გადაწყვეტილების მიღების კოლექტიური მეთოდები მენეჯმენტში: ძირითადი ეტაპები და მაგალითები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

მენეჯერისთვის გადაწყვეტილების მიღება მუდმივი და საკმაოდ საპასუხისმგებლო სამუშაოა. იგი ხორციელდება სიტყვასიტყვით ლიდერების ყველა ქმედებაზე, ნებისმიერ დონეზე, რაც ხელს უწყობს მიზნების ჩამოყალიბებას და იწვევს მათ მიღწევას.

გადაწყვეტილების მიღება მხოლოდ მენეჯერს არ ეხება. ეს გავლენას ახდენს ორგანიზაციის თანამშრომლებზე და ზოგჯერ მთელ გუნდზე. სწორედ ამიტომ, წარმატებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ისეთი ქმედებების ბუნებისა და არსის გაგება, რაც მენეჯმენტის სფეროში წარმატების მიღწევის საშუალებას მოგცემთ.

იმისთვის, რომ გადაწყვეტილება მაქსიმალურად ეფექტური იყოს, მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს მთელი რიგი ფაქტორები. ეს მიიღწევა მიზანმიმართული ჯვარედინი ფუნქციური გუნდების გამოყენებით, რომელთა წევრები უნდა შეირჩეს ორგანიზაციის სხვადასხვა დონეებიდან და განყოფილებებიდან.

კოლექტიური მიღების მეთოდებიგადაწყვეტილებები აზროვნების ყველაზე ეფექტური საშუალებაა. ყოველივე ამის შემდეგ, მათი გამოყენება საშუალებას გვაძლევს დარწმუნებით ვისაუბროთ მიღებული ექსპერტიზის შეფასების მაქსიმალურ ობიექტურობაზე. ეს ხდება წარმომადგენლობითი და სპეციალისტების ფართო სპექტრის ჩართულობით.

ჯგუფური გადაწყვეტილებების სარგებელი

მოდით განვიხილოთ კოლექტიური მეთოდების დადებითი და უარყოფითი მხარეები. მათი სარგებელი შემდეგია:

1. მიიღეთ მეტი ინფორმაცია. როდესაც ჯგუფი ჩართულია გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, მასში შემავალი თითოეული სპეციალისტის მიერ მიღებული გამოცდილების საფუძველზე შეიძლება შეინიშნოს სხვადასხვა თვალსაზრისი. ეს ერთი ადამიანისთვის შეუძლებელი ხდება.
2. მრავალი ვარიანტის შემუშავება. ჯგუფის მიერ დიდი რაოდენობით ინფორმაციის გამოყენებასთან დაკავშირებით, ბევრი თვალსაზრისი ექვემდებარება განხილვას. კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღების მეთოდების ეს უპირატესობა განსაკუთრებით ვლინდება იმ შემთხვევებში, როდესაც გუნდი იკრიბება სხვადასხვა სპეციალობის წარმომადგენლებისგან. წინადადებებისა და აზრების სიმრავლე უფრო სასარგებლო ვარიანტებს იწვევს, ვიდრე თითოეული ცალკეული თანამშრომლის მუშაობის შემთხვევაში.
3. გუნდის მიერ გადაწყვეტილებების დამტკიცების მაქსიმალური ალბათობა. ხშირად ხდება, რომ კომპანია თავის მიზანს ვერ აღწევს. ეს ხდება თანამშრომლების უთანხმოების გამო მათ მიერ მიტანილი გადაწყვეტილების შესრულებაზე. თუმცა, თუ უშუალო შემსრულებელი მიიღებს მონაწილეობას მის მიღებაში, მაშინ მომავალში ის აუცილებლად დაიწყებს მის განხორციელებას და დარწმუნდება, რომ მისი კოლეგებიც იგივეს გააკეთებენ.
4. დიდი ლეგიტიმაცია.გადაწყვეტილების მიღების კოლექტიური მეთოდები შეესაბამება საზოგადოების დემოკრატიულ იდეალებს. ამიტომ ჯგუფის მიერ გამოთქმულ აზრს ბევრი ადამიანი აღიქვამს, როგორც უფრო იურიდიულ ძალას. საკუთარი თავის და უფრო მეტიც, სრული ძალაუფლების მქონე ადამიანის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება ხშირად აღიქმება როგორც დესპოტური და დიქტატორული.

