ხელოვნების ოპტიმიზაცია: ტიპები, მიზნები, აქტივობები, პროცედურები

Სარჩევი:

ხელოვნების ოპტიმიზაცია: ტიპები, მიზნები, აქტივობები, პროცედურები
ხელოვნების ოპტიმიზაცია: ტიპები, მიზნები, აქტივობები, პროცედურები

ვიდეო: ხელოვნების ოპტიმიზაცია: ტიპები, მიზნები, აქტივობები, პროცედურები

ვიდეო: ხელოვნების ოპტიმიზაცია: ტიპები, მიზნები, აქტივობები, პროცედურები
ვიდეო: ეკჰარტ ტოლე - "აწმყოს ძალა" - აუდიო წიგნი. 2024, მარტი
Anonim

ყველა კომპანიაში თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ შესაბამისი უნარები და შესაძლებლობები სამუშაოს შესასრულებლად. იმისათვის, რომ მთელი საწარმოს საქმიანობა იყოს ეფექტური და მომგებიანი, მენეჯმენტმა უნდა იზრუნოს პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაციაზე. კომპანიამ უნდა დაასაქმოს ისეთი რაოდენობის მოქალაქე, რაც აუცილებელია საწარმოს ოპტიმალური ფუნქციონირებისთვის. ამიტომ, არც ისე იშვიათია, საგულდაგულო ანალიზის შემდეგ, გაირკვეს თანამშრომლების გათავისუფლების, შემცირების, გადაყვანის ან აყვანის აუცილებლობა. ოპტიმიზაცია შეიძლება განხორციელდეს კომპანიის უშუალო მენეჯმენტის ან ამ ღონისძიებაზე სპეციალიზირებული მესამე მხარის ორგანიზაციების წარმომადგენლების მიერ.

ოპტიმიზაციის კონცეფცია

საწარმოში პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია არის კომპანიის ეფექტური და ოპტიმალური ფუნქციონირებისთვის საჭირო თანამშრომელთა რაოდენობის განსაზღვრის პროცესი. სწორედ ასეთ პირობებში შეიძლება ველოდოთ, რომ მუშების ანაზღაურების მინიმალური ხარჯებით იქნებაკომპანიის შესანიშნავი მუშაობის უზრუნველსაყოფად.

სტრუქტურისა და პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ შრომის ხარჯების საუკეთესო თანაფარდობა სპეციალისტების ეფექტურობით. სხვადასხვა კომპანიის მენეჯმენტმა შეიძლება გამოიყენოს სხვადასხვა მეთოდი ამ პროცესის განსახორციელებლად, მაგრამ შედეგი, როგორც წესი, არის ფირმაში დასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილება. დასაშვებია დაქირავებული სპეციალისტების რაოდენობის უცვლელად დატოვება, მაგრამ ამავდროულად ხდება გადარიცხვები სხვადასხვა სტრუქტურულ ერთეულებს შორის.

თანამშრომელთა ოპტიმიზაციის მიზანი
თანამშრომელთა ოპტიმიზაციის მიზანი

პროცესის მახასიათებლები

ნებისმიერმა დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს ზოგიერთი ნიუანსი, რომელიც ახორციელებს თანამშრომლების ოპტიმიზაციას წარმატებულად:

  • ყველაზე ხშირად, ამ პროცესის დასრულების შემდეგ, საჭიროა გარკვეული ცვლილებების შეტანა კომპანიის საკადრო შემადგენლობაში;
  • ხშირად მენეჯმენტს უწევს მთლიანად შეცვალოს საწარმოს ფუნქციონირების ძირითადი ასპექტები;
  • მსხვილ კომპანიებში ოპტიმიზაციას ახორციელებენ კომპანიის უშუალო თანამშრომლები საჭირო განათლებითა და ცოდნით;
  • პატარა კომპანიები პროცედურას აუთსორსს უწევენ.

ამ პროცესის საშუალებით ფირმებს შეუძლიათ განსაზღვრონ რამდენი მუშაკი სჭირდება კომპანიას მაღალი მოგების მისაღებად მინიმალური შრომის ხარჯებით.

რა მიზნები მიიღწევა?

