საწარმოს თანამშრომელთა სია. შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობა

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

საწარმოს პერსონალის სტრუქტურის შესწავლა და შრომითი პოტენციალის შეფასება მისი მენეჯმენტისა და პასუხისმგებელი სპეციალისტების უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა. როგორც მისი გადაწყვეტის ნაწილი, შეიძლება გამოყენებულ იქნას მეთოდები, რომლებიც მოიცავს ისეთი ინდიკატორის გაანგარიშებას, როგორიცაა თანამშრომლების სახელფასო სია. რა არის მისი სპეციფიკა? როგორ შეიძლება მისი პრაქტიკაში გამოყენება?

რა არის სახელფასო სია?

საწარმოს თანამშრომელთა სახელფასო სიაში უნდა შედიოდეს ყველა თანამშრომელი, რომელიც დასაქმებულია მუდმივ, სეზონურ ან დროებით სამუშაოზე - ორგანიზაციის შტატში ჩარიცხვის მომენტიდან. ამასთან, სამსახურში დამსწრე და არსწრები სპეციალისტები ყოველდღიურად ითვლებიან სახელფასო სიაში.

კანონმდებლობით დადგენილი თანამშრომელთა აღრიცხვის წესები სიაში ასახვას მოითხოვს:

- თანამშრომლები, რომლებიც რეალურად მოვიდნენ სამსახურში, ისევე როგორც ისინი, ვინც არ ასრულებდნენ თავიანთ შრომით ფუნქციებს უწყვეტობის გამო;

- თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებიან მივლინებაში, ხელფასების შენარჩუნებითკომპანია;

- თანამშრომლები, რომლებიც არ გამოცხადდნენ სამსახურში ავადმყოფობის გამო;

- თანამშრომლები, რომლებიც არ მივიდნენ სამუშაო ადგილზე საჯარო მოვალეობის შესრულების გამო;

- თანამშრომლები დაქირავებულნი არიან ნახევარ განაკვეთზე ან ყოველკვირეულად ან ნახევარ განაკვეთზე;

- სასოფლო-სამეურნეო ორგანიზაციების მუშები;

- სპეციალისტები სახელმწიფოში გამოსაცდელი ვადით;

- თანამშრომლები სამუშაოს სახლში;

- მოქალაქეები, რომლებიც სწავლობენ უწყებრივი დაწესებულებებში;

- მოქალაქეები, რომლებიც დროებით ეწევიან სასოფლო-სამეურნეო სამუშაოებს ძირითად თანამდებობაზე ხელფასების შენარჩუნებით.

ამავდროულად, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა გათვალისწინების შემთხვევაში, სახელფასო სიაში არ შედის ის თანამშრომლები, რომლებიც კანონის მიხედვით მუშაობენ შემცირებული გრაფიკით - მაგალითად, არასრულწლოვნის გამო, მუშაობენ ქ. საშიში პირობები. ასევე, ქალებს შეუძლიათ იმუშაონ შემცირებული გრაფიკით, რომლებსაც ეძლევათ დამატებითი შესვენებები ბავშვის გამოკვების მიზნით შრომითი აქტივობების განხორციელებისას.

მუშაკთა კატეგორიების სრული სია, რომლებიც უნდა შევიდეს საწარმოს სახელფასო სიაში, მოცემულია ინსტრუქციაში 1987 წელს დამტკიცებული სსრკ სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის მიერ დამტკიცებული თანამშრომელთა რაოდენობის სტატისტიკის შესახებ (ინსტრუქცია No17- 1987 წლის 17 სექტემბრის 10-0370). აღსანიშნავია, რომ კანონის ეს წყარო კვლავ ძალაშია და მისი იურისდიქცია ფედერალურ დონეზეა.

ხელფასები: ძირითადი კატეგორიებისპეციალისტები

ზოგადად, საწარმოს თანამშრომელთა სია წარმოდგენილია სპეციალისტთა 3 ძირითადი კატეგორიით:

- მუშაობს მუდმივ საფუძველზე ან ერთ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში შრომითი ხელშეკრულებით;

- გაიცემა დროებით - არა უმეტეს 2 თვის ვადით, ხოლო დროებით არმყოფი სპეციალისტის შეცვლის შემთხვევაში - არა უმეტეს 4 თვისა;

- მუშაობა სეზონური ხელშეკრულებით, რომელიც გაფორმებულია არაუმეტეს 6 თვის ვადით.

