ადამიანური რესურსების მართვის ძირითადი მეთოდები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

ეკონომიკაში ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ტერმინია „შრომის“ცნება. მათ შორის არიან ის ადამიანები, რომლებსაც ინტელექტუალური და ფსიქოფიზიკური თვისებებიდან გამომდინარე შეუძლიათ მომსახურების ან მატერიალური საქონლის წარმოება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის სახელმწიფოს მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელიც დასაქმებულია ეკონომიკაში ან არ მონაწილეობს მასში, მაგრამ შეუძლია მუშაობა.

განსახილველი ცნება გამოიყენება ქვეყნის და რეგიონის მასშტაბებზე, ეროვნული ეკონომიკის ცალკეულ დარგში ან გარკვეული პროფესიული ჯგუფის საზღვრებში. ამასთან, ეკონომიკაში გამოიყენება კიდევ ერთი კონცეფცია. ეს არის „ადამიანური რესურსები“. ეს ტერმინი ოდნავ განსხვავებულ სემანტიკურ დატვირთვას და შინაარსს ატარებს. ადამიანური რესურსები გაგებულია, როგორც ნებისმიერი ორგანიზაციის მთავარი სიმდიდრე. უფრო მეტიც, მისი კეთილდღეობა მხოლოდ მაშინ ხდება, თუ ისინი გამოყენებული იქნება თითოეული თანამშრომლის ინტერესების გათვალისწინებით. ბოლოს და ბოლოს, შიგნითეს ტერმინი შეიცავს ადამიანების პიროვნულ-ფსიქოლოგიურ და სოციოკულტურულ თვისებებს.

ცნების განმარტება

თანამედროვე მენეჯმენტის განვითარება შეუძლებელია წარმოების პროცესებში თითოეული ადამიანის მუდმივად მზარდი როლის გაცნობიერების გარეშე. დღევანდელ პირობებში, როდესაც ტექნოლოგიური ინოვაციები საგრძნობლად ჩქარდება, კონკურენცია ძლიერდება და ეკონომიკა გლობალიზაციას განიცდის, ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდის მთავარი რესურსი არის თანამშრომლების სამეწარმეო და შემოქმედებითი შესაძლებლობები, კვალიფიკაცია და ცოდნა..

მე-20 საუკუნის განმავლობაში. მნიშვნელოვანი ცვლილებები მოხდა ორგანიზაციების პერსონალის მართვის სისტემაში. თავდაპირველად მუშები განიხილებოდა მხოლოდ შედეგის მისაღებად აუცილებელ საშუალებად. ამრიგად, ტექნოკრატიული მენეჯმენტის ფარგლებში საწარმოებში არსებობდა პერსონალის მართვის სისტემა. ამავდროულად, ადამიანები განიხილებოდნენ იმავე დონეზე, როგორც მანქანები, ნედლეული და აღჭურვილობა, მათი ძირითადი ფუნქციის - შრომის ფარგლებში, რომელიც იზომება სამუშაო დროის ღირებულებით..

გასული საუკუნის 50-60-იან წლებში წარმოიშვა პერსონალის მართვა. ამავდროულად, თანამშრომელი დაიწყო განიხილება არა როგორც ის, ვინც ასრულებს შრომით ფუნქციებს, არამედ როგორც შრომითი ურთიერთობების სუბიექტი, ნებისმიერი ორგანიზაციის შიდა გარემოს აქტიური ელემენტი. ამავე პერიოდში გამოჩნდა ახალი კონცეფცია. მან მოიწონა „ადამიანური კაპიტალის“არსებობა. ეს იყო მემკვიდრეობითი და შეძენილი თვისებების (განათლება, სამუშაო ადგილზე შეძენილი ცოდნა) მთელი კომპლექსი.ჯანმრთელობა და სხვა კომპონენტები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას სერვისებისა და საქონლის წარმოებისთვის.

