ლიდერობა მენეჯმენტში - განმარტება, თეორიები და მიდგომები

2024 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 10:32

თანამედროვე მენეჯმენტი წარმოუდგენელია მუდმივად ცვალებადი გარემოებებისადმი ინდივიდუალური ინოვაციური მიდგომის გამოყენების გარეშე. მართლაც, მხოლოდ ამ შემთხვევაშია შესაძლებელი კომპანიის განვითარების ახალი და ამავდროულად პერსპექტიული მიმართულებების მიღწევა. ეს ყველაფერი იმაზე მეტყველებს, რომ მენეჯმენტი ვერ იარსებებს ლიდერების გარეშე, ანუ იმ ადამიანების გარეშე, რომლებსაც შეუძლიათ ორგანიზაციაზე პასუხისმგებლობის აღება და ამავდროულად მისი თითოეული თანამშრომელი თავის მიმდევრებად და თანამოაზრეებად აქციონ.

ლიდერობა მენეჯმენტში დღეს ძალიან აქტუალური პრობლემაა. ბოლოს და ბოლოს, სასტიკი კონკურენცია, რომელიც არსებობს ბაზარზე, იწვევს დროული გადაწყვეტილებების მიღების აუცილებლობას, ასევე პასუხისმგებლობის დაკისრებას საბოლოო მიზნის მისაღწევად და მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის.

ლიდერობა შითანამედროვე მენეჯმენტი ვარაუდობს, რომ ადამიანს აქვს ისეთი თვისებები, რაც მას საშუალებას მისცემს კომპეტენტურად მართოს თანამშრომლები. ეს არის მთავარი კოზირი კომპანიებისთვის კონკურენტულ გარემოში. ეს არის ზუსტად ის, რაც ორგანიზაციას გამოარჩევს დანარჩენისგან.

ძირითადი კონცეფცია

ლიდერობა არის თვისება, რომელიც თანდაყოლილია ინდივიდის ბუნებაში. ამავდროულად, ეს არის ადამიანების ცხოვრების ორგანიზების ერთ-ერთი უძველესი ფორმა, ისევე როგორც ეფექტური ინსტრუმენტი, რომელიც მრავალი აქტუალური საკითხის გადაჭრის საშუალებას იძლევა.

ადამიანური საზოგადოების წარმოშობის ადრეულ ეტაპზე მასში გაბატონებული პოზიციები დაიწყო ისეთი წესრიგის კუთვნილება, სადაც წამყვანი როლები ენიჭებოდა თემის უფრო ჭკვიან, ძლიერ და გამძლე წევრებს. ტომის წევრები ენდობოდნენ მათ, მათ სიბრძნეს და ავტორიტეტს. ეს ის ხალხია, ვინც ლიდერები ხდებიან. მაგრამ ადამიანთა საზოგადოება განაგრძობდა განვითარებას. ამასთან ერთად უფრო და უფრო რთულდებოდა ლიდერობის სისტემა. მან შეწყვიტა პიროვნული და უფრო რთული ფორმები შეიძინა.

მიუხედავად ამისა, როგორც ძველად, დღესაც არის ლიდერის ობიექტური მოთხოვნილება, რომლის რეალიზებაც შეუძლებელია. ასეთი ადამიანის მთავარი ამოცანა ხომ პასიურობის აღმოფხვრაა, ასევე ჯგუფის ყველა წევრის ჩართვა მართვის პროცესში.

ლიდერობა იდუმალი და მიუწვდომელი თვისებაა. მისი არსებობის ამოცნობა ადვილია, მაგრამ საკმაოდ რთული აღსაწერია. ადამიანის ამ ქონების პრაქტიკაში გამოყენება კიდევ უფრო რთულია და ადამიანში ასეთი ქონების გაშენება უბრალოდ შეუძლებელია.

