვიდრე განსახილველი. ამ შემთხვევაში, ღირს ისეთი განსხვავებების დადგენა, რომ პოზიციები ძალიან ახლოს არ იყოს. მრავალფეროვნება მოტივაციას უქმნის კომპეტენციების გაუმჯობესებას, ხელს უწყობს დაწინაურებას.
5. გადახდის პოლიტიკა - კომპანიის გადაწყვეტილება კომპანიაში ხელფასის დონესთან დაკავშირებით კონკურენტ ფირმებთან შედარებით.
6. განაკვეთის ზრდა - თანხა, რომლითაც შეიძლება გაიზარდოს თანამშრომლის საბაზო ხელფასი.
7. ანაზღაურების უმაღლესი განაკვეთი არის საბაზისო ოდენობის მაქსიმალური დონე, რომლის მიღწევაც შეუძლია ამ კატეგორიის თანამშრომელს.
8. დაბალი განაკვეთი - ძირითადი ანაზღაურების მინიმალური დონე, რომელსაც შეუძლია ამ თანამდებობაზე დასაქმებულის მიღწევა.

ორგანიზაციაში ფაქტორების იდენტიფიცირებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რომ ისინი უნდა იყოს მიღებული ზოგადი ანაზღაურების პოლიტიკის შედეგი. ასევე აღსანიშნავია, რომ გადახდების შესაბამისი დიაპაზონი გავლენას ახდენს კომპანიაში სახელფასო სოციალური და წამახალისებელი ფუნქციის განხორციელებაზე. ეს ხდება, რომ უსაფუძვლოდ დიდი უფსკრული შეიძლება გახდეს სამუშაო კონფლიქტის წყარო.

სტრუქტურის ფორმირება

ხელფასთა ფონდი და მისი სტრუქტურა მოკლედ შეიძლება დახასიათდეს პროცესით, რომელიც ქმნის ინდივიდუალური ანაზღაურების დონეს. ეს არის გადახდის სტრუქტურა, რომელიც განსაზღვრავს სახელფასო კომპონენტებს. ეს კომპონენტები დაკავშირებულია სამუშაოში შეტანილ წვლილთან (საბაზისო თანხა), სამუშაოს ეფექტთან (ბონუსები, პრემიები), კომპანიის კულტურასთან, პერსონალის საჭიროებებთან (სხვადასხვა სარგებელი).

ანაზღაურების შიდა შემადგენლობისა და სტრუქტურის ფორმირების ზოგადი პრინციპი არის კომპონენტების სიმარტივე და სიცხადე.ელემენტები. შიდა კომპონენტებად დაყოფის მთავარი კრიტერიუმი, რომლებიც ქმნიან დასაქმებულის შემოსავალს, არის ანაზღაურების სისტემისთვის დასახული მიზანი, კერძოდ, კავშირი სამუშაოს შინაარსთან და მის შედეგებთან..

ამ სფეროში ლიტერატურის მრავალი აღწერილობის, ასევე კომპანიების პრაქტიკაში გამოყენებული აქტივობების მრავალფეროვნების გათვალისწინებით (კომპანიები ქმნიან საკუთარ სახელფასო სისტემებს თავიანთი საჭიროებებისთვის, თავისუფლად აყალიბებენ თანამშრომელთა შეღავათების რაოდენობას და სტრუქტურას), მიზანშეწონილია მიუთითოთ გამოყენებული გადაწყვეტილებების გარკვეული სპექტრი. ეფექტური ჯილდო, რა თქმა უნდა, არ უნდა შედგებოდეს წარმოდგენილი ყველა კომპონენტისგან. თითოეული ელემენტი უნდა ემსახურებოდეს კონკრეტულ მიზანს და უნდა იყოს უშუალო ასახვა ნაწარმოების შინაარსისა და მოქმედების შედეგების მოთხოვნებისა. თუმცა, სახელფასო კომპონენტები შეიძლება დაჯგუფდეს რამდენიმე ძირითად ჯგუფად, სადაც გამოყოფის კრიტერიუმია მათი უზრუნველყოფის საფუძველი - სამუშაოს შინაარსი, მისი შედეგები, სამართლებრივი ნორმები, კონკრეტული პირობები..

