თანამშრომლების ბრუნვა: გამოთვლის ფორმულა. პერსონალის ბრუნვა არის

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2024-01-09 14:12

ვაკანსიების საიტების დათვალიერებისას შეამჩნევთ, რომ იგივე კომპანიები პერიოდულად აქვეყნებენ რეკლამებს იმავე ვაკანსიაზე. Რატომ ხდება ეს? ეს გამოწვეულია შრომის თანამედროვე ორგანიზაციის ისეთი პრობლემით, როგორიცაა საწარმოში პერსონალის ბრუნვა. დიდი შეურაცხყოფა იქნება იმის თქმა, რომ შეფერხება უარყოფითად მოქმედებს ბიზნესის მშენებლობაზე. უფრო მეტიც, პერსონალის ბრუნვა არის ერთ-ერთი მიზეზი იმისა, რომ შეუძლებელია მუდმივი და კარგად კოორდინირებული გუნდის ჩამოყალიბება, რაც მნიშვნელოვნად აქვეითებს კომპანიის კორპორატიულ სულისკვეთებას. რამ გამოიწვია ეს ნეგატიური ფენომენი და როგორ გავუმკლავდეთ მას?

პერსონალის ბრუნვის არსი

პერსონალის ბრუნვა არის პერსონალის გადაადგილება (სამუშაო ძალა), რომელიც განპირობებულია თანამშრომელთა პოზიციით (სამსახურით) უკმაყოფილებით ან კომპანიის უკმაყოფილებით კონკრეტული სპეციალისტის მიმართ. ეს არის მაჩვენებელი, რომელიც აჩვენებს რამდენად ხშირად კარგავს და იძენს თანამშრომელს სამუშაოს. თანამშრომელთა ბრუნვის მაჩვენებლებს ასევე მოიხსენიებენ, როგორც "მბრუნავი კარის ინდექსს", რადგან ისინი ნათლად მეტყველებენრამდენი ხანია კომპანიის თანამშრომელი თანამდებობაზე.

აღსანიშნავია, რომ ეს ფენომენი ერთგვარი „ორგანიზაციული ჭირია“თანამედროვე შიდა კომპანიების უმეტესობისთვის. პერსონალის ბრუნვა ასევე არის თანამშრომლის ნებაყოფლობითი ოფიციალური გათავისუფლება ერთი კომპანიისგან, რასაც მოჰყვება მისი დასაქმება სხვა ორგანიზაციაში მისი დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების საფუძველზე. სოციალური ეფექტურობის ფაქტორების არასაკმარისად გათვალისწინებამ შეიძლება გამოიწვიოს მუდმივი „ჩავარდნა“. ბრუნვის მაღალმა მაჩვენებლებმა შეიძლება ასევე მიანიშნებდეს საფრთხეს კომპანიის მთლიანობასა და სტაბილურობას.

პერსონალის გადაადგილების სახეები

პერსონალის ბრუნვის ანალიზის შესრულებისას, არსებობს მისი ხუთი ძირითადი ტიპი:

1. ინტრაორგანიზაციული - ასოცირდება კომპანიის შიგნით საკადრო ცვლილებებთან.
2. გარე - სამუშაო მოძრაობები ხდება ორგანიზაციებს, ცალკეულ ინდუსტრიებსა და ეკონომიკის სექტორებს შორის.
3. ფიზიკური - დაკავშირებულია თანამშრომლის ნებაყოფლობით გასვლასთან ორგანიზაციიდან სხვადასხვა მიზეზის გამო.
4. ფსიქოლოგიური (ფარული) - ხდება მაშინ, როდესაც თანამშრომელი ფიზიკურად არ ტოვებს კომპანიას, მაგრამ რეალურად წყვეტს მონაწილეობას ორგანიზაციულ საქმიანობაში.
5. ბუნებრივი „ბრუნვა“(წელიწადში 5%-მდე) ბუნებრივი პროცესია საკადრო პოლიტიკაში, ხელს უწყობს შრომითი პოტენციალის განახლებას.