ხელოვნების ოპტიმიზაციის მიზნები შემდეგია:

  • ამცირებს შრომის ხარჯებს ბიზნესის მფლობელისთვისდაქირავებული სპეციალისტები;
  • თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლება, რადგან ისინი ასრულებენ მხოლოდ დავალებებს, რომლებიც შეესაბამება მათ უნარებს, განათლებას და კვალიფიკაციას;
  • გათავისუფლდეს თანამშრომლებისგან, რომლებსაც არავითარი სარგებელი არ მოაქვთ კომპანიისთვის და თითქმის ყველა საწარმოში არის ისეთი არაეფექტური თანამშრომლები, რომლებსაც არ სურთ თავიანთი საქმიანობის გაუმჯობესება და არ არიან დაინტერესებულნი საწარმოს განვითარებით;
  • კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურის გაუმჯობესება, რაც უზრუნველყოფს კომპანიის ყველა თანამშრომლის მართვას.

მიუხედავად იმისა, რომ კარგად ორგანიზებულ პროცესს ნამდვილად შეუძლია მრავალი მნიშვნელოვანი მიზნის მიღწევა, მნიშვნელოვანია, რომ პროცედურა მხოლოდ გამოცდილ პროფესიონალებს მივანდოთ.

საწარმოში პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია
საწარმოში პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია

უწიგნური ოპტიმიზაციის შედეგები

თუ თანამშრომელთა რაოდენობის ოპტიმიზაცია სწორად არ განხორციელდა, ამან შეიძლება გამოიწვიოს საწარმოს უარყოფითი შედეგები. მენეჯმენტი ვერ დაინახავს პროცესის რაიმე სარგებელს და ამან შესაძლოა გამოიწვიოს აქტივობიდან მოგების შემცირებაც.

თუ საწარმოს ფუნქციონირებისთვის რეალურად მნიშვნელოვანი და აუცილებელი თანამშრომლები დაითხოვენ ან შემცირდებიან, ეს გამოიწვევს კომპანიის დაკარგვას, იმიჯის გაუარესებას ან კომპანიის სხვა თანამშრომლების გათავისუფლებას. ამიტომ პროცედურა უნდა ჩატარდეს მხოლოდ გამოცდილმა სპეციალისტებმა, რომლებიც პირველ რიგში ყურადღებით გაანალიზებენ კომპანიის ყველა თანამშრომელს.

როდის არის პროცედურა საჭირო?

ზომები პერსონალის ოპტიმიზაციისთვისშეიძლება იყოს განსხვავებული. ისინი შეირჩევა პროცესის მიზეზის მიხედვით. პროცესი ყველაზე ხშირად საჭიროა შემდეგ სიტუაციებში:

  • კომპანია ხარჯავს ძალიან ბევრს თანამშრომლების დიდი რაოდენობის გადასახდელად, მაგრამ ოპერაციებიდან მიღებული მოგება ითვლება დაბალ;
  • გარკვეული კორექტირება ხდება საწარმოს კორპორატიულ კულტურაში და ზოგიერთი კონსერვატიული თანამშრომელი ვერ ცვლის მუშაობის წესებს, რაც იწვევს მათი საქმიანობის ეფექტურობის დაქვეითებას და ეს ხდება მიზეზი. უნდა ვეძებოთ უფრო ლოიალური და წარმატებული სპეციალისტები;
  • წარმოების პროცესში ინერგებასხვადასხვა ტექნოლოგიები ან აღჭურვილობა, რომლებთანაც არსებულ სპეციალისტებს ადრე არ უმუშავიათ, ამიტომ არის შესაძლებლობა, რომ ისინი უბრალოდ ვერ გაუმკლავდნენ ახალ ამოცანებს;
  • დაბალი მოგების გამო, კომპანიის ხელმძღვანელობამ შეიძლება გადაწყვიტოს შეწყვიტოს მუშაობა საქმიანობის ნებისმიერ სფეროში, შესაბამისად, წყდება ზოგიერთი სპეციალისტის მომსახურების საჭიროება, რაც იწვევს პოზიციების ან პერსონალის შემცირებას.

ამ პროცესის მთავარი მიზანია თანამშრომლებისთვის ხელფასის დანახარჯების შემცირება და საწარმოს საქმიანობიდან მიღებული მოგების გაზრდა. მაგრამ საწარმოში პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაციის პროცესში აუცილებელია მისი განხორციელების მიზეზების გათვალისწინება.