სულმენეჯმენტში ლიდერობის ამჟამინდელ თეორიებს აქვთ საკუთარი მიდგომა ამ კონცეფციის განმარტებასთან დაკავშირებით. უბრალოდ შეუძლებელია ამ ფენომენის ერთი ხედის პოვნა.

ლიდერობა ითვლება მუშაობის მეთოდად, რომლის მიზანია დაეხმაროს თანამშრომლებს ამოცანის საუკეთესოდ გადაჭრაში. ამავდროულად, იგი ითვლება გუნდისა და ჯგუფის მუშაობის განუყოფელ კომპონენტად.

ლიდერობა მენეჯმენტში ასევე განიხილება, როგორც თანამშრომლების ხედვის უფრო მაღალ დონეზე ამაღლების უნარი. ეს საშუალებას აძლევს ადამიანს იმუშაოს ყველაზე თანამედროვე სტანდარტებით. გარდა ამისა, ლიდერობა მენეჯმენტში არის პიროვნების განუყოფელი თვისება, რის გამოც მისი თვისებები ყალიბდება შემზღუდველი ჩარჩოს მიღმა.

ამ ტერმინის სხვა განმარტებებიც არსებობს. ამრიგად, ლიდერობა მენეჯმენტში განიხილება, როგორც მენეჯერული ურთიერთობა ლიდერსა და მის მიმდევრებს შორის. ამავდროულად, ისინი ეფუძნება ძალაუფლების სხვადასხვა წყაროების ყველაზე ეფექტურ კომბინაციას თითოეული კონკრეტული სიტუაციისთვის და ხელს უწყობს ადამიანებს მიაღწიონ მიზნებს. ამავდროულად, მენეჯმენტში ლიდერობის კონცეფცია ამ ფენომენს სულაც არ განიხილავს როგორც ლიდერობას. მიუხედავად იმისა, რომ ასეთი ადამიანი შეიძლება იყოს კომპანიის სათავეში.

ამგვარად, შეიძლება დავინახოთ, რომ მენეჯმენტში ლიდერობის თემა საკმაოდ მრავალმხრივია. ასეთი სოციალური ფენომენი ორგანიზაციის მართვის სისტემის ერთ-ერთი სავალდებულო ელემენტია, მისი ერთგვარი „გამომწვევი“. ამავდროულად, ლიდერობის ფენომენი შეიძლება გამოვლინდეს ნებისმიერ ორგანიზებულ ჯგუფში.მთავარია, ისინი ერთი საერთო მიზნისკენ ისწრაფვიან.

ლიდერობის სახეები

ადამიანთა ჯგუფზე ან გუნდზე გავლენა შეიძლება იყოს ფორმალური და არაფორმალური. თუ განვიხილავთ მენეჯმენტში ლიდერობის პირველ ვარიანტს (მოკლედ), მაშინ ამ შემთხვევაში დაქვემდებარებულებზე გავლენა განხორციელდება დაკავებული თანამდებობიდან. მაგრამ არის სხვა სიტუაციებიც. მათში ადამიანებზე ზემოქმედებას ახორციელებს ადამიანი მისი პირადი უნარების, შესაძლებლობებისა და სხვა რესურსების გამო. ამ შემთხვევაში საუბარია არაფორმალურ ლიდერობაზე. მაგრამ ორივე შემთხვევაში ასეთ ადამიანს გუნდში ყოველთვის ექნება ემოციური, ფსიქოლოგიური თუ სოციალური მხარდაჭერა, რაც საშუალებას მისცემს მას ხელმძღვანელობდეს ხალხს.

მენეჯმენტი ხშირად აღიარებს ლიდერს ორგანიზაციაში, თუ მან შეძლო დაემტკიცებინა თავისი ღირებულება და კომპეტენცია არა მხოლოდ ორგანიზაციისთვის, არამედ ჯგუფებისთვის, ასევე ცალკეული თანამშრომლებისთვის. ამ შემთხვევაში, ასეთი ბოსის ყველაზე დამახასიათებელი ნიშნებია:

• პერსონალის ნდობა;
• მთელი სიტუაციის დანახვის უნარი;
• გადაწყვეტილების მიღების მოქნილობა;
• კომუნიკაციური უნარები და ა.შ.

