დემოტივაცია არის დემოტივაცია: განმარტება, მიზეზები, ფაქტორები და მაგალითები

2025 ავტორი: Howard Calhoun | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2025-01-24 13:19

თანამშრომლების დემოტივაცია ისეთივე ეფექტურია პერსონალის მართვის პროცესში, როგორც მოტივაცია. თუმცა, მისი გამოყენება მოითხოვს გარკვეულ ტაქტიკას და სისტემატურობას.

დემოტივაცია არის პერსონალზე ზემოქმედების მეთოდების სისტემა

ერთად ისეთ ცნობილ და ბევრისთვის ნაცნობ კონცეფციას, როგორიცაა "მოტივაცია" (გამხნევება, წახალისება, რეალური მიზნების დასახვა), არსებობს დემოტივაცია - სრულიად საპირისპირო.

დემოტივაცია, სიტყვის ფართო გაგებით, არის ნებისმიერი საყვედური, პრეტენზია ან უკმაყოფილება გამოხატული, როგორც რეაქცია სიტყვებზე, ქმედებებზე ან უმოქმედობაზე. ყველაზე ხშირად, ამ ტერმინს იყენებენ სპეციალისტები, რომლებიც მუშაობენ კომპანიებისა და ორგანიზაციების პერსონალთან. მათ წრეებში ჩვეულებრივ უწოდებენ დემოტივაციის მატერიალურ და დისციპლინურ სასჯელებს, ასევე ინდივიდუალურ ემოციურ სტრესებს სისტემაში გაერთიანებული. მათი მიზანია უბიძგოს თანამშრომელს იმ აზრამდე, რომ მისი ქმედებები არ აკმაყოფილებს მენეჯერის მოლოდინებს, ასევე მიუთითონ გამოსწორების გზა.სიტუაციები. მართალია, არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც თანამშრომელმა დატოვა სამსახური ამ ტექნიკის გამოყენების შემდეგ.

დემოტივაციის პრინციპები

პერსონალის მართვის ისეთი მძლავრი ბერკეტის ეფექტურობის გათვალისწინებით, როგორიცაა დემოტივაცია, მენეჯერების დიდი რაოდენობა მიიღება ახალი პოლიტიკის სწრაფად განსახორციელებლად. თუმცა, აქ მნიშვნელოვანია გარკვეული წესების დაცვა, მაშინ გამოყენებული ტექნიკა ყველაზე დიდ სარგებელს მოუტანს. დემოტივაცია არის ფენომენი, რომელსაც თან ახლავს სასჯელი, სასჯელი, საყვედური და გაფრთხილება, რაც სერიოზულად აისახება თანამშრომლების თვითშეფასებაზე. ამიტომ, ასეთი ტექნიკის გამოყენება უნდა იყოს დოზირებული, კომპეტენტური და დროული.

პერსონალის დემოტივაცია მიზნად ისახავს თანამშრომელს გადახედოს მის დამოკიდებულებას სამუშაო მოვალეობების შესრულების მიმართ. მოსალოდნელია, რომ ის ადეკვატურად შეაფასებს თავის როლს და სარგებლიანობას ორგანიზაციაში. ამრიგად, დემოტივაციის ტექნიკის მიზანია თანამშრომლის გამოფხიზლება და მისი მუშაობის სტიმულირება.

ყველა გამოყენებული მეთოდის მთავარი პირობა უნდა იყოს შრომის კანონების დაცვა.

რა ფინანსური ჯარიმები შეიძლება გამოყენებულ იქნას?

დემოტივაციის მაგალითი შეიძლება იყოს დარიცხული ბონუსების ოდენობის შემცირება (სხვა წამახალისებელი გადახდები) ან მისი სრული გაუქმება. თუმცა დამსაქმებელს არავითარ შემთხვევაში არ აქვს უფლება შეამციროს დასაქმებულის განაკვეთი. გამონაკლისია ფინანსურად პასუხისმგებელი თანამშრომლები.

როგორც მატერიალური დემოტივაცია შეიძლება იყოსგამოყენებული:

• ბონუსების ან საკომისიოების ჩამორთმევა, რომლებიც ემსახურება როგორც ჯილდოს კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის.
• შემცირება საკომისიო, ბონუსი ან პრემია.
• სოციალური პაკეტის შეღავათების შემცირება.

ფსიქოლოგიური ასპექტი

ისეთი ცნებები, როგორიცაა "მოტივაცია", "დემოტივაცია", "თანამშრომლების ჩართულობა" და სხვა მჭიდრო კავშირშია სხვადასხვა ფსიქოლოგიურ ნიუანსებთან. მოგეხსენებათ, თანამშრომელი, რომელიც დაინტერესებულია სამუშაო პროცესით, ბევრად უკეთ ასრულებს თავის ფუნქციებს, ვიდრე ის, ვინც თავს იძულებით თვლის სამუშაო ადგილზე ყოფნას.

გუნდის თითოეული წევრის პოტენციალის გამოსავლენად ან სამუშაოსადმი მონდომების დასაბრუნებლად შეგიძლიათ მიმართოთ არა მხოლოდ მატერიალურ, არამედ მორალურ გავლენას (შენიშვნები, საყვედურები, მკაცრი საყვედურები). რა თქმა უნდა, აქ მოთხოვნები ტაქტის, დროულობისა და დემოტივაციის ზომების ზომიერების შესახებ უფრო აქტუალურია, ვიდრე ოდესმე.