სტრუქტურისა და პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია
სტრუქტურისა და პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია

ფორმების დამუშავება

არსებობს თანამშრომლების დათვლის ოპტიმიზაციის სხვადასხვა ფორმები და ტიპები. ისინი შეირჩევა პროცესის განხორციელების მიზეზის მიხედვით დადასაქმებულთა რაოდენობის ცვლილების თავისებურებები. არჩეულია პროცედურის შემდეგი ფორმები:

  • დასაქმებულთა შრომის ხარჯების ოდენობის შემცირება;
  • მოძებნეთ ახალი თანამშრომლები მაღალი კვალიფიკაციის, გამოცდილებისა და სხვა საჭირო უნარებით;
  • სხვადასხვა აქტივობების განხორციელება, რომლის მთავარი მიზანია არსებული თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლება ან მოტივაციის გამოყენება მუშაობის გასაუმჯობესებლად.

ხელმისაწვდომი ფორმის მიხედვით, არჩეულია საუკეთესო მეთოდები.

რა მეთოდები გამოიყენება თანამშრომლების ოპტიმიზაციისთვის?

ამ პროცესის განსახორციელებლად საწარმოს ხელმძღვანელობას შეუძლია გამოიყენოს სხვადასხვა მეთოდი. როგორც წესი, მიმართავენ ასეთ მეთოდებს:

  • დასაქმებულთა გათავისუფლება (შესაძლოა შემცირება, ასევე გათავისუფლება საკუთარი ნებით ან მხარეთა სპეციალური შეთანხმების საფუძველზე);
  • მოშორება კომპანიიდან ცალკეული ერთეულების, რომლებიც არ იღებენ მოგებას;
  • თანამშრომლების ლიზინგი, აუთსორსინგი ან აუთსტაფინგი.

პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაციის მეთოდების არჩევანი დამოკიდებულია პროცესის განხორციელების მიზეზებზე, ასევე იმ მიზნებზე, რომლებიც უნდა მიაღწიოს საწარმოს მენეჯმენტმა. შემდეგი, განიხილეთ თითოეული პროცესი უფრო დეტალურად.

ორგანიზაციაში პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია
ორგანიზაციაში პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია

რა ეფექტური ინტერვენციები გამოიყენება?

პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაციისთვის სულ უფრო ხშირად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდები, რომლებიც მეტად ეფექტური და ახალია დამსაქმებლებისთვის. ეს მოიცავს:

  • გარეშე. იგი წარმოდგენილია პროცესით, რომლის დროსაც თანამშრომლები გაიყვანეს კომპანიიდან. ისინი შეიძლება დარეგისტრირდნენ სხვა ფირმაში, რომლებიც ასრულებენ იგივე დავალებებს.
  • აუთსორსინგი. იგი გულისხმობს უშუალო სამუშაო პროცესის ამოღებას კომპანიის მუშაობიდან. ეს იწვევს როგორც კომპანიის ხარჯების შემცირებას, ასევე დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებას.
  • თანამშრომლების ლიზინგი. იგი ვარაუდობს, რომ კომპანია სარგებლობს თანამშრომლის მომსახურებით, რომელიც ოფიციალურად არ არის რეგისტრირებული. ასეთ სპეციალისტებს სთავაზობენ სპეციალური სალიზინგო კომპანიები კონკრეტული ხელშეკრულების საფუძველზე. გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ორგანიზაციის მენეჯმენტი აფასებს სპეციალისტის შესაძლებლობებსა და შესაძლებლობებს. თუ თანამშრომლობა წარმატებულია, მაშინ იდება უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

რუსეთში, ორგანიზაციაში პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაციის ზემოაღნიშნული მეთოდები საკმაოდ იშვიათად გამოიყენება, მაგრამ ისინი ეფექტურად გამოიყენება დასავლეთის ქვეყნებში, რადგან ისინი საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს მინიმალური ხარჯებითა და ძალისხმევით. საწარმოს მფლობელთა.

შეზღუდვის პოლიტიკა

მენეჯერმა, რომელიც გეგმავს ოპტიმიზაციას, უნდა შეისწავლოს სპეციალისტების გარკვეული რეკომენდაციები, რისთვისაც ირჩევს შესაბამის პროფესიულ ლიტერატურას. პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია თითქმის ყოველთვის ასოცირდება კომპანიაში დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების აუცილებლობასთან. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს მიმართულების ცვლილებით, ახალი აღჭურვილობის შემოღებით ან სხვა ფაქტორებით.