დროთა განმავლობაში, კიდევ უფრო ტევადი კონცეფცია გამოჩნდა. საწარმოს თანამშრომლების შეფასება დაიწყო, როგორც ადამიანური რესურსი თავისი სპეციფიკით, იმის გამო, რომ:

1. ადამიანები ინტელექტულები არიან. ამიტომ მათი რეაქცია ნებისმიერ გარე ზემოქმედებაზე (ან კონტროლზე) არ არის მექანიკური, არამედ ემოციურად მნიშვნელოვანი.
2. ადამიანებს, მათი ინტელექტის წყალობით, შეუძლიათ მუდმივად გაუმჯობესება და განვითარება. და ეს არის შესრულების ინდიკატორების ზრდის ყველაზე გრძელვადიანი და მნიშვნელოვანი წყარო არა მხოლოდ ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის, არამედ საზოგადოებისთვისაც.
3. ადამიანები თავად ირჩევენ საქმიანობის გარკვეულ ტიპს. ეს შეიძლება იყოს ინდუსტრიული ან არაპროდუქტიული, ფიზიკური ან გონებრივი. ამავდროულად, ისინი ყველა ადგენენ საკუთარ თავს კონკრეტულ მიზნებს.

თუმცა, ადამიანების ცოდნა და შესაძლებლობები, მათი პროფესიონალიზმი და კვალიფიკაცია არათანაბრად არის გადანაწილებული მათ შორის. ამიტომ თითოეულ თანამშრომელს ესაჭიროება გადამზადება და მუდმივი სწავლება, ისევე როგორც მისი სამუშაო მოტივაციის მხარდაჭერა.

საჭიროება HR მენეჯმენტი

რუსული კომპანიების უმეტესობის ლიდერები თავიანთ საქმიანობაში ყურადღებას ამახვილებენ ფინანსურ და საწარმოო საკითხებზე, ასევე მარკეტინგზე. ამავდროულად, მხედველობიდან კარგავენ ადამიანური რესურსების მართვის მეთოდების სისტემის შემუშავების საკითხებს.

ეს მიმართულება ლიდერის მუშაობის ყველაზე მნიშვნელოვანი რგოლია. ყოველივე ამის შემდეგ, მართვის მეთოდების გამოყენებასაწარმოს ადამიანურ რესურსებს აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

1. აქვს პირდაპირ გავლენას კომპანიის ღირებულებაზე (კაპიტალიზაციაზე). ეს ხდება ორგანიზაციის აქტივებს შორის არამატერიალური აქტივების (საკადრო პოლიტიკა, ბრენდი და ინტელექტუალური პოტენციალი) ზრდის გამო.
2. ეს არის ორგანიზაციის შიდა კომპეტენცია, რომელიც უზრუნველყოფს მას ლიდერობას კონკურენტებს შორის.
3. საშუალებას აძლევს წარმატებულ და კარგ კომპანიას გახდეს ლიდერი ბაზრის კონკრეტულ სეგმენტში.

ადამიანების მართვა ორგანიზაციის მართვის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სფეროა. ყოველივე ამის შემდეგ, ნებისმიერი კომპანიის თანამშრომლები მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსია. სწორედ მათი დახმარებით იქმნება ახალი პროდუქტები, გროვდება და გამოიყენება სახსრები, კონტროლდება საბოლოო პროდუქტის ხარისხი. ამასთან, სხვა რეზერვებისგან განსხვავებით, თანამშრომლების ინიციატივა და შესაძლებლობები უსაზღვროა.

შემუშავებულია ადამიანური რესურსების მართვის სხვადასხვა მეთოდი. ეს არის ის ტექნიკა და მეთოდები, რომლითაც მენეჯერი ხელმძღვანელობს სამუშაო ჯგუფის, მათ შორის ცალკეული შემსრულებლების საქმიანობას, რაც, შედეგად, საშუალებას აძლევს ამოცანების ამოხსნას.

უფრო მეტიც, ადამიანური რესურსების მართვის ყველა მეთოდი არის ინსტრუმენტები ეკონომიკის კანონების პრაქტიკული გამოყენებისთვის. სწორედ ამიტომ, მათი შესწავლა და გამოყენება მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მენეჯერის ყველა გადაწყვეტილების პრაქტიკულ დასაბუთებაში პერსონალთან დაკავშირებით, რომელიც ხელს უწყობს ამოცანების შესრულებას.რომლებიც კომპანიის პრიორიტეტებია.