ჯგუფური მეთოდების ნაკლოვანებები

რა შეიძლება მივაწეროთ გუნდური მუშაობის ნაკლოვანებებს? მათ შორის:

1. დროის მნიშვნელოვანი დაკარგვა. ჯგუფის სწრაფად შეკრება შეუძლებელია. ასევე დრო სჭირდება თანამშრომლების გუნდს ერთი გადაწყვეტის შემუშავებას. ასეთი ნაკლოვანება მოკლებულია ერთი ადამიანის ქმედებას.
2. უმცირესობის ძალაუფლება. ჩამოყალიბებული ჯგუფის წევრებს არასოდეს ექნებათ იგივე პოზიცია. ისინი ერთმანეთისგან განსხვავდებიან ორგანიზაციაში არსებული სტატუსით, სამუშაო გამოცდილებით, პრობლემის ცოდნით, საკუთარი აზრისა და იდეების გამოხატვის უნარით, ასევე პირადი ნდობით. ასეთი გავლენა, რა თქმა უნდა, გამოიწვევს იმ ფაქტს, რომ ჯგუფის ერთი ან რამდენიმე წევრი დაიწყებს თავისი უპირატესობების გამოყენებას და „დააჭერს“სხვებს. შედეგად, დომინანტურ უმცირესობას შეუძლია გავლენა მოახდინოს საბოლოო ვერსიის მიღებაზე.
3. ჯგუფური წნევა. გადაწყვეტილების მიღების პროცესში გუნდის წევრთა უმეტესობას სურს იყოს „ისევე როგორც ყველა“. ეს ხდება ჩამოყალიბებული გუნდის გავლენით. ეს იწვევს ფენომენის გაჩენას, რომელსაც ეწოდება შაბლონი ან ჯგუფური აზროვნება. ამ შემთხვევაში ადამიანს ან საერთოდ არ აქვს საკუთარი აზრი, ან უარს ამბობს უმრავლესობის აზრის სასარგებლოდ. შაბლონური აზროვნება თავისებურიაწარდგენის ფორმა. როდესაც ის იმყოფება, გუნდის წევრები მიატოვებენ არაპოპულარულ ან არასტანდარტულ თვალსაზრისს მხოლოდ იმისთვის, რომ შექმნან უმრავლესობის თანხმობის სახე. ეს ყველაფერი უარყოფითად მოქმედებს ჯგუფური გადაწყვეტილებების ეფექტურობაზე.
4. პასუხისმგებლობის მკაფიო განაწილების არარსებობა. ჯგუფის ყველა წევრი პასუხისმგებელია მიღებულ გადაწყვეტილებაზე. მაგრამ ვისთან უნდა მოითხოვოს საბოლოო შედეგი? როდესაც ერთი გადაწყვეტილება მიიღება, ამ კითხვაზე პასუხი აშკარაა. მაგრამ ჯგუფის მუშაობის შედეგებზე პასუხისმგებელი არავინაა.

გუნდის შერჩევა

მენეჯმენტში გადაწყვეტილების მიღების კოლექტიური მეთოდების გამოყენების პირველ ეტაპზე აუცილებელია სამუშაო გუნდის შექმნა. როგორც წესი, ეს არის დროებითი გუნდი, რომელშიც შედიან ლიდერებიც და შემსრულებლებიც. ასეთი გუნდი არის თანამშრომლების მიზნობრივი გაერთიანება, რომელიც სცილდება კომპანიის ორგანიზაციულ სტრუქტურას.

ჯგუფის გამორჩეულ მახასიათებლებს შორის, რომლებიც შექმნილია მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მისაღებად, შეიძლება გამოიყოს შემდეგი:

1. ხელმძღვანელობის გაზიარება წევრებს შორის.
2. შემავსებელი უნარები და შესაძლებლობები.
3. პიროვნული და ორმხრივი პასუხისმგებლობის არსებობა.
4. პროდუქტის შექმნა, რომელსაც შეუძლია უზრუნველყოს სინერგია.
5. აქტივობების ეფექტურობის შეფასება საბოლოო შედეგზე დაყრდნობით.
6. ერთობლივი გადაწყვეტილების მიღება და შესრულება.

