პერსონალის შერჩევა. აუცილებელი ხელოვნება

2025 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2025-01-24 13:19:27

როდესაც ადამიანი აწყდება სამუშაოს შეცვლის ან პოვნის საჭიროებას, ის თავად წყვეტს მთელ რიგ საკითხებს. როგორც სტატისტიკა აჩვენებს, ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმები, რომლებსაც განმცხადებელი დიდ ყურადღებას აქცევს მომავალი პროფესიული საქმიანობის ადგილის არჩევისას, არის:

• ანაზღაურების დონე და დასაქმების განრიგი.
• სოციალური გარანტიები და კარიერული შესაძლებლობები.
• მანძილი საცხოვრებელი ადგილიდან.

რაც შეეხება აღმასრულებლებს, რომლებიც ეძებენ თავიანთი გუნდის ახალ წევრებს, ისინი უფრო სერიოზული ამოცანის წინაშე დგანან. ვეთანხმები, ღირსეული კანდიდატის ძებნისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მისი პროფესიონალიზმის რეალური დონე (და არა დიპლომში მითითებული), პიროვნული თვისებები, წინა სამსახურიდან გათავისუფლების ნამდვილი მიზეზები და მრავალი სხვა ნიუანსი. რის დამალვას ხშირად ცდილობენ ვაკანტურ პოზიციებზე განმცხადებლები.

როგორ სწორად შევარჩიოთ პროფესიონალი პერსონალი, რას მივაქციოთ დიდი ყურადღება, რა კითხვები დავუსვათ, რათა საბოლოოდ მიიღოთ ნამდვილად კვალიფიციური თანამშრომელი თქვენს პერსონალში?

დამსაქმებელს შეუძლია აირჩიოსორი შესაძლო ვარიანტიდან ერთ-ერთი. პირველ შემთხვევაშიპერსონალის შერჩევას ახორციელებს ჩვენივე HR სპეციალისტი, მეორეში შეგიძლიათ ენდოთ სააგენტოებს, რომლებისთვისაც აპლიკანტების შერჩევა პროფესიული საქმიანობაა.

დიდი კომპანიები უფრო მეტად გამოიყენებენ ორივე ვარიანტს. ამავდროულად, საშუალო და დაბალი კვალიფიკაციის მქონე კადრების მოძიებას ახორციელებს საკუთარი სამმართველო, ხოლო იშვიათი პროფესიის სპეციალისტების, რეკრუტირების სააგენტოები..

ორივე მეთოდს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ამრიგად, საკუთარი პერსონალის სამსახურის წარმომადგენელი, პერსონალის შერჩევისას, ითვალისწინებს არა მხოლოდ კანდიდატის შესაბამისობას პოზიციის ყველა საჭირო მოთხოვნასთან, არამედ შეუძლია ნათლად განსაზღვროს, რამდენად ჰარმონიულად შეუძლია ადამიანს შეუერთდეს არსებულ გუნდს, მიიღოს მისი ნორმები და კომუნიკაციის სტილი.

სააგენტოები, რომლებიც კომპანიის მოთხოვნით აყვანენ და ირჩევენ პერსონალს, ვერ შეძლებენ ასეთ შეფასებას. თუმცა, ასეთ ორგანიზაციებთან თანამშრომლობა მინიმუმამდე ამცირებს „პირადი მონაწილეობის“და თანამშრომლის, როგორც ამბობენ, „მოზიდვით“მოწყობის შესაძლებლობას. უფრო მეტიც, დამსაქმებელი კომპანიები იღებენ ანაზღაურებას შესრულებული სამუშაოსთვის მხოლოდ მას შემდეგ, რაც კანდიდატი გაივლის გასაუბრებას საწარმოში და დამტკიცდება მისი დაქირავება. სრულ განაკვეთზე HR მენეჯერი მიიღებს ხელფასს იმისდა მიუხედავად, თუ რამდენ ადამიანთან მიიღებს ინტერვიუს და მიიღებს.

აღსანიშნავია, რომ მცირე საწარმოებში მენეჯერებს ურჩევნიათ აწარმოონ საკუთარიინტერვიუები და საკუთარი შეფასებები და დასკვნები ვაკანტურ თანამდებობაზე პირის ვარგისიანობის შესახებ.

ზოგადად, ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ვარიანტი საკმაოდ ეფექტურია. რაც შეეხება განმცხადებლების ქმედებებს, აღსანიშნავია, რომ სამუშაოს პოვნა თავისთავად საკმაოდ სერიოზული სამუშაოა. საჭიროა გულდასმით მივუდგეთ რეზიუმეს მომზადებას, გარეგნობას, ინტერვიუს დროს (მიუხედავად იმისა, თუ ვინ ატარებს მას) მხოლოდ სანდო მონაცემების მიწოდებისთვის. უფრო მეტიც, პატიოსნება მიზანშეწონილია არა მხოლოდ პერსონალურ მონაცემებთან ან კვალიფიკაციასთან, არამედ თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზებთან დაკავშირებითაც. თუმცა, ამ სფეროშიც ღირს გარკვეული ტაქტის დაცვა და ემოციურ ნარატივში ჩაღრმავება.

ორგანიზაციის წარმომადგენელმა ასევე საკმაოდ მკაფიოდ უნდა ჩამოაყალიბოს საკუთარი მოთხოვნები და კანდიდატის მომავალი პასუხისმგებლობა, გამოხატოს გუნდში შიდა ურთიერთობების დახვეწილობა, ასევე სამუშაოს შესრულების მოთხოვნები.

ასეთმა ურთიერთგაგებამ შეიძლება გადააქციოს პერსონალის შერჩევა ორივე მხარისთვის საკმაოდ სასიამოვნო და სასარგებლო პროცესად.