ორგანიზაციის განვითარება: მეთოდები, ტექნოლოგიები, ამოცანები და მიზნები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

კომპანიის განვითარების პროცესების ეფექტურად და რაციონალურად მართვის უნარი მის სოციალურ, ორგანიზაციულ, მენეჯერულ, ტექნოლოგიურ დონესთან მიმართებაში მნიშვნელოვანი პროცესია თანამედროვე რუსული კომპანიების ფუნქციონირებაში..

კონცეფცია

შიდა ფირმების განვითარება გაგებულია, როგორც:

• ორგანიზაციის მენეჯმენტის ერთი დონიდან მეორეზე გადატანის პროცესი, რომელიც ხელს უწყობს ბაზარზე კონკურენტული პოზიციების, მნიშვნელობის გაძლიერებას;
• ცვლილებების სისტემა ორგანიზაციაში, რომელიც არის ჰოლისტიკური.

კომპანიის პოლიტიკაში განვითარების მკაფიო კონცეფციის არსებობა უზრუნველყოფს მას წარმატების ფაქტორის გავლენას. ზომების ასეთი ნაკრების შემუშავება გადაუდებელი საკითხია კრიზისული ფენომენის ეტაპზე, როგორც საწარმოში, ისე მთლიანად ქვეყნის ეკონომიკაში. მათი საქმიანობის მართვის განვითარების სტრატეგიის არარსებობას ბევრი თანამედროვე რუსული კომპანიის შეცდომას უწოდებენ.

„ორგანიზაციის განვითარების“კონცეფციის არსში შეიძლება გამოიყოს შემდეგი ძირითადი ელემენტები:

• მისია;
• სტრატეგიული კონცეფცია;
• გოლები;
• ზოგადი სტრატეგია.

მისიაკომპანიის არსებობის მთავარი მიზეზი, იმის გაგება, თუ რისთვის შეიქმნა იგი. სტრატეგიული კონცეფცია მოიცავს დიდი რაოდენობის ფაქტორების გავლენას, რის გამოც კომპანიას შეუძლია მიაღწიოს დასახულ მიზნებს. კომპანიის მიზნის მიხედვით გვესმის საბოლოო შედეგები, რომელსაც კომპანია ელის მოკლე და გრძელვადიან პერსპექტივაში. სტრატეგია არის ღონისძიებების სისტემა, რომელიც მიმართულია კომპანიის საბოლოო შედეგების მისაღწევად.

მიზნები და ამოცანები

ორგანიზაციის განვითარების მიზნები მოიცავს სოციალურ და ეკონომიკურს, რაც უზრუნველყოფს კომპანიის კონკურენტუნარიანობისა და მდგრადობის ზრდას გარე გარემოში. მათ შორის მთავარია:

• შესრულების გაუმჯობესება;
• კაპიტალიზაციის ზრდა;
• ბაზრის ლიდერობის მიღწევა;
• გასვლა უცხოურ საიტებზე.

მიზნების დაზუსტება შესაძლებელია რამდენიმე დავალების მიხედვით:

• მიღწევა მაღალი სოციალურ-ეკონომიკური მაჩვენებლების;
• ორგანიზაციული ცვლილება.

ცვლილებების ტექნოლოგია, როგორც განვითარების საფუძველი

ტექნოლოგია აგებულია კლიენტის მოთხოვნებთან ადაპტაციის საფუძველზე, ანუ მისი მოთხოვნილებებისა და მოლოდინების დაკმაყოფილების სურვილზე, რაც არის ორგანიზაციაში ცვლილებების პროცესის დაწყებისა და ჩამოყალიბების ერთ-ერთი მიზეზი. ორგანიზაციის განვითარების მართვის წესების ნაკრები. ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ ცვლილებები საწარმოებში მუდმივად ხდება. ისინი აუცილებელი მოქმედებების შედეგიაიმისათვის, რომ კომპანია დარჩეს ბაზარზე, შეინარჩუნოს ან გააუმჯობესოს თავისი პოზიცია კონკურენტებს შორის. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა დაეყრდნოთ ახალი კონცეფციების ძიებას და არა უკვე გამოცდილი გადაწყვეტილებების გამოყენებას.