მაგრამ ბევრი რამ არის დამოკიდებული კონტრაქტების შინაარსზე, რომელიც ამყარებს სამართლებრივ ურთიერთობას კონკრეტულ თანამშრომელსა და დამსაქმებელს შორის. შეიძლება აღინიშნოს, რომ დასაქმებულთა სახელფასო სია შაბათ-კვირის ან უქმე დღეების მდგომარეობით უნდა იქნას მიღებული წინა სამუშაო დღეს დაფიქსირებული შესაბამისი მაჩვენებლის ტოლფასი. ანალოგიურად - თუ შაბათ-კვირა ან არდადეგები არის 2 ან მეტი. თითოეული მათგანის სახელფასო თანხა უნდა იყოს პირველი შაბათ-კვირის ან არდადეგების წინა სამუშაო დღის შესაბამისი მაჩვენებლის ტოლი.

ამგვარად, რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა ითვალისწინებს საწარმოების სახელფასო სიაში შემავალი თანამშრომლების საკმაოდ რთულ კლასიფიკაციას. ასევე სასარგებლო იქნება იმის გათვალისწინება, თუ რომელი კატეგორიის სპეციალისტები არ შედიან თანამშრომელთა სიაში სსრკ სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის მიერ მიღებული სტანდარტების შესაბამისად.

რომელი თანამშრომლები არ შედიან სიაში?

ამ შემთხვევაში ჩვენ ვსაუბრობთ თანამშრომლებზე, რომლებიც:

- არ შედიან საწარმოს შემადგენლობაში და ახორციელებენ შრომით ფუნქციებს ერთჯერადი სამუშაოს შესახებ ხელშეკრულების შესაბამისად;

- გაცემულია საწარმოზე ნახევარ განაკვეთზე სხვა ორგანიზაციებისგან;

- მიიზიდა ფირმა სამთავრობო ორგანიზაციასთან შეთანხმებით;

- დროებით დარეგისტრირებულნი სამუშაოდ სხვა კომპანიაში, მიუხედავად იმისა, რომ არ ინარჩუნებენ ხელფასს მთავარ თანამდებობაზე;

- გაგზავნილია უმუშევროდ სასწავლებლად და დამსაქმებლის ხარჯზე სტიპენდიის მისაღებად;

- სკოლების სტუდენტები კარიერული ხელმძღვანელობის დროს;

- მუშები, რომლებიც გადიან ტრენინგს ახალ საწარმოებში შემდგომი მუშაობისთვის;

- ახალგაზრდა პროფესიონალები, რომლებიც სწავლის დასრულების შემდეგ იმყოფებიან კომპანიის ანაზღაურებად შვებულებაში;

- გაგზავნა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პერსონალის განყოფილებაში და ასევე შეწყვიტა მუშაობა გაფრთხილების ვადის გასვლამდე ან არყოფნის შემთხვევაში.

ამავდროულად, თუ თანამშრომელი ერთ კომპანიაში ახორციელებს შრომით საქმიანობას ორი, ნახევარი ან ერთზე ნაკლებ განაკვეთზე, ან დაქირავებულია ერთ კომპანიაში შიდა ნახევარ განაკვეთზე, მაშინ ის არის ჩაითვლება ერთ ადამიანად სპეციალისტთა სიაში.

ხელფასები გარკვეული თარიღისთვის უნდა შეიცავდეს ყველა თანამშრომელს, რომელიც დასაქმებულია ამ თარიღიდან და ამავე დროს, არ უნდა შეიცავდეს დათხოვნილ სპეციალისტებს.

ხელფასთან ერთად რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობას აქვს ნორმები, რომლის მიხედვითაც შესაძლებელია დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის დადგენა. მოდით უფრო დეტალურად შევისწავლოთ მისი სპეციფიკა.

რისთვის არის ინდიკატორებიდასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა?