რაოდენობის შესამცირებლადმუშების გამოყენება შესაძლებელია სხვადასხვა გზით:

  • მოქალაქეების გათავისუფლება სამშვიდობო შეთანხმების შედგენის გზით, რომლის მეშვეობითაც თანამშრომლებს შეუძლიათ მიიღონ კარგი კომპენსაცია;
  • თუ საჭიროა შეწყვიტოს თანამშრომლობა იმ თანამშრომლებთან, რომლებიც არ ართმევენ თავს მთავარ ამოცანებს, ამიტომ მათი ქმედებები იწვევს ცუდ შედეგებს კომპანიის ფუნქციონირებაში, მაშინ ტარდება სერტიფიცირება, ასე რომ, თუ ეს გამოდის ამ პროცესის შედეგად მოქალაქეს ნამდვილად არ გააჩნია საჭირო უნარ-ჩვევები და ცოდნა, შემდეგ თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო ათავისუფლებენ;
  • შემცირდება თანამშრომელი ან თანამდებობა, მაგრამ პროცედურა უნდა განხორციელდეს კანონის მოთხოვნებიდან გამომდინარე, ამიტომ დაგეგმილი პროცესის შესახებ ეცნობება ყველა თანამშრომელს, რომელთანაც ხელშეკრულება შეწყდება ორი თვით ადრე, ზოგიერთ პირს. ასევე აქვს ფირმაში დარჩენის უპირატესი უფლება;
  • თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლება, რომლებიც რეგულარულად არღვევენ შრომის დისციპლინას, რადგან ასეთ პირობებში ისინი არ მოაქვთ კომპანიისთვის რაიმე მოგებას, შესაბამისად, მათი გათავისუფლება შესაძლებელია დისციპლინური პასუხისმგებლობის ფარგლებში.

აუცილებელია შეწყვიტოს თანამშრომლობა დაქირავებულ სპეციალისტებთან თანამშრომელთა დათვლის კოეფიციენტის ოპტიმიზაციისას, რაც იწვევს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლებს აქვთ უარყოფითი დამოკიდებულება ამ პროცესის მიმართ.

თანამშრომელთა ოპტიმიზაციის მეთოდები
თანამშრომელთა ოპტიმიზაციის მეთოდები

კომპანიაში არასაჭირო თანამშრომლების ყოლის მიზეზები

პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია თითქმის ყოველთვის ასოცირდება შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის აუცილებლობასთანსხვადასხვა თანამშრომლებთან ერთად. ისინი შეიძლება ვერ შეასრულონ დავალებას ან ვერ შეძლონ სხვა საქმიანობის სფეროში მუშაობა. ასეთი სპეციალისტების იდენტიფიცირება საკმაოდ მარტივია, მაგრამ მნიშვნელოვანია იცოდეთ კონკრეტულად საიდან მოდიან ისინი კომპანიაში. დამატებითი მუშაკების გამოჩენის მიზეზები, რომლებიც კომპანიას არანაირ მოგებას არ მოაქვს, მოიცავს:

  • თუ კომპანია განაახლებს აღჭურვილობას და ტექნოლოგიებს, მაშინ ბევრი თანამშრომელი უბრალოდ ვერ უმკლავდება ამ ნივთებს და ჩვეულებრივ ეს პრობლემა ადამიანებში ჩნდება 45 წლის შემდეგ;
  • კომპანია იყენებს ცუდად დაწერილ და არასწორად გააზრებულ სამუშაო აღწერილობებს, ამიტომ ბევრ თანამშრომელს არ ესმის რა ქმედებები შედის მათ მოვალეობებში;
  • მთელი ოფისი არ არის დაყოფილი არცერთ ზონად და განყოფილებად, ამიტომ ყველა თანამშრომელი ერთ დიდ ოთახშია და ასრულებს სხვადასხვა ფუნქციებს;
  • კომპანიის ხელმძღვანელი ახალბედაა ბიზნესში, შესაბამისად, საწარმოს გახსნისას მას არ ჩამოუყალიბებია კომპეტენტური ორგანიზაციული სტრუქტურა;
  • კომპანიაში არ არის დაგეგმილი პერსონალის დაგეგმვა, ამიტომ თანამშრომლებს სპონტანურად ასაქმებენ და ეს ჩვეულებრივ ეხება საწარმოებს, სადაც ადამიანები იწვევენ თავიანთ ნათესავებსა და მეგობრებს სამუშაოდ;
  • კომპანიას არ აქვს უფლებამოსილების მკაფიო განაწილება კომპანიის ყველა თანამშრომელს შორის;
  • თითოეულ ფილიალში მთავარ მენეჯერს შეუძლია დამოუკიდებლად შეასრულოს ფუნქციური მომსახურება, რაც ხშირად იწვევს თანამშრომელთა გაუნათლებლობას;
  • გაფორმებულია სტანდარტული შრომითი ხელშეკრულება იმ მუშებთან, რომლებმაც უნდა შეასრულონ დროებითი სამუშაო;
  • -შიკომპანია იღებს ახალ აღჭურვილობას, რომელიც საჭიროებს ახალ თანამშრომლებს, ხოლო წარსული სპეციალისტები რჩებიან ასისტენტებად, თუმცა მათ რეალურად არავითარი სარგებელი არ მოაქვთ კომპანიისთვის.