ორგანიზაციის ადაპტაციისა და განვითარების მცდელობის ძირითადი მიზეზებია შემდეგი გარე და შიდა ცვლილებები:

• დემოგრაფიული: ასაკობრივი სტრუქტურისა და დასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილება, საპენსიო ასაკის მიღწევა, არსებული სამუშაო ძალის განათლების არასაკმარისი დონე, სხვა ეროვნების მუშაკების დასაქმება..
• პროცედურების ტექნოლოგიური ავტომატიზაცია, კომპიუტერიზაცია, ახალი საკომუნიკაციო და გარემოსდაცვითი ტექნოლოგიები.
• ბაზარზე დაფუძნებული: მომხმარებლის პრეფერენციების შეცვლა, კონკურენციის განვითარება, ინტეგრაცია, გლობალიზაცია.
• სოციალურ-პოლიტიკური: თანამშრომელთა პრეფერენციების შეცვლა, პოლიტიკური სიტუაცია, ომები, კონტრტერორიზმი.
• დაკავშირებული ადამიანურ რესურსებთან: კონფლიქტები თანამშრომლებს შორის, სამუშაოთი კმაყოფილების ნაკლებობა, კომპანიის მენეჯმენტის ცვლილება, თანამშრომლების სამუშაო ადგილიდან სხვადასხვა მიზეზის გამო არყოფნა.
• კავშირი ორგანიზაციაში: კონფლიქტები მენეჯმენტსა და ქვეშევრდომებს, მენეჯერებსა და მფლობელებს შორის.

დემოგრაფიული ცვლილება და განვითარება

დემოგრაფიული ფაქტორების გამო ცვლილებები შეიძლება საჭირო გახდეს:

• ახალი მეთოდებისა და ინსტრუმენტების დანერგვა გამოცდილი და კვალიფიციური თანამშრომლების წასვლასთან დაკავშირებული დანაკარგების შესამცირებლად;
• გამოვლენაცოდნის გადაცემის და სწავლის მექანიზმები;
• ავტომატიზაცია და მუშაობის გამარტივება პერსონალის უნარების დონეებთან ადაპტაციისთვის;
• კომუნიკაციის ახალი მეთოდები უცხოური ფილიალების გახსნის შედეგად.

ტექნიკური ცვლილებები

მეორეს მხრივ, ტექნოლოგიური პროგრესი აწესებს თანამედროვე საკომუნიკაციო ინსტრუმენტების გამოყენებას, რომლებიც ავტომატიზირებენ ან აღმოფხვრის ხშირად რთულ პროცედურებს, საშუალებას აძლევს სხვა გამოიყენონ თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობდნენ ანალიზსა და გამოთვლებში. ტექნოლოგიური პროგრესის შედეგად გამოწვეული ცვლილებები მოიცავს არა მხოლოდ მანქანებსა და ხელსაწყოებს, არამედ მათ აქვთ მნიშვნელოვანი გავლენა ორგანიზაციის სტრუქტურაზე, მის კულტურასა და ფუნქციონირებაზე.

მარკეტის ცვლილებები

ბაზრის ფაქტორები ნიშნავს, რომ წამყვანმა კომპანიებმა უნდა მოარგონ პროდუქტები არა მხოლოდ მომხმარებელთა პრეფერენციებს, არამედ შექმნან ახალი საჭიროებები, რათა შეინარჩუნონ თავიანთი პოზიცია კონკურენტებთან მიმართებაში. პროდუქციის ახალი ვერსიების დანერგვის სიჩქარე მოითხოვს სრულ ცვლილებას მიდგომის ორგანიზების დიზაინის, წინასწარი წარმოების, პროდუქტის დანერგვისა და მიწოდების მიმართ. სასიცოცხლო ციკლის შემცირებასთან ერთად, ორგანიზაციები მომხმარებელს აძლევენ პროდუქტის პერსონალიზაციის შესაძლებლობების მზარდ დიაპაზონს, რაც იწვევს წარმოების პროცესის მნიშვნელოვან გართულებას.