ბოლო პუნქტის გათვალისწინებით, შეიძლება აღინიშნოს, რომ პერსონალის ბრუნვის დაბალი დონე დადებითად მოქმედებს კომპანიაზე, რადგან მას ახალი აზრები და ძალა მოაქვს გუნდს. თემთუმცა, ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ან მენეჯმენტის პერსონალის ხშირმა ცვლილებებმა შეიძლება გამოიწვიოს სტაგნაცია და ცუდი შესრულება. გარდა ამისა, ზოგჯერ ეს იწვევს ეგრეთ წოდებულ "ტალღის ეფექტს", როდესაც კომპანიის სხვა თანამშრომლები ტოვებენ მენეჯმენტის გუნდის შემდეგ. კიდევ ერთი უსიამოვნო მომენტი არის „ახალი“პერსონალის გათავისუფლება, თუ მათ ტრენინგზე დახარჯულმა თანხებმა ჯერ არ გაამართლა.

პერსონალის უარყოფითი გადაადგილების მიზეზები

დასაქმების ბრუნვა ბევრი კომპანიის "დაავადებაა". მოგეხსენებათ, თქვენ უნდა ებრძოლოთ არა სიმპტომებს, არამედ მიზეზებს, რამაც გამოიწვია ეს მოვლენა. რა არის ბრუნვის წყაროები?

1. უხარისხო დაქირავება ხშირად ხდება ადრეული გათავისუფლების ძირითადი მიზეზი. კომპანიის ხელმძღვანელის სურვილი დახუროს ვაკანსია რაც შეიძლება მალე, დაქირავების სააგენტოს სურვილი მიიღოს მათი ჰონორარი, ვაკანსიაზე განმცხადებლის სასოწარკვეთილი მცდელობა იპოვონ საკუთარი თავისთვის საუკეთესო პოზიცია, იწვევს შემთხვევების 99%-ს. ნაადრევი ან გვიან გათავისუფლების შესახებ.
2. წარუმატებელი ადაპტაციის პროცესი ან საერთოდ არარსებობა აიძულებს დასაქმებულს დატოვოს სამსახური გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, მუშაობის პირველ კვირებში.
3. არასასიამოვნო სამუშაო პირობები ასევე ხშირად იწვევს სამუშაო ძალის დაკარგვას. ადამიანი დღის უმეტეს ნაწილს სამუშაო ადგილზე ატარებს. და იმაზე, თუ რამდენად კომფორტული იქნება ის, დამოკიდებულია მისი გადაწყვეტილება, გაათავისუფლოს ან გააგრძელოს ორგანიზაციაში დარჩენა.
4. პერსონალის ბრუნვის დონე ასევე დიდწილად დამოკიდებულია პერსონალის კმაყოფილების ხარისხზემათი ხელმძღვანელობით. პირადი ზიზღი, მენეჯმენტის მეთოდებით უკმაყოფილება ხშირად ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი.
5. კარიერული ზრდის შეუძლებლობა. ნებისმიერი თანამშრომელი, რომელსაც აქვს ამბიციები და გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მუშაობდა კომპანიაში, იწყებს ფიქრს კარიერის ასვლაზე ან ხელფასების ამაღლებაზე. სათანადო მოტივაციისა და ზრდისა და თვითგანვითარების შესაძლებლობის არარსებობის შემთხვევაში თანამშრომელი ტოვებს კომპანიას. გასათვალისწინებელია ის ფაქტი, რომ ხელფასის დონე ყოველთვის არ არის ხარისხიანი სამუშაოს აუცილებელი მოტივატორი. ეს ასევე შეიძლება იყოს აღიარება, პოპულარობა და სხვა არა მატერიალური, არამედ ფსიქოლოგიური ფაქტორები.



