ორგანიზაციული პროცესები: ტიპები, ეტაპები, მიზნები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ორგანიზაციული პროცესები არის გეგმის მიხედვით სამუშაოს შესრულების პროცესი, რომელიც დაყოფილია სამ ეტაპად. სამუშაოს დაყოფა, დაჯგუფება ცალკეულ ბლოკებად (დეპარტამენტები, სექტორები) და ცალკეული ჯგუფების კოორდინაცია.

პროცესის სამი მაგალითი

პროცესის განაწილების შემდეგი მაგალითები შეიძლება განვასხვავოთ:

• სამუშაოს დაყოფა ცალკეულ ეტაპებად. ამ შემთხვევაში ცალკეულ თანამშრომელს ენიჭება სხვადასხვა სახის სამუშაო მისი კვალიფიკაციის, უნარებისა და გამოცდილების შესაბამისად.
• ჯგუფური მუშაობა ცალკეულ ბლოკებად. ცალკეული ბლოკები ნიშნავს სექტორს, განყოფილებას ან ქვედანაყოფს, რომელშიც ერთი და იგივე კვალიფიკაციის თანამშრომელთა ჯგუფი მუშაობს კონკრეტულ პროექტზე. ამ დაყოფით სამუშაო უფრო სწრაფად კეთდება.
• სამუშაო კოორდინაცია ეხება კონფლიქტების მოგვარებას და მათ თავიდან აცილების მექანიზმის შექმნას.

პროცესის ნაბიჯები

ორგანიზაციული პროცესი შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ეტაპად:

• სამუშაო დაყოფა.
• დაჯგუფება ამოცანები.
• სამუშაო კოორდინაცია.

მაგრამ კიდევ ბევრია, რისი იდენტიფიცირებაც შესაძლებელია. ეს დამოკიდებულია ორგანიზაციაზე და მასზეაქტივობები.

სამუშაო განყოფილება

პირველი ნაბიჯი ორგანიზაციულ პროცესში, თანამშრომლებს შორის სამუშაოს განაწილებით მათი კვალიფიკაციისა და უნარების შესაბამისად. ამავდროულად, მენეჯმენტმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ცალკეულმა თანამშრომელმა არ გააკეთოს მეტი ან ნაკლები სამუშაო, ვიდრე მისი კოლეგები. განაწილების პრინციპი ეფუძნება თანამშრომლების სამუშაო დროის განაწილების შესაძლებლობას. და ასევე, რომ ისინი მხოლოდ იმ საქმეს ასრულებენ, რისი გაკეთებაც ყველაზე კარგად იციან.

ეს შეამცირებს ოპერაციებს შორის გადასვლის დროს, შეამცირებს ტრენინგს (რადგან მუშები აკეთებენ მხოლოდ იმას, რაც უკვე იციან). ასევე გაუმჯობესებულია აღჭურვილობა და ხელსაწყოები. არსებობს ამ სპეციალობის საშიშროება - შრომის ერთფეროვნება. ის თანამშრომელს ართმევს შემოქმედებით უნარებს და მათ გამოვლენას მუშაობის დროს. ამის თავიდან ასაცილებლად, მენეჯერები ყველაზე ხშირად იყენებენ ორ მეთოდს

1. მუშაკის საქმიანობის სფეროს გაფართოება.
2. შრომის გამდიდრება.

საქმიანობის სფეროს გაფართოება არის თანამშრომლისთვის შესაძლებლობა, გააერთიანოს და გააკეთოს რამდენიმე სამუშაო ერთდროულად მისი არჩევანით. მას ასევე შეუძლია გააფართოვოს შესრულებული ამოცანები. შრომის გამდიდრება არის თანამშრომლისთვის სამუშაოს მიმდინარეობის დამოუკიდებელი კონტროლის უზრუნველყოფა.

დავალებების სათანადო დაჯგუფება შემდგომი შესრულებისთვის

კომპანიის ორგანიზაციული პროცესების ეტაპი გულისხმობს სხვადასხვა ბლოკების (განყოფილებების და სექტორების) შექმნას, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან ინდივიდუალურ ამოცანებზე. ეს მიაღწევს ხსნარის მაქსიმალურ ეფექტურობას და სიჩქარეს.ერთი პრობლემა ან სხვა. როგორც წესი, ისინი, ვინც ერთსა და იმავე საქმეს ასრულებენ, გაერთიანებულნი არიან ერთ განყოფილებაში.

ასე ნაწილდება მუშაობა მცირე ორგანიზაციებში.

ასეთი ორგანიზაციები ყოფენ წარმოების განყოფილებებს მათი ფუნქციური მახასიათებლების მიხედვით. ანუ შესრულებული სამუშაოს ტიპის მიხედვით. ცალკეული დეპარტამენტის თითოეული ვიცე პრეზიდენტი პასუხისმგებელია კომპანიის გარკვეულ საქმიანობაზე - გაყიდვები და მარკეტინგი, სატრანსპორტო საქმიანობა და ფინანსური ოპერაციები. ასევე, ზოგიერთი სეგმენტი შეიძლება დაიყოს კიდევ 2-3 დეპარტამენტად.