ეს ყველაფერი გვაძლევს საშუალებას გამოვიტანოთ ცალსახა დასკვნა, რომ ლიდერი არის ნებისმიერი ორგანიზაციის, ჯგუფისა თუ საზოგადოების დომინანტი პიროვნება.

ადამიანებზე გავლენის მიმართულებიდან და მთლიანად კომპანიის მუშაობაზე დაყრდნობით, არსებობს ლიდერობის ისეთი ტიპები, როგორიცაა:

• კონსტრუქციული (ფუნქციური), ხელს უწყობს ორგანიზაციისთვის დასახული მიზნების მიღწევას;
• დესტრუქციული (დისფუნქციური), აზიანებს კომპანიას;
• ნეიტრალური, ვერ ახდენს გავლენას წარმოების მიზნებზე.

თუმცა, აღსანიშნავია, რომ მენეჯმენტში არსებული თეორიები ლიდერობისა და ლიდერობის შესახებ რეალურ ცხოვრებაში გამოყენებისას, ზოგჯერ საკმაოდ რთულია გარკვეული ხაზის გავლება ამ ფენომენის ყველა ტიპს შორის ზემოთ აღწერილი. გუნდის ცხოვრება ხომ საკმაოდ მრავალმხრივია და ყველა ურთიერთობის „თაროებზე“დალაგება შეუძლებელია.

კომპანიის ყველაზე ეფექტური ლიდერობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა არის კონსტრუქციული ლიდერობის არსებობა. ეს საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ თქვენს მიზანს რაც შეიძლება სწრაფად. ოპტიმალური, მაგრამ ამავე დროს ძნელად მისაღწევი ვარიანტია ერთ ადამიანში როგორც ფორმალური, ისე არაფორმალური ლიდერის თვისებების ერთობლიობა. ლიდერობის ეფექტურობაზე ასევე გავლენას ახდენს უფროსს პოზიცია ემოციური ურთიერთობების სფეროში. ის არ უნდა იყოს ძალიან დაბალი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ემოციური მტრობა დაიწყებს საგრძნობლად ძირს უთხრის ხელმძღვანელის ოფიციალურ და საქმიან ავტორიტეტს, რაც გამოიწვევს მთლიანად მისი საქმიანობის ეფექტურობის შემცირებას.

ლიდერობის პრობლემები მენეჯმენტში განიხილება იმ ძირითადი პუნქტების თვალსაზრისით, რომლებიც აუცილებელია ორგანიზაციისთვის მისი ამოცანების გადასაჭრელად. მართლაც, ერთის მხრივ, ეს ფენომენი განიხილება გარკვეული თვისებების სახით, რომელსაც ფლობს ადამიანი, რომელიც გავლენას ახდენს სხვა ადამიანებზე, ხოლო მეორეს მხრივ, გულისხმობს პროცესს, როგორც წესი, არა ძალადობრივ ზემოქმედებას, წამყვანი. მიღწევამდედასახული მიზნების მქონე ინდივიდთა ჯგუფი.

ლიდერობის თეორიების მიმართულებები

ამ თვისებამ დააინტერესა მკვლევარების, მეცნიერებისა და მოაზროვნეების მრავალი თაობა. ამავე დროს, უნდა აღინიშნოს, რომ მათ შეხედულებებს შორის არასოდეს ყოფილა ამ ფენომენის არსის და ბუნების ერთიანი განსაზღვრება. მიუხედავად ამისა, მის შესახებ იდეების შემუშავება, ისევე როგორც ექსპერიმენტული განვითარება ამ სფეროში, ემსახურებოდა მენეჯმენტში ლიდერობის სამი ძირითადი მიდგომის ჩამოყალიბებას. ისინი არიან:

• ლიდერის თვისებები;
• ლიდერის ქცევა;
• სიტუაციები, რომელშიც ლიდერი მოქმედებს.