გუნდური როლები

რ.ბელბინის თეორიის მიხედვით, თითოეულ ჯგუფში, რომელიც შეიქმნა ოპტიმალური მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მისაღებად,ყველაზე ეფექტური გუნდური მუშაობა შესაძლებელია, როდესაც წევრები შეასრულებენ შემდეგ ცხრა როლს:

1. იდეების გენერატორი. ეს არის ადამიანი, რომლის ამოცანაა ახალი სტრატეგიების წამოყენება. ამავდროულად, გუნდის ამ წევრს მოუწევს ფოკუსირება მხოლოდ ძირითად პრობლემებზე, რომლებიც ჯგუფმა უნდა გადაჭრას. იდეის გენერატორი უნდა იყოს სერიოზული მოაზროვნე, ინდივიდუალისტი და ამავდროულად ღია იდეებისთვის.
2. Resource Explorer. გუნდის ამ წევრმა უნდა აღმოაჩინოს და მიაწოდოს ახალი იდეები და განვითარებები, რომლებიც ხდება გუნდის გარეთ. ბუნებით ასეთი ადამიანი უნდა იყოს ექსტრავერტი, დაინტერესებული, ცნობისმოყვარე და კომუნიკაბელური.
3. კოორდინატორი. ჯგუფის ეს წევრი, რა თქმა უნდა, არის თავდაჯერებული და მოწიფული ადამიანი, რომელსაც აქვს ლიდერის თვისებები. მისი ამოცანაა საერთო მიზნების განსაზღვრა. გადაწყვეტილების მიღების პროცესის წარმართვის შემდეგ ფასილიტატორმა ოსტატურად უნდა გადასცეს უფლებამოსილება.
4. მოტივატორი. ეს არის დინამიური და მასტიმულირებელი ადამიანი. გუნდში მუშაობისას ყველაზე რთულ სიტუაციაშიც არ უნდა დაკარგოს სიმშვიდე. მოტივატორი უნდა ჰქონდეს გამბედაობა და ლტოლვა, რაც ჯგუფს საშუალებას მისცემს წარმატებით გადალახოს წარმოქმნილი დაბრკოლებები.
5. კრიტიკოსი. ამ გუნდის წევრის ამოცანაა პრობლემების გაანალიზება პრაგმატული თვალსაზრისით. მიღებულ წინადადებებსა და იდეებს კრიტიკოსი ისე აფასებს, რომ გუნდს დაბალანსებული გადაწყვეტილების მიღებისკენ უბიძგებს. ამ ადამიანს, რომელიც გუნდში სკეპტიკოსის როლს ასრულებს, საღი აზრი, წინდახედულობა დაშეხედულებისამებრ.
6. მუშა ფუტკარი. გუნდის ამ წევრის ამოცანაა ცნებები და გეგმები პრაქტიკულ პროცედურებად აქციოს. ამავდროულად, მუშა ფუტკარმა რეგულარულად და ეფექტურად უნდა შეასრულოს ყველა ნაკისრი ვალდებულება. ასეთი ადამიანი უნდა იყოს მგრძნობიარე, ნაზი და სოციალურად ორიენტირებული. ის უბრალოდ უნდა იყოს კარგი დიპლომატი და ადეკვატურად უპასუხოს სხვადასხვა სიტუაციებსა და ადამიანების ქმედებებს, ასევე აქტიური მონაწილეობა მიიღოს გუნდის სულისკვეთების ჩამოყალიბებაში.
7. ჯგუფის მხარდაჭერა. ამ როლის შემსრულებელს მოუწევს მხარი დაუჭიროს გუნდს და დაეხმაროს მას ყველაზე რთულ სიტუაციებში, რაც ხელს შეუწყობს კარგი განწყობის შექმნას. ჯგუფში მას ენიჭება დიპლომატის როლი. ბუნებით ის უნდა იყოს მშვიდი და თავდაჯერებული, ასევე უნდა აკონტროლებდეს საკუთარ ქცევას.
8. სპეციალისტი. ამ გუნდის წევრმა უნდა აქციოს გეგმები რეალობად. ასეთი ადამიანი ერთგული უნდა იყოს მიაღწიოს მაღალ სტანდარტებს თავის პროფესიულ სფეროში, ასევე ჰქონდეს იშვიათი უნარები და ცოდნა.
9. ფინალი. გუნდის ამ წევრისთვის მნიშვნელოვანია შეინარჩუნოს შეუპოვრობა თავის წევრებს შორის, გადაარჩინოს ისინი არა მხოლოდ აქტივობასთან, არამედ უმოქმედობასთან დაკავშირებული შეცდომებისგან. ბუნებით მისთვის მნიშვნელოვანია იყოს მონდომებული, კეთილსინდისიერი და მონდომებული.