განხილული ინდიკატორების გამოყენება შესაძლებელია საწარმოს მდგომარეობის სტრუქტურაში საკმაოდ ხშირი ცვლილებების გამო. საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა (კალკულატორი არის მისი განმსაზღვრელი მთავარი ინსტრუმენტი) გამოითვლება შემდეგი ფორმულის მიხედვით: კომპანიის პერსონალის ხელფასის ჯამი საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში ყველა დღის განმავლობაში - მაგალითად, თვე, იყოფა რიცხვზე. შესაბამისი პერიოდის დღეებში. ის ასევე შეიძლება ავიღოთ, მაგალითად, ჯამური მაჩვენებელი წლის მიხედვით და გავყოთ 12-ზე. ფორმულის გამოყენების კონკრეტული მეთოდი დამოკიდებულია საწარმოს პერსონალის სამსახურის წინაშე არსებულ ამოცანებზე.

პრაქტიკაში, კომპანიის თანამშრომელთა საშუალო რაოდენობის დადგენა შესაძლებელია, მაგალითად, ანგარიშგების მიზნით. ამ შემთხვევაში სახელფასო ანაზღაურებასთან ერთად მოცემულია შესაბამისი მაჩვენებელი, რომელიც ფიქსირდება გარკვეული თარიღისთვის: ამგვარად, სპეციალისტების რაოდენობა მოცემულია საშუალოდ საანგარიშო პერიოდში - თვე, კვარტალი, ნახევარი წელი, წელი..

ხელფასების გამოყენება შრომითი რესურსების შეფასებაში

ისეთი ინდიკატორების პრაქტიკული გამოყენება, როგორიცაა სია ან საშუალო თანამშრომელი, ასევე შეიძლება განხორციელდეს საწარმოს სამუშაო ძალის შეფასების ფარგლებში. მოდით უფრო დეტალურად შევისწავლოთ ეს ასპექტი.

საწარმოების პერსონალის განყოფილებების და ბიზნესთან დაკავშირებული სხვა დაინტერესებული სტრუქტურების მიერ გაანალიზებულია სამუშაო ძალის მახასიათებლების დიდი რაოდენობა. სამუშაო ძალა ნებისმიერი ორგანიზაციის ერთ-ერთი მთავარი რესურსია.კვალიფიკაცია და სხვა მნიშვნელოვანი მახასიათებლები განსაზღვრავს კომპანიის ბიზნეს მოდელის კონკურენტუნარიანობას, ამიტომ კომპანიის მენეჯერებს შეუძლიათ დიდი ყურადღება მიაქციონ მის შეფასებას.

სამუშაო ძალის ძირითადი მახასიათებლები

მუშა ძალის ყველაზე მნიშვნელოვან მახასიათებლებს შორის:

- მოგება;

- დასწრება;

- რეალურად მუშაობს სპეციალისტები.

აბსოლუტური ზრდის პირობებში ლეგიტიმურია გავიგოთ განსხვავება სპეციალისტთა რაოდენობის ინდიკატორს შორის კონკრეტული საანგარიშო პერიოდის დასაწყისისა და ბოლოს. თავის მხრივ, საანგარიშო პერიოდის ბოლოს და დასაწყისში შესაბამის მაჩვენებელს შორის თანაფარდობის გაანგარიშებით შესაძლებელია სამუშაო ძალის ზრდის ტემპის დადგენა. ასეთი ინდიკატორები მნიშვნელოვანია, თუ განხორციელდება კომპანიის შრომითი პოტენციალის რაოდენობრივი შეფასება.

გარდა ამისა, საწარმოების პერსონალის განყოფილებებს შეუძლიათ გადაჭრას პრობლემები, რომლებიც დაკავშირებულია საშტატო სტრუქტურის დაგეგმვასთან, სპეციალისტების დანიშვნაზე დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის. ამ შემთხვევაში გამოყენებულ ყველაზე მნიშვნელოვან ინდიკატორებს შორის არის თანამშრომელთა დასწრების სახელფასო სია. ის ასახავს იმ თანამშრომლების რაოდენობას, რომლებიც სამუშაო ადგილზე მოდიან დღის განმავლობაში. ეს მაჩვენებელი შეიძლება განისაზღვროს სხვადასხვა კორექტირების გათვალისწინებით - მაგალითად, ის, რაც ითვალისწინებს თანამშრომლების მოსალოდნელ არყოფნას.