ამავდროულად, მენეჯმენტის ლიდერობის საფუძვლები ნათლად მიუთითებს იმაზე, რომ კომპანიის წინაშე არსებული პრობლემების გადაჭრაში მნიშვნელოვანი როლი ენიჭება მიმდევრების მახასიათებლებსა და ქცევას. თითოეული ზემოთ ჩამოთვლილი მიდგომა გვთავაზობს თავის გადაწყვეტას ლიდერობის პრობლემის გადასაჭრელად.

აღსანიშნავია ისიც, რომ მართვის სისტემაში ლიდერობა პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლების მოტივაციასთან. ავიღოთ, მაგალითად, ადრეული ცნებები. მათმა ავტორებმა შესთავაზეს ამ ფენომენის ეფექტურობის დადგენა, ლიდერების თვისებების, ასევე მათი ქცევის სტილების საფუძველზე. ამ შემთხვევაში სიტუაცია არ იყო გათვალისწინებული. საბოლოო ჯამში, ასეთი ცნებები არასოდეს გახდა სრული თეორია. ისინი ფაქტიურად "დაიხრჩო" ქცევის უამრავ შაბლონში და პიროვნულ თვისებებში. მიუხედავად ამისა, მათ მაინც შეიტანეს გარკვეული წვლილი ლიდერობის ზოგად თეორიაში. მოდით გადავხედოთ რამდენიმე ყველაზე პოპულარულ მიმართულებას.სწავლის ეს სფერო.

თეორია D. Mac Gregory

ეს სამეცნიერო ჰიპოთეზა ეხება მიმართულებას, რომელიც ითვალისწინებს ლიდერობის ქცევით ბუნებას. მისმა ავტორმა ნათლად გამოკვეთა ლიდერობის ორი ძირითადი სტილი. ეს არის ავტორიტარული (თეორია X) და დემოკრატიული (თეორია Y).

რა არის ეს ლიდერობის სტილები მენეჯმენტში? პირველი მათგანი გულისხმობს თანამშრომლების მკურნალობას იმის საფუძველზე, რომ:

• ყველა ადამიანს არ მოსწონს სამუშაო და შეძლებისდაგვარად მოერიდეთ მას;
• არაამბიციური თანამშრომლები ყოველთვის ეძებენ პასუხისმგებლობისგან თავის დაღწევას და სურთ მათი ხელმძღვანელობა;
• ყველას უნდა უსაფრთხოება;
• ადამიანებმა იმუშაონ, მათ სჭირდებათ მუდმივი კონტროლი, ასევე იძულების გამოყენება და დასჯის მუქარა.

ასეთი რწმენით, ავტოკრატი ლიდერი ცენტრალიზებს თავის უფლებამოსილებებს. ის მუდმივად აკონტროლებს ქვეშევრდომებს, არ აძლევს მათ გადაწყვეტილების მიღების უფლებას და კონკრეტული მიზნის მისაღწევად ახორციელებს მნიშვნელოვან ფსიქოლოგიურ ზეწოლას.

თეორია Y აცხადებს, რომ:

• მუშაობა ბუნებრივი პროცესია და ხელსაყრელ პირობებში ადამიანი არ შორდება პასუხისმგებლობას, პირიქით, ისწრაფვის მისკენ;
• ორგანიზაციის მიზნებზე მიბმული თანამშრომლები იყენებენ თვითკონტროლს და თვითმართვას;
• საშუალო ადამიანის ინტელექტუალური პოტენციალი მხოლოდ ნაწილობრივ გამოიყენება.