HR ტექნოლოგიები

ადამიანური რესურსების მართვა შესაძლებელია როგორც ასეთი სისტემის ნორმალური ფუნქციონირებით, ასევე თანამშრომლებზე ზემოქმედების ინსტრუმენტების ხელმისაწვდომობით. ეს ყველაფერი ერთად წარმოადგენს HRM ტექნოლოგიას. მისი ყველაზე ზოგადი ფორმით, ეს ნიშნავს სერვისებს, უნარებსა და ტექნიკას, რომლებიც გამოიყენება ნებისმიერი მასალის შესაცვლელად.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში გამოყენებული ტექნოლოგიებია:

• მრავალბმული, წარმოადგენს ურთიერთდაკავშირებულ დავალებების მთელ სერიას, რომლებიც სრულდება თანმიმდევრულად (სპეციალისტის დაქირავება, მომზადება, მისი ადაპტაცია, შრომითი საქმიანობა და ა.შ.);
• შუამავალი, რომელიც არის სერვისების მიწოდება ადამიანთა ერთი ჯგუფის მიერ მეორესთვის კონკრეტული პრობლემის გადასაჭრელად (კომპანიის პერსონალის განყოფილების ურთიერთქმედება სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებთან);
• ინდივიდუალური, უნარებისა და ტექნიკის გამოყენება კონკრეტულ მუშაკზე.

HRM მიზნები

ადამიანური რესურსების მართვის განხორციელების საბოლოო სასურველი შედეგი არის ისეთი ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლების მქონე პერსონალის შერჩევა, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს.

ყველა ბიზნესს უნდა ჰქონდეს ოთხი მიზანი:

• ეკონომიკური, რაც არის მოგების ზრდა;
• მეცნიერება და ტექნოლოგია, განხორციელებული სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესისა და პროდუქტიულობის ზრდის მიღწევების განხორციელებით;
• წარმოება-რაოდენობრივი, რაც იწვევს ეფექტურ წარმოებას დაგანხორციელება;
• სოციალური, შექმნილია ადამიანის სოციალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

ორგანიზაციის კონკრეტული მიზნიდან გამომდინარე, ადამიანური რესურსების მართვის სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება შესაძლებელია. მაგრამ ამავე დროს, ისინი ყველა განიხილება ორი გზით. ერთის მხრივ, მათი გამოყენება უნდა ითვალისწინებდეს თანამშრომლების საჭიროებებს, ხოლო მეორე მხრივ, პერსონალის ყველა ქმედება უნდა დაექვემდებაროს დასახული მიზნების განხორციელებას. და მნიშვნელოვანია, რომ ყველა ეს მხარე არ იყოს კონფლიქტი ერთმანეთთან.

HRM ფუნქციები

ეს კონცეფცია ეხება ადამიანების მენეჯმენტის გარკვეულ ტიპებს. ამავდროულად, გამოიყოფა HRM-ის შემდეგი ფუნქციები:

• პერსონალის დაქირავება მათი შემდგომი დასაქმებით;
• ადაპტაციის პროცესები;
• თანამშრომლების შეფასება;
• პერსონალის ზრდა და ტრენინგი;
• სტრატეგიული HR დაგეგმვა;
• უსაფრთხოების უზრუნველყოფა;
• შეღავათებისა და ჯილდოების სისტემის ფორმირება;
• ყველა შრომითი ურთიერთობის კოორდინაცია.