მოდით გადავიდეთ კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღების კონკრეტულ მეთოდებზე.

ბრენშტორმინგი

ითვლება, რომ ეს მეთოდი გამოიგონეს ძველმა ვიკინგებმა. ეს მოხდა მოგზაურობის დროს, როდესაც მათი გემი რთულ სიტუაციაში მოხვდა. შემდეგ კაპიტანი შეიკრიბაგემბანზე მთელი გუნდი. მისმა თითოეულმა წევრმა თავის მხრივ შესთავაზა პრობლემის საკუთარი გადაწყვეტა. მეტიც, სალონის ბიჭებმა პირველებმა გამოთქვეს აზრი, კაპიტანმა კი - ბოლოს. ასეთი ბრძანების გამოყენებამ შესაძლებელი გახადა გამორიცხულიყო გუნდის უფროსი წევრების ავტორიტეტი უმცროსების აზრზე. მაგრამ საბოლოო გადაწყვეტილება მაინც კაპიტანის გადასაწყვეტი იყო.

ბრეინშტორმინგის მეთოდი ხასიათდება ახალი იდეების ზვავის მსგავსი წინსვლით მათი კრიტიკული შეფასების გარეშე. ეს პროცესი გრძელდება მანამ, სანამ არ გამოჩნდება ოპტიმალური გამოსავალი. ამ მეთოდის ამოცანაა განავითაროს ვარიანტების მაქსიმალური რაოდენობა გაურკვეველი სიტუაციიდან გამოსავლის პოვნაში.

გავრცელებულია მოსაზრება, რომ ბრეინშტორმინგი არის ერთგვარი არაფორმალური შეხვედრა, რომლის დროსაც თანამშრომლები გამოხატავენ ყველაფერს, რაც მათ გონებაში მოსდის არსებულ პრობლემაზე. ერთის მხრივ, ეს მართალია. მაგრამ იმის გამო, რომ ტვინის შტორმინგი, უპირველეს ყოვლისა, არის მეთოდი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიხვიდეთ პრობლემის გადაწყვეტამდე, მას აქვს საკუთარი ტექნოლოგია და ასევე აქვს გარკვეული წესები და ეტაპები. მათ დაცვას შეუძლია მნიშვნელოვნად გაზარდოს ამ მეთოდის ეფექტურობა და შექმნას ყველაზე ეფექტური და ხარისხიანი გადაწყვეტა.

ბრენშტორმინგი მოიცავს ექვს ნაბიჯს. პირველი არის მოსამზადებელი. ეს აუცილებელია ადამიანების შერჩევისა და მათი როლების განაწილებისთვის. შემდეგ ირჩევა ლიდერი.

რა არის ჯგუფის შექმნის პრინციპი? ყველაფერი დამოკიდებული იქნება სამუშაოზე. მაგალითად, შესაძლოამთელი დეპარტამენტის მონაწილეობა, რომელიც ეხება კონკრეტულ საკითხს. მაგრამ თუ ამ ეტაპს მთელი პასუხისმგებლობით მიუდგებით, მაშინ ჯგუფში უნდა ჩართოთ ორგანიზაციის ის თანამშრომლები, რომლებიც თავიანთ სამსახურეობრივ მოვალეობებში წარმოქმნილ პრობლემას უნდა შეხვდნენ.

ბრეინშტორმინგის ერთ-ერთი მაგალითია ბავშვთა კვების მწარმოებლისთვის სარეკლამო კამპანიის იდეის შემუშავების გამოწვევა. ამ შემთხვევაში საკითხის განსახილველად აუცილებელია დიზაინერების და კრეატიულების მოწვევა, ასევე დეპარტამენტის ხელმძღვანელი. გუნდში მონაწილეობის მისაღებად ასევე დაგჭირდებათ სარეკლამო სააგენტოს თანამშრომლები, რომლებსაც ჰყავთ მცირეწლოვანი ბავშვები. ეს მუშები, სავარაუდოდ, თავად შეიძენენ პროდუქტს და მათი იდეები შეიძლება გახდეს საბოლოო პროდუქტის განვითარების საფუძველი.