ბაზრის ფაქტორებით გამოწვეული ცვლილებები გარკვეულწილად მოქმედებს სოციალურ-პოლიტიკურ ვითარებაზეც და ეს, თავის მხრივ, აიძულებს საწარმოებს განახორციელონ ცვლილებები, მაგალითად, მოტივაციის სისტემებში.მუშები, რომლებისთვისაც თავისუფალი დრო უფრო და უფრო ღირებული ხდება. გლობალური ტენდენციები, რომლებიც დაკავშირებულია ტერორისტული თავდასხმების რისკთან ან ელექტრონული დანაშაულის ზრდასთან, ასევე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ორგანიზაციისთვის.

პერსონალის ცვლილებები

ადამიანური რესურსების პოლიტიკისა და მენეჯმენტის პრაქტიკის კონკრეტულ ორგანიზაციასთან და ცვალებად გარემოსთან ადაპტაციამ შეიძლება ასევე გამოიწვიოს გადაწყვეტილებების განხორციელების აუცილებლობა, რომლებიც გაზრდის სამუშაოს კმაყოფილებას, ინარჩუნებს ღირებულ თანამშრომლებს, შეამცირებს არყოფნას და ამცირებს კონფლიქტს მენეჯმენტსა და გუნდს შორის.

ამავდროულად, ცვლილების მოთხოვნილებასთან ერთად, არსებობს მის მიმართ ბუნებრივი წინააღმდეგობა, გამოწვეული უცნობის შიშით, წარუმატებლობით, უნდობლობის კლიმატით, თანამშრომლების მიერ სტატუსისა და უსაფრთხოების დაკარგვის რისკით, ინტერესების დაცვით. მუშათა ჯგუფები, ხელმძღვანელობის შეცვლა, თანამშრომელთა ურთიერთობების დაშლა, პირადი კონფლიქტები ან ცვლილებების შეუსაბამო ტემპი. რა თქმა უნდა, ყველაზე ნაკლები წინააღმდეგობა ადაპტაციის შემთხვევაში ხდება და ის იზრდება რადიკალური ცვლილების ხარისხისა და მისი შედეგების გაურკვევლობის მატებასთან ერთად.

განვითარების ნიმუშები

ორგანიზაციის საქმიანობის განვითარების ზოგადი მოდელი წარმოადგინა ლ. ე. გრეინერი, რომელმაც მიუთითა ზრდის ეტაპების და კრიზისების მონაცვლეობით წარმოქმნაზე გარკვეული თანმიმდევრობით, რაც ასახულია ქვემოთ მოცემულ ცხრილში.

ორგანიზაციის ზრდის ეტაპები და კრიზისები L. E. Greiner-ის მიხედვით:

ზრდის ეტაპი	კრიზისი
გაზარდეთ კრეატიულობით	ლიდერობის კრიზისი
გაზრდის მითითებების მიხედვით	ავტონომიის კრიზისი
გაზრდის უფლებათა დელეგირებით	მმართველობის კრიზისი
გაზრდის კოორდინაციის გზით	ბიუროკრატიული კრიზისი
გაზრდით თანამშრომლობით	კრიზისი?

გრაინერმა აჩვენა, რომ ორგანიზაციების უმეტესობა დროთა განმავლობაში არ სწავლობს მათ გამოცდილებას. მათ არ შეუძლიათ ან ვერ ახერხებენ კრიზისის დაძლევას და განვითარების გარკვეულ საფეხურზე რჩებიან. ხარისხის მენეჯმენტის ინსტრუმენტებისა და ტექნიკის გამოყენებას შეუძლია ორგანიზაციას წინასწარ განსაზღვროს მომავალი კრიზისი, ხოლო ფრთხილად გადაადგილდეს ზრდის თანმიმდევრულ ეტაპებს შორის.