დემოკრატიული ლიდერი თავის საქმიანობაში ურჩევნია გამოიყენოს ასეთი გავლენის მექანიზმები ქვეშევრდომებზე,რომლებიც მიმართავენ თავიანთ მოთხოვნილებას მიბმულიყვნენ უფრო მაღალ მიზანთან. ასეთი ბოსი თავის მთავარ ამოცანად ხედავს კეთილგანწყობის, ნდობისა და გახსნილობის ატმოსფეროს შექმნას.

ლიკერტის თეორია

ის ასევე ეხება ლიდერობის ქცევით მიდგომას. ამ თეორიის ავტორი გამოყოფს ლიდერების ორ ტიპს. პირველ მათგანში მან მოიყვანა ისეთი ლიდერები, რომლებსაც სურთ გაზარდონ შრომის პროდუქტიულობა საწარმოში, ფოკუსირდნენ დასახულ ამოცანაზე. ლიდერის მეორე ტიპი ძირითადად ადამიანზეა ორიენტირებული.

ლიდერთა ორი ტიპიდან პირველი ყველაზე მეტად ეხება მიზნებისა და ამოცანების შემუშავებას, ასევე ორგანიზაციაში ჯილდოს სისტემის შემუშავებას. მეორე ეწევა ადამიანური ურთიერთობების გაუმჯობესებას, თანამშრომლების ჩართვას მენეჯმენტში მონაწილეობაში. ლიკერტმა ასევე შემოგვთავაზა ლიდერისთვის დამახასიათებელი 4 სტილი:

• ექსპლუატაციურ-ავტორიტარული, ავტოკრატის მსგავსი;
• კეთილგანწყობილი ავტორიტარული, ზღუდავს თანამშრომელთა მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღებაში;
• საკონსულტაციო, რომელიც მოიცავს ქვეშევრდომების მიერ ტაქტიკური გადაწყვეტილებების მიღებას და ლიდერის მიერ სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღებას;
• დემოკრატიული, რომელშიც იქმნება სრული ნდობის ატმოსფერო უფროსსა და ქვეშევრდომებს შორის, რაც საშუალებას აძლევს კომპანიის ჯგუფურ მართვას.

ამგვარად, თეორიის ავტორმა ნათლად გამოყო მენეჯმენტში ლიდერობის ტიპები, მიაჩნია, რომ ყველა შემოთავაზებული ვარიანტიდან ყველაზე ოპტიმალური არის ის, რომელიც ორიენტირებულია ადამიანზე.

მიჩელის თეორია დაჰაუსა

ლიდერობის თეორიისადმი სიტუაციური მიდგომები გვთავაზობს ამ ფენომენის ეფექტურობის ახსნას სხვადასხვა ცვლადის მიხედვით, ლიდერის პიროვნების ყურადღების გარეშე.

ამგვარად, მიტჩელის და ჰაუსის თეორია, რომელსაც ასევე "გზა-მიზანს" უწოდებენ, ცდილობს ახსნას თუ რა გავლენას ახდენს ლიდერის ქცევა ქვეშევრდომების პროდუქტიულობაზე, მოტივაციაზე და კმაყოფილებაზე. ეფექტური ხელმძღვანელობისთვის, უფროს მენეჯერს დასჭირდება:

• აუხსენით თანამშრომლებს რას ელის მათი ქმედებებისგან;
• დახმარება პრობლემის გადაჭრაში წარმოქმნილი ჩარევის აღმოფხვრაში;
• მიმართავს ქვეშევრდომების ყველა ძალისხმევას მიზნის მისაღწევად;
• დააკმაყოფილეთ თანამშრომლების საჭიროებები დავალების წარმატებით შესრულებით.