1. შესრულებული სამუშაოდან გამომდინარე ანაზღაურების კომპონენტები, მისი მოთხოვნები, შედეგების დონე, სამუშაოს ხარისხი და დასაქმებულის საკვალიფიკაციო პოტენციალი. ეს არის საბაზისო თანხა, ბონუსები, ჯილდოები შედეგებისა და ხარისხისთვის, მოგების წილი, საკომისიოები, პაკეტები, გადახდა სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებით.
2. საკანონმდებლო ნორმებიდან, სამუშაო პირობებიდან გამომდინარე, სოციალური შეღავათების ხასიათის მქონე კომპონენტები. ეს არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სხვადასხვა შემწეობა (ზეგანაკვეთური სამუშაო, ღამის სამუშაო, მძიმე პირობები და ა.შ.) და შეღავათები (შვებულების ანაზღაურება, ინვალიდობა და ა.შ.);
3. ელემენტები მიედინებაკომპანიის ინდივიდუალური მახასიათებლებიდან და შიდა პირობებიდან: იუბილეები, სტაჟირება, ფუნქციონალური დამატებები, სხვადასხვა სახის შეღავათები, მეცამეტე ხელფასი და ა.შ.

ნიმუშის შემადგენლობა და სტრუქტურა

ცხრილი აჩვენებს სახელფასო ფონდის შემადგენლობისა და სტრუქტურის მაგალითს

სტრუქტურის ელემენტები	ინდივიდუალური სახელფასო კომპონენტების გამოყენება
ძირითადი ხელფასი	სამუშაო მოთხოვნები, სამუშაოს სირთულე, სამუშაოს შინაარსი, სამუშაოს რეიტინგი, პოზიცია კომპანიაში, პრესტიჟი, უსაფრთხოების განცდა, ვერტიკალური წინსვლის ინსტრუმენტი, პროფესიული განვითარება, კომპანიის განვითარება, მიმდინარე შემოსავალი, კომპეტენცია, სამუშაო ბაზრის ფასი
ბონუსი	სამსახურის გავლენა, მოკლევადიანი მიზნები, შესრულებული სამუშაოს დონე, შესრულების მოლოდინები, შესრულების შეფასება, თანასწორობის გრძნობა, კრეატიულობა
დაჯილდოება	განსაკუთრებული ქცევა, არაჩვეულებრივი ქმედებები, მედიდურობის მიღმა, თანამშრომელთა აღიარება, სპეციალური პროექტების ბიუჯეტი. პრემიების ღირებულება უნდა იყოს დიდი, იშვიათად გამოყენებული. თანამშრომლების მცირე რაოდენობისთვის, ეს აძლევს სამართლიანობის გრძნობას
კომისია	კომპანიის მიმდინარე ფინანსური შედეგების მიღწევა, კომპანიის თანამშრომლისთვის მისი ეფექტური მუშაობის შედეგების მიწოდება, თანამშრომლის პროფესიონალიზმის, მისი ინფორმირებულობის დადასტურება, გაყიდვების სტრატეგიის შემუშავება
ბონუს ბონუსები	ბონუსები აკავშირებს თანამშრომელსა და კომპანიას, ხაზს უსვამს თანამშრომელთა ჯგუფებს, ახდენს მოტივაციის ინსტრუმენტების დივერსიფიკაციას, ორგანიზაციულ კულტურას, თანამშრომლების შენარჩუნებას
მოგების გაზიარება	მოტივაციური მონაწილეობა, კომპანიის საკუთრება, კომპანიის იდენტიფიკაცია, ორგანიზაციული კლიმატი
აქტივები და ფინანსური ერთეულები	მენეჯმენტის პერსონალის გააქტიურება, წამახალისებელი პაკეტის ღირებულების გაზრდა კომპანიის ხარჯების გარეშე - ბაზარზე მათი გადატანა, კომპანიასთან იდენტიფიცირება, გადავადებული შემოსავალი
ხელფასის მოტივაციური ნაწილის კომპონენტები	მოტივაციური შეთავაზების ინდივიდუალიზაცია, ფისკალური ტვირთის შემცირება, თანამშრომლისა და კომპანიის დაკავშირება, თანამშრომელთა ჯგუფების დიფერენცირება, მოტივაციური ინსტრუმენტების დივერსიფიკაცია, შრომის ბაზარზე ბრძოლის ინსტრუმენტი
ზეგანაკვეთური ხელფასი	სამუშაო საათების მონიტორინგი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებების შესრულება, დამატებითი დროის წახალისება, ორგანიზაციული სამართლიანობა
ფუნქციური დამატებები	პოზიციის კონკრეტული ფუნქციების განხორციელება, ლიდერული პოზიციების დაკავების სტიმული
სტაჟირების დანამატები	ერთგულება უმუშევრობის პერიოდში კარგავს თავის ღირებულებას და "ძველი" მუშაკების ღირებულებას.