განვითარების ეტაპები

თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი სპეციფიკური ციკლი, რომელიც განისაზღვრება როგორც განვითარების პროგრამა ორგანიზაციისთვის. თუმცა, არსებობს სასიცოცხლო ციკლის თეორიები, რომლებიც აჩვენებს მსგავსებას საწარმოების განვითარებაში.

ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის გულში არის სიცოცხლის ციკლის კონცეფცია.

ის არის კონცეფცია მენეჯმენტის თეორიის სფეროში. კლასიკური, ყველაზე პოპულარული თეორია, რომელიც წარმოადგენს ევოლუციურ პერსპექტივას, არის ამერიკელი თეორეტიკოსის ლარი გრეინერის ორგანიზაციის სიცოცხლის ციკლების თეორია.

ორგანიზაციის განვითარება მას წარუდგინეს როგორცრევოლუციური მოვლენებით შეწყვეტილი ევოლუციური პერიოდების თანმიმდევრობა. გრეინერის მოდელი მიუთითებს, რომ ნებისმიერი გამოსავალი, რომელიც ამ მომენტში იდეალურია, შეიცავს კრიზისის ჩანასახს. ორგანიზაციების სასიცოცხლო ციკლის ტიპიური თეორია ვარაუდობს, რომ ისინი ვითარდებიან რამდენიმე ეტაპად. უფრო ხშირად, ვიდრე არა, ისინი იწყებენ როგორც პატარა შემოქმედებას. იმ მომენტიდან, როდესაც ისინი დაიწყებენ ზრდას, პირველი პრობლემები ჩნდება. შექმნის ფაზის შემდეგ მოჰყვება ორგანიზაციული სიმწიფე, რასაც მოჰყვება საბოლოო ეტაპი, კერძოდ, ორგანიზაციის დაცემა. თითოეულ ეტაპს აქვს საკუთარი სიმძიმის ცენტრი და ყოველი ეტაპი მთავრდება კრიზისით.

ეკონომიკური განვითარება

ამ მიმართულებით, კომპანიას აწყდება ორი ამოცანა:

• ეკონომიკური ზრდა;
• ფინანსური სიძლიერე და ლიკვიდურობა.

კომპანიის ფინანსური სექტორის კარგი მდგომარეობის მაჩვენებელია სისტემის ეკონომიკური ბალანსი, რომელშიც არის ოპტიმალური კომბინაცია კაპიტალისა და ნასესხები კაპიტალის ელემენტებს შორის.

პერსონალის განვითარება

ორგანიზაციის განვითარების საწყის ეტაპზე მისი პერსონალი ხასიათდება მკაფიო სპეციალიზაციის არარსებობით შრომითი ფუნქციების შესრულებაში. საკადრო პოლიტიკა, მოტივაციისა და მომზადების სისტემა საკმარისად არ არის განვითარებული.

კომპანიის განვითარებასთან ერთად იზრდება მისი პერსონალის რაოდენობა, ყალიბდება სტრუქტურები და განყოფილებები, რომლებიც ქმნიან კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურის დიაგრამას. არის შრომის დანაწილება, მუშავდება რეგულაციები.

ყველაზე მნიშვნელოვანი წერტილი არის განვითარება ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადების გზით, მისი გაუმჯობესება.კვალიფიკაცია.

აუდიტის როლი

კონტროლისა და აუდიტის პროცესი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ორგანიზაციის განვითარებაში.