ბრეინშტორმინგის მეთოდის მეორე ეტაპი მოიცავს მიზნებისა და ამოცანების დასახვას, რაც გახდა ამ მოვლენის მიზეზი. აქ მნიშვნელოვანია გუნდის თითოეულ წევრს დეტალურად და გასაგებად აუხსნას არსებული პრობლემის არსი. ეს შეამცირებს შესაძლო გაუგებრობას. გუნდმა უნდა უზრუნველყოს რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია. ასეთი ქმედება იქნება მთავარი სტიმული დისკუსიის დასაწყებად.

მეთოდის გამოყენების მესამე ეტაპზე ტარდება დათბობა. ტვინს ის ისევე სჭირდება, როგორც კუნთებს. სანამ თავად დისკუსია დაიწყება, ჯგუფი უნდა „მოირტყას“. ამ შემთხვევაში ლიდერი მოქმედებს როგორც ლიდერი. ნებისმიერი ჯგუფური თამაში განკუთვნილია ტვინის გასათბობად. სულ რამდენიმე წუთი და მონაწილეები კარგ განწყობაზე იქნებიან.

შემდეგი ნაბიჯი ყველაზე მნიშვნელოვანია. ის ვარაუდობსიდეების უწყვეტი და აქტიური გენერირება. საბოლოო შედეგის ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია ამ ეტაპზე. ამასთან, შესაძლებელია ნებისმიერი იდეის წამოყენება – ფანტასტიკური, აბსურდული და არარეალურიც კი. მთავარია თავად პროცესის უწყვეტობა. ამ შემთხვევაში ინფორმაციის მოპოვების მეთოდები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს. ეს არის ზეპირი განცხადებები, რომლებიც საჭიროებს ერთი ადამიანის მიერ ქაღალდზე დაფიქსირებას და თითოეული მონაწილის მიერ იდეების დაწერას, რაც შემდგომ განხილვას ექვემდებარება.

ბრეინშტორმინგის მეხუთე საფეხურზე ხდება ყველა იდეის რანჟირება და შეფასება. მათ კლასიფიკაციაში მონაწილეობს ჯგუფის ყველა წევრი ან მხოლოდ ლიდერი. იდეალურ შემთხვევაში, ეს უნდა გაკეთდეს თანამშრომლების ცალკეული გუნდის მიერ. თუმცა, მეთოდის გამოყენების ასეთი პირობა არ არის სავალდებულო. ყველა წინადადების განხილვის შემდეგ, მათგან ყველაზე სუსტი აღმოიფხვრება. შედეგად, საუკეთესო ვარიანტები რჩება. მათი რაოდენობა დამოკიდებულია ღონისძიების პროდუქტიულობაზე.

ფინალურ ეტაპზე ბრეინშტორმინგის შედეგები გადაეცემა საჯარო განხილვას. ამ დროს ჯგუფს მოუწევს ფანტაზიის ფრენიდან რაციონალურ აზროვნებაზე გადასვლა. ამიტომ რეკომენდირებულია მსგავსი სამუშაოების ჩატარება ღონისძიებიდან რამდენიმე დღეში.

ბრეინშტორმინგის მრავალფეროვნება

ამ მეთოდოლოგიის გამოყენება შესაძლებელია ღონისძიებების ჩატარების სხვადასხვა ხერხების გამოყენებით. განვიხილოთ მათგან ყველაზე საინტერესო:

1. როლური თამაში. ამ მეთოდის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ჯგუფის თითოეულმა წევრმა უნდასცადეთ ამა თუ იმ სურათზე. ეს საშუალებას აძლევს მას მაქსიმალურად ზუსტად იგრძნოს გარკვეული სიტუაცია. როლის პოზიციიდან გამომდინარე, ორგანიზაციის თანამშრომელი აღწერს შეგრძნებებს, იდეებსა და აზრებს, რომლებიც თავში მოუვიდა. მთავარია, ამავდროულად იყო მაქსიმალურად განთავისუფლებული, რისთვისაც შეგიძლია შენს გმირებად გადაქცევა. ამ ტიპის გონებრივი შტორმის მაგალითი იქნება პროდუქტის შეფუთვის შექმნის დავალების შესრულება. ამ შემთხვევაში გუნდის წევრებმა სუპერმარკეტის მყიდველების როლი უნდა შეასრულონ.
2. "120 ოთახი". ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ წარმოქმნათ ას ოცი კრეატიული იდეა საკმაოდ მოკლე დროში. ამისთვის ჯგუფის წევრებმა უნდა წარმოიდგინონ სახლი მათ წინ. მას აქვს 120 ცარიელი ოთახი. გუნდის ამოცანაა შევიდეს თითოეულ მათგანში, შეიგრძნოს ატმოსფერო და შეავსოს ოთახი ახალი იდეით.
3. უკუ მეთოდი. ამ ღონისძიების დროს მთავარი ამოცანაა იპოვოთ ყველაზე წარუმატებელი გადაწყვეტილებები მათი გადაქცევით ყველაზე მისაღებად.