HRM პრინციპები

HRM მენეჯმენტი იცავს შემდეგ ძირითად წესებს:

1. მეცნიერება. ეს პრინციპი გულისხმობს სხვადასხვა გარე და შიდა ფაქტორების გავლენის ქვეშ მყოფი გუნდის განვითარების შაბლონების მუდმივ ცოდნას და წარმოშობილი წინააღმდეგობების გადაჭრას ობიექტური შესაძლებლობების გათვალისწინებით.
2. პროგრესულობა. ადამიანური რესურსების მართვის პრინციპებმა და მეთოდებმა უნდა უზრუნველყოს ხარისხობრივად ახალი გადაწყვეტილებები მენეჯერის წინაშე წამოჭრილი პრობლემების მოძველებული ტექნიკის გამოყენების გარეშე.გავლენა პერსონალზე.
3. კოლეგიალურობა და ერთიანობა. მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ყველა სპეციალისტის აზრი, რომელიც გამოთქმულია საკითხთა მთელ სპექტრზე. მათი განხორციელებისთვის პირადი პასუხისმგებლობა ეკისრება ლიდერს.
4. დეცენტრალიზაციისა და ცენტრალიზაციის ოპტიმალური კომბინაცია. ეს პრინციპი ძალიან მნიშვნელოვანია კომპანიის მართვისთვის.
5. HRM სისტემის შექმნა. ასეთი სამუშაოს განხორციელებისას, კომპანიის მენეჯერებმა ყველა დონეზე უნდა იხელმძღვანელონ პრინციპებით, რომლებიც არის ობიექტურად მოქმედი ფსიქოლოგიური, სოციალური და ეკონომიკური კანონების ნორმები და წესები.
6. მიზანდასახულობა. HRM-ის ყველა ფუნქცია უნდა ჩამოყალიბდეს და შეიცვალოს არა თვითნებურად, არამედ ორგანიზაციის მიზნებსა და საჭიროებებზე დაყრდნობით.
7. ადამიანური რესურსების ოპტიმალურობა. დასაქმებულთა რაოდენობა და კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურა უნდა იყოს დამოკიდებული წარმოების მოცულობაზე.
8. პერსპექტივები. ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ჩამოყალიბებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ორგანიზაციის შემდგომი განვითარება, ასევე მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ადგილობრივი და უცხოური ფირმების უახლესი გამოცდილება.
9. სირთულეები. HRM სისტემის მშენებლობა უნდა განხორციელდეს ყველა იმ ფაქტორის გათვალისწინებით, რაც მასზე გავლენას მოახდენს მომავალში (დაწესებულების ეკონომიკური, ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, ასევე საგადასახადო და სახელშეკრულებო მოთხოვნები).
10. იერარქია. ამ პრინციპის მიხედვით, მენეჯმენტის ყველა დონეს შორის ურთიერთქმედება უნდა ეფუძნებოდეს ნაბიჯ-ნაბიჯ ურთიერთობების დაცვას.

ზემოხსენებული პრინციპების დაცვა მნიშვნელოვანიაკომპანიის მდგომარეობა.

მოდით გადავიდეთ ადამიანური რესურსების მართვის მეთოდების განხილვაზე. თითოეული მათგანის გამოყენება შესაძლებელია კოლექტიური მიზნების მისაღწევად.

ადმინისტრაციული მეთოდი

პერსონალის მართვის ეს მეთოდი ხასიათდება არსებული საკანონმდებლო ნორმების, ასევე უმაღლესი მენეჯმენტის ბრძანებებისა და აქტების შესაბამისობით.

ადამიანური რესურსების მართვის ადმინისტრაციული მეთოდი გამოირჩევა ზემოქმედების პირდაპირი ხასიათით, რადგან ნებისმიერი მარეგულირებელი აქტი სავალდებულოა.

ზემოქმედება თანამშრომელზე HRM ადმინისტრაციული მეთოდის გამოყენებისას არის გზა:

• პირდაპირი ინსტრუქცია, სავალდებულო, მიმართული კონკრეტული მართული ერთეულისთვის;
• პრინციპების (წესების), აგრეთვე ნორმების დაწესება, რომლებიც შექმნილია დაქვემდებარებულთა საქმიანობის დასარეგულირებლად, მენეჯერული გავლენის სტანდარტული პროცედურების შემუშავებით;
• შემუშავება და შემდგომი განხორციელება, რომელიც ხელს უწყობს ადმინისტრაციული პრინციპების ორგანიზებასა და გაუმჯობესებას;
• ზედამხედველობა და კონტროლი თითოეული თანამშრომლის, ისევე როგორც მთლიანად ორგანიზაციის პერსონალის საქმიანობაზე.