შიდა აუდიტი არის დამოუკიდებელი საკონსულტაციო და განხილვის აქტივობა, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის ოპერაციების ოპტიმიზაციას და ღირებულების დამატებას. ორგანიზაციის შიდა აუდიტი ეხმარება მას განვითარების მიზნების მიღწევაში რისკის სისტემის მონიტორინგის სისტემატური და მეთოდური მიდგომით. შიდა აუდიტის ძირითადი მიზნები და ამოცანები წარმოდგენილია ქვემოთ:

• რისკების, კონტროლისა და განვითარების მენეჯმენტის ეფექტურობის შეფასება და გაუმჯობესება;
• დამოუკიდებელი საკონსულტაციო და განხილვის აქტივობები საოპერაციო ეფექტურობისა და ღირებულების გასაუმჯობესებლად;
• დამოუკიდებლობა და ობიექტურობა;
• სისტემური და მეთოდური მიდგომა.

აუდიტის ელემენტები

ორგანიზაციაში შიდა აუდიტის ძირითადი ელემენტებია:

• დახმარება ორგანიზაციას მიაღწიოს მიზნებს, რომლებიც, როგორც წესი, განისაზღვრება იმით, თუ რისი მიღწევა სურს კომპანიას მოცემულ ვადაში არსებული რესურსების გამოყენებით. წარმატება დამოკიდებულია ამ მიზნების მიღწევაზე. ამიტომ, მათ უნდა ჰქონდეთ გარკვეული მახასიათებლები, მათ შორის გაზომვადი, კარგად განსაზღვრული, შესაბამისი, რეალური და დროში შეზღუდული.
• რისკების ეფექტურობის შეფასება და გაუმჯობესება, მათზე კონტროლი. სამივე პროცესი ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირშია და მიმართულია კომპანიის მიზნების მისაღწევად.

ორგანიზაციის მენეჯმენტი მენეჯმენტის მიერ განხორციელებული პროცესია, რომელიცდამტკიცებასა და პირდაპირ კონტროლში მდგომარეობს. ამ ეტაპზე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურის არსებული სქემა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ დელეგირება მოახდინოთ კომპანიის განვითარების პროცესში.

რისკის მენეჯმენტი მჭიდროდ არის დაკავშირებული მენეჯმენტთან, მაგრამ ეს არის პროცესი, რომელსაც ახორციელებს მენეჯმენტი გაურკვევლობების მოსაგვარებლად, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს ფირმის უნარზე, მიაღწიოს მიზნებს.

კონტროლი არის პროცესი, რომელსაც ახორციელებს მენეჯმენტი რისკის დონის შესამცირებლად შემდეგი გზებით:

• დამოუკიდებელი საკონსულტაციო და განხილვის აქტივობები, რომლებიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის ოპერატიული ეფექტურობის გაუმჯობესებას და მისი ღირებულების გაზრდას. ეს სფეროები მოიცავს მტკიცებულებების ობიექტურ გამოკვლევას, რათა კომპანიას მიაწოდოს რისკის მართვის პროცედურების დამოუკიდებელი შეფასება.
• დამოუკიდებლობა და ობიექტურობა. დამოუკიდებლობა გულისხმობს ორგანიზაციის შიგნით შიდა აუდიტის ფუნქციის სტატუსს. მეორე მხრივ, ობიექტურობა გულისხმობს ინდივიდუალური აუდიტორების დამოკიდებულებას და ნიშნავს, რომ მათ შეუძლიათ მიიღონ მიუკერძოებელი, ობიექტური გადაწყვეტილება.
• სისტემური და მეთოდური მიდგომა. ორგანიზაციის ფუნქციონირების გასაუმჯობესებლად საკონსულტაციო და მიმოხილვის აქტივობები უნდა განხორციელდეს სპეციალური სისტემატიურად გარკვეული მეთოდოლოგიების გამოყენებით.

არის შიდა აუდიტის სამი ძირითადი ეტაპი:

• ორგანიზაციაში პერსონალის ტრენინგის დაგეგმვა;
• დავალებების შესრულება;
• ინფორმაცია კვლევის შედეგების შესახებ.