თვითსწავლის ორგანიზაცია: კონცეფცია, შექმნა და პრინციპები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ბიზნესის მენეჯმენტის სფეროში სასწავლო ორგანიზაცია არის კომპანია, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლების განვითარებას და მუდმივად ტრანსფორმირდება. კონცეფცია შეიქმნა პიტერ სენგესა და მისი კოლეგების მუშაობისა და კვლევის წყალობით.

თვითმსწავლელი ორგანიზაციები ვითარდებიან თანამედროვე კომპანიების წინაშე არსებული ზეწოლის შედეგად და საშუალებას აძლევს მათ დარჩეს კონკურენტუნარიანი ბიზნეს გარემოში.

ფუნქციები

არის სასწავლო ორგანიზაციის მრავალი განმარტება, ისევე როგორც მისი ტიპოლოგია. პიტერ სენგემ ინტერვიუში განაცხადა, რომ ეს კონცეფცია ეხება ადამიანთა ჯგუფს, რომლებიც ერთად მუშაობენ თავიანთი შესაძლებლობების გასაუმჯობესებლად და იმ შედეგების მისაღწევად, რაც მათ ნამდვილად სჭირდებათ. სენგემ პოპულარიზაცია მოახდინა სასწავლო ორგანიზაციების ცნებაში თავის წიგნში „მეხუთე დისციპლინა“. ნაშრომში მან შემოგვთავაზა შემდეგი.

სისტემური აზროვნება

შემსწავლელი ორგანიზაციის კონცეფცია წარმოიშვა სამუშაო ნაწილიდან, რომელსაც კოლექტიური ინტელექტი ეწოდება. ეს არის ზუსტად ის საფუძველი, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანებს შეისწავლონ ბიზნესი, როგორც შეზღუდული ობიექტი.

აკადემიური ორგანიზაციები იყენებენ აზროვნების ამ მეთოდს თავიანთი კომპანიის შეფასებისას და აქვთ საინფორმაციო სისტემები, რომლებიც ზომავენ საწარმოს მთლიან და მის სხვადასხვა კომპონენტებს. სისტემური გონება ამტკიცებს, რომ ყველა მახასიათებელი დაუყოვნებლივ უნდა იყოს აშკარა ორგანიზაციაში, რომ ის ისწავლოს. თუ ამ პრინციპებიდან ზოგიერთი აკლია, მაშინ კომპანია თავის მიზანს ვერ მიაღწევს.

თუმცა, ო'კიფი თვლის, რომ სასწავლო ორგანიზაციის მახასიათებლები არის ფაქტორები, რომლებიც თანდათან იძენს და არ ვითარდება ერთდროულად.

პიროვნული ბრწყინვალება

ასე ჰქვია ადამიანის ერთგულებას სასწავლო პროცესისადმი. ორგანიზაციას აქვს კონკურენტული უპირატესობა - მუშახელი, რომელსაც შეუძლია უფრო სწრაფად ისწავლოს, ვიდრე სხვა კომპანიების თანამშრომლებს.

სწავლა განიხილება უფრო მეტი, ვიდრე უბრალოდ ინფორმაციის მიღება. ეს გაძლევთ საშუალებას იყოთ უფრო პროდუქტიული იმით, რომ ისწავლით გამოიყენოთ ყველა თქვენი ცოდნა თქვენს სამუშაოზე ყველაზე ღირებული გზით. პიროვნული ოსტატობა ასევე ვლინდება სულიერად, როგორიცაა ფოკუსის გარკვევა, პირადი ხედვა და რეალობის ობიექტური ინტერპრეტაციის უნარი.

ინდივიდუალური სწავლა მიიღწევა პერსონალის მომზადების, განვითარებისა და უწყვეტი თვითგაუმჯობესების გზით. თუმცა, განათლება არ შეიძლება აიძულოს ადამიანს, რომელიც მასზე იმუნურია. კვლევა აჩვენებს, რომ სამუშაოზე სწავლის დიდი ნაწილი პერიფერიულია და არა ფორმალური განვითარების პროდუქტი. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ კულტურას, რომელშიცპიროვნული უნარები გამოიყენება ყოველდღიურ ცხოვრებაში.