დელფის მეთოდი

კოლექტიური გადაწყვეტილებების მიღების ეს ხერხი განვითარდა აშშ-ში XX საუკუნის 50-60-იან წლებში. მისი მთავარი ამოცანა იყო იმ მეცნიერული განვითარების გავლენის პროგნოზირება, რომლის განხორციელებასაც აპირებდა მომავალში სამხედრო ოპერაციების ჩატარების მეთოდოლოგიაზე. ეს მეთოდი შემუშავებულია ამერიკულ სტრატეგიულ ცენტრში RAND.

დღეს განიხილება პროგნოზირებისა და დაგეგმვის ერთ-ერთ მეთოდად, რაც შესაძლებელი ხდება ექსპერტიზის ჩატარებისას. მისი მთავარი მახასიათებელია მრავალდონიანი, ანონიმურობა, ასევე მიმოწერა. ძირითადიამ მეთოდის შექმნის წინაპირობაა იდეა, რომ კონკრეტული სიტუაციის შესახებ დიდი რაოდენობის ექსპერტების ინდივიდუალური შეფასებების განზოგადება და სათანადო დამუშავება იძლევა აზრს, რომელსაც აქვს მაქსიმალური სანდოობა და სანდოობა.

დელფის მეთოდის არსი მდგომარეობს პრობლემის ყველაზე ოპტიმალური გადაწყვეტის გზების პოვნაში. როგორ ხდება ეს? პროცედურა ტარდება გონებრივი შტურმის, კითხვარებისა და ინტერვიუების გამოყენებით. იგი ეფუძნება მოსაზრებას, რომ დამოუკიდებელი ექსპერტების შექმნილი გუნდი ბევრად უკეთ შეაფასებს და იწინასწარმეტყველებს შედეგს, ვიდრე ჩვეულებრივი ადამიანების სტრუქტურირებული ჯგუფი. უფრო მეტიც, ამ შემთხვევაში სპეციალისტთა გუნდი შეიძლება შეირჩეს ისე, რომ მისმა წევრებმა არ იცოდნენ ერთმანეთის შესახებ. ეს თავიდან აიცილებს განსხვავებული აზრების შეჯახებას.

არსებობს ორი ჯგუფი, რომელიც მონაწილეობს დელფის მეთოდში. პირველი მათგანი შექმნილია ექსპერტებისგან, რომლებიც გამოხატავენ თავიანთ თვალსაზრისს არსებულ პრობლემაზე. მეორე ჯგუფი წარმოდგენილია ანალიტიკოსებით. ისინი აუცილებელია ექსპერტების მოსაზრებების ერთ საერთო მნიშვნელამდე მიყვანისთვის.

მეთოდი თავისთავად მოიცავს რამდენიმე საფეხურს:

1. პირველი მათგანია ექსპერტთა ჯგუფის წევრების შერჩევა. როგორც წესი, ეს არის 20 ადამიანი.
2. მეორე ეტაპზე პრობლემა ჩამოყალიბებულია. ექსპერტები, როდესაც იღებენ მთავარ კითხვას, დაყოფენ მას რამდენიმე წვრილად. ანალიტიკოსების ამოცანა ამ ეტაპზე კითხვარის შედგენაა. გარდა ამისა, ის მიეწოდება ექსპერტებს, რომლებიც გვთავაზობენ თავის დაღწევის გზებსარსებული ვითარება და ასევე რესურსების ხელმისაწვდომობის და პრობლემის გადაჭრის წარმოდგენილი გზების შესაბამისობის შესწავლა. ანალიტიკოსები განიხილავენ ექსპერტების მოსაზრებებს და ცდილობენ მათ მაქსიმალურად მიახლოებას. ეს ნაბიჯები მეორდება არაერთხელ, სანამ კონსენსუსი არ მიიღწევა.
3. მესამე ეტაპი არის ანალიტიკური. აქ კიდევ ერთხელ შემოწმდება ექსპერტთა მოსაზრებების თანმიმდევრულობა, გაანალიზებულია დასკვნები და შემუშავებულია საბოლოო რეკომენდაციები.