ფორმირების წესები

მათ შორისსახელფასო ფონდის დინამიკისა და სტრუქტურის ძირითადი წესები შეიძლება განისაზღვროს:

1. მატერიალური ჯილდო არის პიროვნების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საფუძველი. თანხა უნდა განისაზღვროს ისე, რომ მენეჯმენტმა მოელოდეს თანამშრომლისგან განსაკუთრებულ მოპყრობას, ქცევას, შედეგებს, შესრულებას ან ინდივიდუალურ განვითარებას.
2. კომპონენტები სათანადოდ და რაციონალურად უნდა იყოს დაკავშირებული სამუშაოს ტიპთან და მის შედეგებთან.
3. სისტემა უნდა შეესაბამებოდეს კომპანიის მიზნებს, სტრატეგიას და ბაზრის მდგომარეობას. გარდა ამისა, ის უნდა იყოს მკაფიო და იკითხება, რათა ადამიანმა იცოდეს, რისთვის იღებენ ჯილდოს.
4. FOT უნდა იყოს დამოკიდებული საწარმოს პოზიციაზე და მდგომარეობაზე. დასაქმებულთა მოტივაცია უნდა გაიზარდოს არა მხოლოდ ხელფასმა, არამედ დასაქმების უზრუნველყოფმაც. თუმცა, ხელფასი საკმარისად მიმზიდველი უნდა იყოს კვალიფიციური თანამშრომლების დასაქირავებლად. ანაზღაურების სისტემა უნდა იყოს დაკავშირებული საერთო და HR სტრატეგიასთან.
5. ანაზღაურების ოდენობა უნდა იყოს დაკავშირებული სამუშაოს შედეგებთან და მის შედეგებთან. ამ საკითხში განსხვავებები შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება.
6. ძალიან დიდი შიდა ფრაგმენტაცია და ბუნდოვანი ჯილდოს კრიტერიუმები ქმნის გაუგებრობას თანამშრომლებს შორის.
7. დიფერენცირება დონის, კომპონენტებისა და გადახდის ფორმების მიხედვით შესრულების შეფასების შედეგად.
8. სისტემა უნდა შეესაბამებოდეს კანონს და კომპანიის ორგანიზაციულ კულტურას.

თუმცა, იმისათვის, რომ ზემოაღნიშნული პრინციპები ამოქმედდეს, ზოგადი სახელფასო სტრუქტურის აგებისასორი რამ გასათვალისწინებელია:

1. სისტემის შიდა თანმიმდევრულობა. ის უნდა იყოს ობიექტური და სამართლიანი, რის წყალობითაც გარანტირებული იქნება დასაქმების სტაბილურობა, გაზრდის თანამშრომლების განვითარების მზაობას და მათ მუშაობის მოტივაციას.
2. გარე კონკურენტუნარიანობა. ანაზღაურება უნდა იყოს მიმზიდველი სხვა კომპანიებში ხელფასებთან მიმართებაში, რაც ხელს შეუწყობს ახალი თანამშრომლების მოზიდვას.

ფორმირების ხელსაწყოები

თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი სახელფასო პოლიტიკა, რომელიც უზრუნველყოფს შესაბამის რესურსებს და სათანადო განაწილებას, რაც იძლევა ანაზღაურების სისტემის განსაზღვრის საშუალებას. ამასთან, საწარმოში სახელფასო ფონდის სტრუქტურის განსაზღვრის საფუძველია შიდა სტრუქტურის ელემენტების შესაბამისი ინსტრუმენტების გამოყოფა. ეს ხელსაწყოები ემსახურება როგორც ინფორმაციის წყაროს, რომელიც საჭიროა ხელფასის კომპონენტების დონის დასადგენად.

ცხრილი აჩვენებს სახელფასო ფონდის სტრუქტურის ფორმირების ძირითად ინსტრუმენტებს.