მოსწავლის ორგანიზაციის კონცეფცია აღწერილია, როგორც ინდივიდუალური განვითარების პროცესი. ანუ მას უნდა ჰქონდეს ინდივიდუალური განათლების მექანიზმები, რომლებიც შემდეგ ითარგმნება ორგანიზაციულ სწავლაში. პიროვნული სრულყოფილება იძლევა ბევრ პოზიტიურ შედეგს, როგორიცაა თვითეფექტურობა, მოტივაცია, პასუხისმგებლობის გრძნობა, ვალდებულება, მოთმინება და აქცენტი შესაბამის საკითხებზე, ისევე როგორც სამუშაო და ცხოვრების ბალანსი.

გონებრივი მოდელები

ეს არის დაშვებებისა და განზოგადებების სახელები, რომლებიც მნიშვნელოვანია ინდივიდებისა და ორგანიზაციებისთვის. პერსონალური გონებრივი მოდელები აღწერს იმას, რაც ადამიანებმა შეიძლება აღმოაჩინონ ან არ აღმოაჩინონ. შერჩევითი მეთვალყურეობის გამო, მათ შეუძლიათ შეზღუდონ თანამშრომლების ზედამხედველობა.

იმისთვის რომ იყოთ სწავლის ორგანიზაცია, ეს მოდელები ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული. ადამიანები მიდრეკილნი არიან თეორიებისკენ მიდრეკილნი. ანალოგიურად, ორგანიზაციებში, მათ აქვთ „მოგონებები“, რომლებიც ინარჩუნებენ გარკვეულ ქცევებს, ნორმებსა და ღირებულებებს. სასწავლო გარემოს შექმნისას მნიშვნელოვანია კონფრონტაციული ურთიერთობების შეცვლა ღია კულტურით, რომელიც ხელს უწყობს ძიებას და ნდობას.

ამ მიზნის მისაღწევად, სასწავლო ორგანიზაციას სჭირდება მექანიზმები, რათა განისაზღვროს და შეაფასოს მოქმედების თეორიები. არასასურველი მნიშვნელობები უნდა გაუქმდეს პროცესში, რომელსაც ეწოდება "სწავლა".

ვანგ და აჰმედ მას უწოდებენ "სწავლას სამ ციკლში". ორგანიზაციებისთვის პრობლემები წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც გონებრივი მოდელები ვითარდება დონის ქვემოთცნობიერება. ამდენად, მნიშვნელოვანია ბიზნესის საკითხების შესწავლა და აქტიური კითხვის ნიშნის ქვეშ მყოფი ბიზნეს პრაქტიკა, სანამ ისინი ახალ პროექტებში ინტეგრირდებიან.

გაზიარებული ხედვა

ამ თვითმსწავლებელი ორგანიზაციის პრინციპის შემუშავება მნიშვნელოვანია პერსონალის სწავლის მოტივაციისთვის, რადგან ის ქმნის საერთო იდენტობას, რომელიც უზრუნველყოფს განათლებისთვის ყურადღებას და ენერგიას. ყველაზე წარმატებული ხედვები ემყარება ორგანიზაციის ყველა დონის თანამშრომლების ინდივიდუალურ პრინციპებს. ამრიგად, საერთო თვალსაზრისის შექმნას შეიძლება ხელი შეუშალოს ტრადიციულმა სტრუქტურებმა, სადაც ყველაფერი ზემოდან არის დაწესებული.

სასწავლო ორგანიზაციებს აქვთ ბრტყელი, დეცენტრალიზებული კორპორატიული სტრუქტურები. საერთო ხედვა ხშირად არის კონკურენტის წინააღმდეგ კარგის გაკეთება. თუმცა, სენგე The Self-Learning Organization-ში აცხადებს, რომ ეს დროებითი მიზნებია. და ის ვარაუდობს, რომ კომპანიას თანდაყოლილი გრძელვადიანი პრინციპები უნდა ჰქონდეს.

მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნის ნაკლებობამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს ორგანიზაციაზე. საერთო ხედვის პრაქტიკის გამოყენება ქმნის სწორ გარემოს ნდობის გასავითარებლად ორგანიზაციაში კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის გზით. შედეგად მიღებული საერთო ხედვა მოუწოდებს მონაწილეებს გაუზიარონ საკუთარი გამოცდილება და მოსაზრებები, რითაც აძლიერებს ორგანიზაციული სესიის შედეგებს.

გუნდური ვარჯიში

კოლექტიური ან თანამშრომლობითი განვითარების სარგებელი არის ის, რომ პერსონალი უფრო სწრაფად იზრდება და ორგანიზაციის პრობლემების გადაჭრის უნარი უმჯობესდება.ცოდნისა და გამოცდილების ხელმისაწვდომობა. სასწავლო ორგანიზაციებს აქვთ სტრუქტურები, რომლებიც ხელს უწყობს ჯგუფურ სწავლებას ისეთი მახასიათებლებით, როგორიცაა საზღვრის გადაკვეთა და ღიაობა.