ამ მოდელის მიხედვით, ლიდერობის სტილი პირდაპირ დამოკიდებულია 2 სიტუაციურ ფაქტორზე. პირველი მათგანი წარმოადგენს თანამშრომლების პირად საჭიროებებს, კერძოდ, თვითგამოხატვას, ავტონომიას, საკუთარი თავის პატივისცემას და კუთვნილებას. მეორე ფაქტორი მოიცავს გარე გარემოს ზემოქმედებას, რაც გამოიხატება ლიდერის რწმენაში, მოახდინოს გავლენა სხვებზე.

ფიდლერის თეორია

ამ მოდელმა დიდი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტში ლიდერობის სტილისა და მახასიათებლების გაგების განვითარებაში. ფიდლერის თეორია მოუწოდებს სიტუაციაზე ფოკუსირებას, ამასთან, გვთავაზობს განიხილოს სამი ფაქტორი, რომელიც პირდაპირ გავლენას ახდენს ლიდერის ქცევაზე:

• ურთიერთობა უფროსსა და ქვეშევრდომებს შორის;
• ამოცანის სტრუქტურა;
• ოფისი.

ამ მოდელის ავტორი თვლის, რომ ნებისმიერ ვითარებაში უნდა იყოს ბალანსი მოთხოვნებს შორის, რომლებიც წამოჭრილია შექმნილი სიტუაციით, ისევე როგორც ლიდერის პიროვნულ თვისებებს შორის. ეს არის ის, რაც იწვევს კმაყოფილების და პროდუქტიულობის მაღალ დონეს.

ჰუმანისტური ორიენტაციის თეორია

მენეჯმენტში ხელმძღვანელობის ყველა სხვა კონცეფციისგან განსხვავებით, ეს ეხება ადამიანის ბუნებას. ის ამტკიცებს, რომ ადამიანები არსებითად რთული, მაგრამ ამავე დროს მოტივირებული ორგანიზმია. კომპანია ყოველთვის მართვადია. სწორედ ამიტომ, წარმატებული მუშაობისთვის, ლიდერმა უნდა გარდაქმნას ორგანიზაცია, რომელსაც ის მართავს, ისე, რომ მასში ინდივიდს გარანტირებული ჰქონდეს თავისუფლება, რომელიც აუცილებელია საკუთარი მიზნების მისაღწევად და მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. მაგრამ ამავდროულად, წინაპირობაა, რომ გუნდის ყველა წევრმა წვლილი შეიტანოს საწარმოს წინაშე არსებული პრობლემების გადაჭრაში. ეს იდეა შეიმუშავეს ამერიკელმა ფსიქოლოგებმა J. McGresor-მა, R. Blake-მა და სხვებმა.

მოტივაციის თეორია

ამ მოდელის მიმდევრები არიან ს.ევანსი, ს.მიტჩელი და სხვები.ეს თეორია ამტკიცებს, რომ ლიდერის ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია მის გავლენას თანამშრომლების მოტივაციაზე, მუშაობის პროცესში მიღებულ მათ კმაყოფილებაზე., ასევე დავალებების პროდუქტიულად შესრულების უნარზე.

ეს იდეა, რომელიც გვთავაზობს ლიდერის გარკვეულ სტრუქტურას, ხაზს უსვამს ლიდერის ქცევის ისეთ ტიპებს, როგორიცაა;

• მხარდამჭერი;
• დირექტივა;
• წარმატებაზე ორიენტირებული და ა.შ.

ატრიბუტების თეორია

ამ კონცეფციის მიხედვით, ლიდერი განიხილება როგორც "თოჯინა". ის იღებს ხელმძღვანელობას და ძალას თავისი მიმდევრებისგან.

ეს უკანასკნელი ერთგვარი თოჯინაა, რომელიც თავის თოჯინას მოძრაობაში აყენებს.