ეს დიაგრამა გვიჩვენებს დაყოფას დიდ ორგანიზაციებში.

ვიცე-პრეზიდენტის დონეები ყალიბდება საწარმოს წარმოების ტიპის მიხედვით. ქვედა დონეს გეოპოლიტიკური მდებარეობა აყალიბებს. ბოლო დონე ორგანიზებულია ერთ-ერთი მიმართულების საქმიანობის ტიპის მიხედვით. ეს არის ორგანიზაციული პროცესების ძირითადი ტიპები. გამარტივებული, როგორც ჩანს დიაგრამაზე.

მუშაობის კონტროლი

ორგანიზაციების მუშაობის კოორდინაცია საშუალებას გაძლევთ გააკონტროლოთ და წარმართოთ თანამშრომლები წინა ეტაპებზე სწორი მიმართულებით. ეს კეთდება იმისთვის, რომ სამუშაო შესრულდეს სწორად, დროულად და გეგმის მიხედვით. კოორდინაცია შეიძლება განხორციელდეს ბრძანების ჯაჭვის საშუალებით. ასევე არსებობს სხვა ტიპი - ვერტიკალური. აქ კონტროლი დაყოფილია ცალკეულ ბმულებად, რომლებიც ერთმანეთზე მაღლა დგას.

მაგალითად, მენეჯერი აკონტროლებს ჩვეულებრივ თანამშრომლებს. და მის მუშაობას ზედამხედველობს უმაღლესი ხელმძღვანელობა. რაც მეტი რაოდენობითთანამშრომლები, რაც უფრო ნაკლები მენეჯერია საჭირო, ამის გამო ინფორმაცია უფრო სწრაფად აღწევს მენეჯმენტს. მაგრამ ნაკლები თანამშრომელი, პრეზიდენტს მოუწევს უფრო მეტი სამუშაო ადგილის კონფლიქტების მოგვარება.

არის კოორდინაციის კიდევ ერთი მეთოდი - ბაზარი, ყველაზე ეფექტური და ძლიერი. ბაზარი არის ვერტიკალური კოორდინაციის ურთიერთდახმარების მთავარი მაგალითი. ის არ საჭიროებს უფრო მაღალ ცენტრალიზებულ ხელმძღვანელობას, ბაზარი ყველაზე ძლიერია მწარმოებლისა და მომხმარებლისთვის. ზოგიერთი კომპანიისთვის ბაზარი კოორდინაციის ყველაზე მომგებიანი მეთოდია.

რით განსხვავდება ამ ტიპის ნამუშევარი სხვებისგან?

ორგანიზაციული განვითარება არის საქმიანობის სახეობა, რომელმაც უნდა გაამარტივოს საწარმოებში წარმოებისა და მართვის პროცესები. მისი კონცეფცია გაჩნდა ფსიქოლოგიისა და სოციოლოგიის საფუძვლებზე, რომლებიც უნდა გადაეჭრათ შედეგად გამოწვეული კონფლიქტები პრაქტიკაში. ეს ტერმინი შემოიღო რობერტ ბლეიკმა 1946-1949 წლებში. ESSO Corporation-ში (ამჟამად Exxon).

ამ პროცესსა და თანამშრომლებთან მუშაობის სხვა ტიპებს შორის მთავარი განსხვავება ისაა, რომ ორგანიზაცია განიხილება მთლიანობაში, ყველა ურთიერთდაკავშირებული ელემენტით. სისტემატური მიდგომა შედგება ორგანიზაციის შიგნით ფუნქციური, სტრუქტურული, ტექნიკური და პირადი ურთიერთობების განხილვის თანმიმდევრობით. ასევე, ამ ტიპის სამუშაოს პროგრამები მოიცავს ფუნქციონირებისა და მასთან დაკავშირებული პრობლემების ანალიზს.

ასეთი გადაწყვეტილებების მიზანია წარმოების ეფექტურობის გაზრდა. ორგანიზაციული განვითარების კონცეფცია შეიქმნა იმისათვის, რომ საწარმომაქტიურად და სტაბილურად განვითარდა. ამიტომ მის სახელში არის სიტყვა „განვითარება“. და ზრდა მოხდება არა "შოკების" ან "იმპულსების" ხარჯზე, არამედ შიდა რესურსების ხარჯზე. რა არის პირველი, რის მიღწევას ცდილობენ ორგანიზაციული განვითარების პროფესიონალები?