გუნდურ შეხვედრებზე მონაწილეებს შეუძლიათ უკეთ ისწავლონ ერთმანეთისგან მოსმენაზე ფოკუსირებით, შეფერხებების თავიდან აცილებით, ინტერესის გამოვლენით და რეაგირებით. თვითსწავლების ორგანიზაციის პრაქტიკის შედეგად ადამიანებმა არ უნდა დაიმალონ ან იგნორირება გაუკეთონ მათ განსხვავებებს. ასე ამდიდრებენ ისინი კოლექტიურ გაგებას.

გუნდური სწავლა საუკეთესოდ:

• უნარი რთულ საკითხებზე გონივრული აზროვნების;
• ინოვაციური, კოორდინირებული მოქმედების უნარი;
• შესაძლებლობა შექმნათ ქსელი, რომელიც საშუალებას აძლევს სხვა გუნდებს გააკეთონ იგივე.

გუნდი ორიენტირებულია ჯგუფის მეშვეობით როგორც მშვიდი, ისე აშკარა ინფორმაციის გადაცემაზე და ისეთი გარემოს შექმნაზე, სადაც კრეატიულობა აყვავდება. გუნდი სწავლობს ერთად აზროვნებას.

გუნდური სწავლება არის ადაპტაციის და განვითარების უნარის შექმნის პროცესი, რომელიც მის წევრებს ნამდვილად სურთ. კოლექტიური განათლება მოითხოვს ადამიანებს დიალოგსა და დისკუსიაში ჩართულობას, ამიტომ გუნდის წევრებმა უნდა განავითარონ ღია კომუნიკაცია საერთო მნიშვნელობითა და გაგებით.

სასწავლო ორგანიზაციის ერთ-ერთი დამახასიათებელი ნიშანია ის, რომ მას აქვს ცოდნის მართვის შესანიშნავი სტრუქტურები, რათა შექმნას, შეიძინოს, გაავრცელოს და ჩანერგოს ცოდნა მთელ კომპანიაში. გუნდური განათლება მოითხოვს დისციპლინას და რუტინას. კოლექტიური განვითარება სასწავლო ციკლის მხოლოდ ერთი ელემენტია. შემოხაზვადახურულია, ის უნდა მოიცავდეს ზემოთ ნახსენები ხუთივე პრინციპს.

ეს კომბინაცია ხელს უწყობს ორგანიზაციებს გადავიდნენ უფრო ურთიერთდაკავშირებული აზროვნებისკენ. კომპანია უფრო მეტად უნდა დაემსგავსოს საზოგადოებას, სადაც თანამშრომლები გრძნობენ ერთგულებას საერთო საქმის მიმართ.

რა არის სასწავლო ორგანიზაციის პრინციპები

კომპანიები ორგანულად არ იზრდებიან საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. არის გარკვეული ფაქტორები, რომლებიც მათ შეცვლისკენ უბიძგებს. როგორც იზრდება ორგანიზაციები, ისინი კარგავენ სწავლის უნარს, რადგან კომპანიის სტრუქტურები და ინდივიდუალური აზროვნება ხისტი ხდება. როდესაც პრობლემები წარმოიქმნება, შემოთავაზებული გადაწყვეტილებები ხშირად მოკლევადიანია და მომავალში კვლავ გამოჩნდება.

კონკურენტუნარიანობის შესანარჩუნებლად, ბევრმა ორგანიზაციამ რესტრუქტურიზაცია მოახდინა და კომპანიაში ნაკლები ადამიანია. ეს ნიშნავს, რომ ვინც დარჩება უფრო ეფექტურად უნდა იმუშაოს. მაგრამ სინამდვილეში, კონკურენტული უპირატესობის შესაქმნელად, კომპანიებმა უნდა ისწავლონ უფრო სწრაფად, ვიდრე მათი კონკურენტები და განავითარონ მომხმარებელთა რეაგირების კულტურა.

კრის არგირისმა გამოავლინა ორგანიზაციების საჭიროება შეინარჩუნონ ცოდნა ახალი პროდუქტებისა და პროცესების შესახებ. ასევე იმის გაგება, თუ რა ხდება გარე გარემოში და შექმენით კრეატიული გადაწყვეტილებები კომპანიის ყველა თანამშრომლის ცოდნისა და უნარების გამოყენებით. ეს მოითხოვს ინდივიდებსა და ჯგუფებს შორის თანამშრომლობას, თავისუფალ და საიმედო კომუნიკაციას და ნდობის კულტურას.