D. Goleman-ის თეორია

ეს კონცეფცია ყველაზე ახალგაზრდაა. მისი იდეების თანახმად, მენეჯმენტის თეორიაში ლიდერობა შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ემოციური ინტელექტის საფუძველზე ადამიანების ლიდერობა. ამ თეორიის შემუშავება განხორციელდა ჩიკაგოს უნივერსიტეტის პროფესორმა დ.გოლემანმა 80-90-იან წლებში. გასული საუკუნე. მის მიერ წამოყენებული იდეით ეფექტურია ისეთი ლიდერობა, რომელსაც შეუძლია ადამიანთა ემოციების გაკონტროლება. Რას ნიშნავს ეს? ამ თეორიის თანახმად, ლიდერს, რომელსაც აქვს მაღალი ემოციური ინტელექტი, შეუძლია გააცნობიეროს არა მხოლოდ საკუთარი, არამედ სხვა ადამიანების გრძნობები, რისი წყალობითაც იგი შემდგომ იწყებს გუნდის წევრების მართვას.

ამავდროულად, ასეთ ადამიანს აქვს შემდეგი უნარები:

• საკუთარი გრძნობების გაცნობიერება, მათი შემჩნევისა და დახვეწილი დიფერენცირების უნარი;
• საკუთარი გრძნობების მართვა უარყოფითი ემოციების დესტრუქციული იმპულსების გამკლავებისა და კონტროლის უნარით, რაც საშუალებას გაძლევთ მოქნილად მოერგოთ ნებისმიერ სიტუაციას და მოემზადოთ გამარჯვებისთვის;
• გაცნობიერება სხვა ადამიანში არსებული გრძნობების, აგრეთვე მათი გაგებისა და სიმპათიების უნარის შესახებ;
• მომსახურების უნარის მქონე თანამშრომლების გრძნობების მართვაემოციური ზემოქმედება ქვეშევრდომებზე შთაგონების, გავლენის, კონფლიქტის მოგვარების, გუნდის და გუნდის მშენებლობის სახით.

ემოციური ინტელექტის მოდელი სთხოვს მენეჯერს განავითაროს და გააუმჯობესოს ზემოთ აღწერილი ოთხივე უნარი. ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ ასეთი ჰიპოთეზა არაერთმა კვლევამ დაადასტურა.

ჯგუფის ხელმძღვანელობა

ლიდერობა, როდესაც განიხილება თანამედროვე მეცნიერების მიერ, განიხილება უფრო სოციალურ და ორგანიზაციულ ფენომენად, ვიდრე ინდივიდუალური და პირადი.

თითოეული ადამიანი, როგორც კონკრეტული ჯგუფის წევრი, წყვეტს მასში წარმოშობილ პრობლემებს. ამჟამად, პრაქტიკული მენეჯმენტი დიდ ყურადღებას აქცევს სტრუქტურებს, ისევე როგორც ასეთი ასოციაციების დინამიკას. ეს გამოწვეულია ბიზნესის არსებული საჭიროებებით და სამეწარმეო საქმიანობით დაკავებული ორგანიზაციების გადარჩენის აუცილებლობით.

ჯგუფური მუშაობა არის შემსრულებლების გარკვეული გზით დახარჯული ენერგია, ასევე ლიდერების ძალისხმევა და შესაძლებლობები. ერთად აღებული, ასეთ აქტივობებს აქვთ ე.წ. სინერგიული ეფექტი. ეს მიუთითებს იმაზე, რომ მთელი ჯგუფის ძალები უფრო მეტია, ვიდრე მისი ყველა წევრის ძალები ცალკე აღებული. ამ ეფექტის მიღება ჯგუფის ლიდერობის საფუძველია.

ზემოთ აღწერილის გარდა, არსებობს მრავალი სხვა მიდგომა და კონცეფცია, რომელიც შემუშავებულია ლიდერობის თეორიის ზოგადი სქემის საფუძველზე ფრთხილად ანალიზის გარეშე. თუმცა, კვლევა ამ სფეროში არ არისგაჩერება. ისინი დღესაც ინტენსიურად იმართება, რადგან მენეჯმენტში ძალაუფლება და ლიდერობა ფართო და საინტერესო თემაა.