6. ადამიანი ექვემდებარება ემოციურ გავლენას, ამიტომ ზოგჯერ ხდება სიტუაციები, როდესაც ერთი თანამშრომელი ტოვებს თავის კოლეგას, ნათესავს, მეგობარს.
7. და, რა თქმა უნდა, თანამშრომლის არაკომპეტენტურობამ, სამუშაოს დროულად შესრულების უუნარობამ, გუნდში მუშაობის უუნარობამ შეიძლება გამოიწვიოს მენეჯერის მხრიდან თანამშრომლის უკმაყოფილება, რასაც მოჰყვება სამსახურიდან გათავისუფლება.

რა უწყობს ხელს პერსონალის მოვლას?

დასაქმებულთა ბრუნვის ანალიზი ასევე ეხმარება გამოვყოთ რამდენიმე ფაქტორი, რომლებიც პირდაპირ გავლენას ახდენენ სამუშაო ძალის "ბრუნვაზე":

• ასაკობრივი შეზღუდვა (ითვლება, რომ ყველაზე სარისკოა 25 წლამდე ასაკის ადამიანების სხვა სამუშაოზე წასვლა);
• არასაკმარისად მაღალი კვალიფიკაციის დონე (რაც უფრო მაღალია თანამშრომელი, მით უფრო იშვიათად იცვლის სამუშაოს);
• დასაქმებულის რეალური საცხოვრებელი ადგილი (რაც უფრო ახლოს ცხოვრობს ადამიანი სამუშაო ადგილთან, მით ნაკლები რისკია ის ტოვებს კომპანიას);
• სამსახურის ხანგრძლივობა (თანამშრომლების ბრუნვის გაზრდა შეინიშნება იმ თანამშრომელთა ჯგუფში, რომელთა სამუშაო გამოცდილება ორგანიზაციაში სამ წელზე ნაკლებია).

როგორ აღმოვფხვრათ პერსონალის ბრუნვის მიზეზები?

არსებობს გარკვეული მეთოდები უარყოფითი მუშათა მოძრაობის ძირითადი ფაქტორების გავლენის შესამცირებლად.

1. კონკურენტული ხელფასები. აუცილებელია ამ დარგის სპეციალისტების ჩართულობით გადაიხედოს ტარიფები, ავადმყოფი შვებულების ანაზღაურება, შეღავათები და არდადეგები. არასრულფასოვანი ან ზედმეტად გადახდა იწვევს არაგონივრულ ეკონომიკურ ზარალს.
2. გაცნობა სამართლიანი ანაზღაურების სტრუქტურას. აუცილებელია ადეკვატურად შეფასდეს თითოეული თანამშრომლის მუშაობის სირთულე, რათა მოხდეს განაკვეთების შესაძლო შეუსაბამობის იდენტიფიცირება. ბონუს სისტემა ასევე საჭიროებს გაანალიზებას და გადახედვას.
3. შემოსავლების სტაბილიზაცია. ხელფასების არასტაბილურმა გადახდებმა შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელთა მაღალი ბრუნვა.
4. გააუმჯობესეთ სამუშაო პირობები მუშაკებისთვის: მოქნილი სამუშაო საათები, კომფორტული საოფისე ავეჯი, დასვენებისა და კვების ოთახი.
5. არასაჭირო სამუშაოზე უარის თქმა. კომპანიის თანამშრომლების მიერ შესრულებული ყველა დავალება ნამდვილად საჭირო უნდა იყოს. თუმცა, არ უნდა წარმართოთ ადამიანები „წვენსაწურის“პრინციპით - ეს იწვევს შრომითი პოტენციალის სწრაფ ამოწურვას.



6. კომპანიის პოზიტიური იმიჯის შექმნა.თანამშრომლები უფრო ხშირად ანიჭებენ უპირატესობას კარგი რეპუტაციის მქონე ფირმებს, რომლებსაც შეუძლიათ დააინტერესონ სამუშაო კანდიდატები საინტერესო სამუშაოთი, შესანიშნავი სამუშაო პირობებით, კარიერული პერსპექტივით, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობებით, დაზღვევით და ბონუს სისტემებით.