დადებითი

ერთ-ერთი მთავარი უპირატესობა, რომელსაც სასწავლო ორგანიზაცია გვთავაზობს, არის კონკურენტუნარიანი თვისება. ის შეიძლება ეფუძნებოდეს კოლექტიური სწავლის შედეგად მიღებულ სხვადასხვა სტრატეგიას.

კონკურენტული უპირატესობის მოპოვების ერთ-ერთი გზა სტრატეგიული მოქნილობაა. ახალი გამოცდილებისა და ცოდნის მუდმივი შემოდინება ორგანიზაციას უნარჩუნებს დინამიურს და მზადაა ცვლილებებისთვის. მუდმივად ცვალებად ინსტიტუციურ გარემოში, ეს შეიძლება იყოს უპირატესობის მთავარი მამოძრავებელი.

ორგანიზაციის უკეთესი მენეჯმენტი, საინვესტიციო და ოპერატიული აქტივობები ასევე შეიძლება სასარგებლო იყოს სასწავლო კომპანიისთვის.

კომპანიის შემდეგი კონკურენტული უპირატესობა შეიძლება იყოს დაბალი ფასები და უკეთესი პროდუქტის ხარისხი. ორგანიზაციული სწავლის საშუალებით, შეიძლება შემუშავდეს ხარჯების მართვისა და დიფერენციაციის ახალი სტრატეგიები.

სასწავლო ორგანიზაციის სხვა უპირატესობები:

• ინოვაციებისა და კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნება;
• გაზრდილი ეფექტურობა;
• ცოდნა, რათა უკეთ დააკავშიროთ რესურსები მომხმარებელთა საჭიროებებთან;
• შედეგების ხარისხის გაუმჯობესება ყველა დონეზე;
• კორპორატიული იმიჯის გამოსწორება ადამიანებზე ფოკუსირებით;
• ორგანიზაციაში ცვლილების ტემპის ზრდა;
• გაიძლიეროს საზოგადოების გრძნობა ორგანიზაციაში;
• უფრო სწრაფი გრძელვადიანი გადაწყვეტილების მიღება;
• გააუმჯობესე ცოდნის გაზიარება.

ბარიერები

თუნდაც კომპანიაშითვითმსწავლელი ორგანიზაციისთვის პრობლემებმა შეიძლება შეანელოს განვითარების პროცესი ან გამოიწვიოს მისი რეგრესი. მათი უმეტესობა წარმოიქმნება იმის გამო, რომ საწარმო სრულად არ მოიცავს ყველა საჭირო ასპექტს. ამ პრობლემების იდენტიფიცირების შემდეგ, მუშაობა დაიწყება მათ გამოსწორებაზე.

ზოგიერთ ორგანიზაციას უჭირს პიროვნული სრულყოფილების მიღება, რადგან, როგორც კონცეფცია, ის არამატერიალურია და სარგებელი არ არის განსაზღვრული. თვითგანვითარება შეიძლება საწარმოს საფრთხედაც კი მივიჩნიოთ. და ეს არ არის მხოლოდ თეორია, პრობლემა საკმაოდ რეალურია, როგორც P. Senge აღნიშნავს თვითსწავლების ორგანიზაციაში. ის წერს, რომ თუ ადამიანები არ მონაწილეობენ საერთო განვითარებაში, თვითდაუფლება შეიძლება გამოყენებულ იქნას საკუთარი პირადი ხედვების გასაძლიერებლად. ზოგიერთ ორგანიზაციაში სწავლის კულტურის ნაკლებობა შეიძლება იყოს ბარიერი სწავლისთვის. უნდა შეიქმნას გარემო, სადაც ადამიანებს შეუძლიათ გაუზიარონ ცოდნა გაუფასურებისა და უგულებელყოფის გარეშე. სასწავლო ორგანიზაციის მოდელი სრულად უნდა ეთანხმებოდეს ტრადიციული იერარქიული სტრუქტურების აღმოფხვრას.