HRM-ის ადმინისტრაციული გზა ვერ განხორციელდება სწრაფი ჩარევისა და მიმართულების გარეშე. ასეთი ქმედება მიზნად ისახავს თანამშრომლების წარმართვას მათი ამოცანების ეფექტური გადაწყვეტისკენ.

ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების მართვის ადმინისტრაციული მეთოდები იყოფა სამ ჯგუფად. პირველი მათგანი მოიცავს ორგანიზაციული და სტაბილიზაციის გავლენის სისტემას, რომელიცმოუწოდებენ დაამყარონ სტაბილური ორგანიზაციული კავშირები და დააკისრონ თანამშრომლებს გარკვეული პასუხისმგებლობა. ეს მოიცავს რეგულირებას და რაციონირებას, ასევე ინსტრუქციას.

ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების მართვის ადმინისტრაციული მეთოდების მეორე ჯგუფი ექვემდებარება ადმინისტრაციული გავლენის პრინციპებს. ასეთი მეთოდები ასახავს არსებული ორგანიზაციული კავშირების გამოყენებას, ასევე მათ გარკვეულ კორექტირებას სამუშაო პირობების ცვლილების შემთხვევაში. ეს მოიცავს ბრძანებას და რეზოლუციას, რეზოლუციას, ინსტრუქციას და ბრძანებას.

ადამიანური რესურსების მართვის მეთოდების ადმინისტრაციული სისტემის მესამე ჯგუფი მოიცავს დისციპლინურ მეთოდებს. მათი მიზანია ორგანიზაციული ურთიერთობების შენარჩუნება პასუხისმგებლობის გზით. ეს მოიცავს ბრძანებებს, რომლებიც აცხადებს საყვედურს და კომენტარებს, ასევე თანამშრომლების გათავისუფლებას.

ადამიანური რესურსების მართვის ადმინისტრაციული მეთოდების ყველა ჩამოთვლილი ჯგუფი შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც ცალ-ცალკე, ასევე კომბინაციით, როდესაც ისინი ავსებენ ერთმანეთს.

ეკონომიკური მეთოდები

ეს არის კონტროლის პრობლემების გადაჭრის სპეციალური გზა. ადმინისტრაციულისგან განსხვავებით, ის ეფუძნება ეკონომიკური კანონების გამოყენებას. ამავდროულად, კომპანიის მენეჯმენტს შეუძლია სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება მუშაობაში.

ადამიანური რესურსების მართვის ეკონომიკურ მეთოდებს აქვს როგორც დაგეგმვისა და ანალიზის, ასევე ეკონომიკური თვითკმარი. ასეთი პირობები შესაძლებელს ხდის თანამშრომლების მატერიალური ინტერესის გაღვივებას მათი მუშაობის შედეგებით.

საბაზრო ეკონომიკაში ადამიანური რესურსების მართვის ძირითადი მიდგომები და მეთოდები მოიცავს მკაფიოდ განსაზღვრულ მიზნების დასახვას და მათ მისაღწევად სტრატეგიის შემუშავებას. ეს შესაძლებელი ხდება იმის გამო, რომ თანამედროვე პირობებში საწარმოების მუშაობა არ ექვემდებარება ცენტრალიზებულ დაგეგმვას. თითოეული მათგანი განიხილება როგორც თავისუფალი სასაქონლო მწარმოებელი, რომელიც მოქმედებს როგორც ერთ-ერთი პარტნიორი შრომის სოციალური თანამშრომლობის ფარგლებში..

ადამიანური რესურსების მართვის ეკონომიკური მეთოდები საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს მხოლოდ რიგი მოთხოვნების დაკმაყოფილების შემთხვევაში. ისინი შემდეგია:

• ინდივიდუალიზაცია, ანუ თითოეული თანამშრომლის მიღება, რასაც იმსახურებს, მისი მუშაობის საბოლოო შედეგებიდან გამომდინარე.
• პერსონალის მატერიალური ანაზღაურების ფორმირების ერთიანი სისტემა.