იმისთვის, რომ მომავალში არ შეექმნათ თანამშრომლების გათავისუფლების აუცილებლობა, მეწარმეებმა პასუხისმგებლობით უნდა მიდგომოდნენ თანამშრომლების შერჩევას. სეზონური ან ერთჯერადი სამუშაოებისთვის სასურველია ვადიანი ხელშეკრულებების გაფორმება.

პერსონალის ოპტიმიზაცია
პერსონალის ოპტიმიზაცია

როგორ ხდება დამატებითი თანამშრომლების იდენტიფიცირება?

ხელთა რაოდენობის ოპტიმიზაციამდე აუცილებელია მისი განხორციელების მიზეზების დადგენა, ასევე საუკეთესო მეთოდებისა და ფორმების არჩევა. როგორც წესი, პროცედურა საჭიროა, როდესაც გამოვლენილია თანამშრომლების დიდი რაოდენობა, რომლებიც არანაირ სარგებელს არ მოაქვთ კომპანიისთვის. თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ ისინი შემდეგი გზით:

  • ტარდება საკადრო აუდიტი თანამშრომელთა სტრუქტურის დასადგენად თანამდებობის, ასაკისა და სხვა კრიტერიუმების მიხედვით;
  • ადარებს შრომის ხარჯების ზრდის ტემპს კომპანიის საქმიანობიდან მიღებული მოგების ზრდის ტემპთან;
  • შეაფასეთ დასაქმებულთა რაოდენობა კონკურენტ ფირმებში.

მუშაკების გათავისუფლებამდე ან გათავისუფლებამდე უნდა შეაფასოთ, მოიტანს თუ არა ეს პროცესი დადებით შედეგს საწარმოს მუშაობაზე.

როგორ მიმდინარეობს პროცესი?

თუ საწარმოს ხელმძღვანელი აცნობიერებს თანამშრომლების ოპტიმიზაციის აუცილებლობას, მაშინ მას შეუძლია პროცესი დამოუკიდებლად განახორციელოს ან მიმართოს პროფესიონალებს. თუ არჩეულია კლასიკური მიდგომა ამ მოვლენისადმი, მაშინ შესრულებულია შემდეგი მეთოდები:

  • კომპანიის დირექტორი განსაზღვრავს კომპანიის განვითარების პერსპექტიულ მიმართულებებს, ასევე მიზნებს, რომლებიც უნდა მიიღწევა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;
  • შერჩეულია მომავალი ოპტიმიზაციის ფორმები და მეთოდები;
  • მიმდინარეობს შერჩეული პროცედურა, რისთვისაც შესაძლებელია ახალი სპეციალისტების დაქირავება, ასევე მოქმედი თანამშრომლების გათავისუფლება ან შემცირება;
  • კომპანიაში განხორციელებული ყველა პროცესი განიხილება, რადგან ზარალის მიზეზი შეიძლება იყოს არა მხოლოდ კვალიფიკაციის არმქონე თანამშრომლები, არამედ კომპანიის საქმიანობის სხვა ნიუანსებიც;
  • ახალი საშტატო ცხრილის შედგენა;
  • დაინერგა ახალი სამუშაო აღწერილობები ან სხვა დოკუმენტები, რომელთა საფუძველზეც მუშაობენ სპეციალისტები.

თუ კომპანია იყენებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას დასაქმებულთა რაოდენობის შესამცირებლად, მაშინ დამსაქმებელი უნდა მოემზადოს მნიშვნელოვანი ფინანსური ზარალისთვის, რადგან აუცილებელია გათავისუფლებული თანამშრომლებისთვის გადასახადის გადახდა.