განვითარების წინააღმდეგობა შეიძლება წარმოიშვას ორგანიზაციის შიგნით, თუ არ არის საკმარისი მონაწილეობა ინდივიდუალურ დონეზე. ეს ხშირია იმ ადამიანებთან, რომლებიც გრძნობენ საფრთხეს ცვლილებებით ან გრძნობენ, რომ აქვთ დასაკარგი. მათ უფრო მეტად აქვთ ჩაკეტილი გონება და არ სურთ მენტალურ მოდელებთან ურთიერთობა. თუ სწავლა არ განხორციელდება თანმიმდევრულად მთელ ორგანიზაციაში, განვითარება შეიძლება ჩაითვალოს ელიტარულად და შემოიფარგლოს უფროს დონეზე. ამ შემთხვევაში განათლება არ იქნებაგანიხილება, როგორც საერთო ხედვა. თუ სწავლა სავალდებულოა, მაშინ ის შეიძლება ჩაითვალოს როგორც კონტროლის ფორმა და არა პიროვნული განვითარება. განათლება და საკუთარი თავის დაუფლებისკენ სწრაფვა ინდივიდუალური არჩევანი უნდა იყოს, ამიტომ იძულებითი გაკვეთილები არ იმუშავებს.

უფრო მეტიც, როგორც პიტერ სენგე წერდა, თვითმსწავლელი ორგანიზაცია, თუ დიდია, შეიძლება გახდეს დაბრკოლება ცოდნის შიდა გაზიარებისთვის. როდესაც თანამშრომელთა რაოდენობა 150-ს აჭარბებს, კოლექტიური განვითარება მკვეთრად მცირდება ფორმალური ორგანიზაციული სტრუქტურის უფრო მაღალი სირთულის, თანამშრომლებთან სუსტი ურთიერთობების, დაბალი ნდობისა და ნაკლებად ეფექტური კომუნიკაციის გამო.

ამგვარად, როგორც ორგანიზაციული ერთეულის ზომა იზრდება, მკვეთრად მცირდება შიდა ცოდნის ნაკადის ეფექტურობა.

შვეიცარიის საფოსტო სამსახურის რეფორმირების მცდელობების შესწავლის საფუძველზე, Matthias Finger და Silvia Bűrgin Brand წარმოადგენენ სასწავლო ორგანიზაციის კონცეფციის უფრო მნიშვნელოვანი ხარვეზების სასარგებლო ჩამონათვალს. ისინი ასკვნიან, რომ შეუძლებელია ბიუროკრატიული ორგანიზაციის გარდაქმნა მხოლოდ სასწავლო ინიციატივებით. მათ მიაჩნიათ, რომ ცვლილებები შეიძლებოდა ყოფილიყო ნაკლებად საშიში და უფრო მისაღები მონაწილეებისთვის.

პრობლემები საგანმანათლებლო ორგანიზაციაში გადაყვანისას

წიგნში Dance of Change ნათქვამია, რომ არსებობს მრავალი მიზეზი, რის გამოც ორგანიზაციას უჭირს საკუთარი თავის სასწავლო კომპანიად გარდაქმნა.

პირველ რიგში, საწარმოს არ აქვს საკმარისი დრო. თანამშრომლები დამენეჯმენტში, შეიძლება არსებობდეს სხვა საკითხები, რომლებიც უპირატესობას ანიჭებენ თქვენი ორგანიზაციის კულტურის შეცვლას. გუნდმა შეიძლება ვერ გამოყოს დრო, თუ დაწესებულება არ გაუწევს შესაბამის დახმარებას. იმისათვის, რომ კომპანია შეიცვალოს, მან უნდა იცოდეს რა ნაბიჯები გადადგამს მის წინაშე მდგარი პრობლემების გადასაჭრელად. გამოსავალს შეიძლება დასჭირდეს მენტორი ან ტრენერი, რომელიც კარგად ფლობს სასწავლო ორგანიზაციის კონცეფციას.

გარდა ამისა, ცვლილება შესაძლოა არ დააკმაყოფილოს კომპანიის საჭიროებებს. დრო უნდა დაიხარჯოს ორგანიზაციის აქტუალურ საკითხებზე და მის ყოველდღიურ საკითხებზე. ამ გამოწვევის დასაძლევად, სტრატეგია ჭკვიანურად უნდა აშენდეს. ტრანსფორმაციის დაწყებამდე ორგანიზაციამ უნდა განსაზღვროს რა პრობლემები აქვს. სწავლა უნდა დარჩეს დაკავშირებული ბიზნესის შედეგებთან, რათა თანამშრომლებს გაუადვილონ სწავლის დაკავშირება ყოველდღიურ საკითხებთან. ეს პრობლემები ხაზგასმულია სხვადასხვა ქვეყანაში თვითმმართველობის სწავლის ორგანიზაციების მაგალითებზე დაყრდნობით.