ადამიანური რესურსების მართვის საკითხებში ეკონომიკური ორიენტაციის ძირითადი მეთოდებია:

• პირდაპირი მატერიალური ანაზღაურება, რომელიც მოიცავს ხელფასს, პრემიებსა და დივიდენდებს.
• სოციალური გადასახადები, საკვებისა და სუბსიდიების უზრუნველყოფა, თანამშრომლისა და მისი ოჯახის წევრების განათლების სრული ან ნაწილობრივი გადახდა, შეღავათიანი სესხები და ა.შ.
• პენალტები.

ადამიანური რესურსების მართვის ეკონომიკური მეთოდები არის მეთოდები, რომლებიც მიმართულია თითოეული თანამშრომლის მუშაობის სწორი მიმართულებით გააქტიურებისა და ამავდროულად საწარმოს ფინანსური პოტენციალის გაზრდაზე. დადებითად გამოყენებისასკომპანიის საქმიანობის საბოლოო შედეგი იქნება ხარისხიანი პროდუქცია და მაღალი მოგება.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდი

ეს მეთოდი მოიცავს საკონტროლო მოქმედებას. ამავე დროს, ის ეყრდნობა ფსიქოლოგიის და სოციალური განვითარების პრინციპებსა და კანონებს.

ამ მეთოდის გავლენის ობიექტები არიან ინდივიდები და ადამიანთა მთელი ჯგუფები. მისი გავლენის მიმართულებისა და მასშტაბების მიხედვით, ეს მეთოდი იყოფა ორ ჯგუფად:

1. ადამიანის რესურსების მართვის ტექნოლოგიები და მეთოდები, რომლებიც მიმართულია ადამიანის გარე სამყაროზე, ანუ ადამიანთა ჯგუფებზე, აგრეთვე მათ ურთიერთქმედებას წარმოების პროცესში.
2. ფსიქოლოგიური მეთოდები. მათი გამოყენება საშუალებას გაძლევთ მიზანმიმართულად მოახდინოთ გავლენა კონკრეტული ადამიანის შინაგან სამყაროზე.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენება საშუალებას გაძლევთ დაადგინოთ თანამშრომელთა ადგილი და დანიშნოთ სამუშაო ძალაში. ამ მეთოდების დახმარებით ხდება ლიდერების იდენტიფიცირება და მათი მხარდაჭერა, ხოლო ადამიანების მოტივაცია დაკავშირებულია წარმოების საბოლოო მიზნებთან. გარდა ამისა, სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები შექმნილია ეფექტური კომუნიკაციისა და გუნდში კონფლიქტების გადასაჭრელად. საწარმოში გამოყენებისას იქმნება შემოქმედებითი ატმოსფერო, ძლიერდება ქცევის სოციალური ნორმები.

ასეთი მეთოდები მოიცავს გუნდში ჩატარებულ სოციოლოგიურ კვლევას. ამ მეთოდის ფარგლებში ტარდება შეჯიბრებები, კომუნიკაცია, მოლაპარაკებები და პარტნიორობა.

ფსიქოლოგიური მეთოდი

ეს მეთოდი ასევე მნიშვნელოვანია მენეჯერის თანამშრომლებთან წარმატებული მუშაობისთვის. ის მიმართულია კონკრეტულ თანამშრომელზე ან მუშაკზე და არის მკაცრად ინდივიდუალური და პერსონიფიცირებული. ამ მეთოდის მთავარი მახასიათებელია მიმართვა თითოეული ადამიანის შინაგანი სამყაროსადმი, მისი ინტელექტის, პიროვნების, სურათების, ქცევისა და გრძნობებისადმი. ამ მეთოდს აქვს თავისი ჯიშები, წარმოდგენილია:

• შრომის ჰუმანიზაცია მისი ერთფეროვნების შემცირებით და სამუშაო ადგილის ერგონომიკის გათვალისწინებით;
• დამოუკიდებლობის, ინიციატივის, კრეატიულობის, ინოვაციური გადაწყვეტილებების მიღების და გონივრული რისკების მიღების უნარის წახალისება;
• პიროვნების პროფესიული ინტერესების დაკმაყოფილება კომპანიის შიგნით მისი ვერტიკალური და ჰორიზონტალური მობილურობით;
• პროფესიული მომზადება და პერსონალის შერჩევა მათი პოტენციალის უკეთ გამოსაყენებლად;
• გუნდების შეკრება, რომლებიც შექმნილია ყველაზე აქტუალური პრობლემების გადასაჭრელად, რაც შესაძლებელია თანამშრომლების ფსიქოლოგიური თავსებადობისა და მათი შესაძლებლობების მაქსიმალური გამოყენების გამო.