შესრულების შეფასება	შრომის ბაზრის ანალიზი	კომპეტენციის სისტემები
თანამშრომლების შეფასების სისტემა; მუშაობის წესები; მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით	კომპანიაში პრაქტიკის ანალიზი; პოზიცია შენარჩუნებულია	თანამშრომლებს სჭირდება

ელემენტები

სტრუქტურამთლიანი სახელფასო ფონდი შედგება შემდეგი ელემენტებისაგან.

1 კომპონენტი - ძირითადი ხელფასი, ეს არის ანაზღაურების ფიქსირებული ელემენტი. თანხა განისაზღვრება კომპანიის გადახდის ცხრილების მიხედვით. ძირი თანხა ყალიბდება დასაქმებულის კომპეტენციის, გამოცდილებისა და პასუხისმგებლობის მიხედვით. ეს არის სამუშაოს წვლილი.

2 ელემენტი: დამატებითი კომპონენტები (ცვლადები):

• ბონუსები არის ჯილდოები როგორც ინდივიდუალური, ისე ჯგუფური მუშაობის ეფექტისთვის;
• ანაზღაურება არის დამსაქმებლისგან დასაქმებულისადმი აღიარების გამოხატულება;
• კომისიები - თანხები თანამშრომლის მონაწილეობისთვის კომპანიის ბრუნვაში;
• სპეციალური (ერთჯერადი) გადახდა - გამოიყენება, როდესაც ბონუს სისტემა არასაკმარისია;
• შეღავათები - დაკავშირებული საპენსიო დაზღვევასთან, ავადმყოფობის ანაზღაურებასთან ან ჯანმრთელობის დაზღვევასთან;
• პრივილეგიები - ანაზღაურების ფორმა, რომელიც ყველაზე ხშირად ენიჭებათ თანამშრომლებს მაღალ თანამდებობებზე (მანქანის გამოყოფა კომპანიისგან, რომელიც ფარავს სატელეფონო ხარჯებს);
• მონაწილეობა მოგებაში ან კომპანიის კაპიტალში.

3 ელემენტი - კომპონენტები, რომლებიც გარანტირებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებებით. სავალდებულოა. ისინი უნდა გადაიხადონ შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული გარკვეული სიტუაციების შემთხვევაში. ეს მოიცავს:

• ჯილდო შესვენებისა და ხელმისაწვდომობისთვის;
• ოვერტაიმისთვის;
• ღამის სამუშაო შემწეობა;
• ავადმყოფობის შვებულება;
• წლიური შვებულების დროს.

სხვა წინადადების მიხედვით, კომპონენტები შეიძლება დაიყოს ოთხ მოდულად,FOT სტრუქტურის სრული პაკეტის ფორმირება:

• ფიქსირებული თანხა - მოიცავს საბაზისო ანაზღაურებას, მუდმივ შემწეობას, ზეგანაკვეთურ და ლეგალურ შემწეობას;
• მოკლევადიანი წახალისება არის ბონუსები და ჯილდოები;
• გრძელვადიანი სტიმული - მდიდარი გავლენა, როგორიცაა აქციები, აქციები მოგებაში ან დანაზოგები, როგორიცაა სატრანსპორტო ფონდები;
• დამატებითი სარგებელი (შეღავათები) - ეს მოიცავს ისეთ ხელშესახებ ნივთებს, როგორიცაა კომპანიის მანქანა, ფასდაკლება საწვავზე, სერვისის ტელეფონი, საცხოვრებელი და აღჭურვილობა; კულტურული ელემენტები, როგორიცაა მოწვევები კინოთეატრებში, თეატრებში, გასართობ ობიექტებში, როგორიცაა საცურაო აუზები, სპორტული დარბაზი და ა.შ.

ყველა ეს მოდული შეიძლება გამოყენებულ იქნას კომპანიებში სხვადასხვა გზით. ზოგიერთი მათგანი შეიძლება საერთოდ არ არსებობდეს. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია ბიზნესის სფეროზე და კომპანიის ორგანიზაციულ ფორმაზე.

პირველ ორ მოდულს შეიძლება ეწოდოს პირდაპირი შემოსავალი, ხოლო ბოლო ორი რჩება არაპირდაპირი სახელფასო სტრუქტურაში. ამრიგად, ზოგადი სახელფასო ფონდის სტრუქტურა შედგება სამი ძირითადი ელემენტისგან: ძირითადი ანაზღაურება, პრემიები და შეღავათები.