ხშირად საბიუჯეტო დაწესებულებებიც კი იღებენ ბრძანებას პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაციის შესახებ. ეს ჩვეულებრივ გამოწვეულია ასეთი ორგანიზაციის დაბალი ეფექტურობით.

რეკომენდაციები დამსაქმებლებისთვის

თუ საწარმოს ხელმძღვანელი გადაწყვეტს ოპტიმიზაციის გამოყენებას, მაშინ სასურველია გაითვალისწინოთ შემდეგი რჩევები:

  • აუცილებელია ინდივიდუალური მიდგომის გამონახვა თითოეული თანამშრომლის გათავისუფლების მიმართ;
  • დამსაქმებელი უნდა მოემზადოს თანამშრომლების უკმაყოფილებისთვის;
  • სასურველია გამოიყენოს სხვადასხვა წახალისება, რომელიც საშუალებას აძლევს მოქალაქეებს დამოუკიდებლად ან შედგენის გზით დატოვონმხარეთა შეთანხმება;
  • საჭიროების შემთხვევაში გამოიყენება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება;
  • თუ თანამშრომელს აქვს კარგი გამოცდილება, მაგრამ კარგად ვერ უმკლავდება ახალ დავალებებს, მაშინ სასურველია გაგზავნოთ იგი კვალიფიციურ ტრენინგზე და არ დაუყოვნებლივ აიძულოთ დატოვოს სამსახური.

თუ ოპტიმიზაციის ფარგლებში თანამშრომლები უკანონოდ დაითხოვენ სამსახურიდან, მათ შეუძლიათ მიმართონ სასამართლოს აღდგენის მიზნით და მიიღონ მორალური ზიანი დირექტორისგან.

საწარმოში პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია
საწარმოში პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია

დასკვნა

საწარმოში პერსონალის რაოდენობის რესტრუქტურიზაცია და ოპტიმიზაცია რთული პროცესია, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა ფორმით და ტიპებით. მათი მთავარი მიზანია მინიმუმამდე დაიყვანონ შრომითი ხარჯები თანამშრომლებისთვის. ისინი შეიძლება შედგებოდეს სხვადასხვა მუშაკების დაქირავებით ან გათავისუფლებით.

პროცედურების ჩატარება შესაძლებელია კომპანიის თანამშრომლების ან მესამე მხარის სპეციალისტების მიერ. თუ იგეგმება სპეციალისტების გათავისუფლება, მაშინ მნიშვნელოვანია ამ პროცესის განხორციელება კანონის მოთხოვნების გათვალისწინებით, რათა დამსაქმებლის ასეთი გადაწყვეტილება არ გასაჩივრდეს.

გირჩევთ:

Რედაქტორის არჩევანი

თანამშრომლობის წერილის ნიმუში. თანამშრომლობის წინადადების წერილის ნიმუში

მოლაპარაკების საფუძველი, სტილი და სტრუქტურა

მოლაპარაკების სტრატეგიები. მოლაპარაკებებისთვის მზადება

მოლაპარაკების წესები: ძირითადი პრინციპები, ტექნიკა, ტექნიკა

კონფიდენციალური საუბარი არის კონფიდენციალური საუბრის ორგანიზების მახასიათებლები

საქმიანი წერილები: მაგალითების წერა. საქმიანი წერილის მაგალითი ინგლისურად

როგორ დავწეროთ ცივი ზარის სკრიპტი. სკრიპტი ("ცივი ზარი"): მაგალითი

"ცივი" გაყიდვები - რა არის ეს? "ცივი" გაყიდვის მეთოდი და ტექნოლოგია

ჭარბი ღირებულება: რა არის ეს?

სახელმწიფო მანქანის სესხის პროგრამა შიდა მანქანების შესაძენად

ბალანსის ზოგადი ცნებები: აქტივები, ვალდებულებები, ბალანსის ვალუტა

გაზიარების გამოცემა: რა არის ეს?

სინთეტიკური ანგარიშები. სინთეზური და ანალიტიკური ანგარიშები, ურთიერთობა ანგარიშებსა და ბალანსს შორის

რა არის პროექტის სტრუქტურა? პროექტის ორგანიზაციული სტრუქტურა. პროექტის მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურები

მსხვილფეხა პირუტყვი და წვრილფეხა: თვისებები, ჯიშები