კომპანიის შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის დამახასიათებელი კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პარამეტრი არის რეალურად მომუშავე სპეციალისტების რაოდენობა. მას აქვს ფუნდამენტური განსხვავება, კერძოდ, დასწრების რაოდენობისგან - რადგან ეს პარამეტრი არ არისმოიცავს ისეთ ინდიკატორს, როგორიცაა მთელი დღის უწყვეტი დროის ოდენობა, ანუ ის, რომლის დროსაც სპეციალისტებმა არ დაიწყეს მუშაობა მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში გრაფიკის მიხედვით.

შრომითი რესურსების შეფასება: ნიუანსები

მოდით განვიხილოთ უფრო დეტალურად, თუ როგორ შეიძლება ამ ინდიკატორების გამოყენება კომპანიის პერსონალის შესაფასებლად. სამუშაო ძალა, როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, ორგანიზაციის უმნიშვნელოვანესი რესურსია და ამიტომ მისი მენეჯმენტი უნდა იყოს რაციონალური და ასახავდეს საწარმოს ბიზნეს მოდელის აგების სპეციფიკას.

კომპანიის მენეჯმენტისა და კომპეტენტური თანამშრომლების მთავარი მიზანი ამ შემთხვევაში არის შრომის მაქსიმალური პროდუქტიულობის უზრუნველყოფა ბაზარზე მიწოდებული საქონლისა თუ მომსახურების მოცულობის გაზრდის, ასევე მაღალი ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად. წარმოების ორგანიზაცია. ამისათვის მენეჯმენტს შეუძლია შეაფასოს საწარმოს პერსონალის სტრუქტურა, რათა დადგინდეს: კომპანიისა და მისი სტრუქტურული განყოფილებების უზრუნველყოფა საჭირო შრომითი რესურსებით, პერსონალის ბრუნვის ინდიკატორები, საწარმოში შრომის პროდუქტიულობის დამახასიათებელი ინდიკატორები, მუშაობის გამოყენების ეფექტურობა. კომპანიის თანამშრომლების მიერ დრო, საწარმოს მიერ სახელფასო ფონდის გამოყენების რაციონალურობა.

მონაცემების წყაროები, რომელთა საშუალებითაც შესაძლებელია ძირითადი ინდიკატორების მიღება ამ ამოცანების გადასაჭრელად - როგორიცაა, მაგალითად, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობა, მათი სია ან საშუალო თანამშრომელთა ინდიკატორები, ყველაზე ხშირად საანგარიშო დოკუმენტებია - მაგალითად., ფორმა No P-4, ასევე შიდა კორპორატიული მონაცემთა წყაროები - მაგ. HR სპეციალისტების მიერ შედგენილი დროის ცხრილები.

ადამიანური რესურსების მონაცემები: შეფასების რიგითობა

ახლა განვიხილოთ რა თანმიმდევრობით შეიძლება განხორციელდეს საწარმოს ადამიანური რესურსების შეფასება.

განსახილველი ინდიკატორების გამოყენებით, კომპანიის HR დეპარტამენტის კომპეტენტური სპეციალისტები, პირველ რიგში, აანალიზებენ მათ დაგეგმილ ინდიკატორებთან შესაბამისობას. თუ ცვლილებები შეინიშნება, ფასდება არა მხოლოდ მისი რაოდენობრივი მახასიათებლები, არამედ ხარისხობრივიც. სპეციალისტების გარკვეული კატეგორიის ინდიკატორების ანალიზის პროცესში ვლინდება სხვადასხვა გადახრები წინა საანგარიშო პერიოდების ბოლოს დაფიქსირებული მაჩვენებლებიდან და მონაცემთა შედარების საფუძველზე ხდება მათი ინტერპრეტაცია. მისი მთავარი მომხმარებელია ორგანიზაციის მენეჯმენტი, რომელსაც შეუძლია გამოიყენოს მიღებული მონაცემები გადაწყვეტილების მისაღებად:

- კომპანიის პერსონალის გაზრდის შესახებ;

- კომპანიის პერსონალის სტრუქტურის შეცვლის შესახებ საწარმოში შრომის პროდუქტიულობის გაუმჯობესების მიზნით;

- ორგანიზაციის მენეჯმენტის სტრუქტურაში ცვლილებების შეტანის შესახებ, რათა გაზარდოს კომპანიის თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის ეფექტიანობა გარკვეული პრობლემების გადაჭრაში.