პირველ რიგში, ბალანსი დახარჯულ რესურსებსა და გაყიდულ პროდუქტებს შორის, ისევე როგორც ამ საქონლის ანაზღაურება. ასევე საწარმოს განვითარება, მისი ზრდა და გუნდის გაერთიანება ორგანიზაციის შიგნით. ამ სპეციალისტების მუშაობის შედეგები ასეთია:

• გუნდის ან პერსონალის მზადყოფნა ადგილობრივი ან გლობალური ცვლილებებისთვის;
• თანამშრომლების პოზიტიური დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ, ასევე მათ შორის ურთიერთდახმარების განვითარება;
• საწარმოს ორგანიზაციული და ფუნქციონალური სტრუქტურების ოპტიმიზაცია;
• მიღწევა საერთო სამუშაო კმაყოფილების მთელ საწარმოში.

ასეთი სპეციალისტის მუშაობა ძალიან რთულია და, როგორც ზემოთ აღინიშნა, ფსიქოლოგიასა და სოციოლოგიას ეფუძნება. ასევე, ამ ადამიანების მუშაობის შემდეგ მენეჯერები ხედავენ პროდუქტის ხარისხის გაუმჯობესებას, უფრო მაღალ პროდუქტიულობას, ორგანიზაციის პოზიციის გაძლიერებას ბაზარზე, პერსონალის დაკარგვის შემცირებას, შემოსავლის გაზრდას და ა.შ.

მთავარი ეტაპები, რომლებსაც ორგანიზაციული ზრდის სპეციალისტები გადიან

ორგანიზაციული ზრდა არის უწყვეტი პროცესი დაყოფილია რამდენიმე ეტაპად.

• პირველ ეტაპზე სპეციალისტი და მენეჯმენტი ხვდებიან, რომ აუცილებელია საწარმოს შეცვლა სხვადასხვა სტრუქტურებში. ეს გაცნობიერება შეიძლება მათში მოვიდესმომენტები, როდესაც თანამშრომლები ამჩნევენ გართულებებს საწარმოს მუშაობაში. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ ყველას სურს შეცვალოს კომპანია.
• მეორე ეტაპზე, ცნობიერების და პრობლემების გადაჭრისა და საწარმოს უკეთესობისკენ შეცვლის სურვილის გაჩენის შემდეგ, სპეციალისტი იწყებს მუშაობას. წყდება გარკვეული პრობლემები, კერძოდ, იქმნება სამუშაო ურთიერთობების სისტემა ორგანიზაციული ცვლილებების განსახორციელებლად.
• მესამე ეტაპზე, მას შემდეგ რაც სპეციალისტს შეუძლია საწარმოში შეღწევა, ის იწყებს მის შესახებ ინფორმაციის შეგროვებას. ეს არის ძალიან მნიშვნელოვანი საქმიანობა და ხორციელდება მკაცრად სპეციალისტის სპეციალური ტექნიკის მიხედვით. მაშინაც კი, თუ ფირმას აქვს უამრავი ინფორმაცია, ის ყოველთვის ვერ შეძლებს მკაფიო ორგანიზაციული პრობლემების განსაზღვრას.
• მეოთხე ეტაპზე, საკმარისი ინფორმაციის შეგროვების შემდეგ, საჭირო იქნება მისი ანალიზი და შესწავლა. ამ ეტაპს ასევე შეიძლება ეწოდოს დიაგნოსტიკური. სპეციალისტმა უნდა დაადოს „დიაგნოზი“და დაიწყოს „მკურნალობა“, ასევე განახორციელოს ორგანიზაციული ცვლილებები.
• მეხუთე ეტაპზე სპეციალისტი გაიგებს ყველა პრობლემას, უნდა შეიმუშაოს გეგმა მათი აღმოფხვრისა და შემდგომი თავიდან აცილების მიზნით. ამ მხრივ ის იყენებს თავის სპეციალურ ტექნიკას. გეგმის შედგენის შემდეგ ის უნდა შესრულდეს. სპეციალისტმა უნდა გააკონტროლოს გეგმის შესრულება.
• მეექვსე ეტაპი, ეს არის ბოლო. მას შემდეგ, რაც ორგანიზაცია უკეთესობისკენ შეიცვალა, სპეციალისტის საჭიროება ქრება. ზოგჯერ არის შემთხვევები, როდესაც კომპანიის დამოკიდებულება სპეციალისტზე ძალიან დიდი ხდება, მის გარეშე ვერ ფუნქციონირებს. ეს პრობლემებიც არისმოგვარებულია სპეციალისტის მიერ.

ორგანიზაციული ზრდის მნიშვნელობა

განვითარებად კომპანიაში ან კომპანიაში, რომელიც გაკოტრების ზღვარზეა, თქვენ უნდა გაეცნოთ ამ კონცეფციას. და სასურველია სპეციალისტის აყვანა. მისი შრომა ფული დაჯდება, მაგრამ ცვლილებები, რომლებიც მას საწარმოში შეიტანს, ფასდაუდებელი იქნება.