კანონიერი და უკანონო დემოტივაციის ცნებები

არაკანონიერია იმ თანხის შემცირება ან უარის თქმა იმ თანხის გადახდაზე, რომელიც დამსაქმებელი ვალდებულია გადასცეს დასაქმებულს სრულად (ხელფასის ინდექსაცია, გასართობი ხარჯები).

კანონიერი დემოტივაცია - ეს ის ჯარიმებია, რომლებსაც კანონი აწესებს (შენიშვნა, საყვედური, სამსახურიდან გათავისუფლება). თუ ჩვენ ვსაუბრობთ დემოტივაციის საწყისი ეტაპების გამოყენებაზე, მაშინ ახსნა-განმარტებას აქვს საუკეთესო ეფექტი. იგი შედგენილია ნებისმიერი ფორმით და ინვესტიცია ხდება თანამშრომლის პირად საქმეში.

დემოტივაციის ფაქტორები

მენეჯერი წყვეტს დემოტივაციური ზომების გამოყენებას შეფასების საფუძველზემათი თანამშრომლების მდგომარეობა და განწყობა. ეს ასევე დამოკიდებულია სასჯელის საშუალებისა და სახეების არჩევანზე. გუნდში არსებული სიტუაციის გაანალიზებისას დამსაქმებელი ყურადღებას აქცევს შემდეგ ფაქტორებს:

• საქმიანი გარემოს მდგომარეობა;
• შიდა მდგომარეობა კომპანიაში;
• გაყიდვების დეპარტამენტისთვის დასახული მიზნების სია;



• მომუშავეთა სპეციფიური უნარები მათი პროფესიის ფარგლებში;
• მუშათა ინდივიდუალური მახასიათებლები.

შეცდომები ლიდერების მიერ

ძალიან შორს წასვლით, ძალიან მკაცრი და შეუსაბამო დემოტივაციის ზომების გამოყენებით, დამსაქმებელი ხშირად აღწევს ზუსტად საპირისპირო ეფექტს: ის აყენებს თანამშრომლებს თავის წინააღმდეგ, ართმევს მათ ლოიალობას და ნდობას.

მთავარი დამახინჯება ხდება მაშინ, როდესაც ლიდერი მიმართავს მორალური დასჯის არასტანდარტულ მეთოდებს:

• შეზღუდავს თანამშრომელთა წვდომას წახალისებაზე.
• მინიშნებები ან ღია საუბარი იმაზე, რომ თანამშრომლები მიიღებენ იმაზე მეტს, ვიდრე იმსახურებენ.
• კრიტიკა, როგორც კონსტრუქციული, ასევე გადაჭარბებული.
• თანამშრომლების უგულებელყოფის ტაქტიკის გამოყენება, რომლის დროსაც მენეჯერი უშუალოდ არ ურთიერთობს ქვეშევრდომებთან, არამედ ადგენს ამოცანებს და წყვეტს საკითხებს შუამავლის დახმარებით.
• აკლდა თანამშრომლების დამსახურებას, ინიციატივებს და წვლილს.
• არათანმიმდევრული და ბუნდოვანი მიზნების დასახვა.

აღსანიშნავია, რომ ასეთ საქციელს ძნელად შეიძლება ვუწოდოთ პროფესიული.

რატომ შეიძლება დაგჭირდეთდემოტივაცია?

დასაქმებულებს შეიძლება ნაკლებად აინტერესებდეთ სამუშაო მრავალი განსხვავებული მიზეზის გამო. ეს შეიძლება იყოს როგორც პირადი პრობლემები, ასევე შიდა ორგანიზაციული სიტუაციით უკმაყოფილება.

დემოტივაციის ყველაზე გავრცელებული მიზეზები:

• შემთხვევით ან განზრახ წარუმატებლობა დამსაქმებლის მიერ მდუმარე შეთანხმებების შესრულებაში.
• შესაძლებლობის ნაკლებობა თანამშრომლებისთვის, გამოიჩინონ ინიციატივა და გამოიყენონ თავიანთი პოტენციალი.
• სიტუაცია, როდესაც თანამშრომლები არ გრძნობენ ჩართულობას ორგანიზაციაში.
• კარიერული წინსვლის შესაძლებლობების ნაკლებობა.
• არასაკმარისი დაჯილდოების სისტემა, რის გამოც თანამშრომლები დაფასებულნი არიან.

ოჯახური პრობლემების გაჩენა არის ყველაზე გავრცელებული პირადი მოტივი მუშების ენთუზიაზმის შესამცირებლად. კოლეგებისა და მენეჯერის ამოცანაა ასეთი თანამშრომლების ტაქტიანი ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა. ასევე გასათვალისწინებელია ადამიანის ემოციური ამოწურვის შესაძლებლობა. თქვენ შეგიძლიათ აღადგინოთ მისი შრომისმოყვარეობა ხანმოკლე დასვენებით ან შვებულებით.

გუნდის ლოიალობის შემცირების მნიშვნელოვანი მიზეზი არის ლიდერის მიერ გამოყენებული ქცევა და მართვის მეთოდოლოგია. თანამშრომლები კარგავენ ინტერესს სამუშაოს მიმართ არასწორი მოტივაციის ან შინაგანი მოტივების უგულებელყოფის გამო.

კარგმა ლიდერმა ან მენეჯერმა ნათლად უნდა გააცნობიეროს, რა ამოძრავებს მის ქვეშევრდომებს, რა კრიტერიუმებს იყენებენ ისინი გადაწყვეტილების მისაღებად და რა არის მათთვის დომინანტური.მუშაობის სტიმული.