ამგვარად, ეს მეთოდი არის დაკითხვის მეთოდი, რომლის პროცედურა მრავალდონიანია. ყოველი რაუნდის შემდეგ მიღებულ მონაცემებს ანალიტიკოსები ასრულებენ და ამ სამუშაოს შედეგებს ეცნობება ექსპერტებს ქულების მითითებით.

გამოკითხვის მეთოდის პირველ ეტაპზე გუნდის წევრები არ ასახელებენ თავიანთ რეზიუმეს მიზეზებს. მეორე ტურში ეს უკვე არსებობს, თუ ექსპერტი არ შეცვლის შეფასებას.

მორფოლოგიური მეთოდი

ამ მეთოდის გამოყენებისას გადაწყვეტილების მიღების პროცესი არის არსებული პრობლემის მის კომპონენტებად დაშლა. ამის შემდეგ ისინი იყოფა განხორციელების მეთოდებად. შემდგომი მუშაობა ტარდება ყველა შესაძლო კომბინაციის შედგენაზე. მათგან ყველაზე პერსპექტიულისთვის ყალიბდება პროექტი.

ანალოგების მეთოდი

კოლექტიური გადაწყვეტილებების მიღების ამ ხერხის არსი არის არსებული პრობლემის გადაჭრის მცდელობა მეცნიერებისა და ცხოვრების სხვა სფეროებში არსებული იდეების დახმარებით.

გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ეს მეთოდიალტერნატივების არჩევანი იმდენად წარმატებით იქნა მიღებული, რომ საფუძველი გახდა ახალი მეცნიერების - სინექტიკის წარმოქმნა. ამ მეთოდის გამოყენების ნაბიჯები შემდეგია:

• მოარჩიეთ სირთულის მიზეზი.
• მისი შემზღუდველი გამოხატულება, აღქმული სხვა სფეროს სპეციალისტების მიერ.
• მიზანისა და ობიექტური შეზღუდვების აღწერა.
• გამოყოფა მეცნიერების ან ცხოვრების სფეროს, სადაც შეიძლება იყოს მჭიდრო გადაწყვეტილებები.
• სპეციალისტების გუნდის შერჩევა არჩეული საქმიანობის სფეროდან.
• ორგანიზება და წარმართვა გონებრივი შტორმის სესიების.
• მიღებული ხსნარების ინტერპრეტაციები.
• არჩევა ყველაზე ეფექტური და განხორციელებადი წინადადებები.

მიმოხილვის მეთოდი

აუცილებელია გარკვეული მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღება ორგანიზაციის ეკონომიკური განვითარების პროგნოზირებისა და დაგეგმვის სფეროში. ამ ამოცანების განხორციელება რთული, მრავალსაფეხურიანი პროცესია. იგი მოიცავს სამეცნიერო, ტექნიკური და სოციალურ-ეკონომიკური პრობლემების ფართო სპექტრის გადაწყვეტას. ამავდროულად, პროგნოზირებისა და დაგეგმვის სხვადასხვა მეთოდი პოულობს თავის გამოყენებას. მათგან ყველაზე გავრცელებულია ინტუიციური მეთოდები, რომლებიც ემყარება ლოგიკური აზროვნების გამოყენებას.

ეს მოიცავს ექსპერტთა შეფასების მეთოდს. იგი დადებულია სპეციალისტის ინტუიციურ-ლოგიკური აზროვნების გამოყენებით. ამავდროულად, შერწყმულია მიღებული შედეგების შეფასების, ასევე დამუშავების რაოდენობრივ მეთოდებთან. ამ მეთოდის გამოყენებისას პროგნოზი ეფუძნება სპეციალისტთა ჯგუფის აზრსპროფესიული, პრაქტიკული და სამეცნიერო გამოცდილება.