აღსანიშნავია, რომ კომპანიის თანამშრომლების სია, მათი საშუალო რაოდენობა და სხვა მახასიათებლები, რომლებიც გამოიყენება კომპანიის შრომითი პოტენციალის შესაფასებლად, ხშირ შემთხვევაში ავსებს სხვა ინდიკატორებს, რომლებიც კომპანიის პერსონალის სტრუქტურის ანალიზს კიდევ უფრო ინფორმაციულს ხდის. მაგალითად, გასათვალისწინებელია სახელმწიფოს საკვალიფიკაციო შემადგენლობასაწარმოები, მისი სტრუქტურა თანამშრომელთა პროფესიული უნარებისა და კომპეტენციების თვალსაზრისით. ხშირ შემთხვევაში, პერსონალის სტრუქტურის ოპტიმიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, პერსონალის ოფიცრებს და კომპანიის მენეჯმენტს შეუძლიათ ფოკუსირება მოახდინონ სპეციალისტების კვალიფიკაციის ამაღლებაზე და არა გარკვეული ორგანიზაციული ზომების გამოყენებაზე, რომლებიც მიმართულია საწარმოს პერსონალის მართვის მოდელის გაუმჯობესებაზე..

მაგრამ ხშირ შემთხვევაში, ამა თუ იმ პროფილის სპეციალისტების რეალურ ხელმისაწვდომობას უფრო დიდი მნიშვნელობა აქვს. შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ საწარმო განიცდის კვალიფიკაციის საჭირო დონის კადრების ნაკლებობას.

სამუშაო ძალის გაანგარიშების გამოყენება ბიზნესის გაფართოებისთვის

კომპანიის პერსონალის სტრუქტურის ანალიზი ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას ბიზნესის გაფართოებისთვის დამახასიათებელი პრობლემების გადასაჭრელად. ძირითადი საწარმოს შრომითი პოტენციალის დეტალური შესწავლა, თანამშრომლების შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებლები, რომლებიც მუშაობენ ამ კომპანიაში, გააუმჯობესებს საწარმოს ახალი შესაძლებლობების განლაგების ეფექტურობას - მაგალითად, სხვა ქალაქში სხვა ქარხნის ხაზის გახსნისას. HR სპეციალისტებისა და მთავარი კომპანიის მენეჯერების მიერ მიღებული მზა ანალიტიკური მონაცემების ხელმისაწვდომობა შესაძლებელს გახდის შეადგინოს ტიპიური საშტატო ცხრილი, ჩამოაყალიბოს ოპტიმალური სამუშაო გრაფიკი და გაანაწილოს სპეციალისტის პოზიციები საწარმოს სხვადასხვა სტრუქტურულ განყოფილებებს შორის.

CV

ამგვარად, ხელფასის გაანგარიშება, ასევე რაოდენობაკომპანიის თანამშრომლების საშუალო ღირებულებებზე დაფუძნებული, დამატებული სხვა მნიშვნელოვანი მაჩვენებლებით, რომლებიც ახასიათებს კომპანიის შრომის პოტენციალს - მაგალითად, დასწრება, საშუალებას აძლევს კომპანიის მენეჯმენტს გადაჭრას ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანები, რომლებიც დაკავშირებულია საწარმოში შრომის ეფექტურობის გაზრდასთან, შრომის პროდუქტიულობის ოპტიმიზაციასთან., და საწარმოს ახალი შესაძლებლობების განთავსება.

მნიშვნელოვანია მივუდგეთ შესაბამისი ინდიკატორების ანალიზს ყოვლისმომცველი გზით, სპეციალისტთა ცალკეული ჯგუფის საკვალიფიკაციო მახასიათებლების, ბაზრის ტენდენციების სპეციფიკის და, ასევე, ძალიან მნიშვნელოვანი, მოქმედი დებულებების გათვალისწინებით. რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა. ასეთი ამოცანების წარმატებით გადაჭრა საშუალებას მისცემს კომპანიას იყოს უფრო კონკურენტუნარიანი ბაზარზე, მზადაა განახორციელოს როგორც ზრდის სტრატეგიები, ასევე გეგმები, რომლებიც მიმართულია კომპანიის სტაბილური განვითარების შესანარჩუნებლად.