პერსონალის ბრუნვა - გაანგარიშების ფორმულა

ამ მნიშვნელობის საპოვნელად, თქვენ უნდა გაყოთ იმ თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც მუშაობდნენ მინიმუმ ერთი წლის განმავლობაში, იმ თანამშრომელთა რაოდენობაზე, რომლებმაც მიიღეს სამსახური გასულ წელს და გაამრავლოთ შედეგი 100%-ზე..

პერსონალის ბრუნვის ფორმულა ასევე შეიძლება მოიცავდეს ნახევარგამოყოფის ფაქტორის პოვნას. ეს საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ რამდენი დრო გადის, სანამ კონკრეტული ჯგუფის თანამშრომელთა ნახევარი, რომლებმაც ერთდროულად დაიწყეს მუშაობა კომპანიაში, დატოვებს მას. საჭიროა პერსონალის ბრუნვის გაანგარიშება, რათა დადგინდეს, რა დონის ხარჯებია გაწეული დამწყები თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლების გამო. თანამშრომლების ორგანიზაციიდან წასვლამ შეიძლება სერიოზული ეკონომიკური ზარალი მიაყენოს დამსაქმებელს.

პერსონალის ბრუნვის კოეფიციენტის გაანგარიშება

ეს მაჩვენებელი შეიძლება განისაზღვროს შემდეგზე:

• გათავისუფლების მაჩვენებელი (შეგიძლიათ გამოთვალოთ იმ თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც წავიდნენ ერთი წლის განმავლობაში);
• პერსონალის ბრუნვა (გარკვეული პერიოდის გათავისუფლების რაოდენობა იყოფა იმავე პერიოდის თანამშრომელთა საშუალო რაოდენობაზე და მრავლდება 100%-ზე);
• სტაბილური სამუშაო ძალის ინდექსი - ამ ფორმულის საფუძველზე შეგიძლიათ განსაზღვროთ კომპანიაში დასაქმებულთა რაოდენობა წლის განმავლობაში დადასრულდა.

გათავისუფლების მაჩვენებელი საკმაოდ ფართოდ გამოიყენება, ვინაიდან ეს ფენომენი ყოველთვის იწვევს გარკვეულ ზარალს კომპანიისთვის. ეს მაჩვენებელი და პერსონალის ბრუნვის გაანგარიშება გვეხმარება კომპანიის ხარჯების დადგენაში თანამშრომლების გათავისუფლების დროს.

შანსების გამოთვლის ფორმულა

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი გამოითვლება შემდეგი ფორმულით:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, სადაც

- Ktek არის, ფაქტობრივად, პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი;

- Xszh არის წასულითა საერთო რაოდენობა საკუთარი ნებით გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;

- Hdps არის იმ პირთა რიცხვი, ვინც დაითხოვეს სამსახურიდან დაუსწრებლად, დანაშაულებრივი ჩანაწერის ან შრომითი დისციპლინის დარღვევის გამო გარკვეული პერიოდის განმავლობაში; - S არის საშუალო რაოდენობა. თანამშრომლები კონკრეტული პერიოდისთვის (ხშირად დამოუკიდებელი მაჩვენებელია, რადგან ის ასახავს შემადგენლობის კოლექტივში ცვლილებების დინამიკას).

საშუალო თანამშრომელთა გაანგარიშება

ამ ინდიკატორის საპოვნელად აუცილებელია ყოველთვიურად (პირველ დღეს) მონიშნოთ საწარმოს თანამშრომელთა სია, რომელიც მოდის ამ დღეს. საანგარიშო პერიოდის ბოლოს შესაძლებელი იქნება მუშაკთა საშუალო რაოდენობის დადგენა ფორმულის გამოყენებით:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, სადაც

- S არის საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა;

- S1, …, Sn - თანამშრომელთა რაოდენობა ყოველი თვის პირველ დღეს საანგარიშო თვემდე;- S1n - საანგარიშო თვის მომდევნო თვის პირველ დღეს.