ამ მეთოდებს შორის არის ასევე ფსიქოლოგიური დაგეგმვა, თანამშრომლებს შორის პირადი მოტივაციის ფორმირება, გუნდში კონფლიქტების მინიმუმამდე შემცირება.

დარწმუნება განსაკუთრებულ როლს თამაშობს ადამიანური რესურსების მართვის ამ მეთოდებს შორის. მისი გამოყენება განსაკუთრებით აქტუალურია ახლანდელ დროში, როდესაც იზრდება როგორც ინტელექტი, ასევე პერსონალის უნარები და პროფესიული ცოდნა. ამ მხრივ, ლიდერისთვის სულ უფრო რთული ხდება საკუთარი ძალაუფლების განხორციელება, უბრალო საფუძველზემატერიალური ჯილდოები, იძულება და ტრადიციები. ეს შეიძლება გაკეთდეს ქვეშევრდომების დარწმუნებით. ეს დიდწილად განსაზღვრავს საწარმოსთვის დასახული მიზნების მიღწევის წარმატებას.

მოხმარების განაკვეთები

არსებობს გარკვეული მეთოდები ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტურობის შესაფასებლად. მათგან ყველაზე გავრცელებული არის ხარჯების ანალიზი. უფრო მეტიც, ეს უკანასკნელი შეიძლება იყოს როგორც საწყისი, ასევე აღდგენითი. პირველი მოიცავს ახალი პერსონალის მოძიებას, მათ ჩართულობას და ადაპტაციის ხარჯებს. აღდგენის ხარჯები არის მიმდინარე ხარჯები თანამშრომელთა კომპეტენციის დონის, კვალიფიკაციის, მოტივაციის ამაღლებისთვის, ასევე თანამშრომლების ჩანაცვლებისთვის.

ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტურობის შეფასების მეთოდებს შორის არის ასევე ბენჩმარკინგის მეთოდი. ის მდგომარეობს პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებლების, პერსონალის მომზადების ხარჯების შედარებაში და ა.შ. ბაზარზე მოქმედი მსგავსი კომპანიების იგივე მონაცემებით.

რამდენად ეფექტური იყო ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის მეთოდები და ფუნქციები, ამასვე მიუთითებს ინვესტიციის უკუგების გამოთვლა. ეს მაჩვენებელი უდრის სხვაობას შემოსავალსა და ხარჯებს შორის, გაყოფილი ხარჯებზე და გამრავლებული ას პროცენტზე.

თანამედროვე HRM მეთოდები

ამჟამად წარმატებით გამოიყენება კომპანიის ლიდერების მიერ:

1. მენეჯმენტი შედეგების მიხედვით. ეს არის ადამიანური რესურსების მართვის თანამედროვე გზა, რომლის დროსაც კომპანიის ძირითადი ამოცანები სამუშაო ჯგუფებამდეა მიტანილი. მომავალში, ისინი აკონტროლებენ მათ განხორციელებას, შედარებით აუცილებელთანშედეგები.
2. მოტივაციის გამოყენება. ადამიანური რესურსების მართვის თანამედროვე მეთოდებს შორის ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური. იგი ითვალისწინებს საკადრო პოლიტიკის ორიენტირებას გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს გაძლიერებაზე, ასევე სოციალური პროგრამების განხორციელებაზე..
3. ჩარჩო მენეჯმენტი. ასეთი სისტემა ითვალისწინებს თანამშრომლების მიერ დადგენილ საზღვრებში დამოუკიდებელ გადაწყვეტილების მიღებას.