ბრუნვის მაჩვენებლის მერყეობა 3%-დან 5%-მდენორმად ითვლება. დაღმავალი გადახრა შეიძლება გამოითვალოს როგორც სტაგნაცია გუნდში, ხოლო ჭარბი - როგორც სტაბილურობის დაქვეითება და პერსონალის მენეჯმენტის არასწორი მიდგომა.

რასგან შედგება ბრუნვის ღირებულება?

ყველა საწარმო აწყდება ისეთი პრობლემის წინაშე, როგორიცაა პერსონალის ბრუნვა. პერსონალის გადაადგილების ღირებულების გამოთვლის ფორმულა შედგება შემდეგი ინდიკატორებისგან:

• წარმოების მოცულობა, რომელიც დაიკარგება თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში;
• დამატებითი ანაზღაურება თანამშრომლებისთვის, რომლებიც დროებით ასრულებენ პენსიაზე გასული თანამშრომლის მოვალეობებს;
• მოიყვანს მაღალკვალიფიციურ მუშაკებს უფრო მარტივ სამუშაოებზე;
• ნარჩენებისა და ქორწინების ღირებულება, რომელიც მიღებულია ახალი თანამშრომლის მიერ სამუშაოს განვითარების დროს;
• დანახარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია ვაკანსიის კანდიდატების მოზიდვასთან და შერჩევასთან;
• დანახარჯები, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების მომზადებას ან გადამზადებას;
• ადმინისტრაციული ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლის სახელფასო სიიდან ამოღებასთან;
• შემცირდა შრომის პროდუქტიულობა ახალი თანამშრომლების ტრენინგის დროს.

მეთოდები პერსონალის ბრუნვის მინიმიზაციისთვის

პერსონალის ბრუნვის შემცირება მიიღწევა პერსონალის მართვის შემდეგი მეთოდებით:

• მიზეზების დადგენა, რამაც გამოიწვია თითოეული თანამშრომლის გათავისუფლება და ამ მიზეზების სტატისტიკური აღრიცხვა;
• ზოგადი სტატისტიკის შენარჩუნება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ;
• პერსონალის ჰორიზონტალური და ვერტიკალური გადაადგილების პროგრამების დანერგვა;
• შერჩევისა და ადაპტაციის მეთოდების შემუშავებათანამშრომლები, ასევე მენტორობის გამოყენება;
• კომპანიის იმიჯის გაუმჯობესება შრომის ბაზარზე;
• პროექტებზე სამუშაოდ დროებითი სამუშაო ჯგუფების შექმნა;
• კადრების რეზერვის ფორმირება;
• ადამიანური რესურსების მენეჯერების და კონსულტანტების ჩართვა პერსონალთან მუშაობისთვის.

თანამშრომლების შენარჩუნების გზები

კარიერული კიბის სხვადასხვა დონეზე ღირებული თანამშრომლების შესანარჩუნებლად, კომპანიები მიმართავენ სხვადასხვა ხერხებსა და მეთოდებს. ასე, მაგალითად, შეიძლება ჩამოყალიბდეს შეღავათების სხვადასხვა პაკეტი რიგითი თანამშრომლებისთვის და მენეჯმენტის პერსონალისთვის. მაგალითად, რიგით მუშაკებს შეიძლება გადაუხადონ საზოგადოებრივი ტრანსპორტი კომპანიის ხარჯზე, სამედიცინო დაზღვევის, უფასო ლანჩებისა და გამაჯანსაღებელი კურსების ხარჯზე. მენეჯერებისთვის შეღავათების პაკეტი შეიძლება შედგებოდეს ისეთი პუნქტებისგან, როგორიცაა მოქნილი სამუშაო საათები, სესხებისა და კრედიტების გაცემა ხელსაყრელი პირობებით, ანაზღაურება გეგმის განხორციელებისთვის, სპეციალური სარეკლამო